「毎週月曜日は始業の９時から定例会議をやっているのですが、参加メンバーのフレックスタイム社員がこの頃サボるようになり、会議の雰囲気も悪くなって困っています」

半年前から営業部でフレックスタイム制を始めたところ、残念なことに自分勝手に振る舞う人が出てきてしまいました。

注意するのが当然というところですが、「フレックスタイム社員にコアタイムでもないのに時刻指定で勤務を命じていいのか？」との疑問から、強く言って法律違反にならないのだろうか・・・と判断に迷う上司の方の心情もわかります。

そこで今回は、定例会議に欠席を繰り返すフレックスタイム社員に会社としてどのように対応すべきなのかについて、詳しく確認していきたいと思います。

「営業部は変形労働時間制ですが、働くママには適用しちゃダメですよね？！あれ、でもＡさんは小さいお子さんがいるワーママなのに変形勤務で働いている・・・？」

人事部に異動してきたＢさんはキラキラした瞳で先輩を質問攻めですが、一方の先輩は当惑したような顔で・・・。というのも、Ｂさんの知識が少々ごっちゃだからです。

変形労働時間制がとられる場合にも、妊産婦が請求した場合には適用制限がありますし、育児や介護をしている社員には育児などに必要な時間をとれるよう配慮しなければなりません。

「その点では、働くママと変形労働時間制の関係について考えてみていいかも・・・」と新人さんへの指導を前向きに考え始めた先輩です。

そこで今回は、妊産婦・育児・介護社員等に対する変形労働時間制の適用について、詳しく確認していきたいと思います。

「仕事が終わった後に、会社が薦めるＷＥＢ学習をやっていますが、残業代申請の対象になりますか？何本も教材をこなしたので、結構な時間になるんですけど・・・」

新型コロナウイルス感染症対策のため、対面での研修や教育などが制限されたことをきっかけにＷＥＢ学習（eラーニング、オンライン研修）を導入した企業もあるでしょう。

インターネット環境が整っていれば、パソコンやタブレットを用いて時間や場所を問わず学べるのがＷＥＢ学習のメリットのひとつですが、会社としては冒頭のような社員からのギモンにきちんと答えられるようにしておきたいものですよね。

そこで今回は、ＷＥＢ学習は労働時間としてカウントされて終業後の学びの時間は残業代の対象となるのか、詳しく確認していきたいと思います。

部下「自宅に仕事を持ち帰ってやるのは残業にならないのに、なんでテレワークだと通常業務の扱いになるんですか？」

上司「・・・・（たしかに・・・←心の声）」

自宅への持ち帰り仕事は労働時間にカウントされないのに、テレワークがカウントされるのはどうしてなのか・・・部下から質問を受けて言葉に詰まる上司。

「自宅で仕事を行う」ということで、両者は一見同じようにみえるかもしれませんね。ですが、ポイントとなるのは労基法上の労働時間についての定義です。つまり、「会社側の指揮命令下に置かれている時間として評価できるか？」という点が問われることになります。

そこで今回は、自宅への持ち帰り仕事とテレワークは労働時間の扱いでどのように違うのかについて、詳しく確認していきたいと思います。

「サーバー攻撃なんかがあったら、その対応で残業時間の上限規制を守れそうにないですよね。システム障害とか放置できないし・・・」

時間外労働や休日労働をさせる場合は、３６協定の締結と労基署への届け出が必要ですが、３６協定を結んだ場合でも時間外労働の上限規制があります。

そんななかでトラブルが発生したら、「初動対応」ＶＳ「残業時間の上限規制」の間で現場はパニックになりそうです。

そこで労基法には例外として、災害等による臨時の必要がある場合には行政官庁の許可を受けて時間外・休日労働の上限規制を解除する規定があるのですが、働き方改革関連の法改正によって「行政官庁の許可が下りる新基準」が示されました。

そこで今回は、災害等による臨時の必要がある場合に残業が許可される新しい基準とはどういうものなのか、詳しく確認していきたいと思います。

「３６協定の過半数代表者の立候補者を募集しているのに、誰も手を挙げてこなくて困っています。かといって会社から指名するのはダメだし、いっそのこと（職場の）親睦会の会長を過半数代表者にしてしまおうかな？」

３６協定だけでなく、労基法その他の法律において過半数代表者との労使協定を必要とする事項は増えています。ですが、過半数代表者を選ぶにあたって立候補者がまったく出てこない・・・といったお話を伺うことがあります。

会社側が指名することは、法律で定める過半数代表者の要件を満たさないのでできませんし、「じゃあ一体どうすればいいの？」となりますよね。

そこで今回は、過半数代表者の選出手続き、また社員親睦会の会長を過半数代表者にすることの可否について詳しく確認していきたいと思います。

「会社の休みの日に、別の会社でスキルアップ(⋈◍＞◡＜◍)。✧♡」

副業・兼業で、いまの仕事（本業）で必要な能力を伸ばしたい社員と伸ばしてほしいと思う会社。会社として押さえておくべきは、労働時間マネジメントと残業代（割増賃金）の取扱いです。

労基法では、複数の職場で勤務する（本業＆副業・兼業）場合、労働時間を通算することになっています。労働時間を通算して法定労働時間を超えるとき、会社は自社で発生した法定外労働時間について、３６協定を締結したうえで残業代（割増賃金）を支払う必要があります。

とはいえ、「これは時間外になるの？休日労働扱いになるの？」と、具体的にどうすればいいのか、判断に迷われることもあるのではないでしょうか。

そこで今回は、副業・兼業での残業時間にまつわる問題（割増賃金、休日労働）について、詳しく確認していきたいと思います。

新型コロナウイルスの影響でテレワークをはじめ、場所・時間にとらわれない働き方が広がりつつあります。

働き手にとっては「副業・兼業をしやすい環境になってきた」との感覚があるかもしれませんが、会社にとっては労働時間マネジメントのあり方が気にかかるところではないでしょうか。

本業の時間外や休日に他の仕事をやることによって、メンタル的にも肉体的にも疲れが溜まりすぎやしないかと、社員の健康状態が心配だからです（企業が社員の副業・兼業を禁止する理由のひとつでもあります）。

実務的には、副業・兼業によって自社の３６協定との兼ね合いはどうなるのか、どこから時間外労働になるのかをまずは理解しておくことがポイントとなります。

そこで今回は、副業・兼業で２つ以上の職場で働く場合に労働時間はどうカウントするのか、詳しく確認していきたいと思います。

うちの会社は業界的に深夜残業がよくあり、社員の体調が心配だ。業務多忙で睡眠不足になっても、疲れがたまっていて眠りが浅い・・・といった声も聞く。睡眠障害や不眠はメンタル不全につながりやすいから、会社としてどう対応すればいいのか・・・

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最近では、社員の健康対策に考えをめぐらす経営者、人事担当者も多いことでしょう。疲れるとストレス耐性が落ちるので、「休む＝自分のコンディションを整える」時間を取ることはとても大切です。

社員の生活時間や睡眠時間を確保する方法のひとつとして、「勤務間インターバル」の導入というものがあります。比較的新しい制度なので、「聞いたことはあるけれど、具体的にどうするの？」という声もあるかもしれませんね。

そこで今回は、勤務間インターバルを導入する具体的な例などについて、詳しく確認していきたいと思います。

「子どもが夏休みで遊んでもらおうとして、仕事の邪魔をしてくる」

「ネット注文の商品が自宅に届くたびに、仕事が中断される」

自宅でテレワークをしているとよくある困りごとだと思いますが、会社としてはこの「中抜け時間」をどう取り扱えばいいのか、判断に迷うところではないでしょうか。

また、自宅で仕事をしているとどうしても、仕事とプライベートのオン・オフの切り替えが難しくダラダラずっと仕事を続けてしまう・・・といった状況も起こりがちです。

会社としては労働時間の把握に工夫が必要となることもあるでしょう。

そこで今回は、いわゆる「中抜け時間」をはじめとするテレワークにまつわる労働時間マネジメントについて、詳しく確認していきたいと思います。

「これから注力したい商品の資材が、供給元の都合でどうしても当社の終業時刻ギリギリになるそうで。資材搬入のたびに残業になってしまうのも何なので、昼休みを２時間にして対応するのは問題ないですか？」

つまり、終業時刻を１時間今よりも後ろにずらして業務に対応するため、現行の休憩時間１時間を２時間にしたいということですね。勤務時間の途中でわりと長い時間の手空き時間がある業務形態では、同じようなお悩みをお持ちかもしれません。

労基法では、与えるべき休憩時間の長さの最低ラインを規定しているので、最長の長さについては規制していません。

ただし、考えないといけないのは、途中の休憩時間が長くなると必然的に拘束時間が長くなってしまうという点です。

そこで今回は、休憩時間を２時間に設定するにあたって検討しておくべきことについて確認していきたいと思います。

今年のゴールデンウィークは、最大で１０連休にもなるようなカレンダーの並びですね。これだけ長い期間ともなると、合間に商談などのため、出張に出かけなくてはならない場合もあるかもしれません。

そこでよくいただくのが、「出張期間中に休日があった場合はどう取り扱えばいいですか？」というご相談です。

たとえば、出張期間の中日に日曜日があるような場合は休ませないといけないのか（それなら出張に来た意味なくない？）、ただでさえ出張スケジュールをたてるのは大変なのに、頭がぐるぐるします・・・といったことを経営者や管理職の方からお聞きします。

そこで今回は、出張期間中であっても休日には社員を休ませないといけないのか、その取扱いについて詳しく確認していきたいと思います。

「退社時に『俺のも押しといて』と、同僚にタイムカードを押させる社員を見かけては注意しています。他人に自分のタイムカードを押させるなんて許されないですよね？」

同僚と同じタイミングで退社するときに、ズボラして自分のタイムカードも一緒に押してもらう・・・というのは容易に想像できますが、違法行為とまでは言わないにしても、決してよい行動とは言えませんよね(^^;)

というのも、労働時間マネジメントのためタイムカードの打刻は正確に行われないといけないので、不正打刻は許されないからです。単なるズボラというのではなく、他人による不正なタイムカードの打刻は完全にアウトです。

そこで今回は、タイムカードの不正打刻の問題について詳しく確認していきたいと思います。

この記事のタイトルをご覧になって、どうも腑に落ちない、なんだかひっかかると思われる方もいらっしゃるかもしれません。

「ワークとライフ、仕事とプライベートのどちらかなんて選べない、そんなのどっちも大切に決まっているよ！」といった意見は、いまの時代ではとても多いでしょう。

とはいえ、会社の残業命令（ワーク）に社員が「ＮＯ」を突き付け、自分の都合（ライフ）を優先させる・・・なんていうことはできるのでしょうか？

なぜなら、就業規則に時間外労働のあることが規定されており、かつ、３６協定が結ばれていれば、原則として社員はこれに応じないといけない義務があるからです。

そこで今回は、仕事と私用のどちらが優先するのか、詳しく確認していきたいと思います。

「ヤバっっ！新年度のバタバタで３６協定の手続きをスッカリ忘れていた！！気がついたら有効期間（←いつも締結している日付）をだいぶ過ぎている！！((((；ﾟДﾟ))))

・・・３６協定って日付をさかのぼってもいいのかな？」

企業の総務部や人事部の担当者にとって、背筋が凍りつく瞬間です。なぜなら、法定労働時間（１日８時間、１週４０時間）を超えて社員に時間外労働や休日労働をさせる場合は、３６協定の締結と労基署への届け出が必要だからです。

冒頭のような事態が発生しないに越したことはないのはもちろんですが、あとでカバーすることが可能なのかどうかは、気になるところではないでしょうか。

そこで今回は、３６協定の日付を遡及しても有効になるのか、詳しく確認していきたいと思います。

「うちの会社の就業規則には“法定労働時間”と“所定労働時間”というワードが出てくるのですが、違いはなんですか？」

言葉は似ていても、“法定労働時間”と“所定労働時間”の意味合いは全く異なります。

３６協定の時間外労働の制限の適用も、法定労働時間を超えた時間が対象なのであって、所定労働時間を超えた時間ではありません。

長時間労働は社会的な問題（過労死など）ですし、ココロとカラダの健康管理やワーク・ライフ・バランスの観点からみても、労働時間マネジメントの基礎的事項を押さえることは、ビジネスパーソンとしての必須課題といえます。

そこで今回は、“法定労働時間”と“所定労働時間”の違いとはどんなことなのか、詳しく確認していきたいと思います。

「勤務時間の自己申告制をとっている部署がありますが、実際は記録よりも遅くまで働いているようです。会社として正確な労働時間を把握するために、社員のパソコンの起動・終了時刻をチェックしようと思うのですが、本人たちに無断でやって問題ありませんか？」

労働時間の「自己申告制」は、社員に労働時間を自主的に記録させて、どれだけ働いたのかを自己管理させる方法です。ただ、いつの間にか労働時間が長くなる傾向があり、管理職や人事担当者には、本人にまかせっきりにしないで労働時間をきちんと把握することが求められます。

そのため、冒頭のようなご相談をいただくわけですが、「プライバシーの問題が発生するのでは？」と、みなさん不安に思われるようです。

そこで今回は、社員の労働時間の把握をしっかり行うため、会社側が社員のパソコンを無断でチェックしてもいいのか問題について、確認していきたいと思います。

商品到着の遅延で売り場に陳列できず、何もすることがない。やっと商品が搬入されてきたら、「昼休憩の時間だから」とパートさんもアルバイトくんもランチに行ってしまった。午前中は何もすることがなかったのだから休憩しているのと同じでしょ。私ひとりで陳列することになって・・・"(-""-)"　（小売業　リーダー職２６歳　談）

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商品の到着を待っている時間は、休憩時間と同じようなものなのだから、その分ランチ休憩を削って商品の陳列を優先してほしい・・・というのが、リーダー社員の心の叫びです。その気持ちはよく分かりますが、休憩時間かどうかの判断基準に注意しなければなりません。

というも、休憩時間とは単に作業に従事しない時間をいうのではないからです。

そこで今回は、商品の到着を待つ時間を休憩時間としていいのか、休憩時間かどうかの判断基準について詳しく確認していきたいと思います。

「仕事が終わっているのに同僚らと雑談しているのか、タイムカードの打刻時が終業時刻よりだいぶ後の社員がいて対応に困っています」

コンサルティングでタイムカードの打刻にまつわるお悩みを伺うことがありますが、実は、これは注意してあたらないといけない案件です。

というのも、「部署の懇親会のため（タイムカードの打刻が遅くなった）」「社内の部活動のため」「本人の私用によるため」といったことを会社側が立証しない限り、タイムカードの打刻時近くまで働いていたものとして取り扱わなければならないからです。

このことから会社は、社員の労働時間マネジメントをしっかり行わなければならないことがわかります。

そこで今回は、タイムカードの取扱いで問われる会社の対応について、詳しく確認していきたいと思います。

「顧客の都合でどうしても当社のフレキシブルタイムに重要案件の打ち合わせが入ってしまったが、法的にいいのだろうか？」

フレックスタイム制には通常、コアタイムとフレキシブルタイムの時間帯があります。コアタイムは必ず勤務しなければならない時間帯なので、ここに会議や打ち合わせを予定するのはノープロブレムです。

ただ、フレキシブルタイムは社員が自由に出勤・退勤の時刻を選択できる時間帯なので、会社側が「会議や打ち合わせに参加しなさい」と、時刻を指定しての勤務命令はできないのでは？との疑問が浮かんできます。判断に迷われる管理職の方も多いでしょう。

とはいえ、仕事の都合上やむをえない事情で取引先が来社することはありえますし、その時間帯がフレキシブルタイムだから担当者は不在、というのでは会社の対応として合理的とはいえませんよね。

そこで今回は、フレキシブルタイムに会議や打ち合わせを予定することに問題はないのか、会社がとるべき対応についてみていきたいと思います。

「新幹線や在来線を使う地方への出張が社員から敬遠されがちです。日帰り出張では帰宅時間が遅くなるのに残業代も出ない、といった不満を聞きます。訪問先の都合から時刻指定で乗車してもらうこともあるので、移動も労働時間としてカウントするべきでしょうか」

交通機関に乗っている時間を労働時間としてカウントするのか？というご相談はよくいただきます。出張で遅い時間に帰ってくるのに、残業代を出さなくていいのだろうか・・・と後ろめたく思われる管理職や人事担当の方もなかにはいらっしゃるようです。

出張の疲れによる社員さんの愚痴を聞くと、どうしてもそう感じてしまうのが人情というものですよね。ですが、まず大切なのは労基法上ではどのように取り扱うのか？について正確に把握することです。

そこで今回は、出張中において単に交通機関に乗っているだけの時間は労働時間としてカウントされるのか、確認していきたいと思います。

「自分の生活スタイルを崩したくない、との理由から変形労働時間制で働きたくないという社員がいます。プライベートを持ち出されると強く言えず、これを認めないといけないのでしょうか？」

感染症対策と経済活動の両立を図るため、法定労働時間の柔軟な枠組みをめざす変形労働時間制を職場に導入するケースもあるでしょう。

業務の繁閑にあわせて労働時間の効率的な配分を行い、全体として労働時間を短縮することができるからです。

そんな会社側の思いとは裏腹に、変形労働時間制のもとで働きたくない社員が出現すると、対応に戸惑ってしまいますよね。その理由を真摯に聞けば聞くほど、「会社として何か配慮が必要なのか？」と悩まれる人事担当者の方もいらっしゃるようです。

そこで今回は、変形労働時間制で働きたくない社員を会社は認めないといけないのか、その対応について詳しく確認していきたいと思います。

「ランチは、午前の仕事をあらかた片付けてから、自分のペースでとりたい」

「平日に出勤するよりも、休日のオフィスの方が落ち着いて仕事ができるので、休日に出勤して仕事したい」

フレックスタイム制が導入された職場では、このように“休憩も休日も自由に自分で決めたい”との声が上がることは想像に難くありません。

ですが、フレックスタイム制は、始業・終業時刻のみを社員が自分で決める労働時間制なのであって、休憩や休日についてはフレックス制とはなっていません。

とはいえ、たとえば１１時３０分に出勤してきたフレックスタイム社員に対して、ほんの３０分後に「昼休憩は１２時から１時間と決まっているので必ずランチにしてください」というのも現実的ではなく、柔軟性に欠けますよね。

そこで今回は、フレックスタイム制で休憩時間や休日をどのように運用すると、フレックス制のメリットを活かすことができるのかについて、みていきたいと思います。

「みなし労働時間制にしても、結局上司が部下の労働時間を把握しないといけないなら、意味なくないですか？」

会社は常に労働時間を把握して、社員にいま何時間働かせているのか、法律上で許されるタイムリミットまであと何時間なのかを知っておかなければなりません。労働時間にまつわる法律の規定に違反してはいけないからです。

とはいえ、オフィスを出てセールスする営業職などでは、労働時間の算定が一般的に難しいため「みなし労働時間制」をとるわけであって、それなのに社員の労働時間を把握しないといけないのなら、「どうしろというんだ」という気持ちになりそうです。

そこで今回は、みなし労働時間制をとっている場合でも、会社には労働時間を把握する義務があるのかどうか、詳しく確認していきましょう。

社員の勤務する場所が、本社や店舗、あるいは工場など、それぞれ別拠点にある場合も多いでしょう。そこで気をつけておきたいのが、３６協定の締結単位です。

社員の勤務地が本社と店舗で分かれているけれど、「（３６協定を）本社で締結しているからバッチリ、手続きに不備ナシ♪」と安心している・・・というケースはないでしょうか？

「本社も店舗も締結しているから問題ナシ・・・あっ、今年の春に新店舗がオープンしたが、バタバタしていて忘れていた・・・」といったケースも要注意です。

というのも、３６協定は本社だけでなく、支店、店舗、工場、営業所などそれぞれの事業場において締結しなければならないからです。

こういったうっかりミスは、よくやってしまいがちですから、今回は、３６協定の締結単位をどう考えるべきなのか、そもそもについて詳しく確認していきたいと思います。

フレックスタイム制を始めた部署で、遅い時間から仕事を始めて深夜までやっている社員が出てきた。「深夜業が当たり前」といった雰囲気になるのは避けたいし、やはり防犯上まずい。フレックスタイム制だからといって、深夜業は社員の自己責任として片づけていいものか？

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フレックスタイム制は、始業・終業時刻を社員本人による自主的な決定にゆだねる制度です。ですが、これは労働時間についてのみ適用があり、休憩時間・休日・深夜業については適用されません。

とはいえ、（会社が命令していないのに）本人の都合で深夜になり、深夜労働に対する割増賃金を支払うのはちょっと疑問が・・・というのもわかります。また、頻繁に深夜のオフィスで仕事をするというのは、社員の防犯・健康面での安全が心配です。

そこで今回は、フレックスタイム制における深夜業の取扱いについて、詳しく確認していきたいと思います。

「社員が習い事をしている時間は労働時間にカウントされますか？」

社員のスキルアップのための「学びの時間」に対する費用補助など、福利厚生制度を作る際にこのようなご質問をコンサルティングのなかでいただくことがあります。

詳しくお聞きすると、社内で茶道や華道、書道の「部活」があり、社外から講師を招いて活動を行っているそうで、その「部活動」の時間が労働時間にカウントされるのか、カウントされるのなら残業代を支払う必要があるのか？と思われたとのことでした。

また、仕事に役立てようと終業時刻後に英会話スクールに通う社員さんから、残業代の対象にならないのか？との質問を受けることもあったそうです。

社員の前向きな姿勢に水を差すことのないよう、法律面のことをクリアにしておきたいとお考えでした。このような悩みをお持ちの経営者、人事担当者の方は少なからずいらっしゃるのでは、と思います。

そこで今回は、社内・社外における「習い事」が労働時間にあたるのかどうかについて、詳しく確認していきましょう。

新型コロナウィルスの予防対策から、オフィスにおける社員同士の接触を減らすために、（通常はお休みの日である）土曜日や日曜日も出勤日にあて、１日あたりの出勤率を削減しようとするケースもあるのではないでしょうか。

とはいえ、休日は毎週１日の週休制が原則であり（例外として４週４日休日制）、労基法上も「会社は社員に対して毎週少なくとも１回の休日を与えないとダメ」とされています。

そのため、“通常の「お休みの日」と「出勤日」を入れ替えながら、週１日の休日を確保・・・”と考えに考えて、職場のメンバーの出勤表を作成することになります。

そこでよく問題となるのが、休日の振替と代休の違いについてです。

特に取引先の緊急対応などで、せっかく考えた出勤表とは異なる「イレギュラー出勤」が発生すると、これらはややこしくなりがちです。

さっそく詳しく確認していきましょう。

新型コロナウィルスの感染拡大から、今は出勤率の削減やオフィスにおける社員同士の接触を減らすなどの対策が企業の課題になっています。

とはいえ、パソコンの配備、個人情報の取扱いなどの点で、テレワークを実施するにはハードルの高い職種もあるでしょう。テレワークが通常モードになっている職種でも、取引先との関係からオフィスに出社しなければならないときも、やはりあるのではないでしょうか。

そんなとき会社として心配なのは、混雑した電車等での通勤によって社員に負担がかかることです。

できるかぎりの感染症の予防対策を行いながら、社員の負担を軽減し、仕事を続けていくには、今までは“当たり前”とされてきた勤務体制を状況に応じて見直し、選択肢を増やすことがポイントになってきます。

そこで今回は、ウィズコロナ時代に分散勤務を実現させる３つの方法についてご紹介したいと思います。

新型コロナウイルスの感染拡大を防ぐため、フレックスタイム制を導入したり、検討中の企業も多いのではないでしょうか。

ただ、フレックスタイム制は“始業・終業時刻をいつにするかを社員が決めてもよい”労働時間制度のため、「フレックスタイム制ではスケジュールが確定した出張を命じてはダメなのか？」と悩まれる上司の方もいらっしゃるようです。

フレックスタイム制が適用される社員に対して、コアタイム（必ず働かなくてはいけない時間帯）は別として、フレキシブルな時間帯について「〇〇時に出勤しなさい」や「〇〇時まで働きなさい」と、始業・終業時刻を指定する業務命令は原則できないからです。

そこで今回は、フレックスタイム制の対象社員にはスケジュール指定の出張命令を出していいのか？それともダメなのか？について、確認していきたいと思います。

うちの会社の営業部では、会社の営業車を使って取引先を訪問している。１日の予定業務が終わってからは会社に戻り、営業日報を作成して上司に報告するのがお決まりとなっている。

営業社員はみなし労働時間制の対象となっているものの、この状況では労働時間をカウントできるのでは・・・？実は、みなし規定の適用を受けないのではないだろうか？？

＊＊

オフィス外での仕事では、何時から何時までが休憩時間なのか、手待ち時間なのか、といったことが具体的には把握できません。そのため事業場外において行う仕事であって、実労働時間がつかめない場合には、会社からあらかじめ別段の指示がない限り、「通常の労働時間働いたものとみなして処理する」というみなし制が認められています。

とはいえ、冒頭のような例はよくあるシチュエーションであり、判断に迷うところではないでしょうか。

そこで今回は、営業社員のタイムマネジメントについて、会社の営業車を使っての営業活動や営業結果の報告の義務付けがみなし労働時間制の対象になるのかどうか、詳しく確認していきたいと思います。

「また、タイムカードを押してない人がいる（怒）。面倒だけど注意して、出勤時間を確認しないと。あーあ、なんでこんなことしなきゃいけないんだろう・・」（メーカー勤務・人事担当２６歳談）

実際に社員がその日に働いているのなら、会社には労働時間を把握してタイムマネジメントを行う義務が課せられています。

言い換えると、「タイムレコーダーの打ち忘れは本人のミス」という理由で、欠勤扱い（労働時間はゼロカウント）にすることはできません。

人事担当者にしては「モヤッ」とすることがあるかもしれませんし、社員にしても「タイムカードはめんどくさい」との思いがあるかもしれないのに、なんでそこまで・・・(一一")

そこで今回は、なぜ会社は社員の労働時間を把握しなければダメなのか、またその根拠はどんなところにあるのかについて、詳しく確認していきたいと思います。

「会社に着いてからの制服や作業服への着替え、朝の掃除や整理整頓、仕事が終わってからの片づけは労働時間にカウントされますか？」

実際に作業をしている時間（会社の指揮命令下にある時間）が労働時間にカウントされるのは、誰もが頷けると思います。

でも、それらに付随する前後の時間については・・・・？？

判断に迷うことは多いのではないでしょうか。コンサルティングのなかでも、冒頭のようなご質問をよくいただきます。

「〇〇〇の場合は労働時間にあたらないけれど、×××なら労働時間になる」というような覚え方をしていると非常に煩雑ですし、「じゃあ△△△のときはどうなるの？」と、イレギュラーなケースに対応できませんよね。

そこで今回は、実作業に付帯する作業時間が労働時間になるのはどんなときなのか、その「判断基準」について確認していきたいと思います。

「フレックスタイム制は社員の自主性にまかせるものなので、会社として社員の時間管理をしなくてもよい、ということですか？」

時差出勤やマイカーでの通勤による新型コロナウィルスの予防対策、また悪天候による公共交通機関の遅延によって、始業時刻までに出勤できないことなども想定内としなければならない時代です。

そのため、フレックスタイム制の導入を検討されている経営者や人事担当の方もみられます。時間に対する社員の自己管理意識を向上させるという点で、フレックスタイム制にはプラス効果があります。

そのため冒頭のようなご相談をいただいたりするのですが、結論からお伝えすると、フレックスタイム制の場合であっても、会社には社員の労働時間を把握する義務があります。

 そこで今回は、フレックスタイム制と時間管理の関係について、詳しくみていきたいと思います。

今日も定時を過ぎてから、３０分も残業した。単純に計算して１か月（の営業日が）２０日だとしても、毎日ならトータルで１０時間にもなる。１０時間といったら、結構な時間じゃないか。それなのに、１８時までの残業は申請しないのがうちの会社では常識のようだ。これがザ・「サービス残業」ってやつな。マジでやってられない・・・

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この春、学校を卒業して入社したばかりの新入社員Ａさん。慣例になっている「サービス残業」に不満を抱いているようです。Ａさんの会社の就業時間は、朝の９時に始まって、途中１時間の昼休憩を挟み、夕方１７時半で終わりの７時間３０分労働です。

つまり、「１７時半から１８時までの所定時間外の働きに対して賃金が支払われない」というのがＡさんの認識です。・・・ですが、これは正しい認識ではありません。

では、いわゆる「サービス残業」とはどのような状態のことをいうのでしょうか。さっそく詳しく確認していきましょう。

「時間外労働の上限は原則、月４５時間、年３６０時間ということですが、この時間外労働時間のなかに休日労働も含まれるのですか？」

法定労働時間（１日８時間、１週４０時間）を超えて社員に時間外労働や休日労働をさせる場合は、３６協定の締結（＋労基署への届け出）が必要です。

３６協定を結ぶにあたって、その内容についてよくご質問をいただくのが、「時間外労働時間」と「休日労働」の関係です。

特に今年は、４月から時間外労働の上限規制が中小企業にも適用されるので、「休日労働が時間外労働に含まれるなら、月４５時間の上限を超えてしまうかもしれない」と、心配される経営者、管理職の方からの声をたびたびお聞きしました。

そこで今回は、３６協定において「休日労働」は時間外労働時間に含まれるのかどうかについて、詳しく確認していきたいと思います。

「納期に間に合わないので社員を日曜日に働かせるなら、３割５分増しで給料を計算しないといけないのですよね？」

この問いに対する正誤判定としては、「惜しい！（８割がた正解？）」という回答になるでしょうか。なぜなら週休２日制によって、週２日の休日がある場合には、そのうち１日分の休日に社員を働かせても、もう１日分の休日が確保されている限り、法律上の休日労働にあたらず、割増賃金を支払う必要もないからです。

このように時間外労働や休日労働の割増賃金について、コンサルティングのなかで質問をいただくことはわりと多くあります。「休日労働の日に徹夜勤務をさせるときはどう考えるといいのか？」など、特に休日労働の取扱いがよくわからない、というお声をよくお聞きします。

そこで今回は、３割５分増で割増賃金を計算することになる休日労働とは、いったいどんな日なのかを確認していきたいと思います。また、あわせて休日に徹夜勤務となる場合についてもみていきましょう。

上司が時間外労働を命令していなくても、部下の社員が居残り残業をしている・・・職場でわりと見られる光景ではないでしょうか。

ちょうどいまなら、新型コロナウィルスの影響で平常通りに行かなかった雑務の処理や担当業務の整理、諸々の連絡などのため、終業時刻後もデスクに向かう・・・という姿もあるかもしれません。

上司が部下の居残りを知りながらも、残業を中止させずにほったらかしにしていた場合、残業命令があったものとみなされるのでしょうか。つまり、労働時間としてカウントされるのかが問題です。

この状況が恒常的なものであれば、法律にもとづく時間管理が問題になるだけでなく、社員の健康状態が心配です。特にいまは、遅くまでの仕事による疲労で、身体の免疫力を落とすようなことは避けるべきですよね。

今回は、社員の自主的な残業を放置した場合、法律的に労働時間マネジメントはどのように考えられているのか、確認していきたいと思います。

新年度がスタートすると、メンバーの能力を伸ばすために、社内で勉強会や研修を実施する機会がこれから増えてくるのではないでしょうか。

仕事に必要な知識や新しいスキルを、一定の期間内でかつ効率よく身につけてもらうことを目的とされているのだと思います。

こういったグループ活動が自主的に行われている企業もあるでしょう。部署の課長や部長をはじめとする、管理職が勉強会のリーダーとなって、開催の音頭をとるケースもあるかもしれません。こんなとき、「勉強会は課長からの業務命令？」「あくまで社内の同好会レベルの話？」と判断に迷いませんか？

つまり、問題となるのは「労働時間にカウントされるのかどうか」ということです。

そこで今回は、課長など管理職が主催する勉強会は労働時間にカウントされるのか、されないのか、しっかり確認していきたいと思います。

2019年末から2020年初にかけては、年末年始６日間の前後の土日も休みになるので、お正月休みは通常より３日多い企業も多かったのではないでしょうか。

とはいえ長めの９連休ということで、やむを得ずこの期間に社員へ出勤を命じなければならないケースもあったかもしれません。

たとえば得意先や顧客のもとを訪問するなどの販促活動やＰＲ活動、マーケティングのための調査やデータの収集活動、メディアの取材、月末の集金・・・など、いろいろ具体的な業務が考えられます。

これらの業務は通常のオフィス外で行われるものですが、お正月休みに社員に従事してもらった場合、休日労働と事業場外労働のみなし労働時間は適用されるのか？という問題があります。

そこで今回は、休日に社員が事業場外業務に従事した場合の取扱いについて確認していきましょう。

クリスマスを過ぎたあたりから、お得意様に挨拶回りをされる企業も多いのではないでしょうか。

年末年始の挨拶回りに営業車で出かけるとき、特に運転者には盗難防止のため、車両を監視する義務が生じます。もし、社員が管理を怠って社有車を盗まれでもしたら大変だからです。（盗難車両により交通事故が起きた場合、車の所有者である会社は多大な損害を被るおそれアリ）。

この場合、人材マネジメントの観点から問題となるのは、盗難防止などのために車両を監視している時間が休憩時間といえるかどうかです。

そこで今回は、年末年始の挨拶回りなど営業車での外出で、車両の監視義務と休憩時間の関係をどう考えるとよいのかについて、詳しく確認していきましょう。

「職場に疲れ果てている様子の子育て社員がいるので、無理せずに働けるようにしたい。子育て社員の労働時間をどうにかできないかな？」

労働時間の設定は、今いる人に少しでも長く勤めてもらい、優秀な人材を確保するために、企業経営にとって重要なテーマです。

「仕事と家事を両立させないと」とのプレッシャーを和らげ、健康的に前向きに仕事に取り組んでもらえるよう、子育て社員の労働時間マネジメントについてご相談をいただくことがあります。

子育て社員への対応には、「育児のための所定労働時間の短縮措置」と「育児時間」について理解しておく必要があります。

そこで今回は、育児のための所定労働時間の短縮措置と育児時間、この２つの関係について詳しく確認していきたいと思います。

朝の冷え込みでふとんから出たくなくなる季節になってきました。あと１時間ふとんの中にいたいけれど仕事があるし・・・誰もが抱える寒い季節の葛藤ですよね。

だからというわけではないと思いますが、コンサルティングのなかで次のようなご相談をいただくことがあります。

「毎日の出社や退社の時刻を社員本人に、自由に決めてもらうことはできますか？」

始業・終業時刻を社員本人の自己選択によるものにするには、「１日単位のフレックスタイム制」という方法があります。

これは、法律上のフレックスタイム制にはあたらず、社員本人の自己選択による自動的な始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げ制度です。

ただし、これを運用するには注意しなければならない点がありますので、さっそく詳しく確認していきましょう。

「法定休日に働くと割増賃金率が高くなりますよね？そのため社員から『休日出勤するなら同じ休みでも、土曜日より日曜日に出たほうがトクだ（土曜日に出るとソンをする）』という声があがっていて対応に困っています」

土・日曜日の週休二日制をとっている企業は多いと思われます。そこで、日曜日を法定休日として就業規則で特定していたとき、このようなお話をコンサルティングのなかでお伺いすることがあります。

１週１日の労基法で定める休日を付与しながらも、特定された法定休日に働かせたばかりに３割５分増の割増賃金を支払わなければならない・・・というのは、なんとなく腑に落ちませんよね？

そこで今回は、日曜日に働かせると、土曜日の会社で定めた所定休日に休みを与えていたとしても労基法上の休日労働になるのかについて、詳しく確認していきたいと思います。はたして法定休日の日曜日に出勤すると、社員にとっておトクになるのでしょうか？

代休（代償休日）とは、休日労働の事実が生じた後に、その代償として休日を与えることです。

いったん発生した休日労働の事実は消し去ることはできませんが、社員に休息の機会を与えることで、社員の健康を守ることができます。

代休と似たものとして「振替休日の社員による指定制」があります。

法律上は、振替休日と代休の両者では明らかに異なりますが、一般的に同じものとみられがちです。

企業における実務でも、振替休日の社員による指定制と代休は厳密には区別されておらず、ごちゃまぜになっているケースも多いようです。その企業の慣行的な取扱いによって処理されることがほとんどでしょう。

そこで今回は、振替休日の社員による指定制と代休の違いについて改めて確認していきたいと思います。

労基法において休日は、週１日を原則としています（例外として４週４日休日制）。よって、この法定休日を上回った、会社が決めた法定外の休日に働いたとしても、労基法上の休日労働にはなりません。

「ええっ！じゃあ、うちの会社は週休２日制なので、土曜日に出勤してもらっても休日労働にはならないんですね・・・休日労働の割増賃金（３割５分増）で給料計算していました・・・」

コンサルティングのなかで、休日と休日労働の関係についてお伝えすると、企業のご担当者からこのようなリアクションをいただくことがよくあります。

テレビドラマなどでは、がらんとした休みの日のオフィスに出勤して「あ～こんないい天気の日に【休日出勤】か・・・」といったボヤキのシーンはよくみられますから、労基法上の扱いと混同してしまうのも無理はありません。

そこで今回は、週休２日制における休日労働の取扱いについて、詳しく確認していきましょう。

「うちの会社の今の就業規則をみると、昼休み休憩の外出は許可制にしています。社内に食堂があるので、昼食を買いにわざわざ外へ出かける必要性はないのですが、これで問題はないのでしょうか？」

昼のランチタイムなどの休憩時間とは、社員が労働時間の途中に権利として、仕事から離れることを保障されている時間のことです。

したがって、社員は休憩時間中においては仕事から離れて、自由にその時間を利用できるのは当然だといえます。

そのため、会社が社員の当然の権利を侵害していることになってはいないか？と、疑問をお持ちになった経営者や人事担当者の方から、コンサルティングのなかで、休憩時間にまつわるご質問をいただくことがあります。

結論からお伝えすると、休憩時間の利用について、「職場の規律を守るために必要な制限」を設けることは、休憩本来の目的を妨げない限り問題ありません。そこで今回は、休憩時間の自由利用を制限できるときとは、どんなときなのかについて詳しくみていきましょう。

妊娠した女性社員「１日２回の育児時間を連続してとれますか？」

上司「？！何それ、そんな制度うちの会社にあるの？」

＊＊

「育児時間」とは、１歳未満の子どもを育てる女性社員が、昼休みなどの休憩時間のほかに１日２回それぞれ少なくとも３０分、授乳など育児のための時間を会社に請求できる、という労基法上の制度です。

かつては結婚・出産で退職する女性社員は少なくなかったため、育児時間の存在自体を知らずにいた、というケースは多いようです。

 では、冒頭のような質問を受けたとき、「１日２回を連続してとるのはダメだ」「この時間帯にとってはダメだ」など制限を会社が設けることはできるのでしょうか。

今回は、会社の育児時間の与え方について詳しく確認していきたいと思います。

「台風の影響で悪天候になると、列車やバスが遅れたり、運休になることもたびたびです。始業時刻からだいぶ経ってからでないと、社員がオフィスに出勤できないこともあります。 

とはいえ、仕事の納期が迫っている場合もあるので、そんなときは始業・終業時刻を後ろにずらせないのでしょうか？うちの会社ではフレックスタイム制をとっていないのでダメでしょうか？」

コンサルティングでいただくご相談ですが、職場にフレックス制を導入していないと、始業・終業時刻を動かすことはできないのでしょうか？

結論からお伝えすると、就業規則に規定すれば、いわゆる就業時間帯の繰上げ・繰下げを実施することができます。これは、変形労働時間制やフレックスタイム制にはあたらないからです。

そこで今回は、就業時間帯の繰上げ・繰下げとはどういったものなのか、詳しくみていくことにしましょう。

「テレビドラマで会社の飲み会を勤務時間として申請しているシーンをみた社員から、”うちの会社ではダメなんですか？”と質問されて、しどろもどろになってしまいました。法律的にはどうなるのでしょうか？社員が納得するような根拠はありますか？」

今の季節は社内や仕事関係者で暑気払いの会を催す機会も多いのではないでしょうか。そのためか、コンサルティングの中でも「飲み会」にまつわるご質問をいただくことがあります。

「飲み会」とひとくちにいっても、仕事にまつわる飲食の機会といえば、得意先の接待、会食付きの打合せ、取引先の開店パーティ、社内の送別会や忘年会・・・などなど、いろいろなものがあります。

そこで今回は、これらの飲み会（仕事関係の飲食の機会）が労働時間になるとき、ならないときについて整理していきたいと思います。

「昼休み中に電話が鳴ったときには、オフィスのデスクで弁当を食べている社員が対応してくれます。とてもありがたいのですが、会社として休憩を与えていないことになりませんか？」 

貴重なリフレッシュタイムに本来ならお弁当をパクついているだけでいいはずなのに、休憩をとらせていないことになって労働時間として残業代の対象になるのでは？・・・と懸念された人事担当者の方からご相談いただいたことがありました。

お昼休みは店舗で食べるよりも、コンビニやファストフード店でランチを買ってきてオフィス内で食べる社員さんも多いようなので、 みなさんの職場でもよく見られる光景かもしれませんね。

そこで今回は、ランチタイム中の電話応対は労働時間にあたるのかどうかについて、詳しく確認していきたいと思います。

この春から働き方改革関連法が施行されたこともあり、柔軟な職場環境づくりに尽力される企業は多いのではないでしょうか。

社員がライフスタイルに合わせて働けるよう、その選択肢を提供するべくみなさん知恵を絞られているなか、次のようなご質問をいただくこともあります。

「緊急の案件を打ち合わせるため、部署全体のミーティングを早朝に行わないといけないこともあります。そんなとき、フレックスタイム制が適用される社員には、早朝会議への招集をかけてもいいのでしょうか？」

フレックスタイム制においては、始業・終業時刻をいつにするかを社員の自由に委ねられるので、早朝の会議に出なくていい？いや、そもそも招集してはいけない？と悩まれるのでしょう。

そこで今回は、フレックスタイム社員に対する早朝の会議への出席要請の可否について詳しくみていきましょう。

「うちの仕事に必要な資格をできるだけ多くの社員に取得してもらいたい。ただ、社員からは”会社がやれというなら勉強しますが、その時間に残業代はつきますよね”と返ってきた。どう対応するといいのか・・・」

仕事への意欲を高めるために、資格取得をすすめる会社と、資格試験へのチャレンジを対価でもって認めて欲しい社員。

社員のやる気に水を差さないように、資格試験の勉強時間を労働時間にカウントするべきなのか、頭を悩ます経営者・人事担当者の方は少なくないようです。

個人的にはどちらの気持ちも理解できるのですが、春らんまんの美しい季節に気持ちよく勉強のスタートをきれるよう、法律的にどのように扱われるのかをまずは押さえておきたいですよね。

そこで今回は、資格試験の勉強が労働時間にカウントされるのかどうかについて詳しく確認していきたいと思います。

いよいよ年度末、この１年間で溜まった資料や書類などを片付けて、新たな気持ちで新年度を始めたいですね。

片付けや整理整頓といえば、以前にとある企業の管理職の方からこんなお話を伺いました。

「仕事場が整理されていると、翌朝出勤しても気持ちよく仕事にとりかかれます。その分効率よく仕事ができるので、部下たちには、仕事が終わったらしっかり片付けて、整理整頓された状態にして帰ってほしい。でも、あまりやかましく言うと『それって残業代がつきますか？』と返ってきたりします（苦笑）」

そこで今回は、仕事が終わったあとの、翌日に向けた仕事のダンドリは労働時間としてカウントするのか、しないのかについてみていきたいと思います。

３月も半ばを過ぎ、街中ではスプリングコート姿をよく見かけます。

個人的には、朝晩の寒さに冬物のコートが活躍中ですが・・・

さてコートといえば、「コートの下に制服を着ていくので、コートの季節は一本遅くの電車で通勤できる」という話を聞いたことがあります。

以前、この制服通勤について人事部の管理職の方からご質問をいただきました。

「会社に着たら仕事をする、仕事が終わったらダラダラ居残っていないで帰る。オンとオフをしっかり切り替えるため、制服通勤を禁止しようと考えています。マネジメント上で注意する点はありますか？」

制服での通勤を認めないとなると、当然会社で制服に着替えることになります。そこで問題となるのは、会社で制服に着替える更衣時間をどう考えるかです。

今回は、この更衣時間を労働時間にカウントするのか、しないのかについてみていきたいと思います。

とある職場のAさん、今日は朝から少し落ち着きがありません。どうやら、放置していた親知らずがズキンズキン痛むようです。

パソコンに向かうも時間を追うごとに痛みが強くなり、仕事はおろか、居ても立っても居られなくなりました。

そこで上司と同僚に事情を話して許可をもらい、仕事を抜け出して歯医者さんに向かうことにしました。

歯医者さんから戻ってきたAさん、応急処置をほどこしてもらって落ち着きを取り戻したようです。

「歯医者さんに行った分の仕事の遅れを取り戻すゾ！('ω')ノ」・・・張り切って終業時刻後も仕事に取り組む様子です。

このように私用外出から戻ったあとで残業した場合、１日の労働時間としてはどのようにカウントするとよいのでしょうか。今回はこの件について、詳しく確認していきましょう。

2019年が明け、今日からいよいよ通常モードで仕事開始。さっそくエンジンをかけて仕事に取り掛かるも、夕方近くに地方の営業所から緊急トラブル発生の報告が入った。適切に対応するため現地入りしなくてはならないようだ。現地で朝イチから対応にあたるには、前日入りが必要だ。担当者には定時後に新幹線で現地へ向かってもらうしかない・・・

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思いがけない緊急事態が発生、ピンチをチャンスに変えるためにも素早い対応が求められます。そこで新年早々ではありますが、担当社員にはこちらの仕事を片付けてから、前乗り出張のため終業時刻後に新幹線で現地へ向かってもらうことにしました。

さて、このように終業時刻後の出張旅行は労働時間にカウントされ、また残業代の対象となるのでしょうか？

経営者や管理職の方におかれては、終業時刻後に新幹線で遠方に向かう社員の心情を考えると、ますます判断に迷われるのではないでしょうか。

今回はこのシチュエーションについて確認していきたいと思います。

会社には、社員がどのくらい働いたのか、労働時間を把握する義務があります。

会社の労働時間を把握する義務について、実はとてもよくいただく質問に次のようなものがあります。

「社員がいつ出勤してきて、またいつ帰ったのか、労働時間を把握して管理するのは、タイムカードでしか認められていないのですよね？そんな風に法律で決まっているのですよね？」

・・・ちょっとした誤解もあるようです。

そこで今回は、労働時間の把握や管理はタイムカードで行わないといけないのか、について詳しく確認していくことにしましょう。

就業規則に一カ月単位の変形労働時間制のことはまったく書かれていないけれど、記載なしのままで実施されている。しかも慣例的に長年にわたって行われている・・・また社員の方からも特に異議もなく・・・

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このようにいわゆる労働慣行として変形労働時間制が実施されているケースもあるかもしれません。

ですが注意しなくていけないのは、就業規則に規定することが一カ月単位の変形労働時間制の導入要件になっている点です。

そこで今回は、就業規則に記載がないまま実施してきた変形労働時間制についてよくご相談いただく次の２点について詳しく確認していきたいと思います。

1. 労働慣行となっている変形労働時間制は適法か
2. １日８時間、１週40時間をオーバーした分の割増賃金はどうなるか

事務職をはじめとするホワイトカラーの仕事は、その成果が必ずしも時間に比例するものではありません。ここが工場でものを製造する仕事とは異なる点でしょう。よって、もともと労働時間の厳格な管理になじまないという性質があります。

そのためホワイトカラーの職場では、残業時間の管理について「自己申告制」をとるケースがあります。

けれどこの自己申告制という、残業時間を把握する方法について、

「自己申告制をとっているのはいいものなのか？」

「うちでやっているのは実は有効な方法ではないのでは？」

と、不安げな面持ちで質問をされる管理職の方も、実は多くいらっしゃいます。

そこで今回は、

1. 残業の自己申告制は有効なものか？
2. 自己申告制をスムーズに運用させるには？

この２点にフォーカスして、残業の自己申告制についてみていきたいと思います。

 来年のＧＷは10連休となる見通しなので、ニュースなどで話題になっています。確かに１か月の３分の１がお休みになるのはインパクトがありますね。

休日といえば、振替休日にまつわる質問をとてもよくいただきます。ご質問で多いトピックには、

1. 振替休日をいつにするかを社員が指定してもいいのか？
2. 振替休日は会社一斉にとらないといけないのか？

といったものがあります。

前述のとおり、来年のＧＷは10連休となる見通しなので、たとえ随分前から仕事の段取りをつけていたとしても、突発的な何らかの事情で社員が出勤せざるを得ないこともあるかもしれませんよね。

そんなときにはどのように対応するとよいのでしょうか。そこで今回は、上記の２点について確認していきたいと思います。

台風や大雪という悪天候時には、事業を継続させるための現場での対応が必要です。突発的な災害の復旧支援の場合だけでなく、サーバー攻撃でのシステムダウンへの対応や大規模リコールなどの場合も同じです。

事前に想定できない事象の発生時には緊急対応の業務が増え、刻々と変わる状況のもと調査や情報伝達が求められます。業務の停滞が許されない状況では夜通しで作業を行わなければならないこともあるでしょう。

徹夜で現場対応にあたらなければならないとき、勤怠管理において労働時間をどうカウントすればいいのか？と迷われるかもしれません。

徹夜での継続勤務については、次の２パターンに分けて考えるとわかりやすいので、詳しく確認していきたいと思います。

1. 平日の朝から晩まで作業が続き、なおも翌日の始業開始時にまで及んだとき
2. 前日の作業が長引いて翌日の法定休日に及んだとき

「社員の健康が心配で、副業での勤務日数や労働時間をある程度制限したり、仕事内容や勤務先を届けてもらいたいのですが、法的に問題はありますか？」

社員は、基本的には、労働時間以外のプライベート時間を自由に使うことができます。そのため最近では、裁判例をみても副業自体を一方的に禁止することはできないとの考え方が主流です。 

とはいえ、際限なく副業を認めてしまうと、疲労の蓄積によるミスの多発や（競合企業での副業による）自社の機密情報の漏えいが懸念されます。

そこで今回は、副業にまつわる懸念事項２点について、詳しく確認していきたいと思います。

1. 副業に勤務日数や労働時間の制約を設けてもいいのか
2. 副業の仕事内容などを会社に届け出てもらってもいいのか

働き方改革が注目されるなか、長時間労働の見直し策が世間的に求められています。そのため、仕事の采配、スケジュールのやりくりに頭を悩ますチームリーダーもいるようです。

【チームリーダーの主張と悩み】 

「会社から早く帰りなさいと、お達しがあるのは理解しています。でも、やらなくてはいけない仕事があるのに帰れません。チームメンバーに残業をお願いしても、いい顔をしてくれません。早く帰りなさい、と会社からも言われているので強くも言えず、リーダーとして手一杯です・・・うちの会社は、所定労働時間が７時間なので、１時間残業しても他の企業では普通のことです。それなのに残業を嫌がるなんて、社会人としてどうかと思います。」

この話での法律的なポイントは、いわゆる法内残業の場合の、残業命令を拒否することに正当性はあるのかどうか、ということです。

今回はこのあたりについて詳しくみていきましょう。

朝から夕方までずっと仕事に没頭、気がつけばもう終業時刻。けれど今日は迫った納期のために残業だ。ああ、でも小腹がすいて仕事に集中できない。コンビニでパンでも買って腹ごしらえしよう・・・

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みなさんの職場では、残業前にこのようなシーンはありませんか？管理職や人事総務担当者の方々にとっては、この腹ごしらえの時間まで労働時間としてカウントするのか、それとも休憩時間として残業申請の時間から差し引くべきなのか、勤怠管理をするうえで対処に困ることもあるかもしれません。

残業前に小腹を満たしたい気持ちはとてもよくわかるのですが、おいしいおやつをつまむとホッとして、つい時間が過ぎてしまうのもよくあること・・・それで帰る時間が遅くなるのなら本末転倒です。仕事のメリハリをつけるためにも、労働時間なのか休憩時間なのか、線引きをきちんとしたほうが時間を有効に活用できそうですよね。

そこで今回は、残業前の夕食時間は労働時間とするのか、休憩時間として扱うのか、またその線引きはどうすればいいのかについて、詳しく確認していきたいと思います。

「仕事の都合で、どうしても就業時間外に健康診断を受けたい、という社員がいます。これは時間外労働として残業代の対象となるのでしょうか？残業代が出るなら、就業時間中は仕事をして、時間外に健康診断を受けたいと言い出す社員がたくさん出てきそうで、困っています」

社員の健康維持のために、会社には一定の健康診断を行う法律上の義務があります。そのため、このようなご相談をいただくことがあります。

長い梅雨の期間が明けたと思いきや、今度はジリジリ照り付けるような猛暑で、会社として社員の健康管理がとても心配ですよね。

労働時間とは、社員が会社の指揮命令下のもとで仕事を行う、拘束された時間のことです。健康診断が残業代の対象になるかどうかの前に、そもそも労働時間としてカウントされるものなのでしょうか。

そこで今回は、健康診断義務にかかる法的な性質を踏まえながら、このあたりについて詳しくみていきたいと思います。

「配達員が定時を過ぎてもなかなか帰ってこないことがあります。帰り道の大雨で立ち往生していたようですが、労働時間をどうカウントすればいいですか？」

帰社が遅くなった配達員の労働時間マネジメントについて、お話を伺っていると、営業社員の事業場外みなし労働時間の場合と混同されていることも多いようです。

また、帰りが遅くなったのは天候のせいではなく、会社に戻る途中で私用を済ませていたために遅くなった模様・・・この場合はどう対応すればいいのか？とのご相談を伺うこともあります。

つまり、お悩みの内容は次の２点に集約されます。

• 交通渋滞、交通事故、道に迷うなどで遅くなった場合、労働時間をどうカウントするの？
• 配達や帰社の途中、私用やサボリで遅くなったと推定される場合、労働時間をどうカウントするの？

ではさっそく、この２パターンにおいて配達員の労働時間をどうカウントするのか、詳しく確認していきましょう。

「作業現場が遠方の場合、いったん会社に出勤してもらうのもアレなんで、直接自宅から作業現場に行ってもらって直帰するような場合も多いです。現場へ直行直帰のとき、労働時間はどうカウントするべきですか？」

普通ならいったんいつもの職場に出勤して、上司の業務命令によって目的地へ出発します。ただ、時間的なロスを省き効率的に仕事を進めために、自宅から上司の指示による目的地へ直接出かけるようなとき（またそこから自宅へ直帰するようなとき）もあるでしょう。

とはいえ、どこまでが通勤時間でどこから労働時間なのかを考えると、判断に迷うところではないでしょうか。

そこで今回は次のような場合、「どこまでが通勤でどこから労働時間なのか？」について詳しくみていきたいと思います。

1. 途中で集合して目的地へ行くとき
2. 作業現場へ直行直帰するとき

複数の店舗や事業所を運営している企業では、人手が足りないときや、緊急事態が発生したときには、臨時の対応を行わなければなりません。

社員にいつもの勤務先とは異なる場所へ応援勤務を命じて、駆けつけてもらわないといけないこともあると思います。

トラブル等ではなくても、遠隔地の現場へ作業に行く必要のある企業では、同様のシチュエーションが考えられるでしょう。

そんないつもと違う場所へ直接出勤するとき、そこまでの往復の移動時間は、「通勤時間」にあたるのか、「出張としての労働時間」にあたるのか、という質問をいただくことがあります。

特に「いつもと違う場所」が遠方にあると、社員さんに通常よりも早起きして自宅から出かけてもらわなければなりません。

そこで、どのように勤怠管理をして、どんな説明をすれば社員に納得してもらえるのか・・・と悩まれているようです。

そこで今回は、朝に自宅から直接、他の店舗や事業場へ応援勤務に行くのは出張にあたるのか、それとも通勤時間にあたるのか、詳しくみていきたいと思います。

「これから社員には、スキルアップのために自社の勉強会だけでなく、外部で実施されている講座や研修にどんどん参加してもらいたい。ただ、講座を受講している時間は労働時間にカウントされますか？」

社員に能力をより伸ばしてもらうため、研修等を企画・検討されることもあるでしょう。

そこで、社員が参加する研修や講習は、どんな内容のものでも労働時間になるのか、ならないのか、その判断のポイントを知りたい、との質問をよくいただきます。

また、終業時間後に実施されるセミナーであれば、残業代の支払いの有無など勤怠管理で頭を悩ませる、との声をお聞きすることもあります。

労働時間になるかどうか、判断のポイントは次のように大きく分けて２つあります。今回はこれら２つについて詳しくみていきましょう。

• セミナーの内容（担当業務に関連するものなのか？）
• 業務命令か否か（自由任意参加なのか？）

会社組織において一定の管理監督的地位にある社員については、労働時間や休日・休憩等の適用が除外されるので、会社に残業代（割増賃金）の支払い義務はありません。

コンサルティングで企業の方とお話ししていると、

「Ａ社では課長になると管理職扱いになって残業手当の支給がなくなるそうですが、Ｂ社では主任になると管理職扱いになると聞きます。管理職にあたる、あたらない、の基準がよくわかりません。一体どのくらいのポジションに就くと、管理職扱いになるのですか？」

といった質問をよくいただきます。

残業代等の支給の有無が判断される「一定の管理監督的地位」とは、その職務権限と実際の処遇によって決まることになります。

そこで今回は、よくご質問をいただく次の２点について詳しくみていきたいと思います。

• 労働時間等が適用除外される管理職とは？
• 管理職にあたる、あたらない、の具体的な判断基準

「変形労働時間制の導入で残業時間が減ると、その分残業代もカットされる。残業代が減るのは労働条件の不利益変更にあたるのかな？」

（メーカー勤務、人事担当者のギモン）

会社における労働時間制度とは、労働時間の配分を決める仕組みのこと。繁忙に応じて年間の労働時間の配分をあらかじめ決めておく変形労働時間制や、仕事の進捗に応じて社員が出勤時間を選ぶフレックスタイム制などの導入で効率良く働くことができる。

それらの効果によって残業時間が減少すると、それに伴って残業代も減少するのは事実です。

 とはいえ、社員にとっては自分の生活のために使える時間が増えるので、生活と仕事の両立がしやすくなるという面もあります。労働時間（残業時間）の効率化は、社員にとって悪い話ばかりではなさそうですが、法律的にはどうなのでしょうか。

そこで今回は、労働時間の合理化が進むことで、残業代が減少することは不利益変更にあたるのかについて詳しく確認していきたいと思います。

３月後半に入っても寒の戻りで着る服に迷う日が続きましたが、春分の日を過ぎてようやく春らしい陽気になりました。

さて、春分の日は国民の祝日のひとつですが、「春分の日も社員に出勤してもらわないと、年度末の納期に間に合わない状況です。でも祝日を休日にしないで、出勤させてもいいのでしょうか？」との、まさにこの記事タイトルにあたる質問を以前いただいたことがあります。

祝日の取り扱いをどうすればいいのか、判断に迷うケースは実際によくあるかもしれません。そこでよくいただく質問内容をもとに、祝日、また似たケースとして会社独自の特別休日（創立記念日など）の取り扱いについて整理してみましょう。

1. 国民の祝日を必ず休日にしないといけない？
2. 国民の祝日に出勤させると割増賃金はどうなる？
3. 会社独自の特別休日（創立記念日など）に届出は必要か？

今回は、これらについて詳しくみていきたいと思います。よくよく考えてみると、間もなくの（少し気が早い？）ゴールデンウィークには、国民の祝日が続きますよね。この機会にぜひ確認しておきましょう。

「ゴルフコンペ開催の費用は、会社の交際費として会社側が負担している。だからコンペが休日に行われた場合、休日労働になるのでは？」

春らしい暖かな陽気に誘われて、お出掛け気分も高まります。そんな春はゴルフのベストシーズンなので、休日に取引先との接待ゴルフ大会が開催されることもあるかもしれません。

日本の企業社会において、いわゆる接待ゴルフは取引先との関係性をスムーズにする社交として慣行になっていて、「接待ゴルフは仕事の一環」との意識があるため冒頭のようなご相談をいただきます。

そこで今回は、休日に開催される接待ゴルフ大会に参加するとき、労働時間にカウントされるのかどうかについてみていきましょう。

日差しが和らぎ、ようやく春の兆しが感じられる今日この頃です。

経営計画発表会やキックオフミーティングを兼ねて、春に社員旅行などのレクリエーションを計画されるエピソードを、お伺いすることがあります。

業務上スケジュールを調整していると、これらの社内行事を休日に開催せざるを得ないこともあるでしょう。

そこで次のような質問をいただきます。

「全員参加としたいのですが、休日に行事を実施するとこれも休日労働になるのですか？」

つまるところ、社内行事は労働時間としてカウントされるのか？それともされないのか？ということに行きつきますが、その判断には、次の３点がポイントになります。

1. 仕事と認められるものなのか
2. 単に参加するだけなのか
3. 準備、運営、後始末などを担当するのか

今回は、それぞれについて詳しくみていきましょう。

「仕事終わりの打ち合わせって、労働時間にカウントするべきなのかな？でもお菓子をつまみながらのまったりモードだしなあ・・・」

「反省会」「懇談会」「会議」などの名称で、社員たちが職場に居残って議論する、といったことは日常的にあるあるだと思います。

とはいえ、労働時間マネジメントを考えるにあたって、労働時間なの？（←お菓子も食べているし）と判断に迷うこともあるのではないでしょうか。

また、こういった「会議」のあとで懇親会が開かれることもあるでしょうが、これは労働時間になるのか？得意先の接待の場合とは違うのか？・・・考え出すと「沼」にハマってしまいそうです。

そこで今回は、次の２点について詳しく確認していきたいと思います。

1. 終業後の打ち合わせやミーティングは労働時間になるのか？
2. 接待や宴会をはじめ終業後のいわゆる飲みニケーションは労働時間になるのか？

記録的な大雪から、列車や車の立ち往生が各地でみられますね。

鉄道ダイヤが乱れると、通勤ラッシュに影響が出ることもあるかもしれません。

交通機関の混雑で通勤への支障が予想されるとき、オフィスへ出勤せずに、自宅で仕事をする「在宅勤務」の制度があるといい、と考える企業も増えてきているようです。

大雪や台風のとき、また家庭や業務の事情など、都合に応じて勤務先へ行かずに働ける選択ができれば、時間を有効活用でき、非常時でも仕事を継続できるなど、社員と企業の双方に大きなメリットがあります。

とは言え、在宅勤務をはじめとするテレワークを導入するには、セキュリティや労務管理の面でハードルが高いと思われることも多いのではないでしょうか。最近、「テレワークでの情報漏洩に備える損害保険」がプレスリリースされていましたが、働き方改革推進の流れを受けて、多方面から対策が進むかもしれませんね。

そこで今回は、テレワークにおける在宅勤務の労務管理、特に頭を悩ませがちな労働時間マネジメントについて、詳しくみていきたいと思います。

年明け早々、取引先へ新年のあいさつ回りを兼ねて、遠方へ出張に出かける機会も多いことでしょう。

出張期間は会社の業務命令に基づくものであっても、法律上の労働時間という観点からみると「拘束時間＝労働時間」とは一概にいえません。

オフィス内で仕事をしている時のように、上司が直接的に労働時間マネジメントをできる状況にはなく、会社の業務命令による拘束時間とはいえ抽象的なものだからです。たとえば新幹線の座席で小説を読んだり、ウトウト居眠りをしたり、駅弁を食べたりすることは普通に想像できるシチュエーションですよね。

けれど、これらは果たして労働時間と言えるのだろうか・・・と考え出すと、頭の中でクエスチョンマークが飛び交いませんか？特に出張中の勤怠管理や残業計算で「どこまでが労働時間？」と、頭を悩ませることは多いのではないでしょうか。

実際に次のような質問をいただくこともあります。今回は、次の３点について詳しくみていくことにしましょう。

• 出張の往復で新幹線や飛行機に乗っている時間は、労働時間なのか？
• 出張期間中の休日はどう対応すればいいのか？
• 休日に出張の場合は休日労働になるのか？

2018年の幕が開けました。今日あたりから、本格的に仕事を開始される会社さんも多いのではないでしょうか。

その分年末年始のスケジュールがタイトで、仕事納めまで忙しい日々を送られていたかもしれませんね。

＊＊

そんな仕事が目いっぱい詰まった、とあるメーカーのA社さん。そこへ取引先から緊急のオーダーが入りました。残業で対応すれば、なんとか先方の要望に応えることができそうです。

そこで営業課長がある社員に残業を指示したところ、「仕事帰りに空港で家族と待ち合わせして、今夜の便で海外旅行に行くんです。だから残業は無理です。」とのこと。「お先に失礼します！」と終業時刻と同時に、笑顔で退社してしまいました。

当社の就業規則には、「社員は、業務命令として、所定外労働及び休日出勤を命じられたときは、正当な理由なくこれを拒否することはできない」とあります。「就業規則に書いてあるのに！仕事を残してさっさと帰るなんて！本来なら懲戒処分にあたるんじゃないのか？！」と、緊急の仕事を前に課長は渋い顔です。

＊＊

さてこんなとき、残業命令と社員の私用はどちらが優先されるのでしょうか。また社員の主張する「海外旅行」は、就業規則に規定される「正当な理由」にあたり、残業を拒否できるのでしょうか。それとも懲戒処分の対象となるのでしょうか。

次から詳しく見ていきましょう。

新入社員の過労自殺に端を発した電通の違法残業事件は、2017年10月6日、罰金50万円の有罪判決となりました。

判決では、長時間労働が常態化していたにも関わらず、抜本的な対策を講じないで、労働時間の削減を現場まかせにしていたことが指摘されています。「残業管理は上司の責任」との見方が明確に示されたと言うこともできるでしょう。

近年は、上司の指示に従わずに残業していた社員への会社の対応義務が問われる裁判例もみられます。ただしそうは言っても、

「作業に時間がかかるのは本人の力不足で、どこまで対応しなければいけないのか」

「残業しているのは本人の勝手ではないのか」

「部下が毎晩ダラダラやっているようだが、実際は何をしているのかわからない」

・・・と、頭を抱える管理職の方も多いかもしれません。

そこで今回は、社員（部下）の残業にかかる上司の責任について、詳しくみていきましょう。

会社には、社員の労働時間をマネジメントする責任があるので、タイムレコーダーの取扱いについてたびたびご相談をいただきます。

多くの会社の就業規則には「始業時刻９時、終業時刻18時、うち休憩時間12時から13時の１時間」などと規定されていても、９時に職場のどこにいなければ遅刻扱いになる、とまでは定められていません。

具体的な規定がないからといって、毎日の勤怠管理で大きな混乱が起きているかといえば特にそんなこともなく、ごく普通に出勤が行われていると思います。

とはいえ、毎月の給料計算でタイムカードをチェックしていると「これは遅刻になるのか、ならないのか？」など、いざ真剣に考え始めると判断に迷うことも多いのではないでしょうか。

そこで今回は、タイムレコーダーの打刻と労働時間のカウント方法について詳しく確認していきたいと思います。

オンライン、オフライン、業種、業態、を問わず、日常業務のなかで顧客と直接やりとりを交わす機会は多くあります。

そこで、顧客との良好な関係性を継続的なものにするために、「定期的なご接待」や「いつでもクイックレスポンス」を会社の方針に据えることもあるでしょう。

とはいえ、マネジメントの立場からすると、「この顧客対応は労働時間になるのか？」と判断に迷うことはありませんか？

顧客対応にまつわる労働時間マネジメントは、顧客が商品開発や人材育成へ与える影響は大きいため、顧客満足に価値を置いている企業ほどよく抱える悩みです。

 そこで今回は、コンサルティングの中でよくご相談を受ける顧客対応にまつわる次の2点について、詳しく確認していきたいと思います。

1. 接待での飲食や宴会はどう考える？
2. 携帯電話を常時ONにさせておくのはOK？

社員の能力を効果的に高める方法は、経験から学ばせるとともに、上司からのフィードバックや研修の機会を設けることです。

そこで終身雇用制を前提としていた時代には、経験と教育をセットにした人材育成のプログラムとして、OJTが多くの企業で実施されていました。けれど今は指導する人材の不足といった理由から、実際にはOJTがやりたくてもできない職場もあるようです。

また企業が雇用する人材のなかで、有期雇用者の割合が増えてきています。有期雇用の場合、一般的な無期雇用者と比べると短期間で戦力化する必要があります。とはいえサービス業の店舗のように、メンバーのほとんどがシフト制の有期雇用者という状況で、集合研修を行うことが難しい場合もあるかもしれません。

そこで最近は、オンライン学習（eラーニング）を導入する企業も増えてきているようです。オンライン学習は、全員が同じ時間、同じ場所にいる必要がない個人教育で、研修施設での講義や討議がない自宅学習がメインの学習スタイルです。

ではオンライン講座の自宅学習（オンライン研修）は、労働時間となるのでしょうか？詳しくみていきましょう。

たとえばお店に「営業中」の札を掲げていても、常にお客さんが来るとは限りません。けれど「営業中」としているだけに、接客自体はしていなくても、こまごまとした準備や店番などは必要です。お客さんがいないと、経営者としては「仕事をやっていない」という感覚になってしまいがちですが、これが社員ではどうでしょうか？

店番などはたしかに立っているだけかもしれませんが、休憩している状態でもありません。このような時間のことを「手待ち時間」といい、会社の指揮命令下に置かれている状態、つまり労働から完全に解放されていないとの見解から、労働時間になります。

このように労働時間が、必ずしも実際の作業時間と一致しないことも少なくありません。そのため「こういった場合は労働時間としてカウントしなければいけないのか？」とご相談をいただくこともよくあります。

そこで今回は、労働時間にカウントすべきなのか判断に迷いがちな「あるある事例」をもとに、具体的に確認していきたいと思います。

「仕事の処理が速い優秀な社員なので、つい仕事を頼んでしまいます」

「この人はどんな仕事にもとても時間がかかります」

「この人しかできない仕事をやってもらっています」

残業時間の記録を拝見すると、他の人よりも突出して残業時間が多い人がいる場合があります。前記のような理由からそうなるのだそうです。

残業時間を削減するのに大切なのは、次の３つの視点です。

1. できる人に仕事が偏っていないか
2. 優先順位をたてず無計画に仕事していないか
3. チームで仕事が共有できているか

まずはこの３つの視点から、社員の残業状況がどうなっているのか、実態を把握することが大切です。

そこで今回は、この３つの視点から残業の削減には具体的にどうすればいいのか、実践ポイントを確認していきたいと思います。

「社員の残業時間が一向に減らない。残業する社員にはペナルティーを与える、ということにすれば残業しなくなるのでは？」

ビジネスを行う上でコスト感覚はとても大事ですが、コスト意識が強すぎると、手早く問題解決ができる手段を求めて残業削減に効く特効薬があるはず」と考えてしまいがちです。

年末の納期など、どうしても仕事を終わらせなければならないので、期間限定的に残業が続くことはあると思いますが、それが毎度いつものことになっていたとしたらどうでしょうか？

「残業禁止」やそれに伴う「ペナルティー」で解決する問題ではないかもしれません。

そこで今回は、社員が残業を手放すのに効果的な残業削減の取り組みについて詳しく確認していきたいと思います。

「今回の社外研修は終日だけど、出張扱いにしていいのかな？もし休日にやるんだったら、休日労働扱いになるのかな？」

これは、社外研修にまつわるよくある疑問です。社外研修に出席する予定の社員さんから質問があって即答できなかった・・・といった人事担当者のお悩みもよくお聞きします。

社外研修における勤怠の扱いを誤ったり、社員からの疑問にあやふやな回答をしてしまっては、社外研修に対する不信感を社員に与えかねないからです。

せっかくの社外研修が逆効果になってはいけませんよね。

そこで今回は、社外研修の効果を削がないよう（←会社がやってはいけない扱い）、参加した場合の勤怠関係について詳しく確認していきたいと思います。

「社員には仕事に必要な資格を取得してほしいので積極的に研修を受けてもらいたいが、研修の実施が休日ならどうなるんだろう？」

新人を職場に配置しても、すぐ能力を発揮して会社に貢献する人材になるわけではないので、会社としては社員のやる気を引き出して育てることが必要です。

社員のスキルアップを応援したい会社としては、社員に不利益のないようにするには「研修を休日に行った場合に休日出勤になるのか？」と判断に迷われることもあるようです。

そこで今回は、休日の研修にまつわる勤怠関係の処理について詳しく確認していきたいと思います。

「残業は当たり前」との意識が職場にあって、みんな毎日遅くまで頑張っている。それはありがたいけれど、社員の健康が心配だ。また、残業代の高騰、深夜までのオフィスの光熱水費アップも頭が痛い・・・

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残業問題、みなさんの会社ではいかがでしょうか？

社員の健康管理とコスト増対策のため、定刻になると強制消灯して退社を命じる会社があります。

とはいえ、「強制的に帰らされるなんて横暴だ（もう仕事のことなんて知りませんよ）」と社員から抗議があがると、痛いところを突かれて対応に困ることもあるかもしれません。

 そこで今回は、残業禁止命令の効果や法律的に問題があるのかどうかについて詳しく確認していきたいと思います。

いまや顧客のニーズは多様化しているので、さまざまな要望にどれだけ柔軟に応えて、適切なフォローができるかが営業社員には求められています。

そこで外回り営業社員の労働時間について、次のような悩みを企業の人事担当者からよくお聞きします。

「顧客に寄り添い、細やかな提案を行う必要があるため、営業社員の労働時間がやたら長くなる傾向にある」

「とはいえ、外回り営業ならちょっと休憩にはいっていても、こちら（オフィス）からはわからない」

「それなのにその分も労働時間としてカウントして、残業代を支払わないといけないのか？内勤社員から疑問視する声もあって悩んでいる」

外回り営業社員の労働時間カウントをどのように考えていけば本人も周りの社員も納得できるのでしょうか。

今回はこのあたりを詳しくみていきましょう。