2019年末から2020年初にかけては、年末年始６日間の前後の土日も休みになるので、お正月休みは通常より３日多い企業も多かったのではないでしょうか。

とはいえ長めの９連休ということで、やむを得ずこの期間に社員へ出勤を命じなければならないケースもあったかもしれません。

たとえば得意先や顧客のもとを訪問するなどの販促活動やＰＲ活動、マーケティングのための調査やデータの収集活動、メディアの取材、月末の集金・・・など、いろいろ具体的な業務が考えられます。

これらの業務は通常のオフィス外で行われるものですが、お正月休みに社員に従事してもらった場合、休日労働と事業場外労働のみなし労働時間は適用されるのか？という問題があります。

そこで今回は、休日に社員が事業場外業務に従事した場合の取扱いについて確認していきましょう。

複数の店舗を運営している企業では、人手不足の対応策として営業時間を短縮する動きがみられます。労働時間の短縮につなげるため、変形労働時間制を導入する職場もあるでしょう。

変形労働時間制のなかでも特に一年単位の変形労働時間制をとる場合には、月によって所定労働時間が大きく異なってきます。そのため「月間の労働時間の長短によって、賃金単価が変動するのでは？」とのご質問をいただくこともあります。

結論から申し上げると、月給制の社員にとって、月間の所定労働時間が異なったとしても賃金に影響しません。けれど日給や時給で賃金が計算されることの多いパートにとって、影響は少なくありません。

そこで今回は、労働時間（営業時間）が短くなることによって、パートの賃金（日給・時給）はどのような影響を受けるのかについてみていきましょう。

仕事をするうえで、営業先や取引先と良好な関係を築くことは大切です。そのため、クリスマスを過ぎたあたりから挨拶回りをされる企業も多いことでしょう。

年末年始の挨拶回りに社有車で出かけるとき、特に運転者には盗難防止のため、車両を監視する義務が生じます。もし、社員が管理を怠って社有車を盗まれでもしたら大変だからです。

（盗難された車両により交通事故が起きた場合、車が会社の所有物であることから、会社は多大な損害を被るおそれがある）。

この場合、人材マネジメントの観点から問題となるのは、盗難防止などのために車両を監視している時間を果たして休憩時間といえるかどうかです。

そこで今回は、年末年始の挨拶回りなど社有車での外出において、車両の監視義務と休憩時間の関係をどう考えるとよいのかについて、詳しく確認していきましょう。

料理、掃除、洗濯など１日の家事はエンドレスに発生します。そのなかでさらに育児をこなすとなると、「仕事とプライベートの両立をめざす、とはいっても果たしてうまく生活は回るのだろうか・・・」と不安な子育て社員も多いはずです。

子育て社員がそういったプレッシャーから解放されて、前向きに仕事に取り組んでもらい、そして健康的な毎日を送ることができるように、「子育て社員の労働時間をどのように設定するといいですか？」とのご相談をいただくことがあります。

今いる人に少しでも長く勤めてもらい、優秀な人材を確保するためにも労働時間の設定は重要なテーマです。特に子育て社員への対応には、「育児のための所定労働時間の短縮措置」と「育児時間」について理解しておく必要があります。

そこで今回は、育児のための所定労働時間の短縮措置と育児時間、この２つの関係について詳しく確認していきたいと思います。

朝の冷え込みでふとんから出たくなくなる季節になってきました。あと１時間ふとんの中にいたいけれど仕事があるし・・・誰もが抱える寒い季節の葛藤ですよね。

だからというわけではないと思いますが、コンサルティングのなかで次のようなご相談をいただくことがあります。

「毎日の出社や退社の時刻を社員本人に、自由に決めてもらうことはできますか？」

始業・終業時刻を社員本人の自己選択によるものにするには、「１日単位のフレックスタイム制」という方法があります。

これは、法律上のフレックスタイム制にはあたらず、社員本人の自己選択による自動的な始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げ制度です。

ただし、これを運用するには注意しなければならない点がありますので、さっそく詳しく確認していきましょう。

土・日曜日の週休二日制をとっている企業において、たとえば日曜日を法定休日として就業規則で特定していた場合、次のようなお話をお伺いすることがあります。

「法定休日に働くと割増賃金率が高くなるので、社員から『どうせ休日出勤するなら同じ休みでも土曜日よりも日曜日に出たほうがトクだ（土曜日に出るとソンをする）』という声があがっていて対応に困っています」

土曜日と日曜日はいずれも休日ですから１週１日の労基法で定める休日を付与しながらも、特定された法定休日に働かせたばかりに３割５分増の割増賃金を支払わなければならない・・・というのはいささか疑問が残ります。

そこで今回は、日曜日に働かせると、土曜日の会社で定めた所定休日に休みを与えていたとしても労基法上の休日労働になるのかについて、詳しく確認していきたいと思います。はたして法定休日の日曜日に出勤すると、社員にとっておトクになるのでしょうか？

代休（代償休日）とは、休日労働の事実が生じた後に、その代償として休日を与えることです。

いったん発生した休日労働の事実は消し去ることはできませんが、社員に休息の機会を与えることで、社員の健康を守ることができます。

この代休と似たものとして「振替休日の社員による指定制」があります。法律上は、振替休日と代休の両者では明らかに異なりますが、一般的に同一視されがちです。

そのため企業における実務でも、振替休日の社員による指定制と代休は厳密には区別されておらず、ごちゃまぜになっているケースも多いようです。結果として、その企業の慣行的な取り扱いによって処理されることがほとんどでしょう。

そこで今回は、振替休日の社員による指定制と代休の違いについて改めて確認していきたいと思います。

労基法において休日は、週１日を原則としています（例外として４週４日休日制）。

よってこの法定休日を上回った、会社が決めた法定外の休日に働いたとしても、労基法上の休日労働にはなりません。

「ええっ！じゃあ、うちの会社は週休２日制なので、土曜日に出勤してもらっても休日労働にはならないんですね・・・休日労働の割増賃金（３割５分増）で給料計算していました・・・」

コンサルティングのなかで、休日と休日労働の関係についてお伝えすると、企業のご担当者からこのようなリアクションをいただくことがよくあります。

ドラマなどでは、がらんとした休みの日のオフィスに出勤して「あ～こんないい天気の日に【休日出勤】か・・・」といったボヤキのシーンはよくみられますから、労基法上の扱いと混同してしまうのも無理はありません。

そこで今回は、週休２日制における休日労働の取扱いについて、詳しく確認していきましょう。

昼のランチタイムなどの休憩時間とは、社員が労働時間の途中に権利として、仕事から離れることを保障されている時間のことです。

ですから、社員は休憩時間中においては仕事から離れて、自由にその時間を利用できるのは当然だといえます。

「うちの会社の今の就業規則をみると、昼休み休憩の外出は許可制にしています。社内に食堂があるので、昼食を買いにわざわざ外へ出かける必要性はないのですが、これで問題はないのでしょうか？」

コンサルティングのなかで、このような休憩時間にまつわるご質問をいただくことがあります。

結論からお伝えすると、休憩時間の利用について、「職場の規律を守るために必要な制限」を設けることは、休憩本来の目的を妨げない限り問題ありません。

今回は、休憩時間の自由利用を制限できるときとは、どんなときなのかについて詳しくみていきましょう。

「妊娠した女性社員から『出産後、１日２回の育児時間を連続してとれますか』と質問されて、そんな制度があるのかと実はびっくりした」

就業規則のコンサルティングのなかで、「育児時間」の項目にさしかかると、このようなエピソードを男性の経営者や管理職の方からお伺いすることがあります。

かつては結婚・出産などのライフイベントを迎えても、働き続ける女性社員はそう多くありませんでしたから、もちろん育児時間に関する質問を受けることもなくその存在を知らずにいた、というケースは実際のところ多いのではないでしょうか。

「育児時間」とは、１歳未満の子どもを育てる女性社員が、昼休みなどの休憩時間のほかに１日２回それぞれ少なくとも３０分、授乳など育児のための時間を会社に請求できる、というものです。

では、冒頭のような質問を受けたとき、「１日２回を連続してとるのはダメだ」「この時間帯にとってはダメだ」など制限を会社が設けることはできるのでしょうか。今回は、会社の育児時間の与え方について詳しくみていきましょう。

「公共交通機関の遅延で、始業時刻からだいぶ経ってからでないと、社員がオフィスに出勤できないこともあります。

かといって仕事の納期が迫っている場合もあるので、そんなときは始業・終業時刻を後ろにずらせないのでしょうか？うちの会社ではフレックスタイム制をとっていないのでダメでしょうか？」

コンサルティングでこんなご相談をいただくこともあります。

台風の影響などで悪天候になると、列車やバスが遅れたり、運休になることもあります。それが平日のことなら、必然的に仕事の予定も変更せざるを得ません。

このような、いわゆる就業時間帯の繰上げ・繰下げは、変形労働時間制やフレックスタイム制にはあたりません。就業規則に規定することで、実施することができます。

そこで今回は、就業時間帯の繰上げ・繰下げとはどういったものなのか、詳しくみていくことにしましょう。

昨年は記録的に暑い夏となりましたが、天気予報をみていると、今夏では極端に暑い日は少なくなりそうでほっとしています。

とはいえ夏といえば、社内や仕事関係者で暑気払いの会を催す機会も多いのではないでしょうか。そのためか、この季節はコンサルティングの中でも「飲み会」にまつわるご質問をいただくことがあります。

最近では、次のようなものもありました。

「部下から『テレビドラマで（登場人物が）会社主催の飲み会を勤務時間として申請していました。うちの会社ではダメなんですか？』と質問されて、なんと返せばいいのか困ってしまいました。法律的にはどうなるのでしょうか？社員への回答の根拠となるものを知りたいです。」

「飲み会」といっても、仕事にまつわる飲食の機会といえば、得意先の接待、会食付きの打合せ、取引先の開店パーティ、社内の送別会や忘年会・・・などなど、いろいろなものがあります。

そこで今回は、これらの飲み会（仕事関係の飲食の機会）が労働時間になるとき、ならないときについて整理していきたいと思います。

限られた時間のお昼休みにオフィスの外に出るよりも、コンビニやファストフード店でランチを購入して、オフィス内で食べる社員さんも増えているようです。

 コンサルティング中の雑談で、こんなお話を伺ったことがあります。その話の流れで、次のようなご質問をいただきました。

「昼休み中に取引先から電話がかかってくることはあまりないのですが、電話が鳴ったときには、オフィスのデスクで弁当を食べている社員が出てくれます。こちらとしては助かるのですが、これは実は労働時間にあたって、残業代計算などに入れないといけないのでしょうか？」

お昼休みは貴重なリフレッシュタイムであり、本来ならおいしくお弁当をパクついているだけでいいはずなのに・・・と人事担当者として懸念されているご様子でした。

これは、みなさんの職場でもよく見られる光景かもしれません。

そこで今回は、ランチタイム中の電話応対は労働時間にあたるのかどうかについて確認してみましょう。

この春から働き方改革関連法が施行されたこともあり、柔軟な職場環境づくりに尽力される企業は多いのではないでしょうか。

社員がライフスタイルに合わせて働けるよう、その選択肢を提供するべくみなさん知恵を絞られているなか、次のようなご質問をいただくこともあります。

「緊急の案件を打ち合わせるため、部署全体のミーティングを早朝に行わないといけないこともあります。そんなとき、フレックスタイム制が適用される社員には、早朝会議への招集をかけてもいいのでしょうか？」

フレックスタイム制においては、始業・終業時刻をいつにするかを社員の自由に委ねられるので、早朝の会議に出なくていい？いや、そもそも招集してはいけない？と悩まれるのでしょう。

今回は、この件について詳しくみていきましょう。

最近は日の入り時刻が遅くなり、18時を過ぎてもまだ明るいですね。日（昼）が長くなるにつれて、季節が夏に変わっていくのを感じます。

日といえば、労働時間、休日、年次有給休暇では、同じ「１日」という概念であっても、それぞれ考え方や取扱いが異なることをご存知でしょうか。

もともと勤務シフトに夜間勤務がある場合や、トラブルシューティングのため徹夜勤務が発生した場合など、この「１日」をどう考えるかで社員の働き方が変わってくるのでマネジメント上注意が必要です。

今回は、労基法の「１日」の概念と、労働時間、休日、休暇それぞれの取扱いについてみていきましょう。

春らんまんの美しい季節です。

活動的な気持ちになり、何かを始めたくなりますね。

仕事に必要な資格の試験勉強をスタートさせるにもよいときです。

「当社の仕事に必要な資格を、できるだけ多くの社員に取得してもらいたいと考えています。『会社がとれというなら試験勉強しますが、その時間に残業代はつきますか』という社員からの質問には、どう対応するべきですか」

このご相談、経営者や管理職の方からとてもよくいただくものです。

仕事への意欲を高めるために、資格試験へのチャレンジをすすめる会社と、資格試験へのチャレンジを対価でもって認めて欲しい社員。

心情的にはどちらも理解できるのですが、法律上ではどう考えるといいのでしょうか。

今回は、資格試験の勉強が労働時間にカウントされるのかどうかについてみていきましょう。

いよいよ年度末、この１年間で溜まった資料や書類などを片付けて、新たな気持ちで新年度を始めたいですね。

片付けや整理整頓といえば、以前にとある企業の管理職の方からこんなお話を伺いました。

「仕事場が整理されていると、翌朝出勤しても気持ちよく仕事にとりかかれます。その分効率よく仕事ができるので、部下たちには、仕事が終わったらしっかり片付けて、整理整頓された状態にして帰ってほしい。でも、あまりやかましく言うと『それって残業代がつきますか？』と返ってきたりします（苦笑）」

そこで今回は、仕事が終わったあとの、翌日に向けた仕事のダンドリは労働時間としてカウントするのか、しないのかについてみていきたいと思います。

３月も半ばを過ぎ、街中ではスプリングコート姿をよく見かけます。

個人的には、朝晩の寒さに冬物のコートが活躍中ですが・・・

さてコートといえば、「コートの下に制服を着ていくので、コートの季節は一本遅くの電車で通勤できる」という話を聞いたことがあります。

以前、この制服通勤について人事部の管理職の方からご質問をいただきました。

「会社に着たら仕事をする、仕事が終わったらダラダラ居残っていないで帰る。オンとオフをしっかり切り替えるため、制服通勤を禁止しようと考えています。マネジメント上で注意する点はありますか？」

制服での通勤を認めないとなると、当然会社で制服に着替えることになります。そこで問題となるのは、会社で制服に着替える更衣時間をどう考えるかです。

今回は、この更衣時間を労働時間にカウントするのか、しないのかについてみていきたいと思います。

とある職場のAさん、今日は朝から少し落ち着きがありません。

どうやら親知らずがズキンズキン痛むようです。

パソコンに向かうも時間を追うごとに痛みが強くなり、居ても立っても居られなくなりました。

そこで上司と同僚に事情を話して許可をもらい、仕事を抜け出して歯医者さんに向かうことにしました。

歯医者さんから戻ってきたAさん、応急処置をほどこしてもらって落ち着きを取り戻したようです。

「さあ、歯医者さんに行った分の仕事の遅れを取り戻さなくっちゃ！」

張り切って終業時刻後も仕事に取り組む様子です。

このように私用外出から戻ったあとで残業した場合、１日の労働時間としてはどのようにカウントするとよいのでしょうか。

今回はこの件についてみていきましょう。

2019年がスタートしました。今日からいよいよ通常モードでお仕事開始ですね。

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さっそくエンジンをかけて仕事に取り掛かるも、夕方近くに地方の営業所から緊急トラブル発生の一報が。追って届いた報告によると、的確な対応のためには現地に赴かなくてはいけない模様だ。翌日の朝イチから対応にあたるには、交通の便を考えると今日中の現地入りが望ましい。

担当者には終業時刻後に新幹線で現地へ向かってもらわなくてはならないが・・・。

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思いがけない緊急事態が発生、ピンチをチャンスに変えるためにも素早い対応が求められます。そこで新年早々ではありますが、担当社員に出張を命じ、こちらでの仕事に目途を付けてから終業時刻後に新幹線で目的地へ向かってもらうことにしました。

さて、このように仕事が終了してから終業時刻後の出張旅行は労働時間にカウントされ、また残業代の対象となるのでしょうか？

経営者や管理職の方におかれては、終業時刻後に新幹線で遠方に向かう社員の心情を考えると、ますます判断に迷われるのではないでしょうか。

そこで、今回はこのシチュエーションについて確認していきたいと思います。

会社には、社員がどのくらい働いたのか、労働時間を把握する義務があります。

会社の労働時間を把握する義務について、実はとてもよくいただく質問に次のようなものがあります。

「社員がいつ出勤してきて、またいつ帰ったのか、労働時間を把握して管理するのは、タイムカードでしか認められていないのですよね？そんな風に法律で決まっているのですよね？」

・・・ちょっとした誤解もあるようです。

そこで今回は、労働時間の把握や管理はタイムカードで行わないといけないのか、について詳しく確認していくことにしましょう。

一カ月単位の変形労働時間制を職場で採用するときの要件は、就業規則に定めることです。

けれど就業規則に一カ月単位の変形労働時間制のことが書かれておらず、記載なしのままで実施されていて、しかも慣例的に長年にわたって行われている・・・また社員の方からも特に異議が上がっていない・・・。

このようにいわゆる労働慣行として変形労働時間制が実施されているケースも、時にはあることでしょう。

就業規則に記載がないまま実施してきた変形労働時間制に関して、次の２点についてご相談がよくあります。

1. 労働慣行となっている変形労働時間制は適法か
2. １日８時間、１週40時間をオーバーした分の割増賃金はどうなるか

今回はこれらについて確認していきたいと思います。

事務職をはじめとするホワイトカラーの仕事は、その成果が必ずしも時間に比例するものではありません。ここが工場でものを製造する仕事とは異なる点でしょう。よって、もともと労働時間の厳格な管理になじまないという性質があります。

そのためホワイトカラーの職場では、残業時間の管理について「自己申告制」をとるケースがあります。

けれどこの自己申告制という、残業時間を把握する方法について、

「自己申告制をとっているのはいいものなのか？」

「うちでやっているのは実は有効な方法ではないのでは？」

と、不安げな面持ちで質問をされる管理職の方も、実は多くいらっしゃいます。

そこで今回は、

1. 残業の自己申告制は有効なものか？
2. 自己申告制をスムーズに運用させるには？

この２点にフォーカスして、残業の自己申告制についてみていきたいと思います。

 来年のＧＷは10連休となる見通しなので、ニュースなどで話題になっています。確かに１か月の３分の１がお休みになるのはインパクトがありますね。

休日といえば、振替休日にまつわる質問をとてもよくいただきます。ご質問で多いトピックには、

1. 振替休日をいつにするかを社員が指定してもいいのか？
2. 振替休日は会社一斉にとらないといけないのか？

といったものがあります。

前述のとおり、来年のＧＷは10連休となる見通しなので、たとえ随分前から仕事の段取りをつけていたとしても、突発的な何らかの事情で社員が出勤せざるを得ないこともあるかもしれませんよね。

そんなときにはどのように対応するとよいのでしょうか。そこで今回は、上記の２点について確認していきたいと思います。

台風や大雪という悪天候時には、事業を継続させるための現場での対応が必要となってきます。突発的な災害の復旧や支援などの場合だけでなく、サーバー攻撃によるシステムダウンへの対応や大規模なリコールなどの場合も同様です。

事前に想定しえない事象の発生時には緊急対応の業務が増え、刻一刻と変わる状況のもと調査や情報伝達などが求められます。業務の停滞が許されない状況であると、夜通しで作業を行わなければならないこともあるかと思います。

そんな徹夜で現場対応にあたらなければならないとき、勤怠管理において労働時間をどうカウントすればいいのか？と取り扱いに迷われることはないでしょうか。

徹夜での継続勤務については、次の２パターンに分けて考えると、勤怠管理がスムーズになります。

1. 平日の朝から晩まで作業が続き、なおも翌日の始業開始時にまで及んだとき
2. 前日の作業が長引いて翌日の法定休日に及んだとき

では、さっそく詳しくみていきましょう。

社員は、基本的には、労働時間以外のプライベート時間を自由に使うことができます。

そのため最近では、裁判例をみても副業自体を一方的に禁止することはできないとの考え方が主流を占めます。 

けれど限りなく副業を認めた場合、オーバーワークで本業の最中に居眠りをしたり、集中力を欠いてミスを連発するなどの不都合が生じることがあります。

ライバル企業での副業によって重要な機密情報が漏えいすれば、会社に大きなダメージを与えることにだってなります。

コンサルティングをしていると、

「社員の健康面が心配なので、副業での勤務日数や労働時間をある程度制限したり、どんな仕事を副業にするのか、仕事内容や勤務先を届けてもらおうかと考えています。何か問題はありますか？」との質問をいただくこともあります。

そこで今回は、次の２点について、詳しくみていきたいと思います。

1. 副業に勤務日数や労働時間の制約を設けてもいいのか
2. 副業の仕事内容などを会社に届け出てもらってもいいのか

毎朝、仕事が始まる前に女性社員がみんなのデスクの上を水拭きして、給茶機をセットしてお茶の準備をする・・・ひと昔前では見慣れた朝のオフィス風景かもしれません。

最近では次のような質問をいただくことがあります。

「なんとなく昔からの慣例で、以前は女性社員が始業時刻前に簡単な掃除をしたり、お茶の準備をしてくれていました。時代が変わって、男女差別ではないか、との声が聞こえてからはその習慣もなくなりました。そうすると今や、机には書類の山が積み上がり、キャビネットの周りも文房具やらがとっ散らかっている状態で、改善したいと思っています。とはいえ昔のように女性社員に任せっぱなしはいけないですよね。今は、ハラスメントやコンプライアンスをきちんと考えておかないといけない時代なので、そのあたりを確認しておきたいのですが・・・」

このお話のなかでハラスメントやコンプライアンスの問題として、整理・確認しておくべきは次の２つです。

1. 仕事前の机ふき・湯茶準備でハラスメントについて気をつけるべき点は？
2. その時間は労働時間としてカウントするか？

今回は、これらをしっかりチェックしていきましょう。

最近の働き方改革の流れから、労働時間マネジメントに関するご相談をいただきます。 ある時刻以降の残業を禁止して次の始業時刻以前の勤務を認めない、といったいわゆる勤務間インターバルを設けるなど、健康、仕事、プライベートのバランスをうまくとれるよう知恵をしぼる職場もあるでしょう。

そんな長時間労働の見直し策が求められるなか、仕事の采配、スケジュールのやりくりに頭を悩ますチームリーダーもいるようです。

先日もある企業で、リーダー職の方からそのようなお話を伺いました。

「会社から労働時間短縮のお達しがあるのはわかっていますが、やらなくてはいけない仕事が終わらないのに帰ることはできません。チームメンバーに残業をお願いしても、いい顔をしてくれません。早く帰りなさい、と会社からも言われているので強くも言えず、リーダーとして手一杯です・・・そもそもうちの会社は、所定労働時間が７時間なので、１時間残業しても他の企業とかわらないんじゃないかと思います。それなのに残業を嫌がるなんて、どうかと思います。そのあたり法律的にどうなのでしょうか？」

この話での法律的なポイントは、いわゆる法内残業の場合の、残業命令を拒否することに正当性はあるのかどうか、ということです。

今回はこのあたりについて詳しくみていきましょう。

朝から夕方までずっと仕事に没頭、気がつけばもう終業時刻。けれど今日は迫った納期のために残業だ。ああ、でも小腹がすいて仕事に集中できない。コンビニでパンでも買って腹ごしらえしよう・・・

みなさんの職場では、残業前にこのようなシチュエーションはみられませんか？

管理職や人事総務担当者の方々にとっては、この腹ごしらえの時間まで労働時間としてカウントするのか、それとも休憩時間として残業申請の時間から差し引くべきなのか、勤怠管理をするうえで対処に困ることもあるかもしれません。

残業前に小腹を満たしたい気持ちはとてもよくわかりますが、おいしいおやつをつまむとホッとして、つい時間が過ぎてしまうのもよくあること・・・それで帰る時間が遅くなるのなら、本末転倒ですよね。

仕事のメリハリをつけるためにも、労働時間なのか休憩時間なのか、線引きをきちんとしたほうが時間を有効に活用できそうです。

そこで今回は、残業前の夕食時間は労働時間とするのか、休憩時間として扱うのか、またその線引きはどうすればいいのかについて、みていきたいと思います。

ここ一か月の間に地震や台風、局地的な豪雨が相次いで発生しました。雨が上がると今度は照り付けるような太陽の日差しで猛暑の日々で、会社としては、社員の健康管理がとても心配ですよね。

社員の健康維持のために、会社には一定の健康診断を行う法律上の義務があります。この健康診断についてご相談をいただくことがあります。

「就業時間中に健康診断を受けることができる社員もいるのですが、業務の都合でどうしても時間外に受けたいという社員がいます。これは時間外労働として残業代の対象となるのでしょうか？残業代が出るなら、就業時間中は仕事をして、時間外に健康診断を受けたいと言い出す社員が出てきそうで、悩みます・・・」

労働時間とは、社員が会社の指揮命令下のもとで仕事を行う、拘束された時間のことです。では、健康診断は残業代の対象になるかどうかの前に、そもそも労働時間としてカウントされるものなのか？との疑問も浮かんできませんか。

そこで今回は、健康診断義務にかかる法的な性質を踏まえながら、このあたりについて詳しくみていきたいと思います。

夏になると、梅雨や台風の影響でしばしば大雨になります。

ゲリラ豪雨の影響で立ち往生となり、商品の配達に出かけた社員の帰社がいつもより遅く、終業時刻をとっくに過ぎていたとき。この場合、配達員の社員の労働時間をどうカウントすればいいのでしょうか。

このような、帰社が遅くなった社員の労働時間についての質問をよくいただきます。お聞きしていると、営業社員の事業場外みなし労働時間の場合と混同されていることも多いようです。

またゲリラ豪雨などではなく、会社に戻る途中で私用を済ませていたがためにどうやら遅くなったようだ・・・という場合はどうカウントするといいのか悩ましい・・・とのお話を伺うこともあります。

そこで今回は、

• ゲリラ豪雨等による交通渋滞、交通事故、道に迷うなどで遅くなった場合
• 配達や帰社の途中、私用やサボリで遅くなったと推定される場合

これらのケースで、配達担当の社員の労働時間をどうカウントするのかについて、みていきたいと思います。

前回の記事（「朝から応援勤務で他店舗へ行くのは出張？それとも通勤？」）では、朝に自宅から直接、他の店舗や事業場へ応援勤務に行くのは出張にあたるのか、それとも通勤時間にあたるのかについて詳しくみてきました。

これに関連して、「自宅から作業現場に直行直帰するような場合は、どのように考えるといいですか？」との質問もよくいただきます。

通常ならいったんオフィスに出勤して、上司の業務命令によって目的地へ出発するところですが、時間的なロスを省き効率的に仕事を進めることを考えて、自宅から上司の指示による目的地へ直接出かけるとき（またそこから自宅へ直帰するようなとき）。

これはよくあるシチュエーションだと思いますが、いざどこまでが通勤時間でどこから労働時間なのかを考えると、判断に迷うところではないでしょうか。そこで今回は次の２点のようなシチュエーションにおいて、「どこまでが通勤でどこから労働時間なのか？」について詳しくみていきたいと思います。

1. 途中で集合して目的地へ行くとき
2. 作業現場へ直行直帰するとき

複数の店舗や事業所を運営している企業では、人手が足りないときや、緊急事態が発生したときには、臨時の対応を行わなければなりません。

社員にいつもの勤務先とは異なる場所へ応援勤務を命じて、駆けつけてもらわないといけないこともあると思います。

トラブル等ではなくても、遠隔地の現場へ作業に行く必要のある企業では、同様のシチュエーションが考えられるでしょう。

そんないつもと違う場所へ直接出勤するとき、そこまでの往復の移動時間は、「通勤時間」にあたるのか、「出張としての労働時間」にあたるのか、という質問をいただくことがあります。

特に「いつもと違う場所」が遠方にあると、社員さんに通常よりも早起きして自宅から出かけてもらわなければなりません。

そこで、どのように勤怠管理をして、どんな説明をすれば社員に納得してもらえるのか・・・と悩まれているようです。

そこで今回は、朝に自宅から直接、他の店舗や事業場へ応援勤務に行くのは出張にあたるのか、それとも通勤時間にあたるのか、詳しくみていきたいと思います。

「これから社員には、スキルアップのためにうちの会社内部で企画したものだけではなくて、外部の機関が実施しているセミナーやビジネス・スクールにどんどん参加してもらおうと思っています。ただ、そのセミナー受講中は労働時間になるのですか、ならないのですか？」

今いる社員に能力をのびのび発揮してもらうため、セミナーや研修、講習の受講を企画・検討されることもあるでしょう。

そこで、社員が参加する研修や講習は、どんな内容のものでも労働時間になるのか、ならないのか、その判断のポイントを知りたい、との質問をよくいただきます。

また、終業時間後に実施されるセミナーであれば、残業代の支払いの有無など勤怠管理で頭を悩ませる、との声をお聞きすることもあります。

労働時間になるかどうか、判断のポイントは大きく分けて２つあります。

• セミナーの内容（担当業務に関連するものなのか？）
• 業務命令か否か（自由任意参加なのか？）

今回はこれらを詳しくみていきましょう。

会社組織において一定の管理監督的地位にある社員については、労働時間や休日・休憩等の適用が除外されるので、会社に残業代（割増賃金）の支払い義務はありません。

コンサルティングで企業の方とお話ししていると、

「Ａ社では課長になると管理職扱いになって残業手当の支給がなくなるそうですが、Ｂ社では主任になると管理職扱いになると聞きます。管理職にあたる、あたらない、の基準がよくわかりません。一体どのくらいのポジションに就くと、管理職扱いになるのですか？」

といった質問をよくいただきます。

残業代等の支給の有無が判断される「一定の管理監督的地位」とは、その職務権限と実際の処遇によって決まることになります。

そこで今回は、よくご質問をいただく次の２点について詳しくみていきたいと思います。

• 労働時間等が適用除外される管理職とは？
• 管理職にあたる、あたらない、の具体的な判断基準

五月晴れの空が心地よいゴールデンウィーク前半ですね。まとまったお休みを設定している企業もあるかもしれません。労働時間を社員が勤務する労働日数でみると、労働日数は休日数を決めることになります。

このように会社における労働時間制度とは、労働時間の配分を決める仕組みのことです。つまり、社員の働きによる労働力の「量」と「タイミング」を決めることになります。社員にとっても、自分の生活のために使える時間を左右するので、業務の繁閑に応じた適正な労働時間の設定は、基本的に生活と仕事の両立のしやすさを決めるものといえます。

実は、コンサルティングをしていると、次のような質問をいただくことがあります。

「変形労働時間制の導入で労働時間の短縮につながるとはいえ、残業時間が減るとその分残業代も減りますよね。そこで社員から残業代が減るのは自分たちにとって不利益じゃないのか？との質問がありました。これは労働条件の不利益変更にあたるのでしょうか？」

労働力の需要の変動に応じて年間の労働時間の配分をあらかじめ決めておく変形労働時間制や、社員自身が仕事の進捗に応じて出勤時間を選ぶフレックスタイム制などの導入で効率良く働くことができる。けれど残業時間が減少すると、それに伴って残業代も減少するのは確かです。

そこで今回は、労働時間の合理化が進むことで、残業代が減少することは不利益変更にあたるのかどうかについてみていくことにしましょう。

３月後半に入っても寒の戻りで着る服に迷う日が続きましたが、春分の日を過ぎてようやく春らしい陽気になりました。

さて、春分の日は国民の祝日のひとつですが、「春分の日も社員に出勤してもらわないと、年度末の納期に間に合わない状況です。でも祝日を休日にしないで、出勤させてもいいのでしょうか？」との、まさにこの記事タイトルにあたる質問を以前いただいたことがあります。

祝日の取り扱いをどうすればいいのか、判断に迷うケースは実際によくあるかもしれません。そこでよくいただく質問内容をもとに、祝日、また似たケースとして会社独自の特別休日（創立記念日など）の取り扱いについて整理してみましょう。

1. 国民の祝日を必ず休日にしないといけない？
2. 国民の祝日に出勤させると割増賃金はどうなる？
3. 会社独自の特別休日（創立記念日など）に届出は必要か？

今回は、これらについて詳しくみていきたいと思います。よくよく考えてみると、間もなくの（少し気が早い？）ゴールデンウィークには、国民の祝日が続きますよね。この機会にぜひ確認しておきましょう。

長かった冬が終わり、春らしい暖かな陽気に誘われて、お出掛け気分も高まります。そんな春は、ゴルフのベストシーズンなのだそうですね。

 たとえば休日に、取引先との接待ゴルフ大会が開催されることもあるかもしれません。

日本の企業社会において、いわゆる社用ゴルフは、取引先との関係性をスムーズにする社交として慣行になっています。

実際にこの場が、新規得意先を開拓したり、受注アップなどの販売促進や営業取引の継続など、ビジネスにおける重要な役割を果たしている面もあるでしょう。

「ゴルフコンペ開催の費用は、会社の交際費として会社側が負担している。だからコンペが休日に行われた場合、休日労働になるのでは？」

このような質問を、今の季節になるとよくいただきます。

そこで今回は、休日に開催される接待ゴルフ大会に参加するとき、労働時間にカウントされるのかどうかについてみていきましょう。

日差しが和らぎ、ようやく春の兆しが感じられる今日この頃です。

経営計画発表会やキックオフミーティングを兼ねて、春に社員旅行などのレクリエーションを計画されるエピソードを、お伺いすることがあります。

業務上スケジュールを調整していると、これらの社内行事を休日に開催せざるを得ないこともあるでしょう。

そこで次のような質問をいただきます。

「全員参加としたいのですが、休日に行事を実施するとこれも休日労働になるのですか？」

つまるところ、社内行事は労働時間としてカウントされるのか？それともされないのか？ということに行きつきますが、その判断には、次の３点がポイントになります。

1. 仕事と認められるものなのか
2. 単に参加するだけなのか
3. 準備、運営、後始末などを担当するのか

今回は、それぞれについて詳しくみていきましょう。

２月も折り返し地点を過ぎ、年度末が近づいてきました。今季の目標達成に向けて、終業時刻後に振り返りのミーティングが行われる様子もオフィスで見られるのではないでしょうか。

このように「反省会」「懇談会」「会議」などいろいろなネーミングによる会合で、社員が職場に居残ってディスカッションするといったことは通常よくあると思います。

けれどそれらにかかる勤怠管理を考えると、

「どちらかというと、自主的な打ち合わせに近い雰囲気だ」

「会議はいつもお菓子を食べながら、まったりと進行する」

など、よくよく振り返ってみると、終業後のこれらの活動は労働時間にあたるのか？と、判断に迷うことはありませんか。

またこれらの活動が終わったあとに懇親会が開かれるのもよくあるケース。これは労働時間になるのか？、それでは得意先の接待の場合はどうなるのか？・・・考え出すとますますわからなくなってきますよね。そこで今回は、次の２点について整理していきましょう。

1. 終業後の打ち合わせやミーティングは労働時間になるのか？
2. 接待や宴会をはじめ終業後のいわゆる飲みニケーションは労働時間になるのか？

記録的な大雪から、列車や車の立ち往生が各地でみられますね。

鉄道ダイヤが乱れると、通勤ラッシュに影響が出ることもあるかもしれません。

交通機関の混雑で通勤への支障が予想されるとき、オフィスへ出勤せずに、自宅で仕事をする「在宅勤務」の制度があるといい、と考える企業も増えてきているようです。

大雪や台風のとき、また家庭や業務の事情など、都合に応じて勤務先へ行かずに働ける選択ができれば、時間を有効活用でき、非常時でも仕事を継続できるなど、社員と企業の双方に大きなメリットがあります。

とは言え、在宅勤務をはじめとするテレワークを導入するには、セキュリティや労務管理の面でハードルが高いと思われることも多いのではないでしょうか。最近、「テレワークでの情報漏洩に備える損害保険」がプレスリリースされていましたが、働き方改革推進の流れを受けて、多方面から対策が進むかもしれませんね。

そこで今回は、テレワークにおける在宅勤務の労務管理、特に頭を悩ませがちな労働時間マネジメントについて、詳しくみていきたいと思います。

年明け早々、取引先へ新年のあいさつ回りを兼ねて、遠方へ出張に出かける機会も多いかもしれません。

出張期間は会社の業務命令に基づくものであっても、法律上の労働時間という観点からみると、「拘束時間＝労働時間」とは一概にいえません。

オフィス内で仕事をしている時のように、上司が直接的に労働時間マネジメントをできる状況にはなく、会社の業務命令による拘束時間とはいえ抽象的なものだからです。たとえば新幹線の座席で小説を読んだり、ウトウト居眠りをしたり、駅弁を食べたりすることは普通に想像できるシチュエーションですよね。

けれど、これらは果たして労働時間と言えるのだろうか・・・と考え出すと、頭の中でクエスチョンマークが飛び交いませんか？

特に出張中の勤怠管理や残業計算で「どこまでが労働時間？」と、頭を悩ませることはありませんか？

実際に次のような質問をいただくこともあります。今回は、次の３点について詳しくみていくことにしましょう。

• 出張の往復で新幹線や飛行機に乗っている時間は、労働時間なのか？
• 出張期間中の休日はどう対応すればいいのか？
• 休日に出張の場合は休日労働になるのか？

2018年の幕が開けました。今日あたりから、本格的に仕事を開始される会社さんも多いのではないでしょうか。

その分年末年始のスケジュールがタイトで、仕事納めまで忙しい日々を送られていたかもしれませんね。

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そんな仕事が目いっぱい詰まった、とあるメーカーのA社さん。そこへ取引先から緊急のオーダーが入りました。残業で対応すれば、なんとか先方の要望に応えることができそうです。

そこで営業課長がある社員に残業を指示したところ、「仕事帰りに空港で家族と待ち合わせして、今夜の便で海外旅行に行くんです。だから残業は無理です。」とのこと。「お先に失礼します！」と終業時刻と同時に、笑顔で退社してしまいました。

当社の就業規則には、「社員は、業務命令として、所定外労働及び休日出勤を命じられたときは、正当な理由なくこれを拒否することはできない」とあります。「就業規則に書いてあるのに！仕事を残してさっさと帰るなんて！本来なら懲戒処分にあたるんじゃないのか？！」と、緊急の仕事を前に課長は渋い顔です。

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さてこんなとき、残業命令と社員の私用はどちらが優先されるのでしょうか。また社員の主張する「海外旅行」は、就業規則に規定される「正当な理由」にあたり、残業を拒否できるのでしょうか。それとも懲戒処分の対象となるのでしょうか。

次から詳しく見ていきましょう。

新入社員の過労自殺に端を発した電通の違法残業事件は、2017年10月6日、罰金50万円の有罪判決となりました。

判決では、長時間労働が常態化していたにも関わらず、抜本的な対策を講じないで、労働時間の削減を現場まかせにしていたことが指摘されています。「残業管理は上司の責任」との見方が明確に示されたと言うこともできるでしょう。

近年は、上司の指示に従わずに残業していた社員への会社の対応義務が問われる裁判例もみられます。ただしそうは言っても、

「作業に時間がかかるのは本人の力不足で、どこまで対応しなければいけないのか」

「残業しているのは本人の勝手ではないのか」

「毎晩ダラダラやっているようだが、何をしているのかわからない」

・・・と、頭を抱える管理職の方も多いかもしれません。

そこで今回は、社員（部下）の残業にかかる上司の責任について、詳しくみていきましょう。

会社には、社員の労働時間をマネジメントする責任があります。そこでタイムレコーダーの必要性は言うまでもなく、この取扱いについてたびたびご相談を受けます。

多くの会社の就業規則には「始業時刻９時、終業時刻18時、うち休憩時間12時から13時の１時間」などと規定されていると思いますが、９時に職場のどこにいなければ遅刻扱いになる、とまでは定められていません。

けれど具体的な規定がないからといって、毎日の勤怠管理で大きな混乱が起きているかといえば特にそんなこともなく、ごく普通に出勤が行われていると思います。

とはいえ、毎月の給料計算でタイムカードをチェックしていると「これは遅刻になるのか、ならないのか？」など、いざ真剣に考え始めると判断に迷うことも多いのではないでしょうか。

そこで今回は、タイムレコーダーの打刻と労働時間のカウント方法についてみていきたいと思います。

日本ではサービス産業のＧＤＰ、雇用のシェアは７割程度を占めています。これを言い換えると、働いている人のなかで顧客と直接やりとりする人の割合が高いということです。

顧客とのやりとりの中で、サービスの改善点が発見される。どうすれば顧客に喜んでもらえるかを考えることで、営業パーソンが一人前に育つ。このように顧客が商品開発や人材育成へ与える影響は大きいため、顧客満足に価値を置いている企業も多いでしょう。

そこで継続的な関係性をつくるために、会社の方針として「接待」を行ったり、「問い合せには即回答」とすることはあり得ることです。 

とはいえそんな顧客対応について、管理職の立場からすると、「これは仕事（労働時間）と言えるのだろうか？」と判断に迷うことも多いのではないでしょうか。

そこで今回は、コンサルティングの中でよくご相談を受ける営業社員の顧客対応にまつわる次の2点について詳しく確認していきましょう。

1. 接待での飲食や宴会はどう考える？
2. 携帯電話を常時ONにさせておくのはOK？

以前の記事（「計画年休で夏休みを大型連休にするときの注意点」）で、計画年休制度を「４人体制チームなら１人休んでも３人で回るチームにする機会」として、仕事のやり方を見直すチャンスにすることをお伝えしました。そこで、次のような質問をいただきました。

「チーム全体の仕事をこなすのに、そもそも何人必要なのかわかっていません。チームには子育て中のメンバーがいるので、不在の時でもみんなでやり繰りしたいのですが、具体的に何から手をつけるといいですか？」

仕事をみんなで把握して、お休みや時短のメンバーがいても、残りのメンバーで主体的に仕事をこなそうとするチームは、とても理想的ですね。

具体的にはどうしていくと、そんなチームが実現するのでしょうか？

そこで今回は、理想的なチームづくりのポイントとなる次の３点について確認していきましょう。

1. チームの仕事量を把握する
2. かかる労働時間から必要な人数を割り出す
3. IT化・外注化・パート・アルバイトを検討する

社員の能力を効果的に高める方法は、経験から学ばせるとともに、上司からのフィードバックや研修の機会を設けることです。

そこで終身雇用制を前提としていた時代には、経験と教育をセットにした人材育成のプログラムとして、OJTが多くの企業で実施されていました。けれど今は指導する人材の不足といった理由から、実際にはOJTがやりたくてもできない職場もあるようです。

また企業が雇用する人材のなかで、有期雇用者の割合が増えてきています。有期雇用の場合、一般的な無期雇用者と比べると短期間で戦力化する必要があります。とはいえサービス業の店舗のように、メンバーのほとんどがシフト制の有期雇用者という状況で、集合研修を行うことが難しい場合もあるかもしれません。

そこで最近は、オンライン学習（eラーニング）を導入する企業も増えてきているようです。オンライン学習は、全員が同じ時間、同じ場所にいる必要がない個人教育で、研修施設での講義や討議がない自宅学習がメインの学習スタイルです。

ではオンライン講座の自宅学習（オンライン研修）は、労働時間となるのでしょうか？詳しくみていきましょう。

たとえばお店に「営業中」の札を掲げていても、常にお客さんが来るとは限りません。けれど「営業中」としているだけに、接客自体はしていなくても、こまごまとした準備や店番などは必要です。

お客さんがいないと、経営者としては「仕事をやっていない」という感覚になってしまいがちですが、これが社員ではどうでしょうか？

店番などはたしかに立っているだけかもしれませんが、休憩している状態でもありません。このような時間のことを「手待ち時間」といい、会社の指揮命令下に置かれている状態、つまり労働から完全に解放されていないとの見解から、労働時間になります。

このように労働時間が、必ずしも実際の作業時間と一致しないことも少なくありません。

労働時間としてカウントするのかどうか判断に迷う、とよくご質問を受ける事例をもとに、具体的にみていきましょう。

インターネットは日常生活でとても便利なツールです。

仕事のうえでも新幹線の予約や調べもの、商品購入を検討するとき、ライバル製品の動向を探るなど、なくてはならないものです。

たまたま見ていたサイトから、仕事に役立つヒントが見つかることもあるでしょう。

けれど昼間はずっとＳＮＳや仕事に関係のないサイトを見ていて、その分毎日遅くまで残業・・・そんな社員が周囲にいたら、いい加減にしろ！と言いたくなってしまいませんか？

そこで、インターネットに繋がるパソコンを職場に1台しか置かない、ネットにつながるパソコンを割り当てない、などもちろん仕事へ支障がないことが前提となりますが、接続環境を制限する会社もみられます。一方で、業務効率のため個人へタブレット端末を貸し出す会社もあり、使いやすい分どこまで制限をかけるべきなのか悩む、と経営者や管理職の方からよくお伺いします。

今回は、勤務時間中のインターネット閲覧を、会社はどこまで管理するべきなのかについて確認していきましょう。

コンサルティングの現場で、月々の残業時間の記録を拝見することがあります。各部署で他の人よりも残業時間が多い人について、その理由を伺ってみると、

「この人は本当に優秀で、他の人に頼むよりものすごく仕事をさばく」

「この人はなんか手が遅くて、いつも時間がかかります」

「この人しかできない仕事に取り組んでもらっているので」

というような回答がよくあります。

前回の記事で、「残業の削減は管理職のマネジメントにかかっている」ことをお伝えしました。

つまり、「できる人に仕事が偏っていないか」「優先順位をたてず無計画に仕事していないか」「チームで仕事が共有できているか」の視点から、自分のチームメンバーの残業状況がどうなっているのか、実態を把握することが大切です。

今回は、具体的にはどうすればいいのか、詳しくみていきましょう。

年の瀬が迫ってきました。今年の仕事は年内に目途をつけたいので、「本当に終わるのか？」とここ最近はドキドキしながら仕事をしていますが（笑）、みなさんにおかれましてはいかがでしょうか。

年末の納期など、どうしても仕事を終わらせなければならないので、期間限定的に残業が続くことはありますよね。

けれどそれが毎度いつものことになっていたとしたら。

「残業禁止」やそれに伴う「ペナルティー」で解決する問題ではないかもしれません。けれど、ともすれば「残業削減に効く特効薬があるのではないか？」と手早く問題解決ができる手段を求めてしまいがちです。

今回は、残業削減の取り組みについて詳しくみていきたいと思います。

いまや顧客のニーズは多様化しているので、さまざまな要望にどれだけ柔軟に応えて、適切なフォローができるかが営業社員には求められています。

そこで外回り営業社員の労働時間について、次のような悩みを企業の人事担当者からよくお聞きします。

「顧客に寄り添い、細やかな提案を行う必要があるため、営業社員の労働時間がやたら長くなる傾向にある」

「とはいえ、外回り営業ならちょっと休憩にはいっていても、こちら（オフィス）からはわからない」

「それなのにその分も労働時間としてカウントして、残業代を支払わないといけないのか？内勤社員から疑問視する声もあって悩んでいる」

外回り営業社員の労働時間カウントをどのように考えていけば本人も周りの社員も納得できるのでしょうか。

今回はこのあたりを詳しくみていきましょう。