法定年休は、社員の年休取得の申出によって成立します。会社は、「事業の正常な運営を妨げる事由」がない限り、社員が希望するその日に年休を付与しなければなりません。

「事業の正常な運営を妨げる事由」があるときには、その日でない日を年休とするように指示する、会社の時季変更権の行使が認められています。この「事業の正常な運営を妨げる事由」については、個別の具体的な状況において客観的に判断しなければなりません。

そこで年休の時季変更権について、管理職の方から「どんなときに行使すると正当だと認められるのですか？」「部下から年休の申請があってから、いつまでに行使するといいのですか？」といった質問をよくいただきます。

ちょうど年末年始のお休みのタイミングにあわせて、年休取得の申請件数も増える時期でしょう。

今回は、年休の時季変更権をどんなときに、またいつまでに行うとよいのかについてみていくことにしましょう。

このほどの労働基準法改正によって、年10日以上の年次有給休暇が付与される社員に対して、年次有給休暇の日数のうち年５日については、会社が時季を指定して取得させることが必要となりました。なお、これに違反すると所要の罰則が科されます。

来年（2019年）４月からすべての企業において実施となり、中小企業も例外ではありません。

とはいえ年休取得をめぐっては、「自分が休むと仕事が回らない」「ただでさえ毎日残業なのに、休めば納期に間に合わない」「休んだ分だけ成果をあげるチャンスを逃す」といった社員の声も多いのではないでしょうか。

仕事が増え続ける職場において、年休取得への不安感を捨ててしっかり休みながらも今までと変わらないもしくはそれ以上の結果を出すには、会社と社員の双方が意識を変えていく必要があります。

そこで今回は、法改正の概要をみながら、年５日以上休むため会社と社員でやるべきこと、反対にやらずに捨てることについてみていくことにしましょう。

人材活用の多様化を背景に、今や短時間勤務のパート社員の活用は、小売業やサービス業だけでなくさまざまな業種で広がっています。

パート社員にとっては家事や育児との両立のために、企業にとっては経営上の事情や業務量の減少などから、パートの雇用契約を継続もしくはいったん中断と、柔軟な対応をとるケースも多いと思います。

そこで判断に迷うということで、よく質問をいただくのがパートの年休管理についてです。

1. パート契約の「継続」とはどんな場合のことを言うのか？
2. パート契約を「中断」したとき、付与日数はどうなるのか？

これらをよくよく考えると、そういえばこんな場合は・・・と、頭にクエスチョンマークが飛び交いませんか・・・？

下半期が始まる10月、パート契約の更新時期にもあたるこのタイミングに、先の２点についてぜひ確認しておきましょう。

「うちの会社もようやく完全週休２日制に踏み切りました。休みが増えたのは社員にとってもいいと思うのですが、今後は年休を取るのが難しくなってしまって、どうしたらよいものか・・・。

いっそのこと、取れなかった年休を貯金みたいに積み立てることはできないものですかね？」

年休の取得率アップ、ましてや完全取得への道は遠くて悩ましい、とのご相談をいただくことがあります。

取れずじまいで年休の残日数がたくさん生じたり、かといって完全消化をめざして無理にでも年休を取得させようとすると、「じゃあ仕事が残ったままでもいいと言うんですか？！」と社員からの反論が・・・このような年休をめぐる課題、みなさんの職場ではありませんか？

特にいまの時季は夏休みもあるので、仕事を滞りなく進めることを考えると、さらに年休取得が難しくなる、といった事情もあるかもしれません。

このような問題への対応のひとつとして、「年休の積立制度」があります。

今回は、この年休の積立制度の内容や運用上の注意点などをみていくことにしましょう。

コンサルティングのなかで、総務人事担当の管理職の方から、次のような相談がありました。

「うちの会社では、社員が年休を取るときには、所属の部長にあてて申請用紙を提出することになっています。

申請用紙は以前から同じフォーマットを使っているのですが、気がかりな点がひとつあります。それは、年休の利用目的を社員に書かせる欄があることです。

たまに社員から『必ず書かないといけないのですか？』と質問されることもあるのですが、そもそも会社が年休の利用目的を聞いてもいいのでしょうか？

法律的にダメなのであれば、フォーマットを早く変更しないといけませんし・・・」

年次有給休暇の申請用紙における「利用目的」の記入欄。このような年休届のフォーマットを使われている会社もあるかもしれません。

利用目的の記載欄を設けること自体には、問題はありません。けれどその運用いかんでは、違法となることもあります。

今回は、年休の利用目的を社員に書かせてもいいのかどうかについて、詳しくみていきましょう。

４月に入り、色とりどりの花々も咲き始めて、なんとなく気持ちまでウキウキしますね。

オフィスではフレッシュな新入社員に刺激を受けつつも、部下をもつ人は身の引きしまる思いをされていることでしょう。

最近は、従来のような管理職でなくとも「チームリーダー」といった肩書で部下をもち、人材マネジメントを行う人が増えてきています。

そのため、部下をもつにあたって必要な法律上の知識を身に付けさせたい、基本的な事項を押さえてもらいたい、と経営者の方から伺うこともあります。

部下をマネジメントする立場になると、部下の人事評価を行う機会も多くなりますが、知識が足りないためにいわゆるセクハラやパワハラ、マタハラとなってはいけないから、とのことでした。

そこで今回は、ハラスメントにならない人事評価のポイントをみていきたいと思います。

1. 人事評価を正しく行うための条件
2. 部下の年休をどう取り扱うか？
3. 妊娠、出産した社員への対応

しっかり確認して、すっきり新しい年度のスタートをきりましょう！

３月も折り返し地点に差し掛かりました。いよいよ新年度の準備で、総務・人事部門においては大忙しの毎日ではないでしょうか。

特にたくさんのパートタイマーが働くオフィスでは、契約更新の手続きが大変、との声をよく伺います。

新年度からの勤務体制や本人の私生活とのバランスを考慮したうえで、勤務日数を変更することもあるでしょう。

週所定労働時間が30時間未満のパートタイマーの年次有給休暇の日数は、その勤務日数（週所定労働日数）に応じて比例付与されます。

ですから契約変更があると、年休管理に煩雑さを感じられることも多いようです。

そこでパートの年休管理について、質問をいただくことがあります。

よくいただく質問の内容は次の２点です。

1. パートが年休で１日休むと当然「有給」となるが、いくら払うべきなのか、またその計算根拠は？
2. 新年度の契約を更新するにあたって、パートの週の勤務日数を変更した場合、年休をいくら付与するといいのか？

今回はこれらを詳しくみていきましょう。

強い寒波の影響で、厳しい冷え込みが続く毎日ですね。

冷えや乾燥、室内外の寒暖差から体調を崩す社員が出てくるかもしれません。

具合が悪いまま仕事をしていると普段よりもパフォーマンスは落ちますし、何より本人の健康状態が心配です。

休んでしっかり体調を整えてもらいたいところですよね。

けれど次のようなとき、会社としてどんな取り扱いをしてよいのか迷う、とのご相談を受けることがあります。

• 病気で欠勤した社員が、後日年休に振り替えたいと申し出てきた。必ず聞いてあげないといけないのか？
• 体調が良くなったので、午後から出社してきてさらに残業する社員。残業代の支払いはどう考えるといいのか？
• 休んでいる社員を会社に呼び出さなければならない緊急事態が発生。果たして呼び出していいものなのか？

今回はこれらのシチュエーションにおいて、会社がとるべき対応について確認していきたいと思います。

10月に入りました。

今年度の下半期もスタート、４月に新入社員が入社してきてちょうど半年が経過しましたね。

入社後６か月で年休が10日発生することになります。そこでよく年次有給休暇の取扱いについてご相談を受けます。

特に多いのが、「入社日と年休の付与日が異なると管理が面倒なので、これを統一したい」とのこと。

確かに中途入社の人を合わせると、社員さんの入社日が同じでないことは当然ありうるわけですが、それぞれの入社日から起算して６か月後の年休付与日を管理するのは大変です。

次いで多いご相談が年休の買い上げについて。仕事が忙しかったために取得できなかった分を、会社としてはせめて買い取ってあげたいとのこと。

そこで今回は、

1. 年休の基準日をそろえる方法
2. 年休の買い上げ

この２点についてみていくことにしましょう。

以前の記事（「計画年休で夏休みを大型連休にするときの注意点」）で、計画年休制度を「４人体制チームなら１人休んでも３人で回るチームにする機会」として、仕事のやり方を見直すチャンスにすることをお伝えしました。そこで、

「チーム全体の仕事をこなすのに、そもそも何人必要なのかわかっていません。チームには子育て中のメンバーがいるので、不在の時でもみんなでやり繰りしたいのですが、具体的に何から手をつけるといいですか？」

との質問をいただきました。

仕事をみんなで把握して、お休みや時短のメンバーがいても、残りのメンバーで主体的に仕事をこなそうとするチームは、とても理想的ですね。

具体的にはどうしていくと、そんなチームが実現するのでしょうか？次の３つのポイントが挙げられます。

1. チームの仕事量を把握する
2. かかる労働時間から必要な人数を割り出す
3. IT化・外注化・パート・アルバイトを検討する

今回は、これらを詳しくみていきましょう。

バーゲンやビアガーデンのCMをみると、夏もいよいよ本番！という気分になりますね。

会社によっては、夏休みとリンクさせて計画年休日を定めている場合もあるのではないでしょうか。これによって大型連休も実現できますよね。

まとまった休みを取ることができれば、家族旅行や長期レジャーを楽しめるなど社員にとってメリットがあります。

一方、会社にとっても年休の消化が進んで、社員の年休取得率アップにつながるメリットもあります。

このようなことから、計画年休制度を実施している会社も多いかもしれません。

けれど夏の大型連休中に急なトラブル発生。事情を詳しく知る社員がいない。夏休みなんて言っている場合ではない、計画年休日にあたっている社員を呼び出して出勤させなければ。さっそく電話しよう！

いえいえ、落ち着いて、ちょっと待ってください。

当初定めていた計画年休日を変更して、他の日に振り返ることはできるのでしょうか？

みなさん年末年始はしっかり休まれたでしょうか。

昔、「日本を休もう」というＣＭがありましたが、あれから30年近くたった今も世間的にうまく休めるようになった、とはまだまだいえない状況なのかもしれませんね。

「自分が休んでいる間に、トラブルが起きていないか心配だ（だから休めない）」

「休んだ分だけ仕事がストップする（だから休めない）」

「他の人が働いているのに、休んで悪いと思う（だから休めない）」

コンサルティングでも年休の取得状況を伺うと、こんな声がよく上がります。

休みにくい理由の一つに「年休取得のルールがないから」ということがあります。ルールがないから遠慮して休めない（遠慮しない人だけが休めてしまう）。けれどそのルールも硬直的な取り扱いをしてしまうと問題があるのです。