![](https://image.jimcdn.com/app/cms/image/transf/dimension=536x1024:format=png/path/s6f1e3f4dce7a8c9c/image/i645dc1be3457b4af/version/1711095841/image.png)
次年度の年休付与にあたって、そろそろ出勤率を算定しないといけない時季だなあ。そういえばAさん、出勤停止処分を受けていたけれど、この期間ってどう取扱えばいいんだろう?
**
次年度の年休付与の要件には、前1年間における「全労働日の8割以上の出勤率」があります。
そのため、会社としてはこの出勤率を算定するにあたって、出勤とみなされる日、全労働日から除外される日をきちんと把握しておく必要があります。(出勤率が8割を切ると次年度の年休付与がゼロになってしまいますから大事なミッションなのです)。
とはいえ、出勤停止期間を取り扱うことが過去になかったため、面食らう人事担当者さんです。
そこで今回は、年休の発生要件にかかる出勤率の算定で出勤停止期間をどのように取り扱うのか、詳しく確認していきたいと思います。
出勤率の算定で出勤扱いになる日・ならない日
![水の入ったマグカップに浮かべられたマーガレットの花。隣に一眼レフカメラ。ページが開かれた本に置かれたマーガレットの花。](https://image.jimcdn.com/app/cms/image/transf/dimension=536x1024:format=png/path/s6f1e3f4dce7a8c9c/image/icb570864f3831705/version/1711096234/%E6%B0%B4%E3%81%AE%E5%85%A5%E3%81%A3%E3%81%9F%E3%83%9E%E3%82%B0%E3%82%AB%E3%83%83%E3%83%97%E3%81%AB%E6%B5%AE%E3%81%8B%E3%81%B9%E3%82%89%E3%82%8C%E3%81%9F%E3%83%9E%E3%83%BC%E3%82%AC%E3%83%AC%E3%83%83%E3%83%88%E3%81%AE%E8%8A%B1-%E9%9A%A3%E3%81%AB%E4%B8%80%E7%9C%BC%E3%83%AC%E3%83%95%E3%82%AB%E3%83%A1%E3%83%A9-%E3%83%9A%E3%83%BC%E3%82%B8%E3%81%8C%E9%96%8B%E3%81%8B%E3%82%8C%E3%81%9F%E6%9C%AC%E3%81%AB%E7%BD%AE%E3%81%8B%E3%82%8C%E3%81%9F%E3%83%9E%E3%83%BC%E3%82%AC%E3%83%AC%E3%83%83%E3%83%88%E3%81%AE%E8%8A%B1.png)
会社に入社後、最初に年次有給休暇の権利が発生するのは、入社日から6か月間継続して勤務した場合です。つまり、最初の年休の発生要件は、次のようになります。
- 6か月間継続勤務して
- 全労働日の8割以上出勤したこと
なお、「全労働日」とは、労働契約において労働義務が課されている日であり、一般的には総暦日数から所定の休日を除いた日をいいます。
法律上の年休取得の要件として出勤率が設定されているからには、出勤とみなされる日・全労働日から除外される日を明らかにしておく必要があります。
法令通達で定められている「お休み」の日について整理すると、下記のようになります。
【全労働日に入り、かつ出勤とみなされる日】
・年次有給休暇日
・産前・産後休暇日
・子の看護休暇・介護休暇日
・育児休業・介護休業日
・業務上災害による休業日
【全労働日から除外され、かつ出勤日から除外される日】
・公民権行使の時間(裁判員休暇など)
・休職期間中
・代替休暇日
・休日労働日
・ストライキ等の日
・会社の責めに帰する休業日
【全労働日・出勤日ともに算入するかどうかは会社の自由】
・会社休暇日
・生理休暇日
出勤停止期間はどうなる?
![白の帆布のトートバッグにいっぱいのチューリップの花。](https://image.jimcdn.com/app/cms/image/transf/dimension=536x1024:format=png/path/s6f1e3f4dce7a8c9c/image/i8ecde053a9cb25f1/version/1711096156/%E7%99%BD%E3%81%AE%E5%B8%86%E5%B8%83%E3%81%AE%E3%83%88%E3%83%BC%E3%83%88%E3%83%90%E3%83%83%E3%82%B0%E3%81%AB%E3%81%84%E3%81%A3%E3%81%B1%E3%81%84%E3%81%AE%E3%83%81%E3%83%A5%E3%83%BC%E3%83%AA%E3%83%83%E3%83%97%E3%81%AE%E8%8A%B1.png)
出勤停止とは、懲戒処分のひとつであり、その意義は出勤停止期間について賃金不支給とすることにあります。
職場の秩序を乱すような社員の行った違反行為によって、出勤停止という処分に至ったわけですから、ぱっと見た印象では、出勤停止期間を全労働日に含めても良いように思われます。(←社員にとって不利益に扱うということ)。
ですが、会社から社員に対して出勤を禁止しているわけなので、労働義務は免除したとみなすことができます。参考になるのが、休職期間についての行政通達です。次のような旨が示されています。
- 休職発令された者が年次有給休暇を請求しても、もともと労働義務がない日なので、年次有給休暇を請求する余地がない。よって、休職者は、年次有給休暇の請求権を行使できない。
つまり休職期間とは労働義務の免除されている期間なので、病気で欠勤中は「欠勤」扱いであったとしても、休職発令されると全労働日・出勤日の分母・分子の両方から除外されることになります。
よって、出勤停止期間についても全労働日に含まれないと考えるべきだといえます。
**
本文でお伝えした出勤率の算定にかかる取扱いは、あくまで「年休の付与」にまつわるものです。
賞与などの査定にあたっての取扱いとは関係ありませんので、人事評価上の取扱いをどうするかは、それぞれの会社の自由によることになります。
(行政指導上は、労基法の趣旨から年休の抑制効果をもつような取扱いは不適当とされていますから、注意しなければなりません。)
![生クリームといちごがたっぷりのったデニッシュパン。](https://image.jimcdn.com/app/cms/image/transf/dimension=415x10000:format=png/path/s6f1e3f4dce7a8c9c/image/i0d16f0965e867410/version/1711096126/%E7%94%9F%E3%82%AF%E3%83%AA%E3%83%BC%E3%83%A0%E3%81%A8%E3%81%84%E3%81%A1%E3%81%94%E3%81%8C%E3%81%9F%E3%81%A3%E3%81%B7%E3%82%8A%E3%81%AE%E3%81%A3%E3%81%9F%E3%83%87%E3%83%8B%E3%83%83%E3%82%B7%E3%83%A5%E3%83%91%E3%83%B3.png)
![社会保険労務士高島あゆみ](https://image.jimcdn.com/app/cms/image/transf/dimension=120x1024:format=jpg/path/s6f1e3f4dce7a8c9c/image/ibee4abc014c85509/version/1711096097/%E7%A4%BE%E4%BC%9A%E4%BF%9D%E9%99%BA%E5%8A%B4%E5%8B%99%E5%A3%AB%E9%AB%98%E5%B3%B6%E3%81%82%E3%82%86%E3%81%BF.jpg)
■この記事を書いた人■
社労士事務所Extension代表・社会保険労務士 高島あゆみ
「互いを磨きあう仲間に囲まれ、伸び伸び成長できる環境で、100%自分のチカラを発揮する」職場づくり・働き方をサポートするため、社会保険労務士になる。150社の就業規則を見る中に、伸びる会社と伸びない会社の就業規則には違いがあることを発見し、「社員が動く就業規則の作り方」を体系化。クライアント企業からは積極的に挑戦する社員が増えたと好評を得ている。
■提供中のコンサルティング
■顧問契約・単発のご相談を承っています
■役に立つ無料コンテンツ配信中
■ブログの過去記事