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悪天候で飛行機が欠航となったので、出張中の社員が帰れなくなった。やむを得ず現地で延泊することになったが、この費用は会社持ちなのか、それとも本人？

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出張先のホテルで延泊することになった社員。何もすることがないのだからその日は年休にしてもらって、ホテル代も本人負担でいいのでは・・・との考えが頭に浮かぶ上司です。

とはいえ、延泊は本人の希望ではなくやむを得ない事情（悪天候）によるものなので、勤怠の扱いについても判断に迷います。

そこで今回は、悪天候で出張帰りの飛行機が欠航となった場合、現地のホテルでの延泊代やその日の勤怠についてどうするべきなのか、詳しく確認していきたいと思います。

「ずっと欠勤だったＡさん、基本給は欠勤控除になりますが、定額残業手当はどうなりますか？」・・・基本給は働いていないので支払う必要はないとして、そういえば定額残業手当はどうなるんだろう・・・？

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給与担当の後輩から質問され、返答に悩む人事担当者さんです。

この会社では、基本給とは別に手当として定額残業手当を支給しています。定額残業手当は２０時間分の時間外労働手当として、残業の有無に関わらず支給しているものなので、１日も出社していない社員にも支払うことになるのか・・・？と判断に迷うのでした。

そこで今回は、（給与の支給対象期間中の）１か月間の出勤日がゼロの社員にも定額残業手当を支払う必要があるのか、詳しく確認していきたいと思います。

Ａさんが、家庭内のトラブルをきっかけに軽度のメンタル疾患になった。通院しながらこれまでどおり勤務していたが、なかなか症状は良くならず、仕事や日常生活に少しずつ支障が現れ始めた。遅刻や早退、欠勤が増え、判断力の低下でミスが頻発するため、同僚や上司のフォローが欠かせない。・・・今期の人事評価ダウンは免れないが、病気が原因だけに・・・

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所属部のメンバーが軽度のメンタル疾患にかかり、かかる対応に悩む課長さんです。

本人の働きぶりからみて、今期の人事評価は下げざるを得ないとはいえ、疾病に起因するものなので、人事評価を下げることは人事権の濫用にあたるのか、判断に迷います。

そこで今回は、疾病によって仕事のパフォーマンスが低下したため、人事評価を下げることは人事権の濫用となるのか、詳しく確認していきたいと思います。

うちの部署では、チームごとにランチミーティングを定期的にやっている。「ミーティングしながら食事もできてイイ」「通常のミーティングよりリラックスできる」とのことで問題視していなかったが、最近、若手から不満を聞いた。「ランチミーティングってほぼ仕事。休憩した気がしない」・・・ランチミーティングって労働時間にカウントすべき？

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今までチームメンバーから割と好評だったので、定期開催されてきたランチミーティング。ですがそれを疑問視する声を聞いて、対応を考えなければ・・・と戸惑う課長さんです。

もしランチミーティングが労働時間にカウントされるのであれば、ランチタイムは休憩時間とならないので、別途休憩時間を与えないといけないのでは？とのギモンも浮かんできます。

そこで今回は、ランチミーティングは労働時間にカウントされるのか、そして休憩時間の取扱いについて、詳しく確認していきたいと思います。

先月に中途入社した社員が最近休みがちだ。本人に事情を聞いてみると、メンタル疾患が再発したらしい。採用面接では「特に問題となる病歴はなし、いたって健康」と聞いていたのに・・・これは経歴詐称？それなら懲戒解雇も検討するべきなのか・・・？

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社員が健康に働ける状態であるかどうかは、採用決定にあたって会社が確認すべき重要事項です。健康状態に不安を抱えていると、事故発生の危険性や業務に支障が生じるおそれもあるからです。

入社したての社員の体調が心配で声を掛けたところ、面接では明かされなかった病歴と現在の病状について相談され、対応に戸惑う直属の上司です。

そこで今回は、採用面接で病歴を詐称して入社した社員を経歴詐称として懲戒解雇できるのか、詳しく確認していきたいと思います。

今月末に地方支社へ転勤予定の社員から、転勤を取りやめたいとの申出があった。同居のご家族が急病で倒れられたそうだ。転勤を打診した際には、そんな兆候は全くなかったため、快く転勤の承諾を得ていたのだが・・・急なことで代わりの人材もいないし、どうすれば・・・

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転勤命令に同意を得ていた社員から、倒れた家族の介護のため転勤の同意を撤回したいとの申出があり、対応に戸惑う直属の上司です。

もうすぐ着任予定の地方支社では受け入れ態勢が整っていますし、代替の適切な人員の確保もままならず、このまま辞令を出したいところですが、法的に問題はないか判断に迷っています。

そこで今回は、急病による家族の介護のため転勤命令の同意を撤回したい社員をそのまま予定通り転勤させてよいのか、詳しく確認していきたいと思います。

先日Ａさんが遅刻してきたが、どうやら通勤中に駅のホームで気分が悪くなった人を見かけ、駅員さんを呼んだりと救護していたためだったらしい。給与担当の後輩から「Ａさんの遅刻した分、給与から引くんですか？」と聞かれているが、どうすれば・・・

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救護活動で遅刻した社員に対して、ノーワーク・ノーペイの原則に則って欠勤控除していいものか、判断に迷う人事部の先輩社員さんです。

遅刻分に相当する賃金を控除すると、「病人を見かけてもスルーして会社に来い、ということ？」との反発があるかもしれませんし、具合の悪い人を知らんふりするというのも倫理的にどうなのか、との思いもあるからです。

そこで今回は、社員が通勤中に病人の救護にあたり遅刻した場合に欠勤控除してもいいのか、詳しく確認していきたいと思います。

顧客からの緊急の依頼が重なり、チームメンバーにはこの日曜日に休日出勤してもらうことになった。メンバーのＡさんは休日出勤の前々日である金曜日に年休取得の予定だ。ナイスタイミング！ちょうど休む予定なら、この金曜日を振替休日にしてもらえないかな？

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この会社では、休日労働は割増賃金の支払い義務のない振替休日で対応しているので、勤怠管理と仕事の進捗管理の狭間で頭を悩ませているチームリーダーです。

振替休日を複数のメンバーで調整するのは大変で、Ａさんがちょうど休日出勤の前々日に年休を取得するなら、その日を振替休日に充ててもらえると有難い・・・。

とはいえ、このような処理を会社が行っても法的に問題がないのか気になっています。

そこで今回は、年休日の金曜日を振替休日に変更し、日曜日を勤務日とすることに問題はないのか、詳しく確認していきたいと思います。

３か月後に退職するＡさんから「退職日を１か月早めたい」との申出が。退職日から逆算して、引継ぎや後任者の配置などをスケジューリングしていたので、思わず「エエっ(ﾟдﾟ)！」と反応してしまったが、会社は応じないといけないのだろうか・・・

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会社と社員の間で話し合い、いったん決まった退職日でしたが、一週間たって本人は心変わりした様子です。

就業規則では「１か月前までに退職願を提出すること」と定めているので、それに反してはいないものの、会社としては退職予定者に振り回されているような気になります。「コロコロ退職日を変えられても困る」との思いもあります。

そこで今回は、会社は一度合意した退職日を本人の希望に応じて変更しなければいけないのか、詳しく確認していきたいと思います。

採用内定を出したある学生について、面接に立ち会わなかった役員から「内定を取消すべき」との意見が。というのも、履歴書の写真が加工アプリで目の大きさやパーツの位置の調整がなされていたため、先日の内定者懇親会で本人に会って驚いたらしい。面接を行った役員や他の面接官はスキル・人柄重視で気に留めなかったようだし、どうすれば・・・

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日本の履歴書では、本人確認のため証明写真を必要とする場合が多いでしょう。また一般的に、履歴書の写真は第一印象を左右する大事なポイントとされています。

そこで自分をよく見せたいとの思いもわかるため、写真加工について面接ではさほど問題にならず、採用内定に至ったようです。

合理的で正当な理由がなければ採用内定の取消しは無効ですが、履歴書写真の加工（元の顔立ちと異なり、多少加工が過ぎる）についてどう考えるべきなのでしょうか。

そこで今回は、履歴書写真の加工を理由とした内定取消は認められるのか、詳しく確認していきたいと思います。

会社に体力があるうちに、事業転換に着手することになった。人員整理のため退職勧奨を検討しているが、やはり円満退職を目指したい。就業規則の規定による通常の退職金にプラスして、上乗せ支給してはどうだろうか？

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退職勧奨に際して、退職金規程により算出された退職金に加えて、規程にはない退職金の上積み（割増退職金）を支給してはどうか、との案が持ち上がりました。

後日になって「本当は退職したくない」と対象社員が退職に異議を唱え、トラブルになることもあるかもしれないからです。とはいえ、このような事態が初めてで取り扱いに慎重になる人事担当者さんです。

そこで今回は、退職勧奨に際して、規程にない退職金の上乗せを行うことに問題はないのか、詳しく確認していきたいと思います。

うちでは自転車通勤を認めていて、健康のため自転車通勤をしているシニア社員がいる。ただ最近は身体にこたえるようで、出社直後の顔色は悪くしんどそうで、始業後もしばらくは仕事に取り掛かれないようだ。いくら健康のためといっても、自転車通勤を辞めて電車通勤にしてほしいが・・・

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自転車通勤をしているシニア社員の健康状態が気にかかり、電車通勤にしてもらいたいと考える直属の上司です。

とはいえ会社が自転車通勤を認めている以上、「自転車通勤から電車通勤にしなさい」と命令できるのか？と悩んでいます。

そこで今回は、社員に自転車通勤を辞めてほしいとき会社がとるべき対応について、詳しく確認していきたいと思います。

無期転換した社員が、また有期労働契約のパートに戻りたいと言ってきた。うちでは無期転換後に職務内容と労働条件の変更があり、いざ無期転換社員として働いてみると思っていたのと違ったらしい。・・・どう対応するといいのだろうか。

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無期転換した後に、有期労働契約のパート社員に戻してほしいという申出があり、対応に頭を悩ませる人事担当者さんです。長期的な人材育成の観点から、せっかく無期転換したのだからそのままもうちょっと頑張ってほしいとの思いもあるからです。

こんなとき、会社は無期転換社員の申出に応じなければならないのでしょうか。

そこで今回は、無期転換社員からの有期雇用に戻りたいとの申出に会社は応じる義務があるのか、その対応について詳しく確認していきたいと思います。

うちでは業務上必要な資格があり、入社後に取得してもらっている。資格取得にかかる費用は会社負担にしてきたが、近年はストレート合格の率が低下している（何回受けても本人の懐は痛まないから？）。費用負担を合格者のみにすれば、熱心に取り組むかな？

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業務上必要なため取得を義務付けている資格試験、なんとかして一発合格を目指して頑張ってもらいたい上司です。

ハッパをかけるため、試験の合格者にだけ資格取得にかかった費用を後から支払うことにしてはどうか？との案が浮かびます。とはいえ、仕事に必要な資格取得なだけに、法的に問題はないのか気にかかります。

そこで今回は、仕事に必要な資格の合格者のみ、その費用を会社持ちにしていいのか、詳しく確認していきたいと思います。

採用内定者が当社の面接試験で「就活セクハラを受けたが、軽く受け流して内定をゲットした」との旨をＳＮＳに投稿していた。社内調査の結果、そのような事実はなく、偽・誤情報の投稿と判明した。本人は目立ちたかっただけかもしれないが・・・内定を出したもののどうする？

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就活ハラスメントとは、採用する企業やその採用担当者が優越的な立場を利用して就職活動中の学生に行うハラスメントのことをいいます。決して許されないことであるのはもちろん、発覚すれば会社も大きなダメージを受ける行為です。

ところが採用内定者によって、事実無根の内容（就活セクハラ）をＳＮＳで拡散され、内定を取り消すべきか思案する人事担当者さんです。

そこで今回は、就活セクハラを受けたと偽・誤情報をＳＮＳで投稿した者の内定取り消しができるのか、詳しく確認していきたいと思います。

うちのオフィスは全館禁煙、喫煙所も設置していない。喫煙者は近くの喫煙所に行っているが、勤務時間に抜け出して行っていることもしばしば。ただ「用があるときに限ってたばこで席にいない」との声も多く、喫煙のために仕事を離れるのは禁止しようということになった。とはいえ、今まで黙認してきただけに反発はあるだろう・・・どうしよう？

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勤務時間中に社員がオフィス外に出て、近くの喫煙所に行くことを禁止したい人事担当者さんです。

ただ、なんとなくの習慣で会社が黙認してきただけに、喫煙者からの「そんなことされたら余計に仕事にならないよ！不利益変更じゃないの？」といった反発が予想され、頭を抱えています。

そこで今回は、今まで黙認してきた、勤務時間中に社員が近くの喫煙所に行くことを禁止するのは不利益変更にあたるのか、詳しく確認していきたいと思います。

退職代行サービスから「本人より退職の申し出があり、退職日までの業務や貸与品の返却について調整したい」との連絡が。入社間もない新卒社員で、先日から無断欠勤が続いていたので心配していたところだったが、こんなことに・・・会社としてどう対応するべき？

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若者の間で退職代行サービスの利用が増えている、とはメディアを通じて知ってはいたものの、実際に初めての事態に直面し、戸惑いを隠しきれない人事担当者さんです。

本当に会社を辞めたいと思っているかを確認するため、本人に電話やメールをしてみるもつながらず、本人が住むアパートも留守のようで困り果てています。

そこで今回は、退職代行サービスから連絡が来た場合に会社がとるべき対応について、詳しく確認していきたいと思います。

Ａさんは１日２食主義だそうで、昼ご飯を食べない。そのせいか「せっかくなら昼休みに仕事をやってその分早く帰りたい」と言って、昼休みにも仕事をし続けている。直属の上司が休憩を取るように注意しても聞こうとせず・・・どうしたらいいの？

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注意しても昼休みに休憩時間を取らない部下がいる、とその社員の上司から相談を受けた人事担当者さんです。

結果として、会社が社員に休憩時間を与えていないことになってしまっているので、対応に頭を抱えています。

そこで今回は、注意しても所定の休憩時間を取らない社員に取るべき会社の対応について、詳しく確認していきたいと思います。

うちの部署では社員の退職が相次いでいる。残された社員も引き継ぎで大変そうだし、組織に停滞感が生まれるのは問題だ。働き方に不満があるのか、人間関係が問題なのか、職場の改善のために退職理由を詳しく聞き出したい・・・法的に問題あるのかな？

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人材の流出に危機感を覚え、退職者の続出に歯止めをかけたい課長です。問題解決のため、退職理由の細かな聞き取りをやりたいものの、コンプライアンス面が気にかかります。

実は、退職理由の詳細なヒアリングの可否については、退職そのものの法的性格にかかわってきます。

そこで今回は、退職の法的性格とともに退職理由を細かく聴取することに問題があるのか、詳しく確認していきたいと思います。

先月実施した定期健康診断、Ａさんはかかりつけ医で受けたいとのことで、その結果の証明書類を会社へ提出してもらうことになっていた。さっき結果書類を持ってきてくれたけど「費用はもちろん会社持ちですよね」と笑顔で領収書も提出してきた(ﾟдﾟ)！どうすればいいの？

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会社には社員に健康診断を受けさせる義務がありますが、例外があります。それは、会社の指定する医師の診断を受けることを社員が希望しない場合です。

その社員には自分で希望する医師の健康診断を受けて、その結果の証明書類を会社へ提出しなければならない義務が課されることになります。

会社の健康診断義務は免除されるわけですが、かかりつけ医のところで受けた健康診断の費用はどうなるの・・・？と戸惑う人事担当者さんです。

そこで今回は、自分が希望する医師のところで受けた健康診断の費用は会社が負担しなければならないのか、詳しく確認していきたいと思います。

昨日の午前に半休を取っていたＡさんが「終業後に３時間残業したから、その日の午前半休をチャラにできないかな(‘ω’)」と言ってきた。うちの会社の午前半休は確かに午前９時から正午までの３時間だけれども、そんなことってできるの？

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同僚から「残業で午前半休を帳消しにできないか」との相談を受け、面食らう人事部員さんです。午前半休と残業した時間が同じ３時間なので、一見筋が通っているようにも思えます。

「でもそれなら３時間分の残業代はどうなるの？」とのギモンも浮かんできます。

そこで今回は、終業後の残業でその日の午前に取得した半休を帳消しにできるのか、そして残業代はどうなるのか、詳しく確認していきたいと思います。

顧客からの問い合わせにより、役員の不正が発覚した。日頃からも言動に問題のある役員であったので、懲戒処分として役員報酬を減額しようということになった。ただ、役員報酬の減額に労基法の減給の制裁は適用されるのだろうか？

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役員の問題行動が発覚し、社員の会社組織への不信感を払しょくするため適切な処分を行わなければ、という経営陣の判断で当該役員の報酬を減額することになりました。

社員の帰属意識の低下を防ぐためにも必要なことだと思いながらも、労基法に抵触しないのかと考えを巡らす人事担当者さんです。

そこで今回は、懲戒処分としての役員報酬の減額は労基法に抵触するのか、詳しく確認していきたいと思います。

営業部のＡさんが長期出張することになり、来月は数日間しか職場に来ないらしい。給与計算担当の後輩から「全然会社に来ないのに通勤手当は全額支給するんですか？」と聞かれ、そう言われると確かに・・・。日割り計算するのがいいのかな？

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長期出張のため職場へ出勤する回数が少ない社員に対する通勤手当をどう扱っていいのか、判断に迷う人事担当者さんです。

というのも通勤手当も賃金のうちなので、適切な対応が会社には求められるからです（所得税の課税対象とならないので「通勤手当は賃金ではない」と誤解されがちですが要注意）。

そこで今回は、長期出張で職場への出勤が数日しかない月にも会社は通勤手当を支給しなければならないのか、詳しく確認していきたいと思います。

うちでは、賞与の支給日在籍用件を就業規則に規定している。ところが、この秋に社員のＡさんが突然亡くなった。賞与の算定対象期間には在籍していたことになるが、１２月の支給日にはいない・・・。亡くなった社員に賞与の支給日在籍要件は適用されるのだろうか？

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賞与の支給日在籍要件とは、算定対象期間のすべてまたは一部に在籍していても、支給日に在籍していなければ支給されないことをいいます。

自己都合による退職なら、支給日に在籍していないということで賞与の不支給は仕方のないこと（本人もわかっていて辞める）とはいえ、死亡した社員はどうなるんだろう・・・と判断に迷う人事担当者さんです。

そこで今回は、賞与の支給日在籍要件は死亡による退職者に当てはまるのか、詳しく確認していきたいと思います。

当社では、パート社員に夏・冬・決算期の年３回の賞与を少ないながらも出してきた。ただ業績が年々悪化しているため、パート社員の賞与支給は決算期のみにしてはどうか、との案が浮上した。就業規則の内容を変更して、パート社員のみ賞与カットしても問題ないのかな？

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業績悪化に伴う人件費削減が必要とはいえ、「パート社員だけ賞与カット」という対象者を限定した労働条件の引き下げが有効なのか、頭を悩ませる人事担当者です。

そこで今回は、パート社員に限定した賞与カットが就業規則による労働条件の不利益変更として認められるのか、詳しく確認していきたいと思います。

社員が突如病気になり、入院することになった。本人からは退院したら復職したいとの連絡があったので、診断書の提出を依頼したところ「１年以内の復帰は難しい」との診断結果が。当社の休職期間は最長１２か月なので、どう対応すればいいのか・・・

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在籍している経験豊富な社員に長く勤めてもらいたい、と考える人事担当者さんです。

とはいえ治療に専念してもらうためにも、１年以内の復帰がかなわないのなら、はじめから休職制度を適用せずに解雇処分とするほうがいいのだろうか？と深く思い悩んでいます。

そこで今回は、休職期間内に職場復帰できる見込みがない社員に会社はどのように対応するべきか、詳しく確認していきたいと思います。

顧客からクレームの連絡が入った。先方は「担当者を寄越して土下座して詫びろ」と大変ご立腹の様子。部長は担当者の直属の上司である私に「すぐに担当者と出向いて土下座して謝罪してこい」と言っているが、業務命令で「土下座」謝罪なんてさせていいのかな？

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会社に入社すると、社員として上司（会社）の業務命令に従って働くことになります。業務命令に従わなければ、「業務命令違反」ということで懲戒処分の対象となることもありえます。

とはいえ、どんな指示・命令であっても（たとえ土下座であっても）業務命令ということで、社員は必ず従わなければならないのだろうか？と、判断に迷う渦中の担当者の上司です。

そこで今回は、そもそも業務命令とはどういうことをいうのか、そして土下座を命令してもいいのか、詳しく確認していきたいと思います。

大学３回生を対象に来年からインターンシップをやろう、との案が持ち上がった。「夏季休暇の時期に報酬をちゃんと払って働いてもらうといいんじゃないか」との話だが、夏休みなら他にアルバイトをしている学生は多いはず。１日の労働時間が長くなって、うちのインターンシップでの報酬に残業代が発生するんじゃ？

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労基法では「労働時間は異なる職場で働く場合でも通算する」との旨が定められているため、インターンシップの学生がバイトを掛け持ちすることで、通算の労働時間が法定労働時間を超えるケースがあるのでは、と懸念する人事担当者さんです。

とはいえ、インターシップとは、一般的には、学生が企業等において実習・研修的な就業体験をする制度のことで、原則的に労働契約を前提としていないため、対応に迷っています。

そこで今回は、掛け持ちバイトとの通算でインターシップが法定労働時間を超える場合に時間外割増は必要なのか、詳しく確認していきたいと思います。

当社の所定労働時間は８時間で、休憩時間は１時間。でも最近、商材の搬入作業の都合で「昼休みが１時間もとれない」と担当社員から声があがるようになった。いっそのこと、うちの部の休憩時間を３０分ずつ２回に分けるというのはどうだろうか？

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業務の都合で休憩時間が中断されてしまう事態に、何とかしたいと考える部長さんです。恒常的に休憩が十分に取れないと、仕事のパフォーマンスに影響が出てしまいかねないとの懸念があるからです。

とはいえ、３０分間ずつ２回に分割した休憩を労基法上の休憩時間として扱ってもいいのか？と悩んでいます。

そこで今回は、休憩時間を３０分ずつ２回に分割して付与することは可能なのか、詳しく確認していきたいと思います。

うちの始業は９時。だが、フレックスタイム制を導入してから９時に出社する社員が激減してしまった。朝イチの顧客からの電話が鳴りっぱなしになることもあり（電話に出る人がいない）、いっそ「出勤は定時の９時、退勤はそれぞれの自由」ということにしようか？

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業務効率アップや時間の自己管理意識を上げるためにフレックスタイム制を採り入れたのに、制度の意図通りに運用されない・・・頭を抱える課長さんです。

顧客対応や社内コミュニケーションに支障が出てはいけないため、本来の始業時刻である９時に出社を求めたいと考えています。

そこで今回は、退社は各人の自由でいいけれど、定時９時出社を求めるフレックスタイム制は法的に問題ないのか、詳しく確認していきたいと思います。

社内システムの不具合と取引先からの緊急の依頼が重なり、関係部署のＢさんに休日出勤してもらうことになった。当社では、原則として事前に振替休日を指定することになっているが、まる１日を振り替えるのが難しい状況だ。振替休日って半日に分割しちゃダメなの？

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予期せぬトラブルの発生と通常想定されていなかった依頼が重なったため、社内は騒然としています。

休日労働は振替休日で対応しているものの、問題解決の中心にいるＢさんにはできるだけ社内に居てほしい（まる１日居ないのは皆心細い）という声があり、勤怠管理に頭を悩ませる人事担当者さんです。

そこで今回は、振替休日を半日ずつ分割付与することはできるのか、詳しく確認していきたいと思います。

長年うちで働いてくれているＡさんが、メンタルヘルス不調を理由に、突然辞めたいと言ってきた。直属の上司に確認すると、残業もそう多くはなく、特に負荷のかかる業務に就いているということもない。会社には安全配慮義務があるし、勤続年数が長い社員だし、慰留しなければならないのでは？

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メンタル不調を理由とした退職届を前に、会社としての対応に頭を悩ませる所属部長です。本人の退職の意思は固いようですが、安全配慮義務の観点から休職制度の利用などを勧めなければならないのでは？と考えています。

仕事によって社員の健康状態に変化があれば、適切な診断、治療を受けさせ、労働時間の短縮をはじめとする仕事の調整、適切な配置等を行う責任が会社にはあるからです。

そこで今回は、メンタル不調を理由とする退職届に会社はどう対応するべきか、詳しく確認していきたいと思います。

毎年、大雨による河川の氾濫や土砂災害が発生している・・・。もし、被災した社員が自宅の修復などの費用に困って、給与の前借りをお願いしてきたら、会社としてどう対応すべき？たしか、前借金と賃金を相殺しちゃダメなんだよね・・・？

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台風の接近で気象情報をチェックしながら、ふとギモンが頭によぎる人事担当者さんです。

労基法では「非常時払い」について定められているので、災害に見舞われた社員からの請求があれば会社は「既往の労働に対する賃金」を支払わなければなりません。

ですが、同法では「前借金相殺の禁止」が定められており、ごっちゃになって対応に困惑しています。

そこで今回は、「非常時払い」と「前借金相殺の禁止」の違いと、被災した社員からの前借金の申出への対応を確認していきたいと思います。

うちの仕事には、ゆくゆくは○〇の資格があったほうがいい。ただ、入社してからは色々忙しいので「入社前に取っておくんだった」とみんな口を揃えて言っている。いっそのこと内定期間中に資格取得を奨めてみようか。インセンティブとして、資格を取って入社した人の試用期間を通常より短くする、というのはどうだろうか？

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学生の身分でさほど忙しくないと思われる内定期間中に、会社が奨める資格を取得してもらうと合理的なのでは？と考える上司です。

とはいえ試用期間の短縮について、内定中に資格を取得して入社してきた人とそうでない人に差をつけて問題はないのか？とのギモンが頭をよぎります。

そこで今回は、内定期間中に会社が奨める資格を取得した新入社員の試用期間を短縮しても問題はないのか、詳しく確認していきたいと思います。

関連会社である当社に、本社から３年にわたって出向してくれていたＡさんが、うちに転籍してくることになった。労働契約を結ぶにあたって諸々の条件を調整中だが、年次有給休暇はどうなるんだろう？

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はじめての転籍社員の受け入れにあたり、大わらわになって準備に取り組む人事担当者さんです。とりわけ、年休の付与にあたって頭を悩ませています。

３年間の在籍出向期間についても、年休の算定における「継続勤務」に通算するべきなのか？というのが悩みのポイントです。

そこで今回は、在籍出向後に出向先企業に転籍した場合、年休付与日数をどうカウントすべきなのか、詳しく確認していきたいと思います。

当社と関連会社との共同プロジェクトが立ち上がり、とある専門知識を持つＡさんに出向してもらうことになった。ところが、Ａさんの上司から「Ａさんにまるまる抜けられるのは困る、週２日はうちにいてもらいたい」との要望が。兼務となる出向契約ってできるのかな？

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共同プロジェクトに従事させるため、専門知識を有する社員を出向させることになりましたが、「出向社員には週３日は出向先、週２日は出向元で働いてほしい」との社内の要望に戸惑う人事担当者さんです。兼務となる出向契約を締結する前例はなかったからです。

そこで今回は、週２日だけ出向元で勤務するような出向契約はできるのか、詳しく確認していきたいと思います。

購買部の何人かは、いつも遅くまで残業している。ここ半年で残業が８０時間を超える月もあったようだ。ノー残業を呼びかけるポスターを社内に貼ったり、注意喚起メールを人事部から送ったりしているのに・・・ここまでやっているのだから、残業は現場の問題だよね？

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慢性的な長時間労働に日頃から注意喚起してきたにも関わらず、改善の様子がみられません。もう打つ手がないような気がして、やりきれない思いの人事部員さんです。人事部員として、会社が法的責任を問われるのかと考えを巡らせます。

そこで今回は、慢性的な長時間労働に対して会社が法的責任を問われるのか、詳しく確認していきたいと思います。

採用内定者の親御さんから、本人が交通事故を起こしたとの一報が入った。事故の様子や程度はまだ明らかではないが、もし本人の不注意による大きな事故だった場合は内定を取り消すべきか、いや取り消せるのか？小さな事故なら、処分は反省文の提出でいいか・・・

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採用内定者による交通事故を知り、その後の対応に考えを巡らせる人事担当者さんです。

採用内定者には「採用予定者」と「採用決定者」の２パターンがあり、会社が採用内定の取消しを行って問題がないかは、これらを分けて考えなければなりません。

また、事故がそれほど大きくなく本人も反省している場合、会社が本人に反省文を求めることはできるのでしょうか。

そこで今回は、採用内定者の交通事故に会社はどうするか問題について、詳しく確認していきたいと思います。

もうすぐ新商品開発プロジェクトが始動するが、リーダーから相談があった。「メンバーの誰が辞めても新商品の開発は頓挫するので、プロジェクト終了まで辞めないよう契約なんかできませんか？」・・・プロジェクト終了まで退職しちゃダメと会社が拘束できるものなのかな？

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新商品開発プロジェクトのため、社内で選抜チームが編成されました。プロジェクトメンバーは正社員ばかりですが、プロジェクト期間である３年間は退職させないようにしてほしい、とプロジェクトリーダーから相談を受け、対応に戸惑う人事担当者さんです。

プロジェクトが終了するまでの３年間は退職しないとの特約を、会社が社員との間で結ぶことはできるのでしょうか。

そこで今回は、プロジェクト終了まで社員を退職させない問題について、詳しく確認していきたいと思います。

パート社員のＡさんには、お店の繁忙に合わせて週３日、火曜に４時間、木曜に５時間、金曜に６時間来てもらっている。本人の都合で休むのはもちろん構わないけれど、金曜日に限って年休が多い・・・ちょっとモヤモヤするんだけど(;´Д｀)

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１日の所定労働時間が長い（つまりお店が忙しい）日に限って、年休を取得するパート社員への対応に困惑する店長さんです。

お店が忙しいのに人手が足りないのも困りますし、「時給の金額×その日（年休日）の所定労働時間数」がパート社員の年休当日の給与となるので、「（所定労働時間の長い日に休むのは）ワザとなの？」との疑念が湧いてくるからです。

そこで今回は、所定労働時間が日によって異なるパート社員の年休問題について、詳しく確認していきたいと思います。

組織改編によるポストの廃止で、解雇となる社員がいる。年休の残日数は前年分を合わせて４０日あるので、解雇予告期間中に消化しきれないだろう。会社都合の解雇なので、会社は何か特別な対応をとらなくてもいいのかな・・・

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会社都合による解雇にあたって、対象社員の年休の取扱いに悩む人事担当者さんです。会社都合で解雇するのだから、何もしないままでいいわけないよね・・・と考え込んでいます。

会社都合による解雇の場合、年休の残日数について買い上げを行ったり、年休をすべて消化できるよう解雇日を繰り下げるといった対応が必要なのでしょうか。

そこで今回は、会社都合で社員を解雇するとき、消化しきれない年休について特別な対応が必要となるのか、詳しく確認していきたいと思います。

メンタル不調で休職していたＡさんが、１か月前に復職した。部署のみんなで喜んだものだが、内臓の病気でまた休職せざるを得ないことになった。本人は、休職期間がどうなるかが不安らしい。前の休職から復職したばかりなので、前の休職期間と通算しないといけないのかな？

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部下が再休職することになり、相談に乗りながら頭を悩ませている上司です。いったん復職してからの再休職なので、もし今回の休職期間が直前の休職期間の残りの期間となるなら、回復するのに十分な休職期間がないのでは・・・と心配しています。

直前の休職事由とは異なる病気により再休職するとき、休職期間は直前の休職期間と通算されるのでしょうか、それともリセットされるのでしょうか。

そこで今回は、異なる傷病で再休職するときの休職期間はどのようになるのか、詳しく確認していきたいと思います。

関連会社に役員出向していた、Ａさんの横領行為が発覚した。横領にあった出向先企業では、今後のため懲戒処分をどうするかの検討が行われているそうだが・・・出向先は出向役員に対して懲戒処分できるの？

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出向先に取締役として役員出向中の社員の横領が判明し、出向元でもその対応でバタバタしています。そんななか、出向役員に対する懲戒処分にふとギモンを覚える人事担当者さんです。

出向役員が横領等の重大な違反行為を行った場合、出向先の就業規則によって懲戒処分できるのでしょうか。

そこで今回は、出向役員への懲戒処分についてどう対応すべきなのか、詳しく確認していきたいと思います。

うちの会社では、家族がいれば一律１万円の家族手当が支給されている。そして、割増賃金の算定基礎に家族手当も含まれている。・・・家族手当って、割増賃金の算定基礎に入れなくていいんじゃないの？私たちにはラッキーだけど、会社にしたら損じゃないのかな？

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人事部に異動してきたばかりの給与計算担当者さんが、割増賃金の計算に戸惑っています。

割増賃金、いわゆる残業代の計算で問題なのは、（割増賃金計算の）基礎に算入される賃金と除外される賃金です。というのも、残業代の単価が変わってくるからです。

労基法では、割増賃金の基礎から除外される賃金の種類が限定されている（限定列挙）ので、それ以外の賃金は必ず計算に含めなければなりませんが、誤解も多く見受けられます。

そこで今回は、多くの企業で導入されている家族手当と残業代計算の関係について、詳しく確認していきたいと思います。

来年度から役職定年制度を導入することになった。課長以上の職位を対象にして、５５歳を解任年齢とすることになったが、役職を降りたシニア社員には割増賃金の支払いが必要となってくるのかな？

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課長以上は労基法上の管理監督者として割増賃金を支払っていなかったけれど、役職定年後の取扱いはどうなるのか・・・と、ギモンが頭をよぎる人事担当者さんです。

役職定年とは、年齢などで一律に役職を解く制度です。役職者の在任期間が長いと、若手社員の昇進が遅れ、人事の停滞を招くことがあり、制度を導入する企業もみられます。

そこで今回は、役職定年後のシニア社員に割増賃金の支払いが必要になるのか、詳しく確認していきたいと思います。

うちの関連会社のＡ社が倒産した。３年前にはうちから転籍した者もいる。その元社員から、Ａ社が倒産したのでうちに復帰したい、との連絡があった。どうすればいいのか・・・

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転籍した元社員からの申し入れに、戸惑う人事担当者さんです。というのも、転籍とは、社員と従来の雇用関係のあった企業との労働関係が解消され（退職）、新たに他の企業に雇い入れられる（採用）ことだからです。

転籍先企業が倒産したということで、転籍した元社員を受け入れなければならないのでしょうか。

そこで今回は、転籍先企業の倒産による元社員の復帰問題について、詳しく確認していきたいと思います。

Ａさんが、懲戒処分で５日間の出勤停止になった。出勤停止期間は無給だから、給与計算をすると１０％を超える減額になる。あれ？これって減給制裁の制限に抵触しないの？

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出勤停止期間に応じて控除する給与額を計算しているうちに、減給制裁の制限との関係についてギモンを覚えた給与担当者さんです。

減給は労基法で厳しく制約されていて、「１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはならない」とされているからです。

そこで今回は、出勤停止による無給処分と減給制裁の制限との関係について、詳しく確認していきたいと思います。

当社では、時効が成立した年休を買い上げてきた。取得しそびれてしまっている人も多かったからだ。とはいえ世の中の流れを受け、できるだけ年休を取得してもらおうと買い上げ制度を廃止することになった。今まであった制度を廃止することに、何か問題はないのかな？

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時効成立後とはいえ、買い上げという取扱いではなく、できるだけ年休を取得させるという方向で検討を進める人事担当者さんです。

従来の制度を廃止することで、社員にとって不利益変更の問題は生じないのか？と判断に迷っています。

そこで今回は、年休の買い上げ制度の廃止に不利益変更の問題は発生しないのか、詳しく確認していきたいと思います。

来月１日は年休付与の基準日。Ａさんが来月末日で退職する予定だけど、みんなと同じく基準日に新規の年休を付与しないといけないのかな？新規分を案分して付与するのはダメなの？

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年休付与の基準日を前に、社員のみんながこれまで取得した年休日数と残りの日数を確認している人事部員さんです。

作業中にふと、退職を来月末日に控えた社員にも、他の社員と同様に基準日に所定の年休日数を付与しなければならないのか、案分して付与するのではダメなのか、とのギモンが頭をよぎります。

そこで今回は、退職予定の社員にも基準日に新規分を付与しなければならないのか、詳しく確認していきたいと思います。

昨年度の人事評価が、５月になって確定した。６月の給与で遡って４月までの新年度分の昇給差額を支払うことになっているが、問題は、人事評価の結果で降給になった社員の分だ。４、５月の降給分を６月の給与からまとめて引いても問題ないのかな？

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昇給差額の遡及払い時（６月の給与支払い時）に、マイナス昇給分（４月、５月の降給分）をまとめて給与から控除してよいのか悩む人事担当者さんです。

人事評価による適正な給与額（人事評価で下がった給与）を支払うべく、賃金の過払い調整のために行う相殺（調整的相殺）が認められるのかがポイントとなります。

そこで今回は、降給に伴う調整的相殺で実務上注意すべき点について、詳しく確認していきたいと思います。

当社では就業規則に基づいて春に人事異動を行っているが、対象者のＡさんがメンタル不調を訴えてきた。もし、その原因が人事異動にあるとしたら、人事異動を命令した会社は責任を問われることになるの？

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春に人事異動となった社員からメンタル不調の相談を受け、社員の配置転換と会社の安全配慮義務について考えを巡らせる人事担当者さんです。

社員の就業場所や担当業務を変更することは、会社の人事権として認められていますが（もちろん無制限に許されるわけではなく、合理性がなく、権限の濫用にあたる命令は無効になります）、このような場合どのように考えるといいのでしょうか。

そこで今回は、配置転換と安全配慮義務の関係について、詳しく確認していきたいと思います。

私傷病で休職中のＡさんから、産前産後休業をとりたいとの申し出があった。すでに休んでいるわけだから、産前産後休業を取得するとダブらない？どうすればいいんだろう・・・

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休職中の社員から産前産後休業を取得したいとの意向を聞いて、困惑する人事担当者さんです。

すでに休職していて労働義務のない日に重複して産前産後休業を取れるのか、そしてそれを会社として認めないといけないのか、ギモンが頭に浮かびます。

そこで今回は、私傷病で休職中の社員から産前産後休業の申請があった場合、会社はそれを認める必要があるのか、詳しく確認していきたいと思います。

４０代後半以降の中高齢層を対象に、転職・独立開業サポートを組み合わせた早期退職優遇制度を設けようという話になった。とはいえ、残ってほしい人が退職してしまうという事態は避けたい。制度の適用は会社が承認した人だけ、と限定してはダメなのかな？

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社員のセカンドキャリア支援のため、早期退職優遇制度を検討する人事担当者さんです。社員の高齢化が進む中、会社としては管理職のスリム化という意味合いもあります。

制度の適用を会社の承認によるものにすると、社員に不利益を与えることになるのか？と考え込んでいます。

そこで今回は、早期退職優遇制度の適用に会社の承認という要件を設けてもいいのか、詳しく確認していきたいと思います。

感染症対策のため、ワクチン接種を推奨するポスターを作成して社内掲示板に貼ってはどうか、との案が会議であがった。ただ、ごくまれとは聞くけれど重いアレルギーなど、重症の副反応（副作用）が起きる人もいる。会社が社員にワクチン接種を推奨して問題ないのかな？

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会社がワクチン接種を推奨し、ワクチン接種を接種した社員に重症の副反応が起きた場合、会社がその社員に対する安全配慮義務に問われることはないのか、と考える人事担当者さんです。

社員の健康保持のためにやったことが裏目に出ては・・・と心配しています。

そこで今回は、ワクチン接種と会社の安全配慮義務について詳しく確認していきたいと思います。

世間では働き手の高齢化が進んでいると聞くが、うちも同じだ。疾病の有病率は年齢が上がるほど高くなるが、うちの休職制度では復職するには治ゆすることが前提で、入退院を繰り返したり、病気と長く付き合っていくため通院が必要なケースなどに対応しきれていない。会社として早く対応を考えないと・・・

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職場の高齢化に伴って、様々な健康問題に対応しなければならないので頭を悩ます人事担当者さん。治療と仕事の両立への対応が必要な場面は、ますます増えることが予想されるからです。

重大な治療を伴う疾患については、メンタルヘルス不全を前提とした休職期間（３～６か月）では対応しきれない可能性があります。このような問題に対して「年休の積立制度」を運用するのもひとつの方法です。

そこで今回は、年休の積立制度の概要とともに、治療と仕事の両立に会社はどう対応するべきなのか、詳しく確認していきたいと思います。

若手のＡさんは地方への出張が頻繁にある。でも、なんだか憂鬱そう。声をかけて聞いてみると、職場にお土産を買って帰るのが負担なんだそう。お土産がないと「Ａさんがいない間代わりに仕事していたのに、何にもナシ？！」と言われるそうで・・・。「こんなことならもう出張に行きたくない」とＡさん。困ったなあ、会社としてどうするべき？

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職場でのお土産問題に頭を悩ませる人事担当者さんです。プライベートの旅行で、会社を休んでいる間のフォローに感謝を込めてお土産を配る・・・ということが習慣になっている職場もあるかもしれません。

とはいえ、出張は会社の業務のために行われるもの。職場へのお土産購入がネックとなって、出張する社員のモチベーションが低下するのでは、人材マネジメント上問題があります。

そこで今回は、出張に伴う職場へのお土産購入問題に会社はどう対応するべきなのか、詳しく確認していきたいと思います。

当社では、入社時に身元保証契約書を提出してもらっているが、新入社員が「身元保証人が見つからない」と言ってきた。親や親戚とは疎遠になっているそうだ。人生観や価値観が昔とは変わってきているから、こういったことは今後もありそう。どうすればいい？

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身元保証契約は、身元保証人と会社との契約（社員本人との契約ではない）であり、その目的は、簡単にいえば、社員が会社に損害を与えた場合にそれを賠償することにあります。

とはいえ、社員のライフスタイルが多様化しているため、身元保証契約書の取扱いに頭を悩ませる人事担当者さんです。会社として、身元保証についての考え方を見直すべきなのかと思案します。

そこで今回は、入社時に悩ましい身元保証契約書の取扱いについて、詳しく確認していきたいと思います。

人手不足なので、子育て中の主婦の人にもパートでいいから来てほしい。育児や家事に充てる時間を確保してもらうためにも、勤務時間の希望を聞いて柔軟に対応したい。とはいえ、パートさんの数だけ勤務時間がバラバラになるなら、就業規則にどう定めたらいいの？

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主婦層にも求人に応募してもらいたいので、家庭や子育てとの両立が無理なくできるようにと考える店長さんです。

ですが、たとえばパート社員を１０人採用したとして、１０通りの勤務時間を就業規則に書くのか？これからさらにパート社員が増えたとして、その都度勤務時間を書き足さないといけないの・・・？勤務時間の章だけでものすごいボリュームになってしまう・・・と悩んでいます。

そこで今回は、パート社員によって始業・終業時刻が異なる場合の就業規則の定め方について、詳しく確認していきたいと思います。

仕事への理解を深めさせようと、教育係の先輩社員が新入社員に質問して答えさせていると、注意されたと思ったのか突然泣き出してしまった。すでに何回か研修期間中泣き出すことがあったらしく、その都度研修が停滞したそう。どうすればいいの・・・

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デスクで泣き続ける新入社員を前に、「自分がパワハラしたみたい・・・」と先輩社員は困り顔。注意もできなくなってしまったそうで、頭を抱える人事担当者です。

新人教育では、委縮したり、仕事への苦手意識を持たないよう、新入社員の不安に寄り添った対応が求められます。とはいえ、泣き続ける新入社員のために場が凍り付いたり、本来の仕事が滞ったりするのは考えものです。

そこで今回は、泣き続ける社員が職場に与える影響と会社のとるべき対応について、詳しく確認していきたいと思います。

求人募集の応募者が、履歴書の「本人希望記入欄」にシングルマザーである旨を書いてきた。お子さんが急に熱を出したとき、面倒をみてくれる人は身近にいるのかな。お子さんが小さいならなおさら心配だ。とはいえ、採用面接で家族のことについて聞いちゃダメだよね、どうすればいいの？

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採用基準に該当しそうな人材からの応募に喜ぶ人事担当者ですが、面接で確認したいけれど「聞けない」状況に直面し、頭を悩ませています。

採用時の面接において家族のことを聞く行為自体が、厚生労働省による採用差別禁止の行政指導の対象とされているからです。

そこで今回は、採用面接でのシングルマザーへの確認事項で会社が注意すべき点について、詳しく確認していきたいと思います。

事業で海外とのビジネス接点が増えたため、最近海外出張の機会が多いＡさん。ところが、出張時に家族を同伴させているらしい。出張が多いので家族旅行の機会も乏しいだろうから、本人は家族サービスのつもりなのかもしれないが、どう対応するといいのか・・・

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オンラインでの連絡手段では業務の円滑な遂行を図ることが難しい、ということで現地への出張を命じているわけですが、家族を同伴させて、果たして業務に集中することができるのか？と疑問を覚える上司です。

また、もし出張費の濫用があるとすれば、海外出張者に対する人材マネジメント上見過ごすことのできない問題といえます。

そこで今回は、海外出張への家族の同伴にとるべき会社の対応について、詳しく確認していきたいと思います。

３か月後に退職予定のＡさんが「退職日前に退職金を支給してほしい」と言ってきた。住宅ローンの繰り上げ返済のため急いでいるそう。こんな事情なら、早く退職金支払いの手続きをしてあげないとダメよね？！

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退職予定者から退職金について相談を受けた人事部のＣさん。相手の深刻な顔つきに、退職金支払いについての稟議書を早く上司に提出しなければ！と腰を浮かします。

ですが人事部の先輩は、そんなＣさんをよそに「就業規則を確認してからすぐお返事しますね＾＾」と冷静な対応。そう、人事担当者としてはまず退職金の支給時期の慣行について確認する必要があります。

そこで今回は、退職予定の社員から要望があったとき、退職日前でも会社は退職金を支払う必要があるのか、詳しく確認していきたいと思います。

あっ、またボールペンが無くなっている。消しゴムもクリップも・・・こないだ補充したばかりなのに。課長からはコスト意識を持ってきちんと備品管理に努めるように言われているけれど、どうすればいいの？

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総務部新人のＣさん、所定の場所に文房具を補充してもすぐ無くなるので、管理方法に悩んでいます。部内で相談すると、「備品の持ち帰りが発生しているのでは？」との声が。

「抜き打ちで所持品検査をやる」「いつ誰に何を渡したか細かく記録をとる」といった案も出ましたが、「みんなを疑っているようで気持ちよくないね・・・」と採用には至りませんでした。とはいえ、何らかの対応策を講じる必要があります。ポイントは就業規則への規定化です。

そこで今回は、会社がとるべき備品管理の方法について詳しく確認していきたいと思います。

昨日、営業担当に顧客から納期遅延のクレームが入り、制作担当チーム総出で深夜まで作業にあたったらしい。昔取った杵柄で、部長まで作業に付き合ったそうだ。部長にも深夜残業の申請をしてもらう必要ってあるのかな？

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管理職の深夜残業で、深夜業の割増賃金についてふとギモンを覚える人事担当者さんです。

そもそも管理監督者には、労基法の定める、会社による労働時間の把握・算定義務は免除されていますが、「深夜業にかかる割増賃金についてはどうなるのか、部長には役職手当が支給されているけど・・・？」と気になったからです。

そこで今回は、管理職の深夜業にまつわる割増賃金と役職手当の関係について、詳しく確認していきたいと思います。

産休明けのＡさんから年休申請があった。しばらくしたら育休をとりたいらしいし、いっそのこと育休に入るのを早めたらいいんじゃないのかな。本人の意思を尊重して年休申請を認めないとダメなの？

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産休と育休の間に年休をとるより、育休の開始を早めたほうが年休の日数を温存できるので、これからの子育てにおいて、子どもの急な発熱や通院などに対応しやすいのでは・・・と気を回してヤキモキする人事部のＢさんです。

そこで今回は、会社は「年休より育休の開始を早めてほしい」との理由で、産休と育休の間の年休申請を断ることができるのか、詳しく確認していきたいと思います。

役員が仕入先から不正な利益を得ているのでは、との疑惑が持ち上がった。その役員は創業者である社長と昔からの友人で特別な関係にあり、人事部では積極的に触れてはダメな雰囲気が。こんな時こそ就業規則に基づいて、役員に制裁処分を行えないのかな？

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役員の問題行動（不祥事）に対して、就業規則に基づく懲戒処分を行うい、企業秩序を取り戻さなければならないと考える人事担当者です。

会社は企業秩序の維持のために、社員の違反行為の内容や程度を調査して、教育・指導によって改善することになります。ですが、そもそも役員には社員のように規律が求められていない（役員としての責務を果たせばよい）ので、どうすれば・・・。

そこで今回は、役員に就業規則による基づく制裁は可能か、また役員の問題行動への会社の対応について詳しく確認していきたいと思います。

「労働条件の通知に〇〇の記載がないが、どうなっているのか。確認するために就業規則を見せてもらいたい。そもそも就業規則は社員に渡すものじゃないのか？」

新入社員のＡさんの親御さんからの電話があり、対応に戸惑う人事担当者です。というのも、子の働く環境を心配してなのか、今回に限らずしばしば人事部に電話があるからで、対応する担当者も疲労困憊ぎみなのでした。

とはいえ会社で働くのは本人（子）であって、親は部外者ですから会社としてどのように対応するといいのでしょうか。

そこで今回は、新入社員の親御さんから就業規則の閲覧を要求されたとき、とるべき会社の対応について詳しく確認していきたいと思います。

「自社の社員を取引先に出向させて業務を行い、それを会社の売上げとして計上しようと思います」

ビジネスプランに関する勉強会に参加した、人事部のＢさんです。参加者のビジネスプラン発表を聞いていて、ふとギモンを覚えます。「それって、出向じゃなくて人材派遣にあたらない？」

出向とは、第三者の会社に出向元の人事異動により派遣されて第三者（出向先）のために働くものですが、見た目としては労働者派遣（人材派遣）と似ています。

ですが、出向と労働者派遣とは根本的に違うもの。

そこで今回は、出向が「業」として行われる場合、労働者派遣に該当するのかどうか、詳しく確認していきたいと思います。

日本実業出版社の月刊「企業実務」2025年2月号（2025年1月25日発行）に寄稿しました。

企業の経理・税務・人事・労務担当者が現場で直面するさまざまな疑問・悩みについて、実務家・専門家が回答するというコーナー「実務よろず相談室」にて、休職社員の復職にまつわる質問について回答しています。

ご興味ありましたら、どうぞご一読くださいませ＼(^o^)／

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フリーランスとして来てもらっているＡさん、来月からうちでの直接雇用に切り替えて働いてもらうことになった。・・・そういえば年休はどうなるんだろう？

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フリーランスとして業務を行う人（業務委託契約）を自社で直接雇用するにあたって、本人の直属の上司から相談を受けた人事担当者ですが、初めてのケースで返答に困っています。

というのも会社に入社した後、最初に年次有給休暇の権利が発生するのは、入社日から６か月間継続して勤務した場合ですが、この「勤続６か月」とはどの時点から起算すればいいのか、フリーランスで来てもらった時からなの・・・？とギモンに思ったからです。

そこで今回は、フリーランスを自社の直接雇用にシフトした場合の年休付与について、詳しく確認していきたいと思います。

企画部の課長が部下に関連会社への出向を打診したところ、快く承諾してもらえたそうだ。ところが数日後、一転して「出向したくない、このまま本社勤務を続けたい」と出向命令を拒否してきたとのこと。会社としてどう対応するべき？

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一度は出向命令に同意したものの、特段の理由もなく命令の拒否に転じた社員。上司の説得に応じる様子もありません。

また、職場で「出向命令って嫌なら断ってもいいんだ・・・(*´з`)」との雰囲気が広がりつつあり、他の社員の手前もあるので、どのように対応するべきなのか頭を抱える人事担当者です。

そこで今回は、いったん出向命令に応じた社員が命令に従わない態度を示してきたとき、会社はどう対応するべきなのか、詳しく確認していきたいと思います。

採用サイトのオープン前に企業データや採用データを更新しなきゃ。そういえば、採用とは「労働契約の成立」っていうよね。・・・じゃあ、雇用契約とはどう違うんだろう？

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採用の広報活動の解禁を前に、就職サイトの原稿を見直す人事部員のＢさんです。採用フローや選考スケジュールを入念にチェックしながら「採用とはどういうことか」と考えているうちに、雇用契約と労働契約の違いについて気になったのでした。

というのも、「採用」とは社員を雇い入れることで、法律的には「労働契約の成立」とされていますが、実務において雇用契約と労働契約を意識的に区別して使い分けてはいないからです。

そこで今回は、「雇用契約」と「労働契約」の違いについて詳しく確認していきたいと思います。

日本実業出版社の月刊「企業実務」2025年1月号（2024年12月25日発行）に寄稿しました。

企業の経理・税務・人事・労務担当者が現場で直面するさまざまな疑問・悩みについて、実務家・専門家が回答するというコーナー「実務よろず相談室」があります。そのコーナーにて「従業員が会社支給のノートPCを飲食店に置き忘れた際の対応」についてお答えしています。

ご関心がおありでしたらぜひご一読ください＼(^o^)／

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創業時は本社のみだったが、事業拡大に伴って初めて地方に拠点を開設することになった。そこで初めての転勤命令を社員に出したところ、「本社勤務だから入社したのに、転勤なんて話が違う」と言ってきた。無理強いして社員のやる気を落としたくないし、どうすればいいの？

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「会社は、業務上の必要があるときには、社員に人事異動（担当業務、勤務地の変更（転勤）、職種等の変更）を命じることができる」との旨が、この会社の就業規則には規定されているものの、転勤を嫌がる社員を前にして対応に頭を悩ませる管理職です。

このような場合、社員を転勤させることはできないのでしょうか。

そこで今回は、人事異動は会社の自由に行ってはダメなのか、また転勤について会社はどんなことに気を付けるべきなのか、詳しく確認していきたいと思います。

懲戒解雇になると再就職とか本人の将来に差し障るかもしれないから、会社が普通解雇にすることに問題はあるのかな？

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就業規則を手にとりながら、ふとギモンに思う人事部のＢさんです。

というのも、懲戒解雇は懲戒処分の最も重い処分であり、通常は解雇予告も解雇予告手当の支払いもなく即時になされ、退職金にしてもその全部または一部が支給されません。

そして普通解雇と大きく異なる点として、再就職に際しての支障が挙げられるからです。

そこで今回は、懲戒解雇事由があることを理由に普通解雇することはできるのか、詳しく確認していきたいと思います。

「資材部って、結構遅くまで残っている人いますよね？」

隣の部で残業していた人から聞いたひとことが気になる。資材部の課長から残業命令を出すことはほとんどない、と聞いていたから・・・

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管理職から聞いていた状況と異なる残業の実態を聞いて、戸惑いを隠せない人事担当者です。

所定労働時間内に仕事が終わらなくて、残業が恒常的になっていたような場合には、上司の具体的な指示がなくても、黙示の残業命令があったと判断されるケースもあるからです。

ただ、この点についてはケースバイケースであって一律に判断することは難しいため、さっそく資材部に話を聞きに行くことにしたのでした。

そこで今回は、どんな場合に黙示の残業命令として判断されるのか、詳しく確認していきたいと思います。

営業社員には外回りがつきもの。取引先から会社に電話があったとき、担当の営業社員が外回りでいつも不在なのはよくないので、社用携帯を持たせている。・・・とはいえ、社用携帯に会社からすぐ連絡がつくわけだから、みなし労働時間制の対象外になってしまわないのかな？

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部下に社用携帯を所持させていることで、みなし労働時間制が適用されないのでは？と心配する営業課長さんです。

会社の具体的な指揮監督が及んでいる場合には、労働時間をきちんとカウントできるので、事業場外労働のみなし労働時間制は適用されないからです。

とはいえ、現代社会ではスマホ（携帯電話）が一般的に普及しているので、社用携帯を所持させているからといって、業場外労働のみなし労働時間制が適用されないのでは無理があります。

そこで今回は、社員に携帯電話を持たせているとみなし労働時間にならないのか、詳しく確認していきたいと思います。

日本実業出版社の月刊「企業実務」2024年12月号（2024年11月25日発行）に寄稿しました。

企業の経理・税務・人事・労務担当者が現場で直面するさまざまな疑問・悩みについて、実務家・専門家が回答するというコーナー「実務よろず相談室」にて、通勤手当にまつわる質問について回答しています。

ご興味ありましたらどうぞご一読くださいませ♪

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最近元気のない部下がいて、残業が多くなりすぎて長時間労働になっているらしい、と企画課の課長から相談があった。あまり眠れず動悸があって心療内科に通院しているそうだが、そのことについて本人から申告がなかったので、仕事の全体量を是正するなどの措置はとってこなかったらしい・・・

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メンタル不調を黙っていた部下への対応について他部署の上司から相談を受け、頭を抱える人事担当者。

このようなケースでは、会社が安全配慮義務違反に問われるのではないか？との思いが頭をよぎるからです。

そこで今回は、メンタルヘルス問題を会社に申告しなかった社員への対応について、詳しく確認していきたいと思います。

不採算事業の見直しで人員削減の必要性があり、希望退職を募集することになった。だが募集を締め切ったところ、募集人数に達しない結果となってしまった。・・・削減予定数に満たないので余剰人員がいまだ発生することになり、どうすればいいのか？

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希望退職は、会社の「退職のお誘い」に対する社員側からの労働契約の解約申入れであり、会社の一方的な意思表示による解雇とは性質が異なります。

とはいえ会社が削減人数を明らかにし、希望退職を募ったものの募集人数に届かなかったので、その分を余剰人員ということで整理解雇できるのか？と頭を抱える人事担当者です。

そこで今回は、希望退職の応募人数が足りなかった場合、整理解雇における人員削減の必要性は認められるのかについて、詳しく確認していきたいと思います。

企業再建のため余剰人員を削減することになった。経営の建て直しを図るため、誰を整理解雇の対象とするかは大きな問題だ。必要な人材かどうかを見極めるには、人事評価を人選の基準にするのが合理的なんじゃないだろうか？

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余剰人員削減のためのいわゆる整理解雇は、他の普通解雇と決定的に異なる点があります。それは、大勢の社員の中から解雇対象者が選ばれることです。

そのため、整理対象者の選定には合理性（人選の基準が具体的かつ客観的なものであること）が求められることになります。

そこで今回は、人事評価を整理対象者の選定基準とすることの合理性について詳しく確認していきたいと思います。

経営状況の立て直しのため、人員削減の必要性が出てきた。整理解雇を避けるため、関係会社へ出向させることにしたが、なかには拒否する社員も・・・どうすればいい？

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不況等の経営上の理由で人員整理の必要が生じた場合、会社が整理解雇を回避するため余剰人員を他の支店に配置転換したり、子会社や関係会社に出向させることは一般的によくあることです。

そんな解雇回避策である配転や出向を拒否する社員に対して、会社は解雇することが可能なのかが問題として浮上します。カギは、会社に配転命令権・出向命令権があるかどうかです。

そこで今回は、整理解雇を回避するための配転や出向を拒否する社員への対応について、詳しく確認していきたいと思います。

派遣社員のＡさん、うちの仕事が終わったら他社でも働いているそうだ。今のところ、仕事に支障はないようだけど、うちの社員には就業規則で原則副業を禁止しているし、他社での仕事を辞めてもらえるようにはできないだろうか？

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他社でのアルバイトを辞めて、当社の仕事に集中してほしいと思う、派遣社員が所属する部署の上司です。

就業規則に原則副業を禁止する旨が定めてあるとはいえ、派遣社員に派遣先の就業規則が適用されるのでしょうか。

そこで今回は、派遣先が派遣社員に対して他社でのアルバイトを辞めるように命令できるのか、詳しく確認していきたいと思います。

「職場でいっしょに働いてもらっている派遣社員さんは、派遣元の会社で健康診断を受けるから、来月の健康診断をうちの会社で受ける人は〇人。・・・じゃあ、うちには派遣社員さんの安全配慮義務はないってことなの？」

来月に実施する一般健康診断の準備に忙しい、人事部員のＢさんです。「健康診断→働く人の健康→会社の安全配慮義務」と連想が働き、普段いっしょに働く派遣社員さんの安全配慮義務についてギモンが浮かんだのでした。

労働者派遣は雇用と使用が分離する形態なので、人材マネジメントにおいてややこしく感じる場面もあるかもしれません。

そこで今回は、派遣社員の安全配慮義務を派遣先と派遣元のどちらが負うのか、詳しく確認していきたいと思います。

先月の研修合宿ではレポート課題があり、各自作成して翌日提出するものだった。あるグループではディスカッションが白熱して、深夜に及んだらしい。「その時間は残業申請していいですよね」との質問があったけれど、これって残業時間になるの・・・？

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普段とは異なる環境で集中して、スキルアップや社員同士のつながりを深めてもらうために開催された泊まり込みの研修。翌日提出のレポート課題に取り組んだ時間を残業扱いにするべきなのか、判断に迷う人事担当者さんです。

というのも、他のグループから同様の声は上がっていなかったからです（課題はサクッと終わった、お菓子を食べながら談笑をまじえて取り組んだ、などの様子）。

そこで今回は、研修合宿中の深夜のディスカッションやレポート作成時間を会社はどのように扱うべきか、詳しく確認していきたいと思います。

配送ドライバーの社員が、週末の休みにマイカーで事故を起こした。社会的に自動車事故への世間の目が厳しくなっているし、当社での本人の職種を考えると、教育的指導のため何らかのペナルティー（懲戒処分）を与えるべき・・・？

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近年は飲酒運転だけでなく、社員の自動車事故全般について、会社に対して（本人はもちろんのこと）十分な事故対応策をとっていたのかどうかが厳しく問われる時代になっています。

とはいえ、会社が社員のプライベートでの事故に対して懲戒処分を行うことができるのでしょうか。

そこで今回は、ドライバー社員が私生活上の事故を起こした場合に会社がとるべき対応と懲戒処分について、詳しく確認していきたいと思います。

ある社員が３か月前から音信不通となり、行方不明になった。ご家族のご心痛を思うと、せめて本人の未払い給与をご家族に支払いたいが、法律的にどうなんだろう？

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行方不明となった社員のご家族の生活状況を思い、未払いとなっている本人の給与の扱いに悩む人事担当者さんです。

というのも、労働基準法においては賃金の直接払いの原則があるからです。これは、社員本人以外の人に給与を支払うことを禁止しているわけですが、状況が状況だけに許されるのでは・・・？と気持ちが揺れるのでした。

そこで今回は、行方不明になった社員の未払い給与と直接払いの原則との関係について、詳しく確認していきたいと思います。

会社の決済ルールの変更で、月末に売上、仕入や給与のタイミングをまとめることになった。給与締め日がこれまでから後にずれることになるので、給与計算期間が短くなって支払額がえらく低くなるけれど、これで問題ないのかな？

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給与計算の締め日の変更で給与計算期間が短くなり、その結果支払額が低くなった場合、全額払いの原則（労基法で賃金は全額支払わなければならないと定められている）に違反しないのか？と心配になる担当者さんです。

給与計算の締め日と支払日の変更で、ただでさえ手続きが煩雑になるのに、社員さんから問い合わせがバンバンやってくることが予想されるからです。

そこで今回は、給与締め日の変更と全額払いの原則との関係について、詳しく確認していきたいと思います。

３６協定の有効期限は、担当者にとって地味にプレッシャー。協定の締結はもちろんだけど、労基署への届出を忘れていたらアウト(ﾟдﾟ)！時間外・休日労働は違法労働になっちゃう・・・毎年、毎年ほぼ同じ内容なら、有効期限を３年くらいにしてもいいんじゃないの？

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３６協定の有効期限が１年ではなくて３年に延長されると、少しはプレッシャーから解放されるのでは・・・と思う人事部のＢさんです。

３６協定を締結して、所轄の労働基準監督署に届け出るという手続きを毎年行うのは煩雑なので、「業務の効率化」のため有効期限を３年とすることを上司に提案してみようと考えています。果たして、これは事務処理の向上に有用なのでしょうか？

そこで今回は、３６協定の有効期限について詳しく確認していきたいと思います。

たとえば、３６協定の手続きをスッカリ忘れていて放置状態になっていたとしたら、労基署から指摘があるかもしれないのは当然のこと。ただ、そんな無協定の残業であっても、社員から体調不良を訴える声がなかったら、会社が安全配慮義務違反を問われることはないの？

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３６協定の有効期限が迫っているため、手続きが遅れないよう取り組む人事部のＢさんです。手続きをすすめながら、冒頭のようなギモンが浮かんできました。

安全配慮義務違反が認められるということは、安全配慮義務違反と病気やケガの発症・増悪との間に相当因果関係があると解釈されているからです。

そこで今回は、社員の心身の不調がない場合、会社は安全配慮義務違反に問われないのか、詳しく確認していきたいと思います。

エアコンの使用が欠かせない季節は、オフィス内の換気がイマイチで・・・社員が感染症にかかったら、職場の感染症対策が不十分ということで社員に対する安全配慮義務違反に問われて、会社の責任になったりするのかな？

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もし社員から「（職場の換気が悪かったから）感染症にかかったのは会社のせい」といった苦情があったとしたら、どう対応したらいいのか・・・と判断に迷う人事担当者さんです。

とはいえ、感染症は普通に日常生活を送っていても感染する可能性も高いものですから、「会社の責任としてどこまで対策を行えばいいの？」とギモンにも思うのでした。

そこで今回は、職場での感染症対策と会社の社員に対する安全配慮義務の関係について、詳しく確認していきたいと思います。

朝から職場で機器トラブルやネットワークトラブルが頻発しているので、テレワーク中の担当者に急きょ来てもらうことに。だが、出勤途中に運転操作を誤って電柱に衝突し、首に軽度のむち打ちを負った。会社はこの社員に対する安全配慮義務違反に問われるのだろうか？

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テレワーク中の社員に急きょ職場への出社を求め、例外的にマイカー通勤を許可したものの、その途上で社員が事故で負傷。「会社がわざわざ出社命令を出したのがまずかったのか？」と頭を抱える人事担当者さんです。

テレワークを行っている自宅から職場への移動時間に社員が事故に遭った場合、会社は安全配慮義務違反に問われるのでしょうか。

そこで今回は、テレワークからの移動中の事故と会社の安全配慮義務について詳しく確認していきたいと思います。

会社には、社員の生命、身体等を危険から保護するよう配慮する義務がある（安全配慮義務）。でもうちの職場ではなく他社で働いている出向社員はどうなるの？だって物理的に離れていて、日頃どんな様子で働いているのかわからないし・・・

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出向社員にまつわる安全配慮義務について、ふとギモンに思う人事担当者さんです。

出向（在籍出向）は、出向元の社員としての地位を持ったまま出向先で働かせるものなので、出向元と出向先の両方で二重の労働関係が成立します。

出向元企業の社員であると同時に、出向先の社員でもある出向社員の安全配慮義務について、どのように考えるとよいのでしょうか。

そこで今回は、出向先と出向元のどちらが出向社員の安全配慮義務を負うのか、詳しく確認していきたいと思います。

営業部のＢさんが過労で入院することに。度々自宅に仕事を持ち帰ってお客さんへの資料などを作成していたらしい。上司が持ち帰り仕事を指示したことはなく、Ｂさんからも申告がなかったので、持ち帰り仕事に費やした時間を把握していなかったが、会社としてこれからの対応をどうしたらいいのか？

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社員が身体を壊すほど持ち帰り仕事をしていたことを把握していなかったので、会社として責任を問われるのではないかと、対応に頭を悩ませる人事担当者さんです。

持ち帰り仕事は自宅でテレビをみながらでもでき、会社の管理監督下になく自由のため労働時間にカウントされません。ですが、持ち帰り仕事をせざるを得ないような業務量になっていたことを会社が把握しないのは問題となります。

そこで今回は、社員の持ち帰り仕事に会社がとるべき対応について、詳しく確認していきたいと思います。

Ｘさんが仕事中に倒れてしまった。Ｘさんは勉強のため、うちの勤務時間外に別のＹ社でも働いていて、うちとＹ社での労働時間を合算すると月に１００時間を超える時間外労働をしていたらしい。Ｙ社での労働時間を把握していなかったが、会社としてどうしたらいいの？

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労基法では「労働時間は異なる職場で働く場合でも通算する」との旨が定められています。

本業の職場での労働時間とその社員からの申告等により把握した、他の企業における職場（副業・兼業）での労働時間を通算することになりますが、社員からの申告等がなかった場合には、労働時間の通算は必要とされません。

そんななか、社員が過労で体調不良になってしまい、会社としてどう対応すればいいのか、悩みが深くなる人事担当者さんです。

そこで今回は、副業・兼業による長時間労働に会社がとるべき対応について詳しく確認していきたいと思います。

新入社員のＡさんがメンタル不調で出勤できなくなった。些細なミスに対して皆の前で立たされたまま先輩から大声で長時間叱責されたり、「こんなミスして給料泥棒」など人格否定もあった様子。人知れずかなり残業もしていたようで、今後どんな対応をとるといいのか？

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新入社員のメンタル不調、長時間労働、パワハラ問題・・・これからの対応に頭を悩ませる人事担当者さんです。

給与計算のためタイムカード上の記録は把握していたものの、労働時間マネジメントは所属部署に任せきりでしたし、先輩の暴言、執拗な非難についても、現場の指導方針に口出ししまいと一任してきたからです。

新入社員は仕事に不慣れなことから長時間労働になりやすく、新入社員に対する指導は一般社員に対するものより慎重さが求められます。

そこで今回は、パワハラ的な指導による新入社員のメンタル不調に会社がとるべき対応について詳しく確認していきたいと思います。

Ａさんからテレワークに必要な椅子を購入してほしい、との申出があった。Ａさんの家ではスチール製のスツールしかなく腰を痛めそうなので、オフィスで使用しているワーキングチェアが欲しいと・・・会社が椅子を買わないでＡさんが腰痛になったら、会社の責任になるの？

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この会社のテレワーク制度では、自宅での作業に必要な備品は、社員それぞれの費用負担で準備してもらうことにしているので、Ａさんの申出に戸惑う人事担当者さんです。

テレワーク時の備品等の費用については就業規則で社員負担と定めているので、Ａさんにだけ備品の費用を支給するわけにもいきません。とはいえ、Ａさんが腰痛になったとしたら会社に問題がある（安全配慮義務違反）のでしょうか。

そこで今回は、テレワーク時の作業環境と会社の安全配慮義務について詳しく確認していきたいと思います。

「職場での熱中症による死亡者及び休業４日以上の業務上疾病者の数は、2023年に1,045人、うち死亡者数は２８人」・・・職場全体で熱中症予防の知識を共有して、対策をとらないと最近の暑さは乗り越えられない・・・

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厚生労働省の資料をみて、意識を改める人事担当者さんです。でも後輩社員は「会社がそこまでやらないといけないんですか、体調管理はそれぞれの問題では？」と不思議そうな顔。

職場における熱中症予防についての通達が厚労省から出されており、これを参考に具体的状況に応じた対策をしていない場合、会社の安全配慮義務違反が認められる可能性があります。

そこで今回は、職場でおこる熱中症と会社の安全配慮義務について、詳しく確認していきたいと思います。

上の方針で、今後のキャリアのため本社勤務のＡさんが、関連会社に役員として出向することになったそうだ。初めてのことなので、人事部（会社）として気をつけることはなんだろう？

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中堅社員のキャリア形成やシニア社員の処遇などを目的として、その社員を子会社や関連会社に役員として出向させるケースがあります。

とはいえ、このような役員出向が人事部員として初めての経験なので、通常の業務命令として役員出向を取り扱ってよいのか、何か特別に会社としてやるべきことはないのか、戸惑う人事部員さんです。

そこで今回は、社員を役員として出向させるときに会社が気を付けるべきことについて、詳しく確認していきたいと思います。

「最近では３０歳代のメンタルヘルス不調も急増しているらしい。若手社員が多いうちの職場。メンタルヘルス対策として、うちで何をやったらいいのかな？」

メンタルヘルス不調は、その要因のひとつに働きすぎがあります。新型コロナウイルス感染症の影響などからフレックスタイム制や裁量労働制、在宅勤務などが広まりましたが、これらの働き方は自己管理がうまくできないと長時間労働になる側面もあります。

メンタルヘルス不調の社員に対する対応を適切に行うには、就業規則を整備することが重要です。

そこで今回は、職場のメンタルヘルス対策を就業規則に規定する際の留意点について詳しく確認していきたいと思います。