３６協定の日付をさかのぼってもいいですか？

「ヤバっっ！新年度のバタバタで３６協定の手続きをスッカリ忘れていた！！気がついたら有効期間（←いつも締結している日付）をだいぶ過ぎている！！((((；ﾟДﾟ))))

・・・３６協定って日付をさかのぼってもいいのかな？」

企業の総務部や人事部の担当者にとって、背筋が凍りつく瞬間です。というのも、法定労働時間（１日８時間、１週４０時間）を超えて社員に時間外労働や休日労働をさせる場合は、３６協定の締結と労基署への届け出が必要だからです。

冒頭のような事態がないに越したことはないのはもちろんですが、あとでカバーできるのかどうかは気になるところですよね。

そこで今回は、３６協定の日付を遡及しても有効になるのかについて、詳しく確認していきたいと思います。

労基法第３６条は、社員の過半数が加入する組合または過半数代表者との書面による協定を、所轄労基準署長に届け出ることを要件として、（その協定で定める限度で）時間外・休日労働を認めています。

「社員の過半数」という場合の社員の範囲は、すべての社員のことをいうので、労働時間の規制のない管理職、時間外労働・休日労働の禁止されている年少者、時間外に制限のある育児・介護の女性等も含みます。

また、出張中の者、長期欠勤者、休職者、（相手企業に）出向している社員も「社員の過半数」の算定上の基礎に入れなければなりません。

３６協定の締結単位は、原則として労基法が適用される事業場ごとになっています。

この各事業場（たとえば本社と支店と工場がある会社では、本社、各支社、各工場のそれぞれがひとつの適用事業場となる）において、それぞれ３６協定を締結しなければなりません。

前段でお伝えしたように、３６協定の効力が法的に認められるのは、次の２つの要件を充たした時です。

1. 現実に協定を締結する
2. 労基署長へ届出を行う

よって、たとえ協定を結んでいたとしても（←①）、労基署への届出（←②）を忘れていたとすれば、労基法第３６条の効力はありません。つまり、その時間外・休日労働は違法労働ということになってしまいます。

また、３６協定の効力が発生する時点は、労基署長に届け出があったときから（現実に届出が受理されたとき）からです。

そのため、３６協定の手続きが遅れたのをカバーするため、３６協定の日付を遡及したとしても、それは会社と社員の間では有効であっても、労基法上は無効となります。

とはいえ、まったくの協定ナシでの時間外労働を放置しておくよりも、さかのぼってでも協定を締結しておくと「無協定残業」でなくなるのは確かです。

たとえさかのぼりの効果が労基法上認められないにしても、その違法性は「協定がある」ということでかなり軽減されることになります（労基署長の処分においても考慮されます）。つまるところ、やはりさかのぼってでも協定しておいたほうがよいといえます。