年休の発生要件の算定で出勤停止の期間はどうするの？

次年度の年休付与にあたって、そろそろ出勤率を算定しないといけない時季だなあ。そういえばＡさん、出勤停止処分を受けていたけれど、この期間ってどう取扱えばいいんだろう？

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次年度の年休付与の要件には、前１年間における「全労働日の８割以上の出勤率」があります。

そのため、会社としてはこの出勤率を算定するにあたって、出勤とみなされる日、全労働日から除外される日をきちんと把握しておく必要があります。（出勤率が８割を切ると次年度の年休付与がゼロになってしまいますから大事なミッションなのです）。

とはいえ、出勤停止期間を取り扱うことが過去になかったため、面食らう人事担当者さんです。

そこで今回は、年休の発生要件にかかる出勤率の算定で出勤停止期間をどのように取り扱うのか、詳しく確認していきたいと思います。

会社に入社後、最初に年次有給休暇の権利が発生するのは、入社日から６か月間継続して勤務した場合です。つまり、最初の年休の発生要件は、次のようになります。

1. ６か月間継続勤務して
2. 全労働日の８割以上出勤したこと

なお、「全労働日」とは、労働契約において労働義務が課されている日であり、一般的には総暦日数から所定の休日を除いた日をいいます。

法律上の年休取得の要件として出勤率が設定されているからには、出勤とみなされる日・全労働日から除外される日を明らかにしておく必要があります。

法令通達で定められている「お休み」の日について整理すると、下記のようになります。

出勤停止とは、懲戒処分のひとつであり、その意義は出勤停止期間について賃金不支給とすることにあります。

職場の秩序を乱すような社員の行った違反行為によって、出勤停止という処分に至ったわけですから、ぱっと見た印象では、出勤停止期間を全労働日に含めても良いように思われます。（←社員にとって不利益に扱うということ）。

ですが、会社から社員に対して出勤を禁止しているわけなので、労働義務は免除したとみなすことができます。参考になるのが、休職期間についての行政通達です。次のような旨が示されています。

• 休職発令された者が年次有給休暇を請求しても、もともと労働義務がない日なので、年次有給休暇を請求する余地がない。よって、休職者は、年次有給休暇の請求権を行使できない。

つまり休職期間とは労働義務の免除されている期間なので、病気で欠勤中は「欠勤」扱いであったとしても、休職発令されると全労働日・出勤日の分母・分子の両方から除外されることになります。

よって、出勤停止期間についても全労働日に含まれないと考えるべきだといえます。