「うちの会社の就業規則には“業務上の都合により会社は配転、出向、転籍を命じることがある”と書かれているのですが、他社への転籍も業務命令ということで、会社が一方的に行ってもいいのですか？」

就業規則を見直すコンサルティングのなかで、このようなご質問をいただくことがあります。

転籍とは、今までの会社（転籍元企業）の社員としての地位を失って、他の企業に雇用されるものです。

社員の人生に大きなインパクトを与えることなのに、「転籍を命じることがある」というような就業規則の規定（包括的同意といいます）だけで、あっさりと社員を転籍させていいものなのか・・・と疑問に思われたとのことでした。

そこで今回は、他社への転籍をめぐる問題について、詳しく確認していきたいと思います。

当社では、新卒でも中途でも正社員採用の場合は、３か月間の試用期間を設けています。パート社員を正社員に登用することを考えているのですが、この場合も試用期間を設けるものでしょうか。

試用期間について就業規則に規定があるので、適用するべきなのか判断に迷います。

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パートの戦力化のため、正社員登用制度を導入する企業もみられます。ある程度の責任を伴う仕事を任される正社員をめざす選択肢があるというのは、働き手のモチベーションアップにつながるからです。

そのため、冒頭のようなご相談をいただくことがあります。

そこで今回は、パート社員から正社員に登用した場合に試用期間はどうなるのか、設けるべきなのかについて確認していきたいと思います。

「採用面接では、勤務を希望する支店や担当部門などを聞いています。なるべく希望通りの配属にしたいからです。

入社２年目の社員に支店への異動を打診したところ、『本社勤務だから入社したのに』と不満げな反応でした。採用面接で聞いた希望の勤務場所から異動させるのはダメなのですか？」

採用面接のときに希望する勤務場所や仕事内容を聞くことで、勤務場所や職種を限定した採用になるのか？というのが、このご相談内容のキモです。

職種や勤務地を限定して採用した場合、職種変更や限定勤務地外への転勤には本人の同意が必要となるからです。

採用面接時の聴取だけでなく、求人広告に募集する職種や勤務場所を記載するのはよくあることです。そのため判断に迷われることは多いようで、ご相談をいただきます。そこで今回は、勤務場所や職種について、採用面接時に希望を聞いたり、求人広告で職種・勤務場所を明示すると「勤務場所・職種の限定」となるのか、確認していきたいと思います。

「契約社員を新しく採用することになりました。“契約更新による有期雇用期間の限度は最長５年間まで”とするのは、法律的に問題ありませんか？」

かつては、有期労働契約を更新するときに法律上の制限は何らなく、会社と働き手の当事者間にゆだねられていました。ですが、今は法律によって５年を超える有期労働契約の更新について、働き手に無期転換申込権が発生します。

そのため、有期労働契約の更新について、冒頭のようなご相談をいただくことがあります。

企業が人材を有期で雇用するのは、終身雇用の正社員を解雇するのが法律的に厳しく規制されるなかで、景気変動への対応のため雇用調整する必要があるからです。無期雇用転換によって、雇用調整にまつわるトラブルを避けたいと考える企業も多いのではないでしょうか。

そこで、今回は５年を超える契約更新はしないとすることは有効なのか、そして注意するべき点について詳しく確認していきたいと思います

「社員が出向していた期間は、退職金を計算するにあたって、在職年数に通算されますか？」

退職金の計算は、一般的に「基本給×在職年数×一定係数（人事評価などよる）」といった方式によることが多く、冒頭のようなご相談をいただくことがあります。この計算式をみても明らかなように、在職年数は退職金の金額に少なくない影響を及ぼすからです。

退職金は、法律上必ず支給しなければいけないものではありませんが、就業規則によって退職金制度を規定している企業は多いでしょう。「社員が定年するのはまだまだ先だ・・・」と思いたいところですが、現実的には中途退職が一定の割合で発生しますから、いざ社員の退職時になって慌てないようにしておきたいですね。

そこで今回は、出向期間は退職金の算定における在職年数に通算されるのか、また退職金はまとまった金額となりますから、出向先企業にも退職金の負担を求めることができるのか、詳しく確認していきたいと思います。

「就業規則に“社員に出向を命じることができる”という規定はありますが、具体的な内容は書かれていません。出向規程をつくるなら、どんな内容を決めておくといいですか」

就業規則（本則）に社員の出向命令に応じる義務のみを定め、別規程として出向規程を設け、出向における労働条件を定める方法があります。

出向（在籍出向）では、出向元と出向先の両方で二重の労働関係が成立します。この場合の労基法などの適用については、出向元・出向先・出向社員での三者間の取り決めによる権限と責任に応じて、出向元・出向先のそれぞれが使用者としての責任を負うことになります。

そのため、「就業規則とは別建てにして、具体的に細かく規定しておこう」ということで、前述のようなご相談をいただくことがあります。

そこで今回は、出向規程の内容として、どんなことを会社（出向元）として考えておくべきなのか、そのポイントについて確認していきたいと思います。

「正社員と契約社員って何がどう違うのですか？“そもそも論”かもしれませんが・・・」

コンサルティングをしていると、実はよくいただくご質問なのですが、「正社員と契約社員は違うもの」と感覚的にはわかっていても、「では具体的に何がどう違うのか？」とふと疑問に思われることは多いのかもしれません。

日本の雇用形態は、従来から大別して終身雇用制と期間雇用性に分けられていました。景気変動に対応していくため、雇用調整的な意味合いを含め、有期労働契約による「not正社員」の雇用はやむかたなしとして、法的にも認められてきたからです。

いまでは、キャリアに対する考え方、（育児や介護などによる）労働時間の制約の有無など、人材の多様化が進んでいます。そのなかで安定的に人材を確保していくには、「正社員」と「契約社員」の違いをきちんと理解し、人材マネジメントにおける柔軟な発想が必要です。

そこで、今回はまずは基本のキの字、いわゆる「正社員」と「契約社員（not正社員）」はどう違うのか、詳しく確認していきたいと思います。

「パート社員用の就業規則は、パート社員の代表に意見を聴取するだけでいいですよね？正社員にも聴かないとダメなのですか？」

就業規則を作成・変更する権限と義務は会社側にありますが、社員の過半数で組織する労働組合もしくは社員の過半数を代表する者の意見を聴かなければならないことが、労基法によって定められています。

そのプロセスで就業規則を社員に周知するとともに、就業規則の内容を合理的なものにしようとするのが目的です。

いまの時代では、さまざまな雇用形態の社員が同じ会社で働くのはごく当たり前のことです。労働契約の内容の多様化に対応するため、就業規則を雇用形態別に作成することもあるでしょう。そのため、冒頭のような質問をいただくことがあります。

そこで今回は、パート社員の就業規則はパート社員の意見を聴くだけでいいのか、詳しく確認していきましょう。

ある企業では、経理部の社員を関連会社の経理部に出向させていました。ところが、その出向社員が出向先企業で帳簿などの経理関係書類を不正操作していたことがわかりました。

横領の事実が発覚したので、懲戒処分となるのは明らかですが、これはあくまで出向先企業で起きた事案です。出向元企業としては、懲戒処分の決定に関わることはできないのでしょうか。

「懲戒処分を行うのは出向元の当社なのか、それとも出向先の関連会社なのか？」両社間での協議はうまくまとまらず、ごたごたしている状況のままで・・・

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出向社員は、出向元企業の社員であると同時に、出向先の社員でもあります。そのため、出向社員に対する懲戒について判断にとまどうケースもみられます。そこで今回は、出向先での違反行為に対する懲戒処分に会社（出向元・出向先とも）はどのように対応すべきなのかについて、詳しくみていきたいと思います。

「正社員以外の社員には、パートやアルバイト、契約社員などがありますよね。これらにはどんな違いがあるのですか？法律上の区別はありますか？」

社会構造の移り変わりから、現在は働き方が多様化しています。

いまでは、さまざまな雇用形態の社員がひとつの会社で働くことは、ごく一般的なことです。

そのため、パートやアルバイトなど、いろいろな名称で呼ばれる「期間雇用の社員（＝not正社員）の定義が知りたい」とのご質問をいただくことがあります。求人広告を出そうとするときに、ふと疑問に思われることが多いようです。

それぞれの企業における雇用戦略と業務内容に応じて、正社員やパート社員などを適切に組み合わせて連携を図っていくことは、これからの時代の人材マネジメントの課題のひとつといえます。

そこで今回は、期間雇用の社員の雇用形態はどのように違うのか、について詳しくみていきたいと思います。

「企業には６５歳までの継続雇用が法律で義務付けられていますよね。経営不振でリストラしなければならないときでも、定年後の高年齢者を再雇用しないといけないのですか？」

新型コロナウィルス関連の経営破綻など、世界中に広がる感染は経済活動にインパクトを与えています。そこで、このリストラと高年齢者の継続雇用措置のバランスは、企業として気がかりなところではないでしょうか。このような疑問が生じるのも無理はありません。

たしかに、定年後のシニア社員の雇用継続はキープしておき、これからの企業の再建に必要な中堅社員や、会社の将来を担う若手社員をリストラしなければならない、というのでは、企業経営は立ち行かないでしょう。社会一般の雇用制度のあり方としても疑問が残ります。

そこで今回は、経営不振によるリストラのなかでもシニア社員を継続雇用しなければならないのか、また、人員整理の優先順位をどう考えるべきなのかについて、詳しく確認していきたいと思います。

育児や家族の介護、大学院への通学、通院による治療・・・などの事情がある場合、一定時間以上の勤務は難しくなります。そんな社員の事情に対応するため、短時間勤務制度を導入する企業もあります。

短時間社員は、同じ企業の他の社員と比べて所定労働時間が短いわけですが、そのため年休の適用で問題となることがあります。それは、年休の発生要件である出勤率についてです。

年休の発生要件として「全労働日の８割以上の出勤」が求められます。この出勤率を算定するにあたって、「労働日」とは、まる一日（通常の所定労働時間）の出勤のことを指すのでしょうか？

そうだとすると、短時間社員の場合、８割出勤はかなりキビシイのではないでしょうか。

 （これは、短時間社員だけでなくパート社員、嘱託社員など、働く労働時間数が少ない社員すべてにかかわってくる問題です。）

そこで今回は、短時間社員をはじめ労働時間の短い社員の出勤率をどのように計算するのか？について確認していきましょう。

年次有給休暇は、文字通り「有給休暇」なので、年休の取得日にはもちろん給料が支払われることになります。「そんなの当たり前だ」と思われる人がほとんどでしょう。

ですが、「年休で休んだ日あたりの給料の額は？」と聞かれると、即答できる人はそう多くないかもしれません。特に月給制で給料を支払っている企業、またそこで働いている人の場合はそうだと思います（その理由は後述しますね）。

そこで問題となるのが、時給制で働くパートさんの場合です。「年休で休んだ日の給料はいくらになりますか？」とパートさんに聞かれて、はじめて疑問に思った、というお話を実際に経営者や管理職の方からよくお伺いします。

そこで今回は、パート社員の年休日の給料はどう計算するのか？について、確認していきたいと思います。

複数の店舗を運営している企業では、人手不足の対応策として営業時間を短縮する動きがみられます。労働時間の短縮につなげるため、変形労働時間制を導入する職場もあるでしょう。

変形労働時間制のなかでも特に一年単位の変形労働時間制をとる場合には、月によって所定労働時間が大きく異なってきます。そのため「月間の労働時間の長短によって、賃金単価が変動するのでは？」とのご質問をいただくこともあります。

結論から申し上げると、月給制の社員にとって、月間の所定労働時間が異なったとしても賃金に影響しません。けれど日給や時給で賃金が計算されることの多いパートにとって、影響は少なくありません。

そこで今回は、労働時間（営業時間）が短くなることによって、パートの賃金（日給・時給）はどのような影響を受けるのかについてみていきましょう。

９月に入っても、日中の大阪は夏を思わせるような暑さです。日ごとに空が青く澄んでいるのをみて、かろうじて秋の気配を感じます・・・

さて、秋といえば人事異動の季節。１０月からの配置転換・出向を検討している企業もあることだと思います。

出向社員は、出向元企業に在籍したまま出向先企業で、業務に従事することになります。

では、出向前には出向元企業から支払われていた給料や賞与は、出向後はどちらの企業から支払われることになるのでしょうか？

また、出向元企業と出向先企業では、昇給基準も異なるでしょうが、どちらの基準によるのでしょうか？

賃金は重要な労働条件のひとつであり、社員の関心も高いトピックです。

そこで今回は、出向社員に対する賃金や賞与の支払い義務はどちらにあるのか、また昇給基準はどう考えるのか、について確認していきましょう。

改正法の施行に伴って、この春に就業規則の見直しを行われる企業も多いでしょう。

就業規則を見直すにあたって、少なくとも一度は話題に上るのが出向社員への就業規則の適用についてです。

出向社員は、出向元企業の社員であると同時に、出向先の社員でもあります。ですから、出向社員には出向元と出向先のどちらの企業の就業規則が適用されるのか？とのご質問をよくいただきます。

ある具体的な事項について出向元と出向先企業の就業規則の規定が異なっている場合、どちらの規定が適用されるかによって、出向社員の労働条件に少なくないインパクトを与えることになるからです。

そこで今回は、出向元と出向先企業の就業規則の適用関係について確認していきましょう。

とある企業では、関連グループの数社で合同プロジェクトを運営することになりました。

プロジェクト推進担当のAさんは関連会社に出向中です。ところがプロジェクトが進むにつれ、その規模は当初よりも大きなものになっていきました。

そこでプロジェクト全体を円滑に進めるため、中心的な役割を担当しているAさんを、さらに別の会社に出向させたほうがよいのではないか？といった話が持ち上がりました。 

Aさんの出向先の人事部では、その話を聞いて大慌てです。

プロジェクトを運営する現場では、Aさんをさらに別会社へ出向させることが、ほぼ決定事項としてまさに今、動きだそうとしているとのことだったからです。

そこで今回は、「出向してきた社員を他社に再出向させることはできるのか？」について詳しくみていきたいと思います。

この４月から、法改正によって年次有給休暇の取扱いが変わります。そこで最近、年休の取扱いについてのご質問をよくいただきます。

（詳しくは、過去記事「法改正で年５日休むため会社と社員でやるべきこと、捨てること」をご覧ください）

そのなかには、「この春から子会社へ出向する社員の年休日数は、どうカウントすればいいですか？」と、出向社員の年休の取扱いに関するものもあります。

ちょうど今は新年度の人事異動を検討する時期でもあるので、人事担当者の方は「今の会社で発生している年休を出向先の子会社でも使えるのか？」「いったんリセットすることになるのか？」などと、頭を悩ませることもあるかもしれませんね。

そこで今回は、出向社員の年休日数をどうカウントするとよいのか、について詳しく確認していきましょう。

今日はクリスマスですが、これから年末に向かってサービス業においては、一年のうちでもっとも忙しい時期です。短期パート・アルバイトの増員を図る場合もあるでしょう。

雇用期間の定めのあるパートタイマーであっても、採用してから６ヵ月間継続して勤務し、その間８割以上の出勤率であった場合には、年休請求権が発生します。

そこでよく問題となるのが、パートの契約更新が行われると思って年休を取得しなかったものの、会社の経営上の都合や仕事量の減少によって実際には更新がなされなかった、というような場合です。

このようなときに、たとえば「年休を買い上げてほしい」という申出がパートタイマーからあったとしたら、会社としてはどのように対応するべきでしょうか。

今回は、パートの契約終了の際に残った年休についての取り扱いを会社としてはどのように考えるとよいか、詳しくみていきましょう。

出向によって、賃金や休日、労働時間などの労働条件が変わることは考えうる状況です。よくある例で言うと、今の会社（出向元）とは違って土曜日も出勤しなければならない、といったこともあるでしょう。

出向先での労働条件が出向元に比べて低下することが見込まれるとき、社員にとっては不安があるでしょうが、会社としてはなんとかなだめすかして我慢してもらう・・・しかないのでしょうか？

もしそうだとすると、出向先での社員のモチベーションが落ちてしまうことが懸念されます。さらに社員に出向を拒否されることになれば、事態はこじれる一方です。

こんなとき、社員の不安感を取り除いて出向先でもパフォーマンスを発揮してもらうために、会社はどのように対応するとよいのでしょうか。

今回は、出向による労働条件の低下に対して会社が行うべき是正措置についてみていきたいと思います。

人材活用の多様化を背景に、今や短時間勤務のパート社員の活用は、小売業やサービス業だけでなくさまざまな業種で広がっています。

パート社員にとっては家事や育児との両立のために、企業にとっては経営上の事情や業務量の増減といった理由から、パートの雇用契約を継続もしくはいったん中断と、柔軟な対応をとるケースも多いと思います。

そこで判断に迷うということで、よく質問をいただくのがパートの年休管理についてです。

1. パート契約の「継続」とはどんな場合のことを言うのか？
2. パート契約を「中断」したとき、付与日数はどうなるのか？

これらをよくよく考えると、「そういえばこんな場合はどうするのか・・・」と、頭にクエスチョンマークが飛び交いませんか・・・？

下半期が始まる10月、パート契約の更新時期にもあたるこのタイミングに、先の２点についてぜひ確認しておきましょう。

３月も折り返し地点に差し掛かりました。いよいよ新年度の準備で、総務・人事部門においては大忙しの毎日ではないでしょうか。

特にたくさんのパートタイマーが働くオフィスでは、契約更新の手続きが大変、との声をよく伺います。

新年度からの勤務体制や本人の私生活とのバランスを考慮したうえで、勤務日数を変更することもあるでしょう。

週所定労働時間が30時間未満のパートタイマーの年次有給休暇の日数は、その勤務日数（週所定労働日数）に応じて比例付与されます。

ですから契約変更があると、年休管理に煩雑さを感じられることも多いようです。

そこでパートの年休管理について、質問をいただくことがあります。

よくいただく質問の内容は次の２点です。

1. パートが年休で１日休むと当然「有給」となるが、いくら払うべきなのか、またその計算根拠は？
2. 新年度の契約を更新するにあたって、パートの週の勤務日数を変更した場合、年休をいくら付与するといいのか？

今回はこれらを詳しくみていきましょう。

前回の記事（これからの正社員とパートの賃金体系のあり方とは）で、正社員とパートの賃金体系を考えるにあたって、賃金差が単なる「年齢や勤続年数によるもの」という理由しかないのであれば、合理的な説明をもって会社の説明義務を果たすことは難しくなる、ということをお伝えしました。

そこで、「合理的な説明になっていない事例は、他にどんなものがありますか？」との感想をいただきました。 合理的な説明ができていないケースがよくみられるのは、賞与や手当についてです。

確かにこれから同一労働同一賃金の議論が高まってくるなかで、正社員とパートの賞与や諸手当も含めた賃金のあり方について、どのように対応するかを考えておく必要があるでしょう。

現実的かどうは別として、無期雇用フルタイム社員と有期・パート社員の会社への貢献度が同一の場合、賞与も同一に支給するべき、との議論もあります。よって、両者の役割や貢献度がどのように違うかについて、明確な説明をできるようにしておきたいですね。

今回は、具体的な事例を交えながら、これからの正社員とパートの賞与や諸手当のあり方についてみていきましょう。

政府では、「日本の非正規雇用労働者の賃金水準は欧州諸国と比べて低い」「不合理な待遇差の解消は重要な政策課題」として、同一労働同一賃金の実現に向けた立法化が検討中です。

政府が同一労働同一賃金の目標にあげるヨーロッパ諸国では、職務評価制度が確立されています。産業別労働組合と経営者の間で賃金が決定され、たとえば「受付」という職務について、同じ地域であればどこの企業でも同じ賃金となります。「技能」「努力」「責任」「作業条件」・・・といった職務評価基準がしっかりと運用されているのです。

 そのため定期昇給はなく、賃金を上げるには職務間の移動（「受付」から「秘書」などへ職務を変更する）を行うことになります。

一方、日本ではこのような企業を問わない、横断的な賃金制度は確立されていません。企業ごとに年齢、勤続年数、仕事の内容、学歴、会社への貢献度といったさまざまな要素で、賃金が決定されています。職務別にではなく、新卒を一括採用するケースが多いからです。また、日本では職務評価基準が確立していないので同一労働同一賃金の原則の適用はない、との判例もあります。では現在、検討されている同一労働同一賃金とはいったいどのようなもので、企業はどう対応していくといいのでしょうか。

労働契約法に基づく無期転換制度が来年（2018年）４月からスタートします。新しい制度の開始まで半年を切りましたが、みなさんの会社で対策は決められているでしょうか？

無期転換とは、同じ企業において有期労働契約が反復更新されて、通算５年を超えたときに、社員の申込みによって無期労働契約に転換されるルールのことです。

「うちは契約社員が多いが、具体的に何をしないといけないのかわからない」

「法律が変わったからといって、うちのような小規模事業所にどんな影響があるのか」

「正社員しかいないのでうちは関係ない」

・・・などなど様々な事情が聞こえてきそうです。確かに企業規模によって、無期転換への対応は変わってくるのではないでしょうか。

けれど、これからの人手不足時代において、会社を伸ばすために人材をどのように活用していくのかを考えることは、どの企業にも共通する大切なことだと思います。制度がかわるタイミングを活かせるよう、今回は企業が考えるべき無期転換への対応についてみていきましょう。

前回の記事（「理想的な配分を実現する賞与制度とは」）では、これからは右肩上がりで賞与や賃金を用意することが難しいため、お金によらないインセンティブを考える必要があることをお伝えしました。

なかでもやりたい仕事に就かせる（異動希望を実現させる）のは、社員の仕事へのモチベーションをグッと引き上げます。

そこで会社としては、社員の働きがいのために中長期的な視点で人事異動を考えていかなくてはなりません。ちょうど今年の下半期を見据えて、10月から新しい人事体制をスタートされる企業もあるかもしれませんね。

人事異動とは、社員の力を活かして会社を伸ばしていくために、どのように人材の配置や役割を考えるか？ということです。

そのため会社には人事異動についての裁量が広く認められていますが、事前によく考えておかないと、「なぜ今の部署で頑張っている私が異動になるのか」「経験のない仕事を一から始めるのは無理だ」と逆に社員のやる気を削ぎかねません。

そこで今回は、社員のやる気を引き出す人事異動のポイントについて、確認していくことにしましょう。

いまは、顧客の課題がますます複雑で高度なものになってきています。企業にはそれらのニーズに的確に応え、課題解決の質とスピードを上げることが、従来よりも求められます。

そんななか、「社員全員を一定水準のプロに育てたい」「高度なプロを一人でも多く育てたい」と人材育成を考えるケースも多いようです。

そこで過去記事「出世したくないベテラン社員のモチベーションを上げる方法」でもお伝えしましたが、社内でのキャリアのひとつに「専門職」を設けることもひとつの方法です。

けれど次のような理由から専門職を設置すると、プロをめざす社員を育てる仕組みづくりとは程遠くなってしまいます。

• 管理職ポストが不足しているから
• 管理職にするには実績やリーダーシップに欠けるが、昇進させないとモチベーションが下がるから

今回は、社員のやる気を引き出し、会社の業績を伸ばす専門職コースの活用法についてみていきましょう。

 新人として入社した時には、作業現場のことなんて右も左もわからなかったが、先輩・上司の指導や本人の努力もあって徐々に力をつけてきた。経験を積むことで、イレギュラー事態の対応や取引先とのやり取りも難なくこなせるようになった。

後輩も入社してきたが、面倒見がよいので現場でも彼らに慕われていて、うまくやっているようだ。

入社してはや10年目。平均的な昇格を考えると、そろそろ管理職に昇格して責任を担ってほしい。

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頼りになるベテラン社員、コツコツとした働きぶりで周囲からの人望も厚いようです。けれど、そんな社員が管理職へのステップアップを拒んできた。さあ、思いもよらない事態が発生してしまいました。

最近、その理由はさまざまですが、昇進への打診を断る中堅・ベテラン社員もよくみられるようです。

こんなとき、会社は対象者の処遇をどのように考えればいいのでしょうか。

たとえば正社員とパートタイマーのように雇用形態の違いによって、社員をいくつかのグループに分ける仕組みのことを雇用区分といいます。

将来にわたって会社が伸びていくために、社員をどのようにグループ化するかは、人材マネジメントの基本構造を決めることになります。

そこで、自社における正社員とパートタイマーのそれぞれの定義を説明できるでしょうか。

説明できるような定義がなければ、「パートタイマーを正社員に登用しても思ったような働きをしない、人件費が上がっただけだ」と本来なら必要のない悩みが生じることもあります。

一方、きちんと定義を説明できると、「あなたの役割はこれこれで求める成果はこうだから」と社員に対して具体的な行動を促しやすくなり、仕事がスムーズに運ぶようになります。

そこで今回は、自社における正社員とパートの役割の違いについて、改めて考えていきましょう。