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Ａさんから年休届が出ている・・・あれ、Ａさんは育児短時間勤務中だから年休日の給与額はどうなるんだろう？（人事部の新人Ｂさん談）

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会社は、３歳未満の子どもを育てる社員が希望すれば利用できる、所定労働時間を短縮する制度（原則として１日６時間）を設けなければなりません（育児・介護休業法２３条）。

勤務しなかった期間（時間）について給与を支払わないことは差し支えないとされており、ＡさんとＢさんの会社では短縮時間相当分を控除していますが、年休取得日についてはどうすればいいのか・・・と戸惑うＢさんです。

そこで今回は、育児短時間勤務中の年休日の給与についても欠勤控除を行ってもいいのか、詳しく確認していきたいと思います。

今年から評価者としてメンバーの人事評価をやることになった。「これはあなたの主観的な評価であって、正当な評価じゃありません、こんなの人格否定です」なんてメンバーから言われてしまったら、どうしよう。そもそも、人が人を正確に評価できっこないよ・・・。

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人事評価にプレッシャーを感じて憂鬱そうなチームリーダー、みんなから反発を受けて人間関係にヒビが入ると、今後の仕事に差し障りが出るかもしれないからです。

そして「人が人を評価することは、不当に人を言いなりにさせることにつながり、人格権を侵害するので違法だ」といった主張に対して、どうも自信が持てないようです。

そこで今回は、人事評価は人格権を侵害するものでなく、人を貶めるものではないということを法律目線で詳しく確認していきたいと思います。

「今年の冬は新型コロナウイルスや季節性インフルエンザとか感染症がはやるかも、って聞きましたけど、感染症で会社を休んだら休業手当の対象になるんですか？」

「・・・・えっ？？(;・∀・)（そんな制度あるの？）」

感染症の流行に備えようとする、部下からの突然の質問に戸惑いを隠せない上司です。

会社の責めに帰すべき事由（会社都合）による休業の場合、社員は働くことができないので、その休業期間中の社員の生活を保護するため、会社が社員に対して休業手当を支払わなければなりません。

とはいえ、様々な感染症がいつどんなときでも「会社の責めに帰すべき事由」に該当し、休業手当の対象となるのでしょうか。

そこで今回は、社員が感染症で会社を休んだ時に、会社に対して休業手当の支払義務が生じるのか、詳しく確認していきたいと思います。

「なんで会社は職場のセクハラ問題を放っておいてはダメなの?単に人間関係の相性が悪いとか、本人同士の問題っていうこともあるんじゃないの？」

管理職のＡさん、セクシュアルハラスメント（セクハラ）が社会的に許されない行為であることはもちろん理解していますが、どうも腑に落ちない様子です。

男女雇用機会均等法では会社に対してセクシュアルハラスメント（セクハラ）防止の措置義務が課せられていますし、会社には職場環境の適正良好保持義務が判例上認められています。

つまり、セクハラ問題で会社に損害賠償義務が生じるケースもあり得るということです。

そこで今回は、なぜ会社が職場のセクハラ問題に取り組まないとマズイのかについて、詳しく確認していきたいと思います。

うちの部で就業規則の違反行為が疑われている。所属部員に対して会社側のヒアリングがあって、次は私の番だ。でも同僚の悪いことは言いたくない。刑事ドラマの取調べシーンみたいに黙秘権をつかってダンマリを決め込もうか・・・

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社員が就業規則の違反行為を犯したおそれや疑いのあるときは、所属長やその他の管理者にはその事実確認や関係者から事情をヒアリングするなどの調査権限があります。会社としては、企業秩序を維持しなければならないからです。

問題は、所属長等はどこまでこの調査権限を行使でき、一方の社員はどこまでこれに応じる義務があるのかということです。

そこで今回は、就業規則の違反行為にまつわる調査権限について詳しく確認していきたいと思います。

「タクシーの運転手はみなし労働時間制の対象外だから、営業担当が社用車で得意先を回るのもホントは適用しちゃダメなのかな(；ﾟДﾟ)？」

タクシーの運転をはじめ運転そのものが業務の場合は、事業場外労働のみなし労働時間制の対象とはなりません。

では、営業社員が会社の自動車を運転して担当の顧客を訪問したり、出張に赴く場合はどうなるのでしょうか。通常の営業業務とは別に、自動車の運転業務がプラスされるのはその通りなのですが・・・

そこで今回は、会社の自動車を運転して営業活動や出張に出かける場合、事業場外労働のみなし労働時間制の対象となるのかについて詳しく確認していきたいと思います。

「うちの会社では、コレコレこういうルールでこうやっているの。早く慣れてね(^^♪」

１０月に中途入社したばかりのＡさん、職場の先輩からいろいろ説明を受けているところです。ただ、「職場のルール」について前の会社とはずいぶん違う点もあり戸惑っています（新卒で入った会社のルールを「常識」だと思っていることは多いですよね）。

このような「職場のルール」、実際上の取扱いが職場や会社との関係において、規範化し法的な拘束力が問題となるものをいわゆる「労働慣行」と呼びます。

そこで今回は、労働慣行として法的効力が認められるのはどんな場合なのかについて、詳しく確認していきたいと思います。

「会社が解雇するとき“あなたを解雇します”っていう意思表示が本人に到達しないと効力は発生しませんよね。そのとき解雇の理由も伝えないと無効になっちゃうんですか？」

「・・・・・ウッ(；ﾟДﾟ)」

人事部に配属されて半年たったＢさん、知識も増えてきたので質問攻めに合う先輩はタジタジです。

Ｂさん曰く、注意を繰り返しても勤務態度など全く改善されないので解雇という事態に至ったのに、「あなたのこういうところが悪いからですよ」と理由まで通知しなければならないのなら相当骨の折れるミッションだ・・・と感じたとのこと。

そこで今回は、解雇理由を本人に通知しなければ解雇の効力に影響を与えるのか、詳しく確認していきたいと思います。

いくら注意しても勤務態度が改まらない社員に、こっちがギブアップしそう。解雇も視野に入れるべきレベルだと思うけれど、就業規則の解雇事由にある「勤務態度が著しく不良」ってどのくらいのことをいうの？　（新人が配属された部署の上司　談）

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社員側の事由による普通解雇の解雇理由としては、勤務成績や勤務態度等の不良、精神又は身体の疾病又は障害、職務上の命令違反、無断欠勤や職務懈怠その他の職務上の義務不遵守、経歴詐称、職務上又は職務外の非違行為・・・などを理由とするものがあります。

解雇は社員の生活に与える影響が大きいため、「勤務態度の不良」といっても主観的であってはいけないと悩まれる上司の方も多いようです。

そこで今回は、勤務成績や勤務態度不良による場合の解雇事例について、詳しく確認していきたいと思います。

販促キャンペーンがあるたびに、うちの営業部員をスーパーやデパート、大型量販店に“派遣”している。ある部員に「人材派遣とうちの店員派遣はどう違うんですか？」と聞かれたけれど、そういえばどう違うんだろう？　（メーカー勤務　営業部リーダー談）

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自社製品の販売促進のための店員、宣伝要員、説明員として、代理店など他社の職場で他社の社員と混在して働く・・・というのは、セールやフェアなどの機会でよくあるでしょう。とはいえ、人材派遣との違いを問われても返答に詰まることも多いかもしれません。

社員の「派遣」とひとくちにいっても、その態様や形態はいろいろあるので、単なる言葉づかいだけで区別できないからです。

そこで今回は、店員派遣・代理店派遣と労働者派遣との差異について、詳しく確認していきたいと思います。

この部署ではプロジェクトが完了するまで出向社員、派遣社員、そしてうちの社員が一緒になって働いている。よその会社から来てもらっているのは出向社員も派遣社員も同じだけど、法律的には全然違うのでマネジメントに気をつけるように、と人事部からお達しが。・・・具体的にはどう違うの？　（プロジェクト推進リーダー　談）

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出向とは、第三者の会社に出向元の人事異動により派遣されて第三者（出向先）のために働くものですが、見た目としては人材派遣と類似している面があります。

ですが、出向と労働者派遣とは根本的に違うものなので、人材マネジメントのあり方もおのずと異なってきます。

そこで今回は、出向と労働者派遣との人材マネジメント上の具体的な違いについて詳しく確認していきたいと思います。

「在職中に知り得たうちのノウハウや機密をよそへ漏洩しないでね」「うちと競合する企業や組織に属したり、自分で会社を作ったりするのはやめてね」

・・・社員が会社を辞める時に口頭で合意をとっているけれど、これって何かあったときにも有効なのかな？？（ＳＯＨＯ　人事担当者　談）

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退職時の手続きで、「秘密保持義務」「競業避止義務」について口頭で誓約をとっているものの書面化はしていないので、果たして秘密保持、競業避止義務が成立しているのか、ふと気になる人事担当者さんです。

きちんと書面にして誓約書などを取り交わすべきなのでしょうか？

そこで今回は、秘密保持義務、競業避止義務について会社を辞める社員との口頭での合意は有効なのか、詳しく確認していきたいと思います。

資材搬入のため２時間の早出出勤を若手に指示したが、なんと遅刻してきた( ﾟДﾟ)

「いつもの出勤時刻には間に合ったからセーフですよね？」と悪びれずに聞いてきたが、給与カットの対象なんかにはならないの？

（メーカー勤務　資材部課長　談）

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「反省はないんかいっ（怒）」という言葉をグッと飲み込んで、早出の時刻に遅刻してきた場合の対応について考えを巡らす課長です。

給与カットやペナルティーを科すには法律的に問題があってはいけませんし、遅刻の理由を聞いて根本原因を解決しない限り、繰り返されるのではとの思いもあります。

そこで今回は、早出出勤に遅刻した場合の給与カットや懲戒処分について詳しく確認していきたいと思います。

うちの就業規則には、懲戒の項目に「諭旨解雇」というものが書いてある。「懲戒解雇相当の事由で本人が反省しているときは退職届を提出するよう勧める」とのこと。ん？どういうこと？反省すればフツーの退職扱いになるの？

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多くの会社の就業規則において、諭旨退職や諭旨解雇という懲戒処分制度が定められていると思います。

諭旨解雇は懲戒解雇よりもワンランク軽減した解雇処分ですが、「懲戒処分とどう違うの？」「処分を一段階軽くすることに意味はあるの？」など、「結局どういうこと(;・∀・)？」とギモンに思われることは少なくないのではないでしょうか。

そこで今回は、諭旨解雇とはどういうことなのか、懲戒解雇とはどう違うのかについて詳しく確認していきたいと思います。

「育児中の社員には転勤への配慮が必要らしい。転勤させるのはダメなの？転勤の多いウチの部署には若手が多いから大変だ・・・( ﾟДﾟ)」

子育て社員には、会社として育児休業制度や母性保護への配慮はもちろん必要です。ですが転勤の問題は性別を問わずに発生することなので、会社組織に属する一員として、基本的に社員には転勤に応じるスタンスが求められることになります。

では、育児・介護休業法によって会社に求められる「社員の配置（転勤）に関する配慮」とはどのようなことをいうのでしょうか。

（育児・介護休業法に規定されているため、対象は子育て＆家族の介護を行っている社員です）

そこで今回は、子育てや家族の介護をしている社員に対する転勤への配慮について詳しく確認していきたいと思います。

先日まで課長と海外出張に行ってきた。アポのキャンセルや変更、打合せ場所の確保が難航するなど、連日トラブルで遅くまで仕事だった。当然残業代がつくだろうと思っていたら、課長曰く「海外出張はフツウ残業の対象じゃないはずだよ」とのこと。ウッソ、時差があるからなの？(;´Д｀)　（総合商社勤務　若手社員　談）

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慣れない海外出張から戻ってきたところ、海外での残業は手当の対象にならないはず、と聞いてショックを隠し切れない若手社員。

とはいえ、海外出張では労働時間の配分などは本人まかせになる（現地でのミッションを臨機応変にこなさないといけないので）ため、実際に働いた時間の把握が困難なのもまた事実です。

そこで今回は、海外出張中の時間外労働を会社はどのように扱うべきなのかについて、詳しく確認していきたいと思います。

「足元の業績が好調で、転職したい社員を手厚くサポートできる状況なので、希望退職を募ることになった。もし当初の募集人数よりも応募があったらどうしよう？退職を引き留めればいいのかな？」

中長期的な経営方針で組織の若返りを図ることになり、一定の年齢以上の社員を対象に希望退職をはじめて募集することになったＡ社さん。

応募者に対して、退職金の割り増しや再就職支援などの優遇措置を考えているため、希望退職をうまく活用してキャリアの伸展を考える社員が予想以上に多かった場合、会社としてどのように対応すればよいのか、判断に悩まれています。

そこで今回は、希望退職で募集人数を超える応募があった場合にとるべき会社の対応について、詳しく確認していきたいと思います。

遅刻ばかりする社員に何度注意しても反省の色がない。減給の制裁を行うことになったが、遅刻の回数があまりに多く、給与計算の担当者から「毎月ミスしないかヒヤヒヤするので賞与でまとめて減給するのはダメなんですか」との声が。そのほうがいいのかな・・・

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事務処理を滞りなく進めるため、労基法で厳しく制約されている「減給の制裁」を賞与でまとめて行ってもいいのかな？と判断に迷う人事課のリーダーです。

本人に原因があるとはいえ、減給の制裁は社員に対する経済的なダメージが軽いものではないので、事務の効率を優先させていいのか、との疑問があるためです。

そこで今回は、事務処理の効率のため減給の制裁を賞与でまとめて行ってもいいのかについて、詳しく確認していきたいと思います。

「営業職、現場職、事務職ではそれぞれ仕事内容が違うから、新人の職場や仕事に慣れるペースが同じはずがない。それなのに試用期間の長さが一律でいいのかな？職種別に試用期間の長さを設定するほうがいいんじゃないの？」（メーカー勤務　営業課長　談）

試用期間は新入社員が仕事や職場にうまく適用できるのか、向き不向きの判定を行うとともに、教育を行う期間でもあります。

試用期間では冷静なジャッジメントも必要ですが、新人を職場や仕事になじませることも大切なので、仕事内容を考えないで試用期間の長さが同じでいいのか？とギモンを覚える課長さんです。

そこで今回は、試用期間の長さを職種別に設定しても問題ないのかについて、詳しく確認していきたいと思います。

「社内には年休をよく取る人もいれば、ほとんど取らない人も。よく休む人にも５日の年休を取らせる義務が会社にはあるんだっけ？“基準日から１年ごとに５日取得させる”って、４月１日入社だといつから１年になるの？？」

人事部に異動してきたＢさん、先輩の指示で社内の年休の取得状況をチェック中ですが、疑問が浮かんできては作業の手が止まります。

労基法の改正で会社に年休の５日付与義務が課されることになりましたが、Ｂさんのようにふとギモンを覚えることはありませんか。

そこで今回は、下記の２点を詳しく確認していきたいと思います。

• よく休む人にも５日の年休を取得させる義務があるの？
• 基準日から１年ごとに５日取得ってどういうこと？

営業部のＡ課長は妊娠中。でも担当のプロジェクトが山場を迎えているようで、先日も深夜まで仕事をしていたらしい。責任感があるのは頼もしいけれど、本人の身体が心配なので人事部としてストップをかけようか・・・（中堅の人事担当者　談）

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労基法では母性保護の観点から、労働時間等に関する制限が規定されています。妊産婦（妊娠中の女性と産後１年を経過しない女性）に対する労働時間等の制限は、あくまで本人から申し出があってはじめて会社に実施する義務が生じます。

では、妊産婦が管理職である場合はどのように考えるべきでしょうか。そもそも管理職には、労基法が定める労働時間、休憩、休日についての規定が適用されないからです。

そこで今回は、妊産婦である管理職が深夜残業をしている場合の会社がとるべき対応について詳しく確認していきたいと思います。

うちの工場は最寄り駅から遠い。送迎バスを導入しようか、ん？会社の専用交通機関だから乗車している時間は労働時間になるのか？それなら、同じ方面から通勤する社員はマイカー通勤者に便乗すれば労働時間にならないのかな・・・（メーカー勤務　人事担当者　談）

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労基法の規制する労働時間とは、「会社の指揮命令下で仕事をしている時間」をいうので、「会社の提供する」専用交通機関（送迎バス）を利用している時間は労働時間にあたるのか？とギモンの人事担当者さん。

送迎バスの時間が労働時間になるなら、わざわざ送迎バスを導入しなくてもマイカー通勤者に便乗するよう割り当てると問題は発生しない、と考えていますが、果たして・・・？

そこで今回は、会社の送迎バス乗車中は労働時間になるのか、またマイカー便乗についてはどう考えるのか、詳しく確認していきたいと思います。

「転職先の会社の利益のために、うちの会社の機密情報が利用されるなんていることがあっては困る。うちとの競合企業への転職は就業規則で禁止することにしようか・・・」

キャリアアップのための転職を理解しながらも、会社の製品の製法や営業上の秘密を知っている社員が同業他社に転職することで、それらの情報が洩れたりしないだろうか・・・と心配な経営者や管理職。

そんなことになれば、これまでのみんなの開発努力が水の泡になってしまうからです。

そのため、競合する同業他社への転職を禁止することは会社として当然できるものと考えられがちですが、法律的には「合理的な範囲内なのかどうか」が問われることになります。

そこで今回は、退職後の同業他社への転職禁止が有効なのかについて、詳しく確認していきたいと思います。

先ほどＡさんが担当の取引先から苦情の電話があった。本人は月末に退職するので今は残りの年休を消化中、退職日まで出社してこない。後任のＢさんに聞いても引継ぎが曖昧だったようで対応できない。年休中のＡさんを呼び出すのはコンプライアンス的にマズイのだろうか・・・

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トラブル対応のため、退職予定で年休消化中の社員に出社を求めたいものの、「退職日が近いのに年休を消化できないなんて権利侵害だ！」との反応だったら・・・と迷ってしまう上司。

確かに、退職予定日以降に年休を与えることはできませんし、退職日が迫っているのでは時季変更権の行使もできません。では、トラブル真っ只中の顧客対応はどうすれば・・・(;´Д｀)

そこで今回は、退職予定で年休消化中の社員を出社させていいのか、詳しく確認していきたいと思います。

「定年退職、自己都合退職、懲戒解雇、整理解雇・・・どれも会社を辞めることには変わりないのに、こんなに種類があるの？そもそも退職と解雇は法律的にどう違うっていうの？」

人事部に異動してきたＢさん、先輩からのススメで自社の就業規則を読み込もうとするものの、退職をめぐる用語の多さに頭がグルグル・・・＼(◎o◎)／！

社員が会社を辞めるとき、それが「退職」にあたるか「解雇」にあたるかは、法律上大きな違いがあるため、会社のとる対応にはえらく差が生じます。

特に解雇の場合は、いろいろな法的な制限があるので注意する必要があります。

 そこで今回は、退職と解雇はどう違うのか、またそれぞれどんな種類があるのかについて、詳しく確認していきたいと思います。

「もうすぐ６年目になるパート社員がいますが、無期転換の申込があっても断れますか？」

該当するパート社員さんはここ１年ほど体調を崩しがちなので、無期転換後の仕事内容に耐えられるのかな・・・と心配している店長さんです。（この会社では無期転換後に職務内容と労働条件の変更があるようです）

有期労働契約が会社との間に継続して、通算した期間が５年を超えた６年目に無期転換申込権が発生しますから、会社としては差し迫った問題です。

健康状態を優先してもらうためにも、法律的に無期転換の申込を拒否できるのかについて把握しておきたいというのはよくわかります。

そこで今回は、６年目のパート社員から無期転換の申込があったときに受理しないことができるのか、詳しく確認していきたいと思います。

産後８週間よりも前に仕事に復帰したい、と医師の診断付きでママ社員からの申出。家族の協力もあるので、年休を利用しながらやっていきたいとのこと。最短で職場復帰したい社員を会社としても応援したいが、本来ならまだ産後休業中なのに年休って取れるものなのかな？

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産後復帰について相談を受けたワーママの上司ですが、産後休業と年休の扱いについて判断に迷っています。

本来なら産後８週間を経過しない女性は就業禁止となっている（産後６週間を経過した女性が請求した場合、医師が差し支えないと認めた業務に限って就業可能）ので、年休を申請する余地があるのか？との疑問があるからです。

そこで今回は、産後６週間経過で職場復帰したときの年休申請の扱いについて、詳しく確認していきたいと思います。

今月もノルマの達成が無理そうな部下がいる。チームとしての数字が達成できないと、部下の指導がなっていないと自分の評価が下がってしまう。社会人なんだから仕事は自己責任でしょ。なんで上司がそこまで面倒みなきゃいけないの、法律とかで決まっているの？

（システム会社営業部　リーダー職　３５歳　談）

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チームに仕事の遅い人がいて、どうやら煮詰まっている様子のリーダーです。部下をもつと、仕事の指揮監督とともに日常の人材マネジメントが任せられるので、ストレスが溜まるのもわかります。

ただ、上司として自分の法律上の地位や権限、負っている義務について理解していないと、トラブルが生じることもあります。

そこで今回は、なぜ上司が部下を教育・指導しないことが問題になるのかについて、詳しく確認していきたいと思います。

「Ａさんには役職手当が支給されているので、残業代の対象外でいいですよね？」

このようなご相談をコンサルティングのなかでよくいただくのですが、判断は慎重にまいりましょう。というのも、役職手当（部長・課長・係長などの役職に伴う手当。役付手当とも）の受給者イコール管理監督者ではないからです。

その役職の会社内における地位、責任と権限などからみるとともに、その地位にふさわしい給与面の待遇を受けているかどうかなど、実態から判断しなくてはなりません。 

（管理監督者ではない、という判断になれば残業手当を支払う必要があります(ﾟдﾟ)！）

そこで今回は、役職手当と管理監督者の関係について詳しく確認していきたいと思います。

「毎週月曜日は始業の９時から定例会議をやっているのですが、参加メンバーのフレックスタイム社員がこの頃毎回サボるようになり、会議の雰囲気も悪くなって困っています」

半年前から営業部でフレックスタイム制を始めたところ、残念なことに自分勝手に振る舞う人が出てきてしまいました。

こんな社員には注意するのが当たり前というところですが、「フレックスタイム社員にコアタイムでもないのに時刻指定で勤務を命じていいのか？」との疑問から、強く言って法律違反にならないのだろうか・・・と判断に迷う上司の方の心情もわかります。

そこで今回は、定例会議を毎回サボるフレックスタイム社員に会社としてどのように対応すべきなのかについて、詳しく確認していきたいと思います。

「営業部は変形労働時間制ですが、働くママには適用しちゃダメですよね？！あれ、でもＡさんは小さいお子さんがいるワーママなのに変形勤務で働いている・・・？」

人事部に異動してきたＢさんはキラキラした瞳で先輩を質問攻めですが、一方の先輩は当惑したような顔で・・・。というのも、Ｂさんの知識が少々ごっちゃだからです。

変形労働時間制がとられる場合にも、妊産婦が請求した場合には適用制限がありますし、育児や介護をしている社員には育児などに必要な時間をとれるよう配慮しなければなりません。

「その点では、働くママと変形労働時間制の関係について考えてみていいかも・・・」と新人さんへの指導を前向きに考え始めた先輩です。

そこで今回は、妊産婦・育児・介護社員等に対する変形労働時間制の適用について、詳しく確認していきたいと思います。

「仕事が終わった後に、会社が薦めるＷＥＢ学習をやっていますが、残業代申請の対象になりますか？何本も教材をこなしたので、結構な時間になるんですけど・・・」

新型コロナウイルス感染症対策のため、対面での研修や教育などが制限されたことをきっかけにＷＥＢ学習（eラーニング、オンライン研修）を導入した企業もあるでしょう。

インターネット環境が整っていれば、パソコンやタブレットを用いて時間や場所を問わず学べるのがＷＥＢ学習のメリットのひとつですが、会社としては冒頭のような社員からのギモンにきちんと答えられるようにしておきたいものですよね。

そこで今回は、ＷＥＢ学習は労働時間としてカウントされて終業後の学びの時間は残業代の対象となるのか、詳しく確認していきたいと思います。

「パート社員にも健康診断を受けてほしいが、今まで対象外だったのになんで受けないといけないのか、と拒否する人もいてどう対応すればいいのか・・・」

社員の健康管理ができていなくて、仮に労災でも発生したら大変です。

会社には安全配慮義務がありますが、これを怠ったため労災が発生すると、労災保険だけでなく民法上の損害賠償義務が生じます。

そのため会社の方針として健康診断の対象を全社員にしたものの、受診したがらないパート社員に対して、法律上では受診の対象ではないのに受診を義務づけてもいいのだろうか？と悩んでしまう人事担当者さんなのでした。

そこで今回は、健康診断を受けたがらないパート社員への会社の対応について、詳しく確認していきたいと思います。

「６年目のパート社員から無期転換の申込みがなく、契約期間の満了日も近いのに手続きを進めようもないのでヤキモキしています。今後のことを考えて、無期転換の申込期限を設けるのはダメですか？」

会社としては人員管理のため後任者の採用なども考えないといけないので、滞りなく仕事を回すためにもいつまでもこのパート社員の意思表示を待っていられない・・・というのがホンネでしょう。

とはいえ、法律上６年目の契約期間満了日まではいつでも無期転換の申込ができることになっていますし、申込をするかどうか、またいつ申込を行うのかは、本人の自由となっています。

そこで今回は、無期転換の申込期限を設定することに法律的に問題がないかどうか、詳しく確認していきたいと思います。

４月１日発行の、「近代中小企業」４月号（２０２３年４月１日発行）に寄稿しました。

「近代中小企業」４月号では、「インフレに向けた与信管理」「人事・採用の最前線」とのテーマで２大特集企画が組まれています。

わたくし高島は、「人事・採用の最前線」特集企画において、タイトルを「共働き夫婦の悩みを解消する残業命令の出し方！」として、４ページ記事を書かせていただきました。

いまや女性の経済的自立と男性の家庭進出は、時代の要請です。

社会や仕事の環境、家族の状況が変わった時、夫と妻の役割を分離していると柔軟に対応できないからです。

そこで収入、家事、育児などを夫と妻で分担するときのいちばんの不安材料となるのが「残業問題」ではないでしょうか。

「不景気で事業を縮小せざるを得なくなったとき、まず採用内定の取消しをやれば、人員整理は比較的スムーズに進みますよね？」

採用内定者はまだ給与をもらって生活していないので、経済的なダメージは既存社員を整理対象にするより少ないのでは（とはいえ、心苦しいけれど・・・）・・・ということでのご相談です。

採用内定の取消しには法律的に慎重を期する必要がありますし、また景気の波を乗り越えて会社の再建を考えたとき、将来を担う若手社員がいないというのでは企業の経営は立ち行かなくなるおそれもあります。

そこで今回は、事業縮小や人員整理を理由とする採用内定の取消し問題について詳しく確認していきたいと思います。

「うちの就業規則では、“懲戒解雇の場合は退職金の全部または一部を支給しない”と書いています。逆にいうと、悪いことをしても退職金をもらえるかもってことですよね？」

悪いことをして辞めさせられる社員に退職金が出るのなら、周りに示しがつかないのでは・・・と、ご相談をいただくことがあります。

心情的によくわかりますが、退職金の全額没収（全額不支給）については運用に注意が必要です。

というのも、就業規則などで退職金の支給について明白に定められていると、退職金は賃金にあたるからです。労基法では、賃金について種々の保護規定が設けられているので、会社は冷静な判断が求められます。

そこで今回は、懲戒解雇による退職金の不支給は認められるのかについて、詳しく確認していきたいと思います。

「なんでうちの会社は他所みたいに毎年給与が上がらないのか、違法じゃないのか、と社員から不満を聞きます。法律的にどうなのかを把握しておきたいです」

賃上げや初任給の額について見聞きすると、社員としては「うちの会社はどうなんだろう？」と期待してしまうもの。会社としてはその期待に応えたいものの、経営を続けていくためシビアに判断しなければならないのでご相談をいただきます。

定期昇給やベースアップが法律的に義務付けられる場合もありますし、また定期昇給とベースアップは法律的に異なっていますから、法律面を押さえておくことは大切ですね。

そこで今回は、定期昇給やベースアップは必ず行わないといけないのか、また賞与についても毎年支給しないといけないのか、お金関係をまとめて確認していきたいと思います。

「パート社員の前の有期労働契約と次の有期労働契約期間との間に、契約のない期間があっても契約期間は通算しないといけませんか？」

無期転換の申込とは、５年を超えて有期労働契約を継続更新した場合には、その働き手の申し込みよって、雇用期間の定めのない労働契約に移行するものです。

つまり、有期労働契約が会社との間に継続して、通算した期間が５年を超えた６年目に無期転換申込権が発生します。契約の通算の仕方がとても重要になってくるので、冒頭のようなご相談をいただきます。

このような「契約の空白期間」については法律で定められており、クーリング期間といいます。

そこで今回は、無期転換申込権に大いに関係するクーリング期間について詳しく確認していきたいと思います。

前の総務部長が退職したので、後任として職務にあたることになった。バタバタの引継ぎだったが、「戸棚の書類をみれば大丈夫」だって。

どれどれ・・・ガチャ。（←キャビネットの扉を開ける音）

はいはい、これが就業規則の原本ね。ん？職場代表の意見を聴いてないし、労基署へ出した形跡もないっっ？！これ絶対ダメなやつ！！

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就業規則はその作成、変更の都度、労基署に届け出なければならない旨が労基法に定められています。

では、就業規則を作成したものの労基署への届け出をサボっていた場合はどうでしょうか。有効なものとして扱われるのでしょうか。

そこで今回は、労基署に届出ていない就業規則はそもそも有効なのか、またあわせて職場代表の意見を聴いていない、社員に周知していないときはどうなのか、について詳しく確認していきたいと思います。

当社のパートさんは３か月更新で来てもらっている（更新手続きは「来月もよろしく」「はい」であやふやだったが）。だが、このご時世で経営が悪化、やむなく辞めてもらうことになった。

今回の更新が最終回であること、残りの年休は全部使ってほしいこと、感謝の気持ちを伝えたところ、こころよく納得してもらえた（内心複雑だったろう）。こんな「解雇」というかたちになって申し訳ない・・・

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長い間にわたって繰り返し更新された労働契約をある時点で「更新しません」と会社側が意思表示して雇止めすることは、解雇といった法律の規制に抵触する場合があります。

では、冒頭の例のように「更新しないことの合意」ができているときはどうなるのでしょうか？

そこで今回は、反復更新された労働契約を不更新にして解雇にならない場合とはどんなときなのかについて、詳しく確認していきたいと思います。

「作業場では必ず作業帽を被れと注意しているのに、しばらくすると被らない者が出てきます。作業帽の不着用１回２００円、みたいに罰金制度をつくってはダメですか？」

着帽を呼びかけるものの、「頭が蒸れて気持ち悪いから被りたくない」「ダサいから被りたくない」と不満をもらす社員がいて困っています・・・といった現場のお悩みをお聞きすることがあります。

会社としては何としてでも社員の安全を守らないといけないので、罰金制度をお考えになる気持ちもわかります。とはいえ、会社が設ける罰金制度については、労基法が定める「減給の制裁」、「損害賠償額の予定の禁止」の内容を押さえておくことが大切です。

そこで今回は、社員の意識づけ向上のための社内罰金制度の取扱いについて詳しく確認していきたいと思います。

部下「自宅に仕事を持ち帰ってやるのは残業にならないのに、なんでテレワークだと通常業務の扱いになるんですか？」

上司「・・・・（たしかに・・・←心の声）」

自宅への持ち帰り仕事は労働時間にカウントされないのに、テレワークがカウントされるのはどうしてなのか・・・部下から質問を受けて言葉に詰まる上司。

「自宅で仕事を行う」ということで、両者は一見同じようにみえるかもしれませんね。ですが、ポイントとなるのは労基法上の労働時間についての定義です。つまり、「会社側の指揮命令下に置かれている時間として評価できるか？」という点が問われることになります。

そこで今回は、自宅への持ち帰り仕事とテレワークは労働時間の扱いでどのように違うのかについて、詳しく確認していきたいと思います。

年度末が近いので、部員には５日以上の年休を確実に取ってもらわないといけない。だが風邪、コロナ、インフルエンザでダウンする人が出て人手が足りずに、休んでほしい人に休んでもらいにくい状況だ。半休か毎日１時間ずつ時間休を取ってもらって、年休取得５日以上にもっていくか・・・？（とある商社の営業部長談）

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会社には、年１０日以上の年次有給休暇が付与される社員に対して、年休日数のうち年５日の年休を取得させることが義務付けられています。

そのため上司としては５日以上に至っていない社員の年休取得と、業務の進捗具合の間で「半休と時間休が５日付与義務にカウントされるならなんとかなるかも？」と焦っています。

そこで今回は、そもそもの半休と時間休の取扱いの違いと、半休と時間休が年休の５日付与義務にカウントされるのかについて、詳しく確認していきたいと思います。

「トラブルが発生したら、「初動対応」ＶＳ「残業時間の上限規制」の間で現場はパニックになりそう、どうすればいいの？(；ﾟДﾟ)」

時間外労働や休日労働をさせる場合は、３６協定の締結と労基署への届け出が必要ですが、３６協定を結んだ場合でも時間外労働の上限規制があります。

そこで労基法には例外として、災害等による臨時の必要がある場合には行政官庁の許可を受けて時間外・休日労働の上限規制を解除する規定があるのですが、働き方改革関連の法改正によって「行政官庁の許可が下りる新基準」が示されました。

そこで今回は、災害等による臨時の必要がある場合に残業が許可される新しい基準はどういうものか、詳しく確認していきたいと思います。

「社員の給与を奥さんに支払っちゃダメだと聞きました。奥さんとはいえ他人なのでダメなんですか？」

お金がなくては生活できないので、ちゃんと給与が社員に支払われないと大変なことになってしまいます。

そのため、労基法では賃金の支払いについていろいろな保護規定が定められています。そのひとつに、賃金は直接社員本人に支払わないとダメなことになっています。

とはいえ、やむをえない事情（本人が病気欠勤中、もしくは死亡したなど）があって、会社として「配偶者に支払ってあげたい」というときには、どうすればいいのでしょうか。

そこで今回は、給与の代理受領が禁止されていることを確認しつつ、本人死亡の際に配偶者に支払うことの可否について、詳しく確認していきたいと思います。

「パートのＡさんには時給１，０５０円で週３日（週１８時間）、うちの店に来てもらっていいます。無期転換すると、この労働条件をグレードアップさせないといけませんか？」

パートさんが入社してからもうすぐ６年目に突入するので、無期転換について考え始めた店長さん。Ａさんは働きぶりも優秀で条件面のグレードアップに異存はないものの、まずは法律ではどうなのかを把握しておきたい様子です。

無期転換したときの労働条件について、結論からお伝えすると、基本は今までと変わりません。労働契約の期間が有期から無期になる（期間の定めのない労働契約）だけです。

とはいえ、「別段の定め」をすることで、期間の定め以外の労働条件を変更することは可能です。

そこで今回は、無期転換時の労働条件はどうなるのか、「別段の定め」があるときとないときについて詳しく確認していきたいと思います。

「うちの会社ではパート社員向けの就業規則をつくっていないのですが、まさか正社員の就業規則が適用されることはないですよね？」

・・・この「まさか」の予感は的中してしまうかもしれません。

常時１０人以上の社員が働く会社には就業規則を作成して労基署長に届け出る義務があります。そんな職場でパート社員がいるのに、パート社員について適用される就業規則が作成されていないとなると、困ったことが起きてしまいます。

ひとつは、法違反の問題。もうひとつは就業規則を下回る労働条件を個別に労働契約で決めたとしても、無効となって就業規則の基準で契約したものとされる問題です。

ライフスタイルに応じた働き方で、さまざまな雇用形態の社員が同じ職場で働くことは珍しくないですし、無用なトラブルは避けたいですよね。

 そこで今回は、パート社員の就業規則にまつわる問題について詳しく確認していきたいと思います。

「３６協定の過半数代表者の立候補者を募集しているのに、誰も手を挙げてこなくて困っています。かといって会社から指名するのはダメだし、いっそのこと（職場の）親睦会の会長を過半数代表者にしてしまおうかな？」

３６協定だけでなく、労基法その他の法律において過半数代表者との労使協定を必要とする事項は増えています。ですが、過半数代表者を選ぶにあたって立候補者がまったく出てこない・・・といったお話を伺うことがあります。

会社側が指名することは、法律で定める過半数代表者の要件を満たさないのでできませんし、「じゃあ一体どうすればいいの？」となりますよね。

そこで今回は、過半数代表者の選出手続き、また社員親睦会の会長を過半数代表者にすることの可否について詳しく確認していきたいと思います。

「正社員の〇〇さんと仕事内容はほとんど変わらないのに、給料に差があったりボーナスがないのはおかしい、とパートから不満を漏れ聞いて困っています」

・・・パートと正社員が同じ職場でごっちゃになって働いていて、同じような仕事をしていたら賃金面も同等にしないとだめなのだろうか、「同一労働同一賃金」というし・・・

このように「同一労働同一賃金」という言葉をめぐって、お悩みを抱える経営者、人事担当者の方は少なからずいらっしゃるようです。

法律で定める意味としては（ごく簡単にいうと）「パートと正社員の待遇に不合理な差をつけてはダメ」ということで、すぐさま「同じ仕事＝同じ給料」といっているのではありません。

そこで今回は「いわゆる同一労働同一賃金」をめぐる問題について、詳しく確認していきたいと思います。

「パート社員が無期転換すると、それからもうずっと働き続けないといけないということですか？言い方は悪いですが、辞めるときはイコール“死んだとき”になってしまいますよね？！」

有期雇用の社員が無期転換した場合、文字通り、労働契約期間の定めがない雇用となります。つまり、雇用の終了は解雇か、社員の自己都合退職、死亡ということになるので、このようなご相談をいただいたことがあります。

解雇となると解雇の無効をめぐる問題が生じるので、もめごとに発展する法的リスクが発生します。それを避けるには、定年制を導入して雇用期間の「終わり」を決める必要があります。

そこで今回は、無期転換した社員と定年制をめぐる問題について詳しく確認していきたいと思います。

上司が部下を大きな声で怒鳴りつける、暴言を吐く、机をバーンッと強く叩いて机上の書類を部下に投げつける・・・

↑いわゆる「パワハラ」です。皆さんこれには異論ナシですよね。

上司が部下の顧客対応に注意したり叱責する、反省を促すため顛末書の提出を命じる、業務態度不良を繰り返す部下に叱責がきつくなる・・・

↑これについてはどうでしょうか？

上司には部下を指導、教育する義務がありますが、それを受ける部下にしてみれば上司の叱責などを「いじめ」と受け取る場合もあるかもしれません。ここに、パワハラ問題の難しさがあります。

どこまで指導すればいいのか迷われる上司の方もいらっしゃるでしょう。

そこで今回は、職場でのパワーハラスメントと上司の指導教育にまつわる問題について詳しく確認していきたいと思います。

「正社員なら簡単に辞めてもらうのは法律的に難しいかもしれないけれど、パート社員ならいつでも辞めてもらえますよね？」

これは大きな誤解です。このように思われていることは多いかもしれませんが、実は逆なんです。

民法上は「期間の定めのある契約（パート）」は、会社はその期間中に原則として解雇できず、「期間の定めのない契約（正社員）」の場合はいつでも解雇できると規定されています。

とはいえ、雇用期間を定めて採用したパート社員の勤務成績がめちゃくちゃサイアクで、これ以上続けてもらうのはムリじゃないの・・・？といったケースもあるかもしれません。

そこで今回は、有期の雇用期間の途中でパート社員を解雇するにあたって、会社が気をつけなければならないことについて詳しく確認していきたいと思います。

「会社の休みの日に、別の会社でスキルアップ(⋈◍＞◡＜◍)。✧♡」

副業・兼業で、いまの仕事（本業）で必要な能力を伸ばしたい社員と伸ばしてほしいと思う会社。会社として押さえておくべきは、労働時間マネジメントと残業代（割増賃金）の取扱いです。

労基法では、複数の職場で勤務する（本業＆副業・兼業）場合、労働時間を通算することになっています。労働時間を通算して法定労働時間を超えるとき、会社は自社で発生した法定外労働時間について、３６協定を締結したうえで残業代（割増賃金）を支払う必要があります。

とはいえ、「これは時間外になるの？休日労働扱いになるの？」と、具体的にどうすればいいのか、判断に迷われることもあるのではないでしょうか。

そこで今回は、副業・兼業での残業時間にまつわる問題（割増賃金、休日労働）について、詳しく確認していきたいと思います。

新型コロナウイルスの影響でテレワークをはじめ、場所・時間にとらわれない働き方が広がりつつあります。

働き手にとっては「副業・兼業をしやすい環境になってきた」との感覚があるかもしれませんが、会社にとっては労働時間マネジメントのあり方が気にかかるところではないでしょうか。

本業の時間外や休日に他の仕事をやることによって、メンタル的にも肉体的にも疲れが溜まりすぎやしないかと、社員の健康状態が心配だからです（企業が社員の副業・兼業を禁止する理由のひとつでもあります）。

実務的には、副業・兼業によって自社の３６協定との兼ね合いはどうなるのか、どこから時間外労働になるのかをまずは理解しておくことがポイントとなります。

そこで今回は、副業・兼業で２つ以上の職場で働く場合に労働時間はどうカウントするのか、詳しく確認していきたいと思います。

職場では、社員同士が職場コミュニティをつくり、人間関係を築いています。あえてケンカしたいとは思わないまでも、やはり人間同士の集まり、人間関係上の軋轢、ハラスメント、もめごと、トラブルetc.・・・が生じます。

会社には職場環境配慮義務があり、パワーハラスメントやセクシャルハラスメントなど職場でのいやがらせ防止等などが求められています。

「法律で決まっているから会社がやらないといけないのか」

・・・と思われるかもしれませんが、ハラスメントによる社員の意欲ダウン、優秀な人材流出、訴訟リスク・・・といったことを考えると、経営に与える影響は甚大です。

そこで今回は、会社が気をつけたい「職場のハラスメント」対策について、詳しく確認していきたいと思います。

うちは業界的に深夜残業が普通で、睡眠不足になっても、疲れがたまって眠りが浅い・・・といった声も聞く。睡眠障害や不眠はメンタル不全につながりやすいから、会社としてどう対応すればいいのか・・・

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社員の健康対策に考えをめぐらす経営者、人事担当者は多いでしょう。疲れるとストレス耐性が落ちるので、「休む＝自分のコンディションを整える」時間を取ることはとても大切です。

社員の生活時間や睡眠時間を確保する方法のひとつとして、比較的新しい制度ですが、「勤務間インターバル」の導入があります。

そこで今回は、勤務間インターバルを導入する具体的な例などについて、詳しく確認していきたいと思います。

「子どもが夏休みで遊んでもらおうとして、仕事の邪魔をしてくる」

「ネット注文の商品が自宅に届くたびに、仕事が中断される」

自宅でテレワークをしているとよくある困りごとだと思いますが、会社としてはこの「中抜け時間」をどう取り扱えばいいのか、判断に迷うところではないでしょうか。

また、自宅で仕事をしているとどうしても、仕事とプライベートのオン・オフの切り替えが難しくダラダラずっと仕事を続けてしまう・・・といった状況も起こりがちです。

会社としては労働時間の把握に工夫が必要となることもあるでしょう。

そこで今回は、いわゆる「中抜け時間」をはじめとするテレワークにまつわる労働時間マネジメントについて、詳しく確認していきたいと思います。

休職していたＡさんが１０月から復職することになった。今年度の残り６か月でＡさんにも５日以上の年休を確実に取得してもらわなければならない。とはいえ、年末年始休暇もあるし、２月はもともと営業日が少ないし・・・大丈夫だろうか？

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会社には、年１０日以上の年次有給休暇が付与される社員に対して、年休日数のうち年５日の年休を取得させることが義務付けられています。

そのため、上司としては年度途中で復職したＡさんの年休取得が心配で、「年末年始休暇が５日付与義務にカウントされるならひとまず安心なのに・・・」とひやひやしています。

そこで今回は、年度途中で復職した社員の年休の取扱いと、年末年始休暇をはじめ特別休暇が年休の５日付与義務にカウントされるのかについて、詳しく確認していきたいと思います。

「来週の金曜日は計画年休日なのに、欠勤が多いＢさんには年休がもうないらしい。Ｂさんだけ出勤させるのもビミョーだしなあ・・・」

年休の「計画的付与」とは、社員のプライベートな事情で自由に取得できるよう一定の日数を保持しながら、これを超える日数については、会社と社員の間での労使協定によって計画的付与を認めることにしたものです。

年休の計画的付与制度を実施する場合に問題なのは、計画年休の日数分の年休がない社員がいる場合にどうするかです。

その社員の年休日数を増やせば簡単なのもしれませんが、職場のなかでちょっとした不公平感が漂うのもまた事実・・・

そこで今回は、計画年休にあてる年休日数のない社員に会社はどのように対応するべきなのかについて、詳しく確認していきたいと思います。

Ａさんを関連会社に出向させて２か月半。うちではほぼ残業がなかったが、出向先では毎日３時間ほどの残業があり、休日出勤もあるそうだ。仕事の進め方や手順などうちとは異なる点もあり、ストレスを感じているらしい。精神状態が不安定になれば、出向の打ち切りなども考えないといけないのだろうか・・・

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出向先でストレスを抱える出向社員から相談された上司が、会社としての対応に悩んでいます。会社には社員に対する安全配慮義務があるからです。とはいえ、出向先との関係もあるので、出向元としてはどのような対応をとるべきなのか・・・

そこで今回は、ストレスを抱える出向社員に対して、出向元の会社はどのような対応をとるべきか、詳しく確認していきたいと思います。

「職場改善のアイデアを社内で募ることになりました。優秀なアイデアには報奨金を出したいのですが、これも社員の給料にあたりますか？」

会社が社員に支払うお金について、すべてが賃金に該当するかというとそうではありません。「〇〇手当という名称だから賃金」「〇〇補助という名称だから賃金にあたらない」というわけでもありません。

どんな名称であるかを問わず、会社が社員に支払うもののうち、社員が使用従属関係の下で行う労働に対して、その対価として支払うものを「賃金」といいます。

・・・とはいえ、日常の具体的なシーンにおいては判断に迷うことも多いのではないでしょうか。

そこで今回は、職場改善アイデアの報奨金はどうなるのかはじめ、「賃金の定義」について詳しく確認していきたいと思います。

「本当は給料から差し引くべきところですが、かわいそうなのでそのまま出しました。法律的にアウトじゃないですよね？」

法律的に照らし合わせると賃金カットとなるところを、社長の温情で実行せずに、通常通りに満額支給した・・・

「温情なんて公平さに欠ける"(-""-)"」との声があるかもしれませんが、ここで扱いたいテーマから逸れるので、ひとまず置いておきます。

お伝えしたいのは、賃金カットしなかったことで、実は、法律に反することになる場合（不当労働行為）もあり、注意しなければならないということです。

そこで今回は、賃金カットしないことが違法（不当労働行為）となるのはどんなときなのかについて、詳しく確認していきたいと思います。

「始末書の提出が前提でけん責処分にしたのに、一向に始末書を出してくる気配がありません。反省の色が見えないので、さらに減給しようかと考えています。」

ここで問題となるのが、「一事不再理の原則」です。ひとつの違反行為に対して二重の処分をすることは許されません。

「それなら、そもそも“始末書を提出させてけん責処分にする”というのもダメなんですね？」

これは「併科」の問題であって、「一事不再理の原則」とは関係ありません。・・・「一事不再理の原則」のことを「二重処罰の禁止」ということがあるので、ややこしく誤解されがちかもしれません。

そこで今回は、始末書の提出拒否をもって、新たな懲戒処分を下すことがダメなわけについて詳しく確認していきたいと思います。

「うちの会社の午後休は４時間分だから、１０時から３時までの４時間を午後休として休んでもいいですよね？」

午後半休が午後１時から５時までの４時間なのだとしたら、４時間単位をもって半日（０．５日）とするべきで、午前１０時から午後３時までの４時間でも半日単位として取り扱っても問題ないでしょ？・・・というのがこの言い分の趣旨です。

半休（半日単位年休）は法律上の制度ではありません。そのため、社内で「半日単位」をどのように扱い、半休制度をどう運用していくのかをきちんと決めておくことが、社員に誤解を与えないためにも重要になってきます。

 そこで今回は、「半日単位」の取扱いと半休制度の運用ポイントについて詳しく確認していきたいと思います。

「ＡさんとＢさんはパート社員で、うちの店で働いてくれてもうすぐ半年になります。ふたりとも週３０時間未満の勤務なので、まるまる１０日の年休は与えなくてもいいですよね？」

週所定労働時間が３０時間未満のパート社員の年次有給休暇の日数は、その勤務日数（週所定労働日数）に応じて比例付与されることになります。そのため、上記のようなご相談をいただくことがあります。

ＡさんとＢさんは週３０時間未満の勤務だということですが、「おふたりは週にいったい何日働いているの？」というところが重要になってきます。

もし、週の勤務日数が５日以上なのだとしたら、正社員と同じ日数の年休を付与しないといけないからです。

そこで今回は、週３０時間未満で働くパートタイマーの年休の取扱いについて詳しく確認していきたいと思います。

「懲戒解雇を行った場合、社内の掲示板で対象の社員を公表することを就業規則に定めようと思うのですが、何か問題はありますか？」

懲戒処分の内容を公表することで、今後の社員の指導・教育に努めたいとのことでご相談がありました。

とはいえ、公表することで、懲戒処分の対象社員から逆に名誉棄損で訴えられるリスクがあるのでは？とも心配されています。

結論からお伝えすると、「懲戒解雇が有効」なのであれば社内公表することで特段の問題はありません。逆に言えば、「懲戒解雇が無効」であるような場合は違法となりますから注意が必要です。

そこで今回は、懲戒解雇について社内公表する場合の注意点について詳しく確認していきたいと思います。

「社員の給与形態を完全出来高払い制にすると、法律的にアウトですか？」

給与の支払い形態を、社員が行った仕事の量に応じて支払う出来高払いにすると法律的にダメなのか、とご相談をいただくことがあります。

出来高払い制や請負制では、会社が仕事の単位量への対価を不当に低く決めたり、原料・資材不足や仕事の繁閑があると、受け取る給与が激減して社員の生活が脅かされるおそれがある・・・ということで、労基法では出来高払い制などについて一定の規制を設けています。

ですが、出来高払い制や請負制による給与の決め方自体を禁止しているわけではありません。

そこで今回は、出来高払い制や請負制をとる場合の注意点について詳しく確認していきたいと思います。

「病気の治療で通院するため、欠勤や早退の多い社員がいます。早退した日を出勤日にしたらいいという声が社内であるのですが、午前１０時に早退した日なんかは１時間しか勤務していないのにどうなのか、という声もあって悩みます。」

労基法では、年休取得の要件を「所定期間内の全労働日における８割以上の出勤率」としています。そのため、出勤率が８割を切ると次年度の年休付与がゼロになってしまい、通院が難しくなるのではないか・・・と心配された人事担当者さんからのご相談です。

とはいえ、早退で１時間しか勤務していない日でも出勤したものとして、出勤率に含めてもいいのか、と判断に迷われるのもわかります。

そこで今回は、年休の発生要件である出勤率に午前１０時で早退した日を含めてもいいのか、について確認していきたいと思います。

この夏から他社へ出向することが決まったＡさん。初めての経験だけに不安で胸がいっぱいです。

それだけに良からぬ想像をしてしまいます。

「出向中にもし、出向先の会社が潰れたら私はどうなるの？出向期間がまだ残っていても元の会社にすぐ戻れるの？」

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出向（在籍出向）では、出向元と出向先の両方で二重の労働関係が成立します。つまり、出向社員は、出向元企業の社員であると同時に、出向先の社員でもあるということです。

そのため、Ａさんのように不安を抱くのも無理はないかもしれません。

そこで今回は、出向期間中に出向先が破産したとき、出向社員はすぐ出向元に復帰できるのか、詳しく確認していきたいと思います。

社員がマイホームを建てるときなど、福利厚生の一環で社内貸付制度として、会社が社員にお金を貸している場合もあるでしょう。

ところが、社員の給料や退職金について貸金業者から差押えを受けてしまった。・・・こんなときはどうなるのでしょうか？

社員に給料を支払っている会社としては、給料からの天引きによる返済方法をとっていることも多いでしょうから、もしも差押え債権者の方が優先すると、会社が貸したお金は返ってこない・・・なんていう事態にもなりかねません。

そこで今回は、社員の給料が差押えを受けたとき、会社が社員に貸したお金はどうなるのか、また、返済を受けるために会社が注意しておくべき点について詳しく確認していきたいと思います。

「いきなり会社を辞めたいと言われると、会社側としては引継ぎやら後任者の選定、人員の補充など大変なので、“退職願は３か月前までに提出すること”と就業規則で義務付けてもいいですか？」

退職の申出が突然あったと思いきや、そのまま出社しなくなってしまった・・・そうすると、社内の業務だけでなく取引先との関係もあるので、残された周りの社員はそれらのフォローのためにてんやわんやになってしまいます。

そんな事態を防ぐために「退職願の提出は３か月前までに」と決めたいのは、心情的には理解できます。

ですが、あまりに長い予告期間を設けることは、社員を不当に拘束することにもなりかねません。

そこで今回は、退職願の提出時期はどのくらいにするのが適当なのか、詳しく確認していきたいと思います。

「口約束であっても採用は成立する、と聞いたのですが、じゃあ、電話で簡単な面接のやりとりをして、顔を合わさないまま採用することもできるのですか？」

はい。

・・・このままだとシンプルに終わってしまうので、もう少し詳しく続けましょう。

採用が決定したということは、労働契約が成立したということです。労働契約は基本的に当事者の合意のみで成立するので、口約束だけでも成り立ちます。

ですが、それだけですとあとあと「言った、言わない」「思っていたのと違う」などと、トラブルに発展しがちなのは想像に難くありません。会社側には事前の対策が必要です。

そこで今回は、そもそも採用とは具体的にどういうことなのか、また会社があらかじめ注意しておきたい点について詳しく確認していきたいと思います。

「社員が年休日に出社していたことが判明しました。組合活動のたまった事務を片付けるためだったようですが、この日は年休日として扱っても大丈夫ですか？」

会社は、年１０日以上の年次有給休暇が付与される社員に対して、年休日数のうち年５日の年休を取得させなければなりません。

そのため、会社としては積極的に年休を消化させたいけれど、「出社していたのに年休日として成立するの？」と疑問に思われたようです。

結論からお伝えすると、取得した年休をどのように利用するかは社員の自由なので、年休日として成立します。ですが年休日の組合活動に対して、会社として注意すべき点もあります。

そこで今回は、年休を取得して組合活動を行う社員への会社の対応について、詳しく確認していきたいと思います。

「ハローワークの手続きで困っています。離職証明書の離職理由で“希望退職の募集又は退職勧奨”という項目がありますが、希望退職の募集と退職勧奨はどう違うんですか？」

人事担当者さんのギモンですが、雇用保険被保険者離職証明書にある細かな記載によく気が付かれました(=ﾟωﾟ)ﾉ

希望退職と退職勧奨の両方とも、「労働契約の合意解約の申入れ」という点では共通しているものの、会社と社員のどちら側による解約の申入れなのか、という点で両者は異なります。

そのため後日トラブルにつながる可能性もありますから、両者の違いを踏まえながら、特に退職勧奨について理解を深めておくことが大切でしょう（退職勧奨は場合によっては無効になることもあります）。

そこで今回は、退職勧奨と希望退職の募集の違いについて詳しく確認していきたいと思います。

Dさんが退職願を出してきたが、その後に重大な服務規律違反が発覚、しかも懲戒解雇にあたるような事案だった。すでに退職願が出されているだけに懲戒解雇はできないのだろうか・・・

＊＊

退職願の提出から業務の引継ぎが終了し、あとは退職日を迎えるだけのはずがよもやの事態に。会社としては対応に慌ててしまいますよね。

結論から申し上げると、たとえ退職願が出されていたとしても、まだ社員として雇用関係があるのなら、懲戒解雇しても問題ありません。

ですが、退職願と懲戒処分の関係については、民法での決まり事と情状酌量の２点について考慮しなければなりませんから注意が必要です。

そこで今回は、退職願が出されている社員を懲戒解雇してもよいのかどうか、詳しく確認していきたいと思います。

「減給をもって社員を懲戒処分するとき、降格処分なら労基法が制限している“減給の制裁”については考えなくていいですか？」

減給については労基法９１条で厳しく制約されていて、１回の懲戒事由では平均賃金の半日分以内、総額にしても一賃金計算期間で１割以内しか減給することはできません。

（減給の額があまりに多額となって、社員の日々の暮らしを脅かすことになってはいけないので、減給の上限が決められています。）

そのため冒頭のようなご相談をいただくこともあるのですが、結論から申し上げますと、降格処分しても、まったく今までと同じ仕事をさせながら給料のみをマイナスするのはダメです。

そこで今回は、降格処分と労基法が規定する「減給制裁の制限」との関係について詳しく確認していきたいと思います。

「これから注力したい商品の資材が、供給元の都合でどうしても当社の終業時刻ギリギリになるそうで。資材搬入のたびに残業になってしまうのも何なので、昼休みを２時間にして対応するのは問題ないですか？」

つまり、終業時刻を１時間今よりも後ろにずらして業務に対応するため、現行の休憩時間１時間を２時間にしたいということですね。勤務時間の途中でわりと長い時間の手空き時間がある業務形態では、同じようなお悩みをお持ちかもしれません。

労基法では、与えるべき休憩時間の長さの最低ラインを規定しているので、最長の長さについては規制していません。

ただし、考えないといけないのは、途中の休憩時間が長くなると必然的に拘束時間が長くなってしまうという点です。

そこで今回は、休憩時間を２時間に設定するにあたって検討しておくべきことについて確認していきたいと思います。

「遅刻常習犯の社員が、つい先日も３０分遅刻してきました。１時間の年休（時間休）を取得して遅刻と差し引きゼロにしてほしい、と言ってきましたが、会社として聞き入れないといけませんか？」

あまりに遅刻が度重なるとボーナスの査定に響くから・・・というのが、どうやら社員のホンネのようです。

とはいえ上司や人事担当者としては、遅刻をあとで年休に振り替えることが適法なのか、という点をまずは押さえておきたいところでしょうし、また周囲に与える影響（モラルハザードが生じるなど）も気がかりではないでしょうか。

そこで今回は、遅刻を年休でチャラにしたい（年休充当したい）社員への会社の対応について、詳しく確認していきたいと思います。

「忙しい今の時期に、期間限定で入ってもらっているパートさんがいるのですが、その期間が終わる前に解雇予告をしないとダメですか？」

パート社員など期間限定の働き手の場合は、期間満了で雇用が終了することになります。雇用期間が満了すれば自動的に退職となるものであって、「解雇」にはあたりません。

そのため、期間満了の場合は、労基法２０条（解雇の予告）の問題は発生しないといえます。

とはいえ、期間雇用の契約を反復更新している場合、働き手としては継続雇用の期待が高くなるのも想像に難くありません。そのため、「解雇予告をしておかないと誤解が生まれてトラブルになるのでは？」と心配されて、冒頭のようなご相談をいただくことがあります。

そこで今回は、パート社員の期間満了（更新された場合も含む）にあたって、解雇予告が必要かどうか、詳しく確認していきたいと思います。

「出張期間中に休日があった場合、どう取り扱えばいいのかな？」

今年のカレンダーの並びをみると、ゴールデンウィークは最大で１０連休にもなるようです。長い休みの合間に商談などのため出張に出かける場合もあるかもしれません。

勤怠の処理に頭を悩ませる、経営者や管理職の方もいらっしゃるのではないでしょうか。

たとえば、出張期間の中日に日曜日があるような場合は休ませないといけないのか（それなら出張に来た意味なくない？）、ただでさえ出張スケジュールをたてるのは大変なのに、頭がぐるぐるします・・・といった声もお聞きします。

そこで今回は、出張期間中であっても休日には社員を休ませないといけないのか、その取扱いについて詳しく確認していきたいと思います。

退社時に「俺のも押しといて」と、同僚にタイムカードを押させる社員。見かけては注意しているけれど、他人に自分のタイムカードを押させるなんて許されない行為、懲戒処分モノじゃないの？　（上司談）

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同僚と同じタイミングで退社する際、ズボラで自分のタイムカードも一緒に押してもらう・・・というのは容易に想像できますが、違法行為とまでは言わないにしても、決してよい行動とは言えませんよね(^^;)

というのも、労働時間マネジメントのためタイムカードの打刻は正確に行われないといけないので、不正打刻は許されないからです。

単なるズボラというのではなく、他人による不正なタイムカードの打刻は完全にアウトです。

そこで今回は、タイムカードの不正打刻の問題について詳しく確認していきたいと思います。

「うちのパート社員は時間をうまく使って、よく働いてくれています。正社員よりもよくやってくれている、と思うこともしばしばです。もし、経営がうまくいかなくなって人減らしが必要になったとき、パート社員より先に正社員を対象にするのはダメですか？」

不況、業績の低迷など経営上の理由で過剰人員となった場合、経営の縮小や部門の閉鎖・廃止によって人員整理を考えないといけないこともあるかもしれません。

いわゆる「整理解雇」を行うとき、整理の順序としてパート社員と正社員のどちらが先なのか、というのがこの相談内容のポイントです。

人員整理の対象者を考えるときには、雇用形態の順序が問われるからです。

そこで今回は、人員整理を行うときの対象者の順序について、詳しく確認していきたいと思います。

「取引先から緊急の要請があったときに担当者が休みだったら、会社に呼び出しても問題ありませんか？」

昭和の時代なら「そんなん企業戦士として当たり前や！！」と片付く案件だったかもしれませんが、令和の時代ではコンプライアンスやモラルの意識が高まり、対応に悩まれることも多いようです。

問題は、すでに年休日が開始している（午前０時以降）のに、社員を呼び出したい案件（年休の取り消し事由）が発生した点です。

その日になって、すでに年休日としてスタートしているのに一方的に取り消すことは労基法違反となるからですが、取引先の期待にも応えたい・・・どうすれば・・・(一一")

そこで今回は、突発的な案件が発生した場合の年休取り消しの問題に会社としてどのように対応すべきなのか詳しく確認していきたいと思います。

「国内出張はいいけれど海外出張は危険だから行きたくない、という社員がいます。業務命令違反ということで、懲戒処分にしても問題ないですか？」

いろんな人がいて、いろんな考え方があり、その対応に悩まされる・・・ということで、いろんなご相談をいただくわけですが、そのなかで出張にまつわるものもあります。

出張とは、働く場所である勤務地の変更をいいますが、一時的な勤務場所の変更であり、社員に対する指揮命令権には変更がありません（←転勤との違い）。

ただ、海外出張は国内出張と比べて働く環境が著しく異なり、社員本人やその家族に対する影響が大きいので、同じように考えるわけにはいきません。

そこで今回は、国内出張と海外出張の違いを踏まえ、海外出張を拒否する社員を懲戒処分できるのかについて確認していきたいと思います。

会社がセクハラの事実を把握するのは、本人からの直接の申告よりも、「噂やなんとなく？な雰囲気がある→周囲が変だと察知→周りの人が人事・総務部へ相談」という流れが多いようです。

たとえ噂レベルであってもセクハラの問題を察したときは、人事・担当者の耳に入れて対策を講じることが、事態を打開するポイントです。

（パワハラ・セクハラ・マタハラ等は複合的な問題として生じることもあるので、今では一元的に対応できる相談体制を考えないといけないかもしれません。）

職場のセクハラについては、男女雇用機会均等法により、会社にその対策（やらないといけないこと）が義務付けられていますが、今回は逆の視点から、セクハラの申告があったときに会社がやってはいけないことについて、詳しく確認していきたいと思います。

この記事のタイトルをご覧になって、どうも腑に落ちない、なんだかひっかかると思われる方もいらっしゃるかもしれません。

「ワークとライフ、仕事とプライベートのどちらかなんて選べない、そんなのどっちも大切に決まっているよ！」といった意見は、いまの時代ではとても多いでしょう。

とはいえ、会社の残業命令（ワーク）に社員が「ＮＯ」を突き付け、自分の都合（ライフ）を優先させる・・・なんていうことはできるのでしょうか？

なぜなら、就業規則に時間外労働のあることが規定されており、かつ、３６協定が結ばれていれば、原則として社員はこれに応じないといけない義務があるからです。

そこで今回は、仕事と私用のどちらが優先するのかについて、詳しく確認していきたいと思います。

「ヤバっっ！新年度のバタバタで３６協定の手続きをスッカリ忘れていた！！気がついたら有効期間（←いつも締結している日付）をだいぶ過ぎている！！((((；ﾟДﾟ))))

・・・３６協定って日付をさかのぼってもいいのかな？」

企業の総務部や人事部の担当者にとって、背筋が凍りつく瞬間です。なぜなら、法定労働時間（１日８時間、１週４０時間）を超えて社員に時間外労働や休日労働をさせる場合は、３６協定の締結と労基署への届け出が必要だからです。

冒頭のような事態が発生しないに越したことはないのはもちろんですが、あとでカバーすることが可能なのかどうかは、気になるところではないでしょうか。

そこで今回は、３６協定の日付を遡及しても有効になるのかについて、詳しく確認していきたいと思います。

お客様各位

日頃は当事務所のコンサルティングをご利用いただき、誠にありがとうございます。

２０２２年４月１日（金）より、下記のようにコンサルティング価格を改定させて頂きます。

つきましては、２０２２年４月１日以降の新規のご契約・更新のご契約にかかるご請求については改定後のコンサルティング価格となりますので、予めご確認いただきますようお願いいたします。

今後もより良いコンサルティングを継続してお届けし、お客様にご満足いただけるよう努めてまいります。

何卒ご理解のほどお願い申し上げますとともに、変わらぬご愛顧をお願い申し上げます。

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「最近入った社員は乱暴な発言やふるまいがあるトラブルメーカーです。周囲からも反感を買っています。うちの試用期間は３か月ですが、さらに様子をみたいので、延長しても法律的に構いませんか？」

通常、企業では試用期間といういわばテスト期間を設けて、その間に実際の働きぶりや言動をチェックして、最終的に社員として雇用するのかを決定しています。

採用面接だけでは、その人の資質、性格、スキルなどが社員としてふさわしいかどうかを適切に判断できないからです。

とはいえ、試用期間は労働契約という合意にもとづくものであるので、会社側の一方的な意思で試用期間を延長することはできません。

そこで今回は、試用期間の延長はどんな場合に認められるのか、また試用期間における協調性のない社員への対応について、詳しく確認していきたいと思います。

「うちの会社の就業規則には“法定労働時間”と“所定労働時間”というワードが出てくるのですが、違いはなんですか？」

言葉は似ていても、“法定労働時間”と“所定労働時間”の意味合いは全く異なります。

３６協定の時間外労働の制限の適用も、法定労働時間を超えた時間が対象なのであって、所定労働時間を超えた時間ではありません。

長時間労働は社会的な問題（過労死など）ですし、ココロとカラダの健康管理やワーク・ライフ・バランスの観点からみても、労働時間マネジメントの基礎的事項を押さえることは、ビジネスパーソンとしての必須課題といえます。

そこで今回は、“法定労働時間”と“所定労働時間”の違いとはどんなことなのか、詳しく確認していきたいと思います。

「うちのパート社員は、朝の１０時から夕方の４時までの勤務です。残業が発生することもあります。子育てママさんが、きっちり４時に帰りたいので昼休みをナシにしてその分働きます、と言ってきました。法律的に問題はないでしょうか？」

社内の子育て世代のため、会社としてできるだけ柔軟な対応をとっていきたいとのことで、家事・育児と仕事の両立サポートについて、ご相談をいただくことがあります。

休憩は、所定労働時間が６時間以下であれば与えなくてもいいですが、残業によってその日の労働時間が６時間を超えた場合には与える必要があります。この労基法上の決まりを考慮に入れて、会社の対応を考える必要がありますよね。

そこで今回は、所定労働時間６時間のパート社員への休憩時間の与え方について、詳しく確認していきたいと思います。

「ある社員に転勤を打診すると、病気を理由に拒否してきました。持病のある社員に転勤命令を出すのはダメなのでしょうか」

病気の社員に対して勤務地を変更する配転を命じるということは、会社による転勤命令権の濫用にあたってしまうのか？というのが、このご相談のキモです。

会社は社員に対して健康配慮義務を負っているので、上司としてそのあたりを心配されたご様子でした。

自分の部下が実は病気を抱えていて働いていた、という事実を知ってショックなのに、さらに転勤命令の有効性を考えると、どんな対応をとるべきなのか？と悩んでしまいますよね。

そこで今回は、転勤命令の有効性とともに、会社として病気の社員に対する転勤命令をどう考えるといいのか、詳しく確認していきましょう。

「当社ではもうすぐ年休の起算日がやってきます。育児休業中の社員がいるのですが、新規分の年休は発生するのでしょうか？それなら、育休中でも年休が取れるということですか？」

年度末に向けて、職場のメンバーの年次有給休暇の取得状況を正確に把握しようと、管理簿と向き合っている人事総務部の方もいらっしゃるでしょう。

育児休業中の社員について、年休の扱いをどのようにすればいいのか？と疑問に思われた担当者の方からご相談をいただくことがあります。

そこで今回は、そもそもの年次有給休暇の付与要件を確認するとともに、育児休業と年休の関係について、くわしく確認していきたいと思います。

「勤務時間の自己申告制をとっている部署では、実際は記録よりも遅くまで働いているようだ。会社として正確な労働時間を把握するために、社員のパソコンの起動・終了時刻をチェックしたい。無断でやって問題ないのかな？」

労働時間の「自己申告制」は、社員に労働時間を自主的に記録させて、どれだけ働いたのかを自己管理させる方法です。

ただ労働時間が長くなる傾向があり、上司や人事担当者には、本人まかせにしないで労働時間をきちんと把握することが求められます。

そのため、抜き打ちのパソコンチェックを思いつくも「プライバシーの問題が発生するのでは？」と、みなさん不安に思われるようです。

そこで今回は、労働時間の把握のため会社が社員のパソコンを無断でチェックしてもいいのか問題について、詳しく確認していきたいと思います。

「年末に退職する社員が、退職日までの分の給与を年明けすぐに支払ってほしいそうです。年末年始は何かと物入りなので給料日まで待てないらしく。そのとおりにしないといけませんか？」

年末年始はお休みで給与計算や経理業務の事務処理スケジュールはどうしても通常よりはタイトになります。そのさなかに退職する社員からの要望。担当者が「え～～っマジ？！」とプチパニックに陥ってもおかしくありません。

ですが、退職時の賃金にまつわる問題はちょっと注意が必要です。なぜなら労基法では、退職者の給与の支払いを迅速に行うことを会社に義務づけているからです。

そこで今回は、退職時の賃金について退職者から「はやく支払って」との要望があった場合に、どのように対応するべきなのかについて確認していきたいと思います。

「給与を３つの口座に分けて振り込んでほしい、と社員からお願いされました。マイホーム購入のためうまくお金を貯めたいそうですが、法律的に社員の希望通りにしないといけませんか？」

給与の振込先の取扱いは、地味なようで、実は会社の担当者が対応に悩まされる問題のひとつだと思います。担当者としては、事務処理の効率化を第一に考えたいものです。ミス防止のためややこしい事務手続きは極力避けたい・・・のがホンネでしょう。

上記のようなご相談をいただくこともあるのですが、たとえ事務処理が煩雑になろうとも、社員さんの要望を会社として聞き入れないとダメなのでしょうか。

そこで今回は、貯金したい社員さんの希望通りに、会社は３つの口座に分けて給与を振り込むべきなのか、について確認していきたいと思います。

「定年を迎えた社員をパート社員として再雇用するとき、正社員時代に消化できなかった年休の残りをリセットしてはダメですか？それとも繰り越すものですか？」

定年退職者をパート社員や嘱託社員として再雇用した場合、未消化の年休についてどのように対応すればいいのか、とのご相談です。

形式的には、正社員時代の労働契約とその後の労働契約は別のものなので、年次有給休暇の付与日数に迷われるケースは多いのではないでしょうか。

ズバリ、判断のポイントは「継続勤務なのかどうか？」です。

そこで今回は、定年後の再雇用者に正社員時代での未消化の年休を与えないといけないのか、それともリセットしていいのかについて、確認していきたいと思います。

うちの会社では、賞与の支給日に在籍している社員にのみ賞与を支給している。賞与の支給日の2週間前に定年退職するAさんにも、この要件は適用されるのかな？（給与担当者のギモン）

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社員が自己都合で辞めるのなら、支給日に在籍していないということで賞与が支給されないのは仕方のないこと（本人もわかっていて退職するはず）だとしても、定年退職者は自分の意思で退職するわけではないのに、同じように扱っていいのものだろうか（運が悪くない？(ﾟДﾟ;)）

・・・と判断に迷う担当者さんです。

そこで今回は、そもそも賞与の支給日在籍要件とはどのようなことなのか、そして定年退職者にも適用されるのか、詳しく確認していきたいと思います。

当社の就業規則に「業務上の都合により会社は配転、出向、転籍を命じることがある」と記載されている。ということは、よその会社への転籍も業務命令ということで会社が一方的にやってもいいということ？

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人事部のAさん、仕事のなかで就業規則を見直していると、ふと疑問を覚えました。転籍とは、今までの会社（転籍元企業）の社員としての地位を失って、他の企業に雇用されるものです。

社員の人生に大きな影響を与えることなのに、「転籍を命じることがある」というような就業規則の規定（包括的同意といいます）だけで、あっさりと社員を転籍させていいものなの？・・・と感じたようです。

そこで今回は、他社への転籍をめぐる問題について、詳しく確認していきたいと思います。