「定年を迎えた社員をパート社員として再雇用することになりました。正社員時代に消化できなかった年休の残りについて、リセットしてもいいのでしょうか？それとも繰り越さないとダメですか？」

定年退職者をパート社員や嘱託社員として再雇用した場合、未消化の年休についてどのように対応すればいいのか、ご相談をいただくことがあります。

形式的には、正社員時代の労働契約とその後の労働契約は別のものなので、年次有給休暇の付与日数に迷われるケースは多いのではないでしょうか。ズバリ、判断のポイントは「継続勤務なのかどうか？」です。

そこで今回は、定年後の再雇用者に正社員時代での未消化の年休を与えないといけないのか、それともリセットしていいのかについて、確認していきたいと思います。

「来年のカレンダーを確認すると、当社の創立記念日と日曜日がかぶっています。こんな場合、どっちの休みになるのでしょうか。祝日のように振替えないとダメでしょうか？」

次年度の年間カレンダー（会社の営業日）を考えるにあたって、このようなご相談をいただくことがあります。

毎週日曜日を労基法上の休日と定めている場合、その日と創立記念日のような特別休日が重複した場合、その日は法定休日になるのか、それとも特別休日なのか、疑問に思われるのは当然のことだと思います。

そこで今回は、特別休暇（創立記念日など）と労基法上の休日が重なった場合、どちらが優先されるのか、詳しく確認していきたいと思います。

当社では午前の半日と午後の半日の労働時間が異なるので、それに合わせて半休を設定するつもりです。ただ、午前の労働時間のほうが短いので「午前半休は午後半休に比べると損」といった不満が出そうです。とはいえ、「家族の通院の付き添いなどで午前半休をとれるとありがたい」といった声もあるので、いっそのこと半休は午前休だけ取れることにすると、何か問題はありますか？

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年次有給休暇を取得しやすい環境を整えようと、考えをめぐらす経営者や人事担当者から先のようなご相談をいただくことがあります。

半日単位年休は「日単位年休」のなかでの任意の制度なので、どこまで自由に運用を決めてもよいのか？と、判断に迷われるケースは多いようです。

 そこで今回は、半日単位年休の取得を午前中に限定してもよいのかどうかについて、確認していきたいと思います。

取引先への納品スケジュールが迫っているので、休日出勤の必要性を担当部署に伝えたところ、ある社員から「その代わりにいついつに代休をとります」との返答がありました。

当社では代休の前例がなく、その旨を伝えると、「ふつう、休みの日に出勤すれば代休ってとれますよね？」とのこと。中途入社の社員なので、以前勤めていた会社では代休制度があったようです。周りにいた社員も「代休がないうちの会社って変なの？」とザワついて、対応に困ってしまいました。

（※ここでの「休日出勤」とは、法律上の休日労働のことをいいます）

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休日労働と代休をめぐる社内の問題、コンサルティングをしているとよく伺います。

労基法では代休についての規定はなく、代休を付与するかは企業の自由なのですが、「会社の義務」と誤解されているケースは多いようです。

そこで今回は、社員は一方的に代休とることができるのか、会社はそれに応じないといけないのか、確認していきたいと思います。

「今日は休みます」と社員から当日の朝に連絡があって、病気などの理由で欠勤になったとします。

ただ後で当然のように「年休に振り替えてください」と言ってくる、しかもそれがたびたびだとどうも引っかかります。仕事の段取りをつけて計画的に年休をとる人だっているのに。会社として、欠勤を必ず年休に振り替える処理を行わないといけないのでしょうか？

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このような年休取得にまつわるお悩みを、企業の人事担当の方からよくご相談いただきます。

ご相談内容をシンプルにすると、「病気などの理由による欠勤日を後日年休に振り替えることができるのか」ということです。

法定の年休を社員が権利として取得できるのは、あくまでも事前請求が要件となっているからです（事前とは前日の終業時刻より前ということです）。そこで今回は、社員は当然の権利として欠勤日を後日年休に振り替えることができるのか、そして会社は後日の年休振替を行わないといけないのか、確認していきたいと思います。

「部署間で休暇の取りやすさが違うなら不公平です。そのため、社員が休むときのルールを全社的に統一したいと思っています。このルールは会社が一方的に決めてもいいのでしょうか？」

プライベートと仕事の両立をめざして、このようなご質問をコンサルティングのなかでいただくことがあります。

これに対する回答としては、「会社休暇についてはＯＫですが、法定年次有給休暇については法律で規制があるので何もかも自由に決めてはダメです」となります。法定休暇と会社休暇では、法律上の取扱いなどで大きな差異があるからです。

なお、法定休暇とは法律で付与義務が定められているもので、会社休暇とは法定休暇以外に就業規則で自由に設定したものをいいます。

今回は、法定休暇と会社休暇の違いに触れながら、会社休暇についてどのくらい“自由に（勝手に）”ルールを決めてよいのかについてみていきたいと思います。

「シフトで夜勤にあたっている社員が、急な事情で休むことになりました。夜勤は午後９時３０分に出勤して翌日の午前６時までなのですが、年休の何日分をつかうことになりますか？」

昼と夜がひっくりかえった交替制のシフト勤務は、２暦日をまたぐことになります。ということは２日分の年休をつかうことになる？でも、昼間の勤務と同じ実働７時間３０分の勤務なのに、不公平じゃない？いったい、年休の取得単位をどう考えるといいの？・・・ということで、先のようなご相談をいただくことがあります。

労働時間と年次有給休暇では、同じ「１日」という概念であっても、それぞれ考え方や取扱いが異なります。前者の「１日」は労働時間の長さを計る基準であり、後者は社員に与える休息時間の単位だからです。

そのため、どうしてもややこしく混乱しがちでもあるので、今回は年休日の取得単位をどう考えるべきなのかについて、詳しく確認していきたいと思います。

「チームメンバーが“年休をとりたい”と言ってきたときどんな対応をするといいのか、リーダーから相談を受けます。リーダーの対応いかんで年休の取りやすさに差が出ると不公平ですし、法律的に押さえておかないといけない点はありますか？」

経営者の方や、人事担当者の方からこのようなご相談をいただくことがあります。部下から年次有給休暇の申請があったとき、リーダー（所属長）をはじめ、その承認の権限をもつ管理職は、これをどう取り扱ったらいいのか？という問題です。

「皆こんなに忙しいのに、急に休みたいなんて、ありえない！」などの思いから、メンバーから年休申請があるとリーダーの顔がひきつっている・・・というお話を伺うこともあります。

リーダーがちょっとした法律面の知識をもっているだけで、メンバーの年休申請にも適切に対応できますし、モヤモヤの解消にもつながります。

それでは、さっそく確認していきましょう。

「社員の年休取得率が思っていたより進まないので、年休を取りやすくするために、時間単位年休を導入してみようかと考えています。気をつけておく点はありますか？」

年度末に向けて「社員に年休消化を勧めたい」ということで、先のようなご質問をコンサルティングのなかでいただくことがあります。

時間単位年休の導入にあたって、まず押さえておくべきはその導入要件についてです。

これを踏まえないで、たとえ会社が「これからは時間単位年休を取ってもいいですよ」と認めたとしても、そもそも導入の根拠がないので、法的な年次有給休暇の取得として扱われないからです。

そこで今回は、時間単位年休を職場へ導入するにあたって、押さえておくべき要件とはいったい何なのか、詳しく確認していきたいと思います。

「社員が裁判員として裁判に参加しないといけない場合、年次有給休暇を取得する扱いにしてはダメでしょうか？」

会社には、年10日以上の年次有給休暇が付与される社員に対して、年休日数のうち年５日の年休を取得させることが義務付けられています。そのため、「積極的に年休を消化させたい」ということで、先のようなご質問をコンサルティングのなかでいただくことがあります。

裁判員の仕事は、国民に課せられた公の職務にあたります。

よって労基法の定めるところにより、その職務を全うするために必要な時間について、会社は社員の労働を公民権行使の保障として免除しなければなりません。

とはいえ、会社として有給の休暇とする必要があるかは別の問題です。

そこで今回は、社員が裁判員として裁判に参加するとき、年休との兼ね合いを会社としてどう扱うべきなのか、確認していきたいと思います。

「生理休暇で休んだ日は、法律では出勤扱いにならないそうですが、うちの会社では出勤扱いになると聞きました。それはホントウですか？」

労基法では、所定期間内の全労働日における８割以上の出勤率を年休取得の要件としています。

そこで部下や後輩から、このような年休の付与条件にかかわる質問をされたとき、あなたは経営者・上司・先輩として、彼ら・彼女らがきちんと納得するよう答えることができるでしょうか？

そのため、会社としては法律上の年休付与の出勤率を計算するにあたって、出勤とみなされる日、全労働日から除外される日をきちんと把握しておく必要があります。

冒頭の質問内容でいうと、いわゆる生理休暇で休んだ期間について、労基法上では出勤したものとはみなされません。ただし、当事者（会社と社員）の合意によって出勤したものとみなすことは差し支えありません。

そこで今回は、法律上の年休計算にあたって出勤とみなされる日とはどんな日なのか、詳しく確認していきたいと思います。

「たとえば取引先からの急な納期変更や突然の機械トラブルに見舞われたとき、計画年休日が目前に迫っていると事態に対応できませんよね。そんなとき、計画年休日を変更できるのですか？」

年休の「計画的付与」とは、社員のプライベートな事情で自由に取得できるよう一定の日数を留保しながら、これを超える日数については、会社と社員の間での労使協定によって計画的付与を認めることとしたものです。

欧米諸国と比べて年休取得率がきわめて低い水準になっている状況から、取得率をアップさせるためにできた制度だとはいえ、業務上の突発的な出来事と計画年休日が重なってしまうような事態を考えると、とても悩ましいですよね。

コンサルティングで年休取得率アップの方策を検討していると、冒頭のようなご質問をいただくことがあります。

そこで今回は、会社が計画年休日を変更することは認められるのか、詳しく確認していきたいと思います。

「会社が社員の年休を買い上げることは法律的にダメですよね。でも、有効になるときもあるらしいですね。どんな違いがあるのですか？」

年休の買い上げとは、社員が取得できなかった年休の残日数を会社が一定の金銭で買い取り、行使できなかった年休請求権（年休の残日数）に応じて、会社が補償的な取扱いをすることをいいます。

ただ、年休はそもそも社員の心身の疲労を回復させ、働くためのモチベーションを支えることを目的としています。年休と金銭をバーターにしては、心身の休養と疲労回復は果たせません。

そのため、労基法では買い上げによって年休を実際に与えない行為を禁止しているのですが、年休の買い上げが法律違反になるのは、有効期間内の法定日数分のものについてのみです。

年休の買い上げについてざっとお話しするとこのようになるのですが、やはり実務上ではややこしく感じられることも多いようで、冒頭のようなご質問をよくいただきます。

そこで今回は、年休の買い上げがどんなときに有効になって、また法律違反としてダメなのか、詳しくみていきたいと思います。

始業時刻前の職場に「今日は休ませてください」と電話があったときに、年休をどう取り扱えばいいのか困惑する、というお話をコンサルティングのなかでよく伺います。

実は、法定の年次有給休暇の取得は、「この日に休暇をとりたい」いう社員の意思表示だけで成立します（会社の時季変更権の行使を解除条件としています）。年休日を決めてその旨を伝えさえすれば、会社からの承認は必要ない、ということです。

言い換えると、会社の時季変更権の行使がない限り、社員はそのまま休んでもよいことになります。当日は、労働義務の免除という法的な効果が生じ、適法な休暇として成立します。

ただし、このように法律で決められた社員の権利を主張できるのは、あくまでも事前に年休申請があったときの話です。

そこで問題になるのは、当日の朝になって「年休をとりたい」と電話があった場合です。当日の申請は、法的には事前申請ではなく事後申請になるからです。今回は、当日の朝になって「休みたい」との電話があったとき、年休の取扱いをどうすればよいかをみていきましょう。

「社員が時間単位年休を取得したとき、年休の残日数をどんなかんじで年休管理簿に記録していくといいですか？」

新型コロナウィルスの影響もあって、いまは職場での働き方についても柔軟なスタイルを検討していかなければならない状況です。取得状況の記録がややこしいから、という理由で時間単位年休の導入にためらいがあるとすれば、もったいないと思います。

たしかに、職場に時間単位年休制度を採り入れた場合、年休管理の記録簿の取扱いは、今までのように「年度当初の残日数－取得日数＝残日数」というわけにはいきません。

日単位での取得分と時間単位での取得分が入り混じることで従来のように単純ではなくなるので、注意しなければなりません。そのため、コンサルティングのなかで冒頭のようなご質問をいただくわけです。

それではさっそく、時間単位と日単位年休の管理をどのようにしていくとよいのか、確認していきましょう。

年度末に向かって、年次有給休暇の取得にまつわるご相談をよくいただきます。法改正により、年１０日以上の年次有給休暇が付与される社員に対して、年休日数のうち年５日の年休を取得させることが会社に義務付けられたことも、理由のひとつかもしれません。

突発的な災害や、事前に想定しえない事象の発生時に、社員にかかる通勤の負担を軽減するため、フレックスタイム制の導入を考える企業もみられます。ご相談のなかには、フレックスタイム社員の年休管理に関するものもありました。

「フレックスタイム社員のなかに、実際に働いた時間が清算期間中の総労働時間に足りない者がいます。年休を取得したことにして、総労働時間に足りない分を穴埋めすることはできますか？」

つまり、フレックスタイム制において、実際に労働した時間が清算期間における総労働時間として決められた時間に比べて不足が生じた場合に、年次有給休暇でそのマイナス時間を清算できるのか？というご質問です。

一見すると理屈に合ったやり方のように思えますが、これは法律的には可能なのでしょうか？さっそく詳しくみていきたいと思います。

寒さもすこししのぎやすくなりました。春の訪れまであと少しのようですね。

春といえば旅立ちのシーズンですが、年休の日数がたくさん残っている社員が年度末に退職することになったとします。

年度末の忙しさで退職前に年休をとることができなかった場合、その社員の年休請求権はどうなるのでしょうか。

年休は原則として社員の希望通りに与えなければなりませんが、退職予定者の場合には、年休の残日数があっても退職日を迎えると行使することができません。

コンサルティングをしていると、退職が予定されている社員に対しては、「年休取得の申出があっても年休を与えなくてもよいのではないか？」との意見を伺うこともあります。

（これにはちゃんと理由があるので後述しますね）

そこで今回は、退職予定者の年休請求を会社は認めなくてもいいのか、どのように対応するべきなのか、について確認していきたいと思います。

「現場を束ねるリーダー社員が、どんなときなら時季変更権をつかっていいのか？と悩んでいます。年休申請を原則すべて認めるとなると、その分をフォローしようとリーダー社員の負担増となっているようです。時季変更権がつかえるときの具体例を知りたいです。」

年休取得の義務化の流れもあってか、コンサルティングをしていると、マネジメントの負担増に悩む管理職のお話を伺うことがあります。

事業運営のため会社に認められた年休の時季変更権は、どんなときでも行使できるものではありません。社員の希望通りに年休を与えることが、年休取得にまつわる基本的な原則だからです。

したがって、時季変更権は「事業の正常な運営を妨げる場合」に限定して認められます。では、「事業の正常な運営を妨げる場合」とはどんな場合をいうのでしょうか？そこで今回は、時季変更権の行使が認められる「事業の正常な運営を妨げる場合」とはどんな場合なのか、詳しく確認していきたいと思います。

休暇とは、労働義務のある日に「働かなくていいですよ」と就労義務が免除された日のことです。このような休暇は、「法定休暇」と「会社休暇」の２パターンに区別されます。

法定休暇は、法律で社員に必ず付与しなければならないと決められたもので、年次有給休暇や産前・産後休暇などがあります。

会社休暇は、就業規則などに定められることによってはじめて成立する、その会社オリジナルのものです。たとえば冠婚葬祭のための慶弔休暇や、勤続年数の節目に与えるリフレッシュ休暇などが挙げられます。

この法定休暇と会社休暇は、休暇が発生する要件や法律上の効果がそれぞれ異なっています。

特に日常のオフィスで「どう違うのか？」と問題になるのは、法定の年次有給休暇と会社休暇の違いについてでしょう。

そこで、今回はこれらの違いについて詳しく確認していきましょう。

「12/10から産前休暇ですが、いま残っている年休を（12/10から）消化して、そのあとで産前休暇に入りたいのですが・・・」

労基法では、産前産後休暇中における賃金について有給とすべきことを義務付けていません。その取扱いは当事者間の自由にゆだねられ、就業規則に有給の定めがない限り無給になります（ただし健康保険による出産手当金が支給されます）。

生活に影響を与えるため、女性社員から前述のように「産前休暇の一部を年休に替えたい」との申出も少なからずあるようです。

会社としては、「こどもが生まれたあと復職してからのために、年休を残しておいたほうがよいのでは？（年休よりも産前休暇を優先してほしい）」との思いがあり、この女性社員からの年休の申出を断るべきか、とのご相談でした。

そこで今回は、「年休を消化してから産前休暇に入りたい（産前休暇の一部を年休に替えたい）」との社員からの対応に、会社としてどのように対応するべきかについて、詳しく確認していきましょう。

【人事担当者のよくある悩み】

当社では、所定の用紙を直属の上司に提出して、年休をとることになっている。各部署から人事部に届出用紙が集約されて、社員それぞれの年休日数を管理している。

ところが、ある部署でこの正規の申請をしないで休んだ社員がいる。直属の上司には口頭で翌日休むことを伝えたそうだが、「用紙を提出しなさい」との上司の注意を無視して、当日休んだらしい。日頃から勤務態度がルーズな社員のようで、上司は「無断欠勤の処理にすべし！！」とお怒りだ。

正規の手続きで人事部に情報が届かなければ、勤怠管理でミスして給料計算にも影響が出てしまう。だからといって、ペナルティーとして無断欠勤にしてしまうのもやりすぎでは？休んだ社員とお怒りの上司の板挟みになってツラい・・・）。

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今回は、このように正規の申請手続きをしないで休んだ社員に、会社としてどのように対応するべきなのか、詳しく確認していきましょう。

この梅雨の時期、休日でも外出せずに家のなかでのお楽しみタイムが増えます。しとしと雨音に耳を傾けながら、DVDや音楽鑑賞、読書など趣味の時間を過ごすのもいいですよね。

さて、そんな休日について、コンサルティングの中で実はよくいただくご質問に、「休日と年次有給休暇は同じものではないのですか？どう違うのですか？」というものがあります。

 確かに「仕事を休む」という行為では、休日と休暇も同じです。

これらに加えて、仕事中の休憩時間についても「仕事を休む」という意味でいっしょです。

これらの本来の意味合いは、実は、まったく違うものですが、たとえばお休みの日が人ごと、週ごとに異なるといったシフト制をとっている職場では、これらの管理が煩雑になりがちではないでしょうか。

けれど、もしも混同してしまうと（特に休日と休暇）、会社の年間休日数をミスカウントしてしまうおそれがあります。

では、休日、休暇、休憩はそれぞれどのように違うのでしょうか？

うっかりミスを防ぐためにも、今回はこれらを詳しく確認していきましょう。

今年は長めのゴールデンウィークでした。仕事の再開にさっそくエンジンをかける人、まだもう少し休んでいたいと思う人、早くも夏休みに向けて仕事のダンドリを始める人・・・休み明けのオフィスの様子をみると、休みに対する考え方は人それぞれであることがわかります。

コンサルティングの中でも「仕事が心底好きで、めったに年休をとらない社員がいます。ちゃんと休みなさい、と本人に伝えても『休んでも家でやることが特にない』と返ってきて、どうするといいのか悩んでいます」という話をお聞きすることが最近よくあります。

この春から、会社には社員に少なくとも年５日の年休を取得させることが義務付けられていますので、このように休もうとしない社員への対応に頭を悩ます管理職、上司の方が増えてきているのかもしれません。

そこで今回は、休まない社員を強制的に休ませてもいいのか？について詳しくみていきたいと思います。

「社員が家族の事情、もしくは自分の体調不良で、前もって年休申請ができずに会社を欠勤することになったとします。そんなとき、この欠勤日を自動的に年休日にして積極的に年休を消化する、というルールにしてはダメですか？」

この４月から、すべての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与される社員に対して、年休日数のうち年５日の年休を取得させることが会社に義務付けられています。

ただでさえ週休二日制で会社の営業日が少ないなか、年休の消化をこれ以上進めるのは難しい・・・と悩みを抱える職場も少なくないようです。そこで、コンサルティングのなかで冒頭のようなご相談をいただくことがあります。

そこで今回は、欠勤日を自動的に年休とするルールは法的にOKなのか？について確認していきたいと思います。

最近は日の入り時刻が遅くなり、18時を過ぎてもまだ明るいですね。日（昼）が長くなるにつれて、季節が夏に変わっていくのを感じます。

日といえば、労働時間、休日、年次有給休暇では、同じ「１日」という概念であっても、それぞれ考え方や取扱いが異なることをご存知でしょうか。

もともと勤務シフトに夜間勤務がある場合や、トラブルシューティングのため徹夜勤務が発生した場合など、この「１日」をどう考えるかで社員の働き方が変わってくるのでマネジメント上注意が必要です。

今回は、労基法の「１日」の概念と、労働時間、休日、休暇それぞれの取扱いについてみていきましょう。

みなさんの会社では、半日単位年休の制度をじょうずに運用されているでしょうか。

コンサルティングをしていると、半日単位年休の存在自体を知らないというケースに、意外と多く出会います。

また、半日単位年休と時間単位年休の違いがわからない、といったこともよくお聞きします。

後で詳しくお伝えしますが、時間単位年休は法律上の年休制度ですが、半日単位年休は法律上の制度ではありません。 

そのため両者をちゃんと区別する必要はありますが、年休取得に関する選択肢の幅が広がります。

そこで今回は、次の３点についてみていきたいと思います。

1. 半日単位年休と時間単位年休の違い
2. 半日単位年休の取扱い
3. 就業規則で定める半日単位年休の活用法

年次有給休暇は、もともと日単位による取得しか認められていませんでした。そんななか、平成22年４月１日施行の改正労基法によって、労使協定による時間単位の年次有給休暇制度が新しく認められました。

制度のスタートから10年近く経ちますが、就業規則のコンサルティングの中で経営者や管理職の方からよくお伺いするのは、次のようなものです。

「社員に『時間単位年休を仕事の合間にとったり、遅刻したときの穴埋めに使ってもいいですか？』と聞かれたら、どう対応していいのか悩みます。職場を出たり入ったりすると職場のセキュリティに支障が出そうなので、できれば仕事の合間に年休をとってほしくない。遅刻の穴埋めに年休を使うことで、職場の規律が乱れてしまわないか心配だ。」

この問題は次のように集約できます。今回は、この２点について詳しくみていきたいと思います。

1. 時間単位年休を仕事の合間でとることを制限できるのか
2. 時間単位年休を遅刻に充当しなければならないか

コンサルティングをしていると、管理職の方から年休の時季変更権について、「どんなときに行使すると正当だと認められるのですか？」「部下から年休の申請があってから、いつまでに行使するといいのですか？」といった質問をよくいただきます。

法定年休は、社員の年休取得の申出によって成立しますが、「事業の正常な運営を妨げる事由」がない限り、会社は社員が希望するその日に年休を付与しなければならないからです。

「事業の正常な運営を妨げる事由」があるときには、その日でない日を年休とするように指示する、会社の時季変更権の行使が認められています。この「事業の正常な運営を妨げる事由」については、個別の具体的な状況において客観的に判断しなければなりません。

ちょうど年末年始のお休みのタイミングにあわせて、年休取得の申請件数も増える時期でしょう。

今回は、年休の時季変更権をどんなときに、またいつまでに行うとよいのかについてみていくことにしましょう。

このほどの労働基準法改正によって、年10日以上の年次有給休暇が付与される社員に対して、年次有給休暇の日数のうち年５日については、会社が時季を指定して取得させることが必要となりました。なお、これに違反すると所要の罰則が科されます。来年（2019年）４月からすべての企業において実施となり、中小企業も例外ではありません。

とはいえ年休取得をめぐっては、「自分が休むと仕事が回らない」「ただでさえ毎日残業なのに、休めば納期に間に合わない」「休んだ分だけ成果をあげるチャンスを逃す」といった社員さんの声が現場から聞こえてくるかもしれません。

仕事が増え続ける職場において、年休取得への不安感を捨ててしっかり休みながらも今までと変わらないもしくはそれ以上の結果を出すには、会社と社員の双方が意識を変えていく必要があります。

そこで今回は、法改正の概要をみながら、年５日以上休むため会社と社員でやるべきこと、反対にやらずに捨てることについてみていくことにしましょう。

「うちの会社もようやく完全週休２日制に踏み切りました。休みが増えたのは社員にとってもいいと思うのですが、今後は年休を取るのが難しくなってしまって、どうしたらよいものか・・・。

いっそのこと、取れなかった年休を貯金みたいに積み立てることはできないものですかね？」

年休の取得率アップ、ましてや完全取得への道は遠くて悩ましい、とのご相談をいただくことがあります。

取れずじまいで年休の残日数がたくさん生じたり、かといって完全消化をめざして無理にでも年休を取得させようとすると、「じゃあ仕事が残ったままでもいいと言うんですか？！」と社員からの反論が・・・このような年休をめぐる課題、みなさんの職場ではありませんか？

特にいまの時季は夏休みもあるので、仕事を滞りなく進めることを考えると、さらに年休取得が難しくなる、といった事情もあるかもしれません。

このような問題への対応のひとつとして、「年休の積立制度」があります。

今回は、この年休の積立制度の内容や運用上の注意点などをみていくことにしましょう。

「当社の年休申請届には、年休の利用目的を書いてもらう欄があります。そもそも、会社は社員がどんな理由で年休をとるのかを聞いてもいいのでしょうか？」

企業の人事担当の方から、年休の申請用紙にまつわるご質問をいただくことがあります。「年次有給休暇の利用目的」の記入欄があるフォーマットを使われている会社は多いのではないでしょうか。

ところが、「利用目的を記入するのは強制なのか」「プライベートのことに会社が口を出すのか」といった社員の不満の声への対応に悩まれるケースは多いようです。

結論から申し上げますと、利用目的の記載欄を設けること自体には問題はありませんが、運用次第では違法となる場合もあります。

そこで今回は、年休の利用目的を社員に書かせてもいいのかどうかについて、詳しくみていきましょう。

強い寒波の影響で、厳しい冷え込みが続く毎日ですね。

冷えや乾燥、室内外の寒暖差から体調を崩す社員が出てくるかもしれません。具合が悪いまま仕事をしていると普段よりもパフォーマンスは落ちますし、何より本人の健康状態が心配です。

休んでしっかり体調を整えてもらいたいところですよね。

けれど次のようなとき、会社としてどんな取り扱いをしてよいのか迷う、とのご相談を受けることがあります。

• 病気で欠勤した社員が、後日年休に振り替えたいと申し出てきた。必ず聞いてあげないといけないのか？
• 体調が良くなったので、午後から出社してきてさらに残業する社員。残業代の支払いはどう考えるといいのか？
• 休んでいる社員を会社に呼び出さなければならない緊急事態が発生。果たして呼び出していいものなのか？

今回はこれらのように、社員が体調不良で休むとき会社のとるべき対応について確認していきたいと思います。

10月に入りました。今年度の下半期もスタート、４月に新入社員が入社してきてちょうど半年が経過しましたね。

入社後６か月で年休が10日発生することになります。そこでよく年次有給休暇の取扱いについてご相談を受けます。

特に多いのが、「入社日と年休の付与日が異なると管理が面倒なので、これを統一したい」とのことでした。

確かに中途入社の人を合わせると、社員さんの入社日が同じでないことは当然ありうるわけですが、それぞれの入社日から起算して６か月後の年休付与日を管理するのは大変です。

次いで多いご相談が年休の買い上げについて。仕事が忙しかったために取得できなかった分を、会社としてはせめて買い取ってあげたいとうお声をよくお聞きします。

そこで今回は、次の２点についてみていくことにしましょう。

1. 年休の基準日をそろえる方法
2. 年休の買い上げ

以前の記事（「計画年休で夏休みを大型連休にするときの注意点」）で、計画年休制度を「４人体制チームなら１人休んでも３人で回るチームにする機会」として、仕事のやり方を見直すチャンスにすることをお伝えしました。そこで、次のような質問をいただきました。

「チーム全体の仕事をこなすのに、そもそも何人必要なのかわかっていません。チームには子育て中のメンバーがいるので、不在の時でもみんなでやり繰りしたいのですが、具体的に何から手をつけるといいですか？」

仕事をみんなで把握して、お休みや時短のメンバーがいても、残りのメンバーで主体的に仕事をこなそうとするチームは、とても理想的ですね。

具体的にはどうしていくと、そんなチームが実現するのでしょうか？

そこで今回は、理想的なチームづくりのポイントとなる次の３点について確認していきましょう。

1. チームの仕事量を把握する
2. かかる労働時間から必要な人数を割り出す
3. IT化・外注化・パート・アルバイトを検討する

バーゲンやビアガーデンのCMをみると、夏もいよいよ本番！という気分になりますね。

会社によっては、夏休み（お盆休み）とリンクさせて計画年休日を定めている場合もあるかもしれません。その狙いは大型連休を実現することです。まとまった休みを取ることができれば、家族旅行や長期レジャーを楽しめるなど、社員にとって大きなメリットになります。

一方、会社にとっても年休の消化が進んで、社員の年休取得率アップにつながるメリットもあります。このようなことから、計画年休制度を実施している会社もあるのではないでしょうか。

そんななか、夏の大型連休中に急なトラブル発生。事情を詳しく知る社員がいない。夏休みなんて言っている場合ではない、計画年休日にあたっている社員を呼び出して出勤させなければ。さっそく電話しよう！

いえいえ、落ち着いて、ちょっと待ってください。当初定めていた計画年休日を変更して、他の日に振り返ることはできるのでしょうか。

今回は、この件について詳しく確認していきましょう。

みなさん年末年始はしっかり休まれたでしょうか。

昔、「日本を休もう」というＣＭがありましたが、あれから30年近くたった今も世間的にうまく休めるようになった、とはまだまだいえない状況なのかもしれません。

「自分が休んでいる間に、なにかトラブルが発生していないか心配だ（だから休めない）」

「休んだ分だけ仕事が停滞する（だから休めない）」

「他の人が働いているのに、自分だけのんびり休むなんて悪いと思う（だから休めない）」

コンサルティングのなかで年休の取得状況を伺うと、このような「休めない（休まない）理由」について伺います。休みにくい理由の一つに「年休取得のルールがないから」ということがあります。

ルールがないから遠慮して休めない（遠慮しない人だけが休めてしまう）という事態に陥ってしまう・・・けれどそのルールも硬直的な取り扱いをしてしまうと問題があるのです。そこで今回は、年休取得のルールの作り方とその運用について詳しくみていきましょう。

会社が人材育成を行う目的は、大別して２つあります。

1. ひとつは個人の能力を高めること
2. もうひとつは組織の能力を高めること

この目的の実現のため、会社は社員へ先行投資するのです。研修の実施もそのひとつと言えます。

よって会社側としては、受講による効果を高めるため、実施する研修のカリキュラムについて、その期間、内容、受講対象の範囲、講師など、考えに考えて実施されていることでしょう。

そんな準備に労力を費やしてきた研修の実施期間に「年休を取得したい」と参加対象の社員が申請してきたとしたら・・・「おいおい、ちょっと待ってくれよ、よりによってなんでこんなときに？」と言いたくなってしまうかもしれません。

では、会社として研修期間中の年休申請にどう対応するといいのでしょうか。今回はこのあたりについて、詳しくみていきましょう。

「こどもが急に熱を出したので・・・」

「ちょっと体調が悪くて・・・」

当日の朝に休みたい旨の電話連絡。

急なことで実のところ、人員配置に支障をきたすのだけれど、事情がわかるだけにどうすればいいのか対応に困る。

しかもたびたびとなると、仕事の進捗にも差し障る。さて、どこまで聞き入れなければいけないのか・・・

社員想いの経営者、部下思いの管理職の方ほどよく悩まれる問題です。

当日朝の年次有給休暇の申請を欠勤扱いにしてもＯＫなのか、がご相談のポイントです。

会社としてどう対応するとよいのでしょうか。

今回は、このあたりを詳しくみていきましょう。