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「将来の転勤や配置転換について、いざその時になって社員から拒否されないために、誓約書をとっておいたほうがいいですか」

働く場所は社員にとって重要なので、コンサルティングのなかでこのようなご質問をいただくことがあります。

労基法では、社員の入社時に絶対的明示事項は書面の交付により明示しなければならないことになっています。「就業の場所・従事業務」もそのうちのひとつです。

最近では、新型コロナウィルスの感染防止のためテレワークを実施するのなら、就業の場所などについて労働契約を変更しないといけないのか？、などと疑問に思われた経営者や管理職の方もいらっしゃるかもしれません。

はたして、社員の労働条件にかかる「就業の場所」をどう考えるといいのでしょうか。そこで、配置転換や転勤に応じる旨の誓約書を入社時にとっておけば、なにか特別な効力が発生するのでしょうか？さっそく詳しく確認していきましょう。

「時間外労働の上限は原則、月４５時間、年３６０時間ということですが、この時間外労働時間のなかに休日労働も含まれるのですか？」

法定労働時間（１日８時間、１週４０時間）を超えて社員に時間外労働や休日労働をさせる場合は、３６協定の締結（＋労基署への届け出）が必要です。

３６協定を結ぶにあたって、その内容についてよくご質問をいただくのが、「時間外労働時間」と「休日労働」の関係です。

特に今年は、４月から時間外労働の上限規制が中小企業にも適用されるので、「休日労働が時間外労働に含まれるなら、月４５時間の上限を超えてしまうかもしれない」と、心配される経営者、管理職の方からの声をたびたびお聞きしました。

そこで今回は、３６協定において「休日労働」は時間外労働時間に含まれるのかどうかについて、詳しく確認していきたいと思います。

「納期に間に合わないので社員を日曜日に働かせるなら、３割５分増しで給料を計算しないといけないのですよね？」

この問いに対する正誤判定としては、「惜しい！（８割がた正解？）」という回答になるでしょうか。なぜなら週休２日制によって、週２日の休日がある場合には、そのうち１日分の休日に社員を働かせても、もう１日分の休日が確保されている限り、法律上の休日労働にあたらず、割増賃金を支払う必要もないからです。

このように時間外労働や休日労働の割増賃金について、コンサルティングのなかで質問をいただくことはわりと多くあります。「休日労働の日に徹夜勤務をさせるときはどう考えるといいのか？」など、特に休日労働の取扱いがよくわからない、というお声をよくお聞きします。

そこで今回は、３割５分増で割増賃金を計算することになる休日労働とは、いったいどんな日なのかを確認していきたいと思います。また、あわせて休日に徹夜勤務となる場合についてもみていきましょう。

「仕事の都合で社員に休日労働をしてもらうことになりました。代休をいつ取得できるのか、と社員から質問があったのですが、かならず付与しないといけないのでしょうか？」

以前、企業の管理職の方からこのようなご相談をいただいたことがあります。その方が以前勤めていた会社では代休制度がなかったので、質問に戸惑われたそうです。一方、質問した社員さんのほうでは、必ず保証された権利として代休を取得できる、との認識であったようです。

実は、この代休は法律上の制度ではありません。それぞれの企業において定めた任意のものです。会社の就業規則に定めることによって、はじめて社員に代休の付与を求める権利が発生します。

ただ、冒頭のようなご相談をいただくことは割合多く、誤解されているケースは多いのかもしれません。

そこで今回は、代休は必ず与えなければいけないのか、について詳しく確認していきたいと思います。

始業時刻前の職場に「今日は休ませてください」と電話があったときに、年休をどう取り扱えばいいのか困惑する、というお話をコンサルティングのなかでよく伺います。

実は、法定の年次有給休暇の取得は、「この日に休暇をとりたい」いう社員の意思表示だけで成立します（会社の時季変更権の行使を解除条件としています）。年休日を決めてその旨を伝えさえすれば、会社からの承認は必要ない、ということです。

言い換えると、会社の時季変更権の行使がない限り、社員はそのまま休んでもよいことになります。当日は、労働義務の免除という法的な効果が生じ、適法な休暇として成立します。

ただし、このように法律で決められた社員の権利を主張できるのは、あくまでも事前に年休申請があったときの話です。

そこで問題になるのは、当日の朝になって「年休をとりたい」と電話があった場合です。当日の申請は、法的には事前申請ではなく事後申請になるからです。今回は、当日の朝になって「休みたい」との電話があったとき、年休の取扱いをどうすればよいかをみていきましょう。

上司が時間外労働を命令していなくても、部下の社員が居残り残業をしている・・・職場でわりと見られる光景ではないでしょうか。

ちょうどいまなら、新型コロナウィルスの影響で平常通りに行かなかった雑務の処理や担当業務の整理、諸々の連絡などのため、終業時刻後もデスクに向かう・・・という姿もあるかもしれません。

上司が部下の居残りを知りながらも、残業を中止させずにほったらかしにしていた場合、残業命令があったものとみなされるのでしょうか。つまり、労働時間としてカウントされるのかが問題です。

この状況が恒常的なものであれば、法律にもとづく時間管理が問題になるだけでなく、社員の健康状態が心配です。特にいまは、遅くまでの仕事による疲労で、身体の免疫力を下げることは避けるべきですよね。

今回は、社員の自主的な残業を放置した場合、法律的に労働時間マネジメントはどのように考えられているのか、確認していきたいと思います。

育児や家族の介護、大学院への通学、通院による治療・・・などの事情がある場合、一定時間以上の勤務は難しくなります。そんな社員の事情に対応するため、短時間勤務制度を導入する企業もあります。

短時間社員は、同じ企業の他の社員と比べて所定労働時間が短いわけですが、そのため年休の適用で問題となることがあります。それは、年休の発生要件である出勤率についてです。

年休の発生要件として「全労働日の８割以上の出勤」が求められます。この出勤率を算定するにあたって、「労働日」とは、まる一日（通常の所定労働時間）の出勤のことを指すのでしょうか？

そうだとすると、短時間社員の場合、８割出勤はかなりキビシイのではないでしょうか。

 （これは、短時間社員だけでなくパート社員、嘱託社員など、働く労働時間数が少ない社員すべてにかかわってくる問題です。）

そこで今回は、短時間社員をはじめ労働時間の短い社員の出勤率をどのように計算するのか？について確認していきましょう。

年次有給休暇は、文字通り「有給休暇」なので、年休の取得日にはもちろん給料が支払われることになります。「そんなの当たり前だ」と思われる人がほとんどでしょう。

ですが、「年休で休んだ日あたりの給料の額は？」と聞かれると、即答できる人はそう多くないかもしれません。特に月給制で給料を支払っている企業、またそこで働いている人の場合はそうだと思います（その理由は後述しますね）。

そこで問題となるのが、時給制で働くパートさんの場合です。「年休で休んだ日の給料はいくらになりますか？」とパートさんに聞かれて、はじめて疑問に思った、というお話を実際に経営者や管理職の方からよくお伺いします。

そこで今回は、パート社員の年休日の給料はどう計算するのか？について、確認していきたいと思います。

「社員が時間単位年休を取得したとき、年休の残日数をどんなかんじで年休管理簿に記録していくといいですか？」

新型コロナウィルスの影響もあって、いまは職場での働き方についても柔軟なスタイルを検討していかなければならない状況です。取得状況の記録がややこしいから、という理由で時間単位年休の導入にためらいがあるとすれば、もったいないと思います。

たしかに、職場に時間単位年休制度を採り入れた場合、年休管理の記録簿の取扱いは、今までのように「年度当初の残日数－取得日数＝残日数」というわけにはいきません。

日単位での取得分と時間単位での取得分が入り混じることで従来のように単純ではなくなるので、注意しなければなりません。そのため、コンサルティングのなかで冒頭のようなご質問をいただくわけです。

それではさっそく、時間単位と日単位年休の管理をどのようにしていくとよいのか、確認していきましょう。

新型コロナウイルス感染拡大の影響によって、企業では新入社員の入社式を控える、もしくは今年は入社時期そのものを遅らせているケースも多くみられるようです。

採用決定者に入社日が到来してからも自宅待機を命じている場合、試用期間はいったいいつからスタートするのか？と、判断に迷われることもあるのではないでしょうか。

今年については感染拡大を防ぎ、新入社員（を含む社員とその家族）の命を守るために、自宅待機を命じるケースが多いと思われますが、世の中の経済状況が芳しくないときには、企業の業績悪化のため新入社員に自宅待機を命じざるをえない場合もあるかもしれません。

普段のときでも、新入社員はこれから始まるオフィスライフを目の前にして、不安を感じやすいものですよね。そのうえ、入社する会社からの情報がほとんど入ってこなければ、ますます不安な気持ちを募らせてしまうことになります。

そこで今回は、自宅待機中の新入社員と適切なコミュニケーションをとっていくためにも、新入社員の試用期間はいつからスタートするのか、について確認していきたいと思います。

試用期間は、「新しく学校を卒業した人の新規採用にまつわる問題」として、通常考えられています。というのも、試用期間は新入社員の教育を行うとともに、向き不向きの判定を行うという２つの機能を持っているからです。

では、新規学卒者ではない中途採用入社の社員には、試用期間の適用はないのでしょうか？

実は、これはコンサルティングをしていると、実際によくいただくご質問の内容です。

たしかに、最初から管理職として、部長や課長などの役付で採用する場合などもあります。

・・・それなら普通の平社員での中途入社の場合は試用期間の適用があって、役付社員の場合なら適用がないのか・・・？同じ中途採用でも対応が分かれるということか・・・？？

このように判断に迷われるケースが多いようです。そこで、今回は、中途入社の社員にも試用期間の適用があるのかどうか、詳しくみていきたいと思います。

新年度がスタートすると、メンバーの能力を伸ばすために、社内で勉強会や研修を実施する機会がこれから増えてくるのではないでしょうか。

仕事に必要な知識や新しいスキルを、一定の期間内でかつ効率よく身につけてもらうことを目的とされているのだと思います。

こういったグループ活動が自主的に行われている企業もあるでしょう。部署の課長や部長をはじめとする、管理職が勉強会のリーダーとなって、開催の音頭をとるケースもあるかもしれません。こんなとき、「勉強会は課長からの業務命令？」「あくまでクラブ活動レベルの話？」と判断に迷いませんか？

つまり、問題となるのは「労働時間にカウントされるのかどうか」ということです。

そこで今回は、課長など管理職が主催する勉強会は労働時間にカウントされるのか、されないのか、しっかり確認していきたいと思います。

新型コロナの影響を受けて、社会の変化がすさまじく進んでいるのを感じます。従来の社会を支えていた価値観が、がらりと根底から見直されようとしています。

職場での働き方も例外ではなく、柔軟に対応していかざるをえない状況です。今まで通りのことが叶わなくなって、不安や不満、嘆きの言葉がふと口をついて出るのも無理はないと思います。

ただ、現在ある問題点を指摘して、「昔はこれでうまくいっていたのに・・・」と嘆いてばかりいても、事態は何もかわりません。できれば、前を向いて一歩踏み出して、その状況が良くなることに目線を合わせて、これからの「最適な状態」を考えていきたいですよね。

諸般の事情から縮小営業を余儀なくされてきた、グループ子会社の業績悪化がすすんでしまい、今期の赤字転落は避けられない状況になった。

通常営業に向けてさまざまな対策に臨んでいるものの、状況次第では今後の対応に変更を迫られる可能性もある。

そこで優秀な社員を親会社から送り込んで、子会社の立て直しを図りたい。・・・とはいえ、「不本意な人事」ということで、社員が拒否してきそうで心配だ・・・

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経営状態の芳しくないグループ子会社への出向命令に対して、社員の拒否が想像に難くないだけに頭を悩ませる経営陣。

こんなとき、会社はどのように対応するべきなのでしょうか。また、そもそも社員は出向命令を拒否することはできるのでしょうか。

さっそく確認していきましょう。

「ローンやクレジットなど複数の業者から借金をしていて、返済が困難になって（いわゆる多重債務）自己破産を申し立てる社員が職場にいるとわかったとき、会社としてどのような対応をとるべきでしょうか？」

こんなご相談をいただくことがあります。

多重債務、自己破産というワードを聞くと「ギャンブル？」「お酒？」「浪費癖？」といったイメージを持たれるかもしれません。

けれど、不況など経済環境の変化に伴う収入の減少によって生活費や教育費などを補うために借金を重ねた・・・というケースは少なからずあるようです。

冒頭のお話では、業者（債権者）から職場に電話が頻繁にかかってきたため、本人に確認したところ事情が明らかになったとのことでした。

一般的に、社員が自己破産した場合は、企業の信用問題にかかわるので、会社としては解雇を含め当然退職になるものと考えられがちです。少なくとも、人事異動は検討するべきでは？と判断に迷われる場合も多いでしょう。

そこで今回は、自己破産した社員への会社の対応について、「解雇」と「人事異動」の場合に分けて詳しく確認していきましょう。

年度末に向かって、年次有給休暇の取得にまつわるご相談をよくいただきます。法改正により、年１０日以上の年次有給休暇が付与される社員に対して、年休日数のうち年５日の年休を取得させることが会社に義務付けられたことも、理由のひとつかもしれません。

突発的な災害や、事前に想定しえない事象の発生時に、社員にかかる通勤の負担を軽減するため、フレックスタイム制の導入を考える企業もみられます。ご相談のなかには、フレックスタイム社員の年休管理に関するものもありました。

「フレックスタイム社員のなかに、実際に働いた時間が清算期間中の総労働時間に足りない者がいます。年休を取得したことにして、総労働時間に足りない分を穴埋めすることはできますか？」

つまり、フレックスタイム制において、実際に労働した時間が清算期間における総労働時間として決められた時間に比べて不足が生じた場合に、年次有給休暇でそのマイナス時間を清算できるのか？というご質問です。

一見すると理屈に合ったやり方のように思えますが、これは法律的には可能なのでしょうか？さっそく詳しくみていきたいと思います。

会社には、ビジネスを推し進め、企業を存続させていくために、企業秩序を守ることが必要です。そのため、企業秩序を乱す社員に対して、会社がその回復のために懲戒処分を行うことは当然の権利として認められています。

ただし懲戒処分を行うには、あくまでも本人が会社に在籍していることが前提です。したがって、退職した元社員に対する懲戒処分は、法的な根拠を欠くため無効となります。

そもそも「元社員」を企業の外に追い出す必要性がないので、懲戒解雇（懲戒処分のなかで最も重い処分）も必要ありません。

 では、社員が退職願を会社に提出してきた後に、本人の違反行為が発覚した場合はどうでしょうか？

「すでに退職願を出している社員は懲戒解雇の対象となるのか」という点が問題になります。

そこで今回は、社員の退職願と会社による懲戒解雇では、どちらが優先されるのか、そして会社としてはどのような対応をとるべきなのかについて、詳しくみていきたいと思います。

業務運営上の都合から社員の就業場所や担当業務を変更することは、会社の人事権として認められています。

とはいえ、「社員は会社のいうことにはなんでも”ＹＥＳ”と従わないといけない」というわけではありません。

つまり、会社の命令による配転や転勤は無制限に許されるわけではなく、その命令権の行使に合理性がなく、権限の濫用にあたるときは無効になります。

このようなときは、法律上の争いとして裁判所の審理に従うことになります。ただし、配転や転勤が「労働契約の（要素の）変更」として認められる場合に限られます。（それ以外の場合は裁判所ではねられます。）

では、法律上の紛争として扱われる「配転や転勤」とはどんな場合のことをいうのでしょうか？さっそく確認していきましょう。

社員の年収は月給と賞与によって決まります。年収に占める賞与の比率は高いので、企業にとっては賞与が年収管理のポイントといえます。

そこで「まず年収を決めてから、月給や賞与に振り分けるといいのでは？」ということから、年俸制という概念があります。

ですが、年俸制にしたからといって、労基法の定める管理監督者などに該当しない限り、会社は残業代（割増賃金）を支払わなければなりませんし、そもそも社員の労働時間を把握しておく義務があります。

ここで問題となるのは、年俸制における残業代の算定基礎となる賃金についてです。年俸制の賞与部分は、この算定基礎となる賃金に含まれるのでしょうか？

ともすれば間違いやすいポイントですから、さっそく確認していきましょう。

通勤電車での混雑を避けて、自分のパフォーマンスが最も上がると思うときに社員が出勤できるよう、フレックスタイム制の導入を検討する会社もあるでしょう。

フレックスタイム制とは、一定期間における総労働時間を労使協定で定めておき、社員がその範囲内で毎日の始業・終業時刻を選択して働くことのできる制度です。社員が生活と仕事のバランスをうまくとり、効率よく働けるようにするのを目的としています。

このようなフレックスタイム制の導入を検討すること自体はとてもよいことなのですが、皆勤手当や精勤手当といった、この制度になじまない手当が存在していたりするなど、制度と給料体系の理屈が一致していないケースもよくみられます。

さて上記に挙げた手当について、なぜ「制度と理屈があっていない」のかお気づきでしょうか？ポイントとなるのは、遅刻と早退の取扱い方です。

そこで今回は、フレックスタイム制導入の検討にあたって、気をつけるべき遅刻と早退の取扱い方について確認していきたいと思います。

寒さもすこししのぎやすくなりました。春の訪れまであと少しのようですね。

春といえば旅立ちのシーズンですが、年休の日数がたくさん残っている社員が年度末に退職することになったとします。

年度末の忙しさで退職前に年休をとることができなかった場合、その社員の年休請求権はどうなるのでしょうか。

年休は原則として社員の希望通りに与えなければなりませんが、退職予定者の場合には、年休の残日数があっても退職日を迎えると行使することができません。

コンサルティングをしていると、退職が予定されている社員に対しては、「年休取得の申出があっても年休を与えなくてもよいのではないか？」との意見を伺うこともあります。

（これにはちゃんと理由があるので後述しますね）

そこで今回は、退職予定者の年休請求を会社は認めなくてもいいのか、どのように対応するべきなのか、について確認していきたいと思います。

事業運営のため会社に認められた年休の時季変更権は、どんなときでも行使できるものではありません。社員の希望通りに年休を与えることが、年休取得にまつわる基本的な原則だからです。

したがって、時季変更権は「事業の正常な運営を妨げる場合」に限定して認められます。では、「事業の正常な運営を妨げる場合」とはどんな場合をいうのでしょうか？

「現場を束ねるリーダー社員が、どんなときなら時季変更権をつかっていいのか？と悩んでいます。年休申請を原則すべて認めるとなると、その分をフォローしようとリーダー社員の負担増となっているようです。時季変更権がつかえるときの具体例を知りたいです。」

年休取得の義務化の流れもあってか、コンサルティングをしていると、負担増に悩む管理職のお話を伺うことがあります。

そこで今回は、時季変更権の行使が認められる「事業の正常な運営を妨げる場合」とはどんな場合なのか、詳しく確認していきたいと思います。

企業は採用選考において、選考のため必要となる適正な書類を、応募者に求めることになります。さらに採用決定時には、会社の手続きで必要ないろいろな書類の提出を、追加して求めるのが通常です。

「採用が決まったあと入社時に、所定の必要書類を提出しない者がいた場合、会社としてどのように対応するといいですか？書類の内容は家族関係などプライベートに関わるものなので、強く言っていいものか、対応に悩みます」

就業規則のコンサルティングのなかで、「採用選考時の提出書類」と「採用決定時の提出書類」をきちんと分けておきましょう、といったことをお話ししていると、先のようなトピックをお伺いすることがよくあります。

そこで今回は、採用選考時と採用決定時の提出書類の区別に触れながら、採用決定（入社）時に必要書類を提出してこない社員への対応について、確認していきましょう。

経営状況によるやむを得ない事情から、もしくは合理化をはかるため、事業所を統廃合するとき、現在の人員を他の事業所や工場へ配置転換せざるを得ない場合もあるかもしれません。

ただ、その転勤先が遠方にあり、現在の住まいからの通勤が困難だとすれば、社員にかかる負担が会社としては気がかりです。

「社員には会社の事情をしっかりと説明して、転勤についての同意を得ようと考えています。でもやはり、本人以上にご家族の心情を思うと、本人の家庭の事情をどの程度まで考えてあげるべきでしょうか？」

このように会社として、人事権の濫用とならないよう社員の不利益を軽減するべく、どの程度までの措置をとればいいのか、悩まれることは多いのではないでしょうか。

そこで今回は、遠方への転勤に際して、会社は家庭の事情を斟酌するべきなのか、するとしてもどの程度の措置をとれば権利濫用とならないのか、について詳しくみていきましょう。

テレビ会議やウェブツールなどの導入により、社内会議にまつわる国内出張は一般的に減少傾向にあるようです。一方で、月１回程度～年５回以上の頻度の海外出張は増えてきているそうです。

思い返してみると、今の時期はハイシーズンではないにもかかわらず、ビジネスで海外へ出かけるとのお話を伺うこともあります。

そこでよくご質問いただくのが次のようなトピックです。

「社員を海外に出張させたり、海外の支店や現地の企業に派遣する場合で、もしも事故にあったり、ケガをしたときに、国内と同じように労災保険はつかえるのでしょうか？」

物理的に遠く離れた赴任途中や赴任先での社員の事故やケガは、経営者や管理職にとって、大変気がかりなことですよね。

海外での就労は、大きく区分すると海外出張と海外派遣の２パターンになります。それぞれ海外での労災保険の適用はどうなるのか、詳しく確認していきたいと思います。

休暇とは、労働義務のある日に「働かなくていいですよ」と就労義務が免除された日のことです。このような休暇は、「法定休暇」と「会社休暇」の２パターンに区別されます。

法定休暇は、法律で社員に必ず付与しなければならないと決められたもので、年次有給休暇や産前・産後休暇などがあります。

会社休暇は、就業規則などに定められることによってはじめて成立する、その会社オリジナルのもので、たとえば冠婚葬祭のための慶弔休暇や、勤続年数の節目に与えるリフレッシュ休暇などが挙げられます。

この法定休暇と会社休暇は、休暇が発生する要件や法律上の効果がそれぞれ異なっています。

特に日常のオフィスで「どう違うのか？」と問題になるのは、法定の年次有給休暇と会社休暇の違いについてでしょう。

そこで、今回はこれらの違いについて詳しく確認していきましょう。

2019年末から2020年初にかけては、年末年始６日間の前後の土日も休みになるので、お正月休みは通常より３日多い企業も多かったのではないでしょうか。

とはいえ長めの９連休ということで、やむを得ずこの期間に社員へ出勤を命じなければならないケースもあったかもしれません。

たとえば得意先や顧客のもとを訪問するなどの販促活動やＰＲ活動、マーケティングのための調査やデータの収集活動、メディアの取材、月末の集金・・・など、いろいろ具体的な業務が考えられます。

これらの業務は通常のオフィス外で行われるものですが、お正月休みに社員に従事してもらった場合、休日労働と事業場外労働のみなし労働時間は適用されるのか？という問題があります。

そこで今回は、休日に社員が事業場外業務に従事した場合の取扱いについて確認していきましょう。

「12/10から産前休暇ですが、いま残っている年休を（12/10から）消化して、そのあとで産前休暇に入りたいのですが・・・」

労基法では、産前産後休暇中における賃金について有給とすべきことを義務付けていません。その取扱いは当事者間の自由にゆだねられ、就業規則に有給の定めがない限り無給になります（ただし健康保険による出産手当金が支給されます）。

生活に影響を与えるため、女性社員から前述のように「産前休暇の一部を年休に替えたい」との申出も少なからずあるようです。

会社としては、「こどもが生まれたあと復職してからのために、年休を残しておいたほうがよいのでは？（年休よりも産前休暇を優先してほしい）」との思いがあり、この女性社員からの年休の申出を断るべきか、とのご相談でした。

そこで今回は、「年休を消化してから産前休暇に入りたい（産前休暇の一部を年休に替えたい）」との社員からの対応に、会社としてどのように対応するべきかについて、詳しく確認していきましょう。

複数の店舗を運営している企業では、人手不足の対応策として営業時間を短縮する動きがみられます。労働時間の短縮につなげるため、変形労働時間制を導入する職場もあるでしょう。

変形労働時間制のなかでも特に一年単位の変形労働時間制をとる場合には、月によって所定労働時間が大きく異なってきます。そのため「月間の労働時間の長短によって、賃金単価が変動するのでは？」とのご質問をいただくこともあります。

結論から申し上げると、月給制の社員にとって、月間の所定労働時間が異なったとしても賃金に影響しません。けれど日給や時給で賃金が計算されることの多いパートにとって、影響は少なくありません。

そこで今回は、労働時間（営業時間）が短くなることによって、パートの賃金（日給・時給）はどのような影響を受けるのかについてみていきましょう。

仕事をするうえで、営業先や取引先と良好な関係を築くことは大切です。そのため、クリスマスを過ぎたあたりから挨拶回りをされる企業も多いことでしょう。

年末年始の挨拶回りに社有車で出かけるとき、特に運転者には盗難防止のため、車両を監視する義務が生じます。もし、社員が管理を怠って社有車を盗まれでもしたら大変だからです。

（盗難された車両により交通事故が起きた場合、車が会社の所有物であることから、会社は多大な損害を被るおそれがある）。

この場合、人材マネジメントの観点から問題となるのは、盗難防止などのために車両を監視している時間を果たして休憩時間といえるかどうかです。

そこで今回は、年末年始の挨拶回りなど社有車での外出において、車両の監視義務と休憩時間の関係をどう考えるとよいのかについて、詳しく確認していきましょう。

①料理→（合間に育児）→②掃除→（合間に仕事）→③洗濯→（合間に育児）→①にもどる（エンドレスリピート）・・・

家事に育児に仕事をこなす毎日について、「いつも障害物競争か借り物競争をやっているようだ」（種々の物事をこなさなければならない、という意味で）と、たとえられているのを聞いたことがあります。

みなさんの職場では、「毎日がいっぱいいっぱいだ」と疲労困憊ぎみの子育て社員がいらっしゃらないでしょうか？

子育て社員がそういったプレッシャーから解放されて、前向きに仕事に取り組んでもらい、そして健康的な毎日を送ることができるように、「子育て社員の労働時間をどのように設定するといいですか？」とのご相談をいただくことがあります。

今いる人に少しでも長く勤めてもらい、優秀な人材を確保するためにも労働時間の設定は重要なテーマです。特に子育て社員への対応には、「育児のための所定労働時間の短縮措置」と「育児時間」について理解しておく必要があります。

そこで今回は、育児のための所定労働時間の短縮措置と育児時間、この２つの関係について詳しく確認していきたいと思います。

１１月２５日（月）発売の「週刊ポスト　１２／６号」（小学館）では、「『＃Koo　too』に続く『＃ノーバックフォーミー』とはどういうムーブメントなのか」というテーマで企画が組まれています。

「＃ノーバックフォーミー」ムーブメントの中、企業で男性は「女性の生理」にどう対応していけばよいのかについて、取材協力させていただきました。

＞＞「週刊ポスト　１２／６号」号（最新号）＊電子雑誌もあるそうです

＞＞「＃ノーバックフォーミー」とは

「週刊ポスト」では、時代を先取りするビジネスマンの情報参謀として、時代を切り取るスクープや、政治・経済・事件・芸能・スポーツ・・・など新鮮な情報を提供されています。激動の時代をどう読むかの視点を読者に提供し、さらに次なる時代がどんなものかを予見する、ニュース週刊誌です。興味をお持ちになられましたら、ぜひ全国書店・ネット書店でお買い求めください＾＾

【追記】

※記事の内容がオンラインでご覧いただけます＞＞Newsポストセブン

※記事の内容が楽天ニュースに掲載されました＞＞Rakuten Infoseek News

※記事の内容がヤフーニュースに掲載されました＞＞YAHOO！JAPANニュース

朝の冷え込みでふとんから出たくなくなる季節になってきました。あと１時間ふとんの中にいたいけれど仕事があるし・・・誰もが抱える寒い季節の葛藤ですよね。

だからというわけではないと思いますが、コンサルティングのなかで次のようなご相談をいただくことがあります。

「毎日の出社や退社の時刻を社員本人に、自由に決めてもらうことはできますか？」

始業・終業時刻を社員本人の自己選択によるものにするには、「１日単位のフレックスタイム制」という方法があります。

これは、法律上のフレックスタイム制にはあたらず、社員本人の自己選択による自動的な始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げ制度です。

ただし、これを運用するには注意しなければならない点がありますので、さっそく詳しく確認していきましょう。

「法定休日に働くと割増賃金率が高くなりますよね？そのため社員から『休日出勤するなら同じ休みでも、土曜日より日曜日に出たほうがトクだ（土曜日に出るとソンをする）』という声があがっていて対応に困っています」

土・日曜日の週休二日制をとっている企業は多いと思われます。そこで、日曜日を法定休日として就業規則で特定していたとき、このようなお話をコンサルティングのなかでお伺いすることがあります。

１週１日の労基法で定める休日を付与しながらも、特定された法定休日に働かせたばかりに３割５分増の割増賃金を支払わなければならない・・・というのは、なんとなく腑に落ちませんよね？

そこで今回は、日曜日に働かせると、土曜日の会社で定めた所定休日に休みを与えていたとしても労基法上の休日労働になるのかについて、詳しく確認していきたいと思います。はたして法定休日の日曜日に出勤すると、社員にとっておトクになるのでしょうか？

代休（代償休日）とは、休日労働の事実が生じた後に、その代償として休日を与えることです。

いったん発生した休日労働の事実は消し去ることはできませんが、社員に休息の機会を与えることで、社員の健康を守ることができます。

この代休と似たものとして「振替休日の社員による指定制」があります。法律上は、振替休日と代休の両者では明らかに異なりますが、一般的に同一視されがちです。

そのため企業における実務でも、振替休日の社員による指定制と代休は厳密には区別されておらず、ごちゃまぜになっているケースも多いようです。結果として、その企業の慣行的な取り扱いによって処理されることがほとんどでしょう。

そこで今回は、振替休日の社員による指定制と代休の違いについて改めて確認していきたいと思います。

懲戒処分とは、「企業秩序の違反に対して会社によって課せられる制裁罰のこと」として考えられています。企業秩序を乱したことに対するペナルティーですから、あくまでも会社に在籍していることが前提です。

では、社員が退職した後にその社員による不正が発覚した場合、懲戒処分はできるのでしょうか。「すでに辞めてしまった社員のことを言っても仕方がない」と思われる経営者や管理職の方もいらっしゃるでしょう。ご心中、察するに余りあります。

ただ、退職した社員について「懲戒処分にするべきなのか？」という悩みが深くなるのは、退職金の不支給もしくは返還についての問題があるときです。

そこで今回は、社員の退職後に違反行為がわかったとき、会社として懲戒処分と退職金の問題にどう対処するといいのか、について詳しくみていきましょう。

最近、同僚の動きがおかしい。帳簿などの経理関係書類を、どうも不正操作しているような気がする。

だが現場を実際に目撃したわけではないので、はっきりしたことは分からない。こんな状態で上司に報告はできない・・・

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同僚の不正行為をうすうす感じていた経理部員のAさん。その後、抱いていた疑念が事実だったことがわかりました。

では、同僚の不正行為を上司に報告や相談をしなかったAさんは、「不正を見逃した」として懲戒処分の対象となるのでしょうか？

ここでポイントとなるのは、Aさんがこの不正を行った社員に対して管理監督する職務上の注意義務を負っていたのかどうかです。

そこで今回は、職場で不正行為が発覚したときに問題となる管理職の指導責任とはどういったものなのか、について詳しくみていきましょう。

労基法において休日は、週１日を原則としています（例外として４週４日休日制）。

よってこの法定休日を上回った、会社が決めた法定外の休日に働いたとしても、労基法上の休日労働にはなりません。

「ええっ！じゃあ、うちの会社は週休２日制なので、土曜日に出勤してもらっても休日労働にはならないんですね・・・休日労働の割増賃金（３割５分増）で給料計算していました・・・」

コンサルティングのなかで、休日と休日労働の関係についてお伝えすると、企業のご担当者からこのようなリアクションをいただくことがよくあります。

ドラマなどでは、がらんとした休みの日のオフィスに出勤して「あ～こんないい天気の日に【休日出勤】か・・・」といったボヤキのシーンはよくみられますから、労基法上の扱いと混同してしまうのも無理はありません。

そこで今回は、週休２日制における休日労働の取扱いについて、詳しく確認していきましょう。

１０月７日（月）発売の「CHANTO」11月号（主婦と生活社）では、「夫や子どもにどう伝える？　仕事への影響はどうカバーする？　働くママの生理とのつきあい方」というタイトルの企画が組まれています。

その中のワンコーナー「生理休暇のしくみ」について、取材協力させていただきました。

「CHANTO」では、働くママのための生活実用誌として、働く女性に役立つ情報を提供されています。

ラクちん時短レシピや収納アイデア、便利グッズ紹介など情報が盛りだくさんです。

編集部さんから送っていただいた掲載誌を読みまして、いろんな家事ノウハウに「なるほどなぁ～～」と私も思わず唸ってしまいました（笑）。

興味をお持ちになられましたら、ぜひ全国書店・ネット書店でお買い求めください！

「CHANTO」11月号（最新号）の立ち読みはこちらからどうぞ♪

カバー表紙は松坂桃李さんです！

少人数のアットホームな経営から人数を増やして規模を拡大していくときなど、会社をステージアップさせる機会に、「懲戒処分の基準を見直したい」とのご相談をいただくことがあります。

社内外における態度や姿勢を改めて気を引き締めたい、というのがその意図です。そこで、次のようなご質問をよく伺います。

「たとえば重大な違反行為があったとして、会社が懲戒解雇を決めるまでの間、その張本人が出社すると職場の雰囲気がぎくしゃくすると思います。本人もばつが悪いでしょうし、周囲もどう接すればわからないでしょう。そんなときは本人に自宅待機を命じてもいいのでしょうか？」

懲戒には、１つの違反行為に対しては１つの処分を下すものとするルールがあります。つまり、同じ違反行為を２回懲戒処分にすることは禁止されているのですが、「出勤停止からの懲戒解雇」という処分は、この二重処分の禁止にあたらないのでしょうか。

今回は、懲戒処分を決めるまでの自宅待機は二重処分にあたるのかどうかについて、確認していきましょう。

昼のランチタイムなどの休憩時間とは、社員が労働時間の途中に権利として、仕事から離れることを保障されている時間のことです。

ですから、社員は休憩時間中においては仕事から離れて、自由にその時間を利用できるのは当然だといえます。

「うちの会社の今の就業規則をみると、昼休み休憩の外出は許可制にしています。社内に食堂があるので、昼食を買いにわざわざ外へ出かける必要性はないのですが、これで問題はないのでしょうか？」

コンサルティングのなかで、このような休憩時間にまつわるご質問をいただくことがあります。

結論からお伝えすると、休憩時間の利用について、「職場の規律を守るために必要な制限」を設けることは、休憩本来の目的を妨げない限り問題ありません。

今回は、休憩時間の自由利用を制限できるときとは、どんなときなのかについて詳しくみていきましょう。

ドラマを見ていると、その終盤で、主人公から預かっていた退職願を上司が「これはもういらないよな」と本人に突き返し、涙ながらに主人公が退職願をビリビリ破り捨てる・・・といったシーンがあります。

これをオフィスでの日常に置き換えると、「社員はどんなとき退職願を撤回できるのか？」という疑問がふと浮かびませんか？

退職願は、社員からの一方的な解約の意思表示である「辞職」と、会社との合意に基づいて雇用契約を解約しようとする「合意解約」の２パターンに分かれます。

実は、「辞職」と「合意解約」では会社のとるべき対応も変わってきます。

そこで、今回はこの退職願の２パターンの違いについて詳しく確認していきましょう。

９月に入っても、日中の大阪は夏を思わせるような暑さです。日ごとに空が青く澄んでいるのをみて、かろうじて秋の気配を感じます・・・

さて、秋といえば人事異動の季節。１０月からの配置転換・出向を検討している企業もあることだと思います。

出向社員は、出向元企業に在籍したまま出向先企業で、業務に従事することになります。

では、出向前には出向元企業から支払われていた給料や賞与は、出向後はどちらの企業から支払われることになるのでしょうか？

また、出向元企業と出向先企業では、昇給基準も異なるでしょうが、どちらの基準によるのでしょうか？

賃金は重要な労働条件のひとつであり、社員の関心も高いトピックです。

そこで今回は、出向社員に対する賃金や賞与の支払い義務はどちらにあるのか、また昇給基準はどう考えるのか、について確認していきましょう。

失敗や挫折の経験は、次に進むためのステップです。逆に「失敗がない」というのは、新しいことにチャレンジしていないから、ともいえます。ところが・・・

「営業部のエース社員が取引先との大事なイベントでミスをしてしまいました。取引先に迷惑をかけることになり、本人も責任を感じていて『今月の給料から（迷惑料として）引いてほしい』との申し出があったのですが、どう対応するべきでしょうか」

仕事上の失敗に思い悩んだ社員からの減給の申出に、「反省も十分しているようだが、『けじめ』として本人の意向を汲むべきなのか・・・？」と、戸惑う経営者や管理職の方からご相談をいただくことがあります。

そこで今回は、ミスした社員からの減給の申出に会社はどう対応するべきなのか、減給に関する労基法の規制を確認しながら、詳しくみていきましょう。

「妊娠した女性社員から『出産後、１日２回の育児時間を連続してとれますか』と質問されて、そんな制度があるのかと実はびっくりした」

就業規則のコンサルティングのなかで、「育児時間」の項目にさしかかると、このようなエピソードを男性の経営者や管理職の方からお伺いすることがあります。

かつては結婚・出産などのライフイベントを迎えても、働き続ける女性社員はそう多くありませんでしたから、もちろん育児時間に関する質問を受けることもなくその存在を知らずにいた、というケースは実際のところ多いのではないでしょうか。

「育児時間」とは、１歳未満の子どもを育てる女性社員が、昼休みなどの休憩時間のほかに１日２回それぞれ少なくとも３０分、授乳など育児のための時間を会社に請求できる、というものです。

では、冒頭のような質問を受けたとき、「１日２回を連続してとるのはダメだ」「この時間帯にとってはダメだ」など制限を会社が設けることはできるのでしょうか。今回は、会社の育児時間の与え方について詳しくみていきましょう。

お客様各位

時下ますますご清栄のこととお慶び申し上げます。

平素は格別のお引き立てを賜り、厚く御礼申し上げます。

さて、このたび当事務所では 2019年10月1日に予定されている消費税法改正に伴い、提供サービスの消費税率を【８％適用から１０％適用へ】変更いたします。

先週８月22日に、吹田商工会議所建設部会の主催による「人材採用セミナー　若者をＧＥＴする」に登壇しました。

参加者のみなさんは、建設業の経営者や管理職の方々でした。

建設業界では高齢化と若者離れがみられるなか、人材の確保は業界的に大きな課題と言えます。

特に重視したいのは、若年層の人材です。

そこで「欲しい人材を獲得するための採用コンセプトの作り方」をテーマに、具体的な事例を交えてお話しさせていただきました。

というのも、採用コンセプトの作り方と伝え方を知らないせいで、せっかく魅力のある企業なのに、広告費のロスや採用のミスマッチといった問題が起きているからです。

「公共交通機関の遅延で、始業時刻からだいぶ経ってからでないと、社員がオフィスに出勤できないこともあります。

かといって仕事の納期が迫っている場合もあるので、そんなときは始業・終業時刻を後ろにずらせないのでしょうか？うちの会社ではフレックスタイム制をとっていないのでダメでしょうか？」

コンサルティングでこんなご相談をいただくこともあります。

台風の影響などで悪天候になると、列車やバスが遅れたり、運休になることもあります。それが平日のことなら、必然的に仕事の予定も変更せざるを得ません。

このような、いわゆる就業時間帯の繰上げ・繰下げは、変形労働時間制やフレックスタイム制にはあたりません。就業規則に規定することで、実施することができます。

そこで今回は、就業時間帯の繰上げ・繰下げとはどういったものなのか、詳しくみていくことにしましょう。

昇進とは、「係長→課長→部長」といったように、企業内での職務上のポジションが上がることです。

昇進にあたっては、企業内における権限と責任を伴うため、上のポジションになればなるほど、それらは大きく、重いものとなっていきます。

昇進によって、会社から経営権・人事権を分担され、会社と一体となって（もしくは会社の立場にたって）、業務の推進と部下となる社員のマネジメントを任されることになるからです。

このことから、昇進に関する人事は、原則として会社の経営権の裁量にゆだねられていることがわかります。では、降格についてはどうでしょうか。実は、降格については次の３パターンに分かれます。

1. 企業内のポジション（職位）の降格または解任
2. 人事制度による資格等級格付けの下位への変更
3. ペナルティー（懲戒）としての降格処分

今回は、社員の降格は会社の裁量によって決めてもいいものなのか、上記の３つの場合に応じて、確認していきましょう。

いまは、求職者が有利な売り手市場なので、内定を辞退する学生もみられるようです。予定の採用人数を集めるために、夏採用というかたちで８月下旬ごろまで採用活動を続ける企業もあるようです。

そこで、次のようなご質問をいただくこともあります。

「うちの子会社は、就活生の知名度がないために採用活動で苦戦している。子会社の名前で求人をしても人材の獲得が難しいので、親会社である当社で募集して、採用してからすぐに子会社へ出向させるのは、何か問題がありますか？」

業績はよいのに学生の間では知られていない、ということでこのような現象は、特にBtoB企業で起こりがちです。

そこで今回は、親会社による求人と子会社への出向において気をつけるべきことについて確認していきましょう。

昨年は記録的に暑い夏となりましたが、天気予報をみていると、今夏では極端に暑い日は少なくなりそうでほっとしています。

この季節、社内や仕事関係者で暑気払いの会を催す機会も多いのではないでしょうか。そのせいか、コンサルティングの中でも「飲み会」にまつわるご質問をいただくことがあります。

「部下から『テレビドラマで（登場人物が）会社主催の飲み会を勤務時間として申請していました。うちの会社ではダメなんですか？』と質問されて、なんと返せばいいのか困ってしまいました。法律的にはどうなるのでしょうか？社員への回答の根拠となるものを知りたいです。」

「飲み会」といっても、仕事にまつわる飲食の機会といえば、得意先の接待、会食付きの打合せ、取引先の開店パーティ、社内の送別会や忘年会・・・などなど、いろいろなものがあります。

そこで今回は、これらの飲み会（仕事関係の飲食の機会）が労働時間になるとき、ならないときについて整理していきたいと思います。

海外支店の増員のため、社員に転勤命令を出す必要性が生じた。

海外との取引が頻繁に行われるようになり、数人の社員を現地へ派遣しなければならなくなった。

いざ業務上の都合で、社員に海外勤務を命じなくてはならなくなったとき、どのようなことに注意すればいいのか？と、戸惑われる経営者や管理職の方は多いのではないでしょうか。

海外で働くことに憧れや興味を持っている人の割合は、一般的にみても高いようですが、いざとなると「国内とは事情が違う海外転勤に社員が不安になり過ぎて、モチベーションが下がっていて困っている」といったお話を伺うこともあります。

そこで今回は、海外勤務を社員に命じるときに留意しなければならないことについて、①海外支店への転勤命令、②海外子会社への出向の２パターンに分けて確認していきたいと思います。

【人事担当社員のあるあるお悩み】

うちの会社では、年休をとるには定型の年休届に記入して、直属の上司に提出することになっている。そして各部署から人事部に年休届の用紙が集約されて、社員それぞれの年休日数を管理している。

ところが、ある部署でこの正規の申請をしないで休んだ社員がいるようだ。直属の上司には口頭で翌日休みたい旨を伝えたそうだが、「届出用紙を提出するように」との上司の注意を無視して、当日休んだらしい。日頃から勤務態度がルーズな社員のようで、その上司は「無断欠勤の処理でいいだろう！！」と怒りが収まらない様子・・・

正規のルートで人事部へ休んだ情報が届かなければ、勤怠管理でミスを誘発しかねない。給料計算にも影響が出てえらいことになる。だからといって、ペナルティーとして無断欠勤にしてしまうのもやりすぎではないだろうか・・・人事担当としてどう対応すればいいんだろうか・・・（休んだ社員と怒りの上司の間で、板挟みになってツラい・・・）。

＊＊

このような正規の申請手続きをしないで休んだ社員に、会社としてどのように対応するとよいのでしょうか。

今回はこの件について、詳しく確認していきましょう。

この梅雨の時期、休日でも外出せずに家のなかでのお楽しみタイムが増えます。しとしと雨音に耳を傾けながら、DVDや音楽鑑賞、読書など趣味の時間を過ごすのもいいですよね。

さて、そんな休日について、コンサルティングの中で実はよくいただくご質問に、「休日と年次有給休暇は同じものではないのですか？どう違うのですか？」というものがあります。

 確かに「仕事を休む」という行為では、休日と休暇も同じです。

これらに加えて、仕事中の休憩時間についても「仕事を休む」という意味でいっしょです。

これらの本来の意味合いは、実は、まったく違うものですが、たとえばお休みの日が人ごと、週ごとに異なるといったシフト制をとっている職場では、これらの管理が煩雑になりがちではないでしょうか。

けれど、もしも混同してしまうと（特に休日と休暇）、会社の年間休日数をミスカウントしてしまうおそれがあります。

では、休日、休暇、休憩はそれぞれどのように違うのでしょうか？

うっかりミスを防ぐためにも、今回はこれらを詳しく確認していきましょう。

限られた時間のお昼休みにオフィスの外に出るよりも、コンビニやファストフード店でランチを購入して、オフィス内で食べる社員さんも増えているようです。

 コンサルティング中の雑談で、こんなお話を伺ったことがあります。その話の流れで、次のようなご質問をいただきました。

「昼休み中に取引先から電話がかかってくることはあまりないのですが、電話が鳴ったときには、オフィスのデスクで弁当を食べている社員が出てくれます。こちらとしては助かるのですが、これは実は労働時間にあたって、残業代計算などに入れないといけないのでしょうか？」

お昼休みは貴重なリフレッシュタイムであり、本来ならおいしくお弁当をパクついているだけでいいはずなのに・・・と人事担当者として懸念されているご様子でした。

これは、みなさんの職場でもよく見られる光景かもしれません。

そこで今回は、ランチタイム中の電話応対は労働時間にあたるのかどうかについて確認してみましょう。

６月は梅雨で蒸し暑くどんよりしたお天気の日もありますが、しっとりした空気に緑の香りも漂っていて初夏の訪れを感じます。

春先に体調不良で休職した社員の復職について、そろそろ考えなければならない職場もあるかもしれません。

「社員が職場に復帰したいと言ってきたとき、本人はきっと『自分はもう大丈夫だ』と主張するでしょう。とはいっても、実際には完全に回復していないケースも多いと思います。会社としてどう対応するべきでしょうか？」

よくご相談いただく内容です。会社として社員の健康管理に留意する必要があるので、このように懸念されるのも当然でしょう。

社員が復職するにあたって、その可否の判断基準はどうなるのでしょうか。また会社がその判断を行ってもよいのでしょうか。

今回は、これらについて詳しく確認していきましょう。

今日、６月１０日が賞与の支給日にあたる企業は多いのではないでしょうか。この賞与、ほとんどの働く社員にとっては「支給されて当たり前のもの」という感覚かもしれません。

たとえば毎年６月と１２月に賞与が支給されてきたとします。

それでは、毎年賞与を支給していると、「毎年必ず６月と１２月に賞与を支給しないといけない」と、慣行化されてしまうのでしょうか？

それなら、業績が振るわない年に賞与を減額したり、もしくは不支給とすることは、法律的にダメなのでしょうか？

不確実性の高い現在、いつもいつも右肩上がりで業績が伸びていくとはかぎりません。賞与の支給がお決まりのもの、ということなら、経営者的には支給すること自体がリスクとなってしまいますよね。

そこで今回は、毎年の賞与支給はお決まりのものとして慣行化するのかどうか、について確認していきましょう。

先日テレビをつけると、ドラマをやっていました。たまたま目にしたシーンは、（親が薦める）結婚相手と結婚してほしい父親が、婚姻届にサインしようとしない娘に向かって、「私が（父親が）婚姻届に署名捺印しておく」というようなセリフを放つところでした。

そこで思い出したのが、以前にいただいた「社員の親御さんが書いた退職願を会社として受理してもいいのでしょうか？」というご相談についてです。

社員さんが入院されたため、代わりにご家族が退職願をお書きになり、会社へ提出されたとのことでした。

ちなみに前述のテレビドラマでは、婚姻届にサインしたのは父親であった（娘の意思ではない）ことが結婚相手の知るところとなり、結果として破談となる（親の書いた婚姻届は無効になる）ストーリーでした。

では、「親が書いた退職願」は有効になるのでしょうか？

今回は、退職願をめぐる問題について会社はどう対応するとよいのか、確認していきましょう。

この春から働き方改革関連法が施行されたこともあり、柔軟な職場環境づくりに尽力される企業は多いのではないでしょうか。

社員がライフスタイルに合わせて働けるよう、その選択肢を提供するべくみなさん知恵を絞られているなか、次のようなご質問をいただくこともあります。

「緊急の案件を打ち合わせるため、部署全体のミーティングを早朝に行わないといけないこともあります。そんなとき、フレックスタイム制が適用される社員には、早朝会議への招集をかけてもいいのでしょうか？」

フレックスタイム制においては、始業・終業時刻をいつにするかを社員の自由に委ねられるので、早朝の会議に出なくていい？いや、そもそも招集してはいけない？と悩まれるのでしょう。

今回は、この件について詳しくみていきましょう。

大型連休明けでせわしなかった仕事がひと段落つき、新年度からのスタートもようやく軌道に乗ってきた頃ではないでしょうか。

オフィスでは、この春から転勤で新しい環境に身を置く人もいたかもしれません。転勤といえば、以前に、次のようなご相談をいただいたことがありました。

「人事異動で転勤する社員が単身赴任することになりました。当社では、引っ越し費用の全額のほか、単身赴任の場合は月額３万円の手当を支給しています。ですが転勤先が都心部のために物価が高くて今までよりも給料の手取りが減る、手当を増額してほしい、との訴えが本人からありました。どう対応するべきでしょうか？」

単身赴任する社員の経済的負担について、会社はどこまで考慮するべきなのか、どの企業においても人事担当者が頭を悩ませる問題かもしれません。

今回は、この件について詳しくみていきましょう。

今年は長めのゴールデンウィークでした。仕事の再開にさっそくエンジンをかける人、まだもう少し休んでいたいと思う人、早くも夏休みに向けて仕事のダンドリを始める人・・・休み明けの職場での社員さんの様子をみると、休みに対する考え方は人それぞれであることが伺えるのではないでしょうか。

コンサルティングの中でも「仕事が心底好きで、めったに年休をとらない社員がいます。ちゃんと休みなさい、と本人に伝えても『休んでも家でやることが特にない』と返ってきて、どうするといいのか悩んでいます」という話をお聞きすることが最近よくあります。

この春から、会社には社員に少なくとも年５日の年休を取得させることが義務付けられていますので、このように休もうとしない社員への対応に頭を悩ます管理職、上司の方が増えてきているのかもしれません。

そこで今回は、休まない社員を強制的に休ませてもいいのか？について詳しくみていきたいと思います。

いよいよ新しい時代の幕開けです。

新しいステージに向かって走り出したくなるような、前向きな気持ちになります。

さて、そんな記念すべき本日5/1発行の中小企業経営研究会「近代中小企業」5月号（2019年5月1日発行）に寄稿しました。

「近代中小企業」5月号では、「労働時間と待遇のガイドライン」とのテーマで特集企画が組まれています。

この４月１日から、時間外労働に罰則付きの上限規制を設けるなどの労働基準法改正等を盛り込んだ、働き方改革関連法が施行されました。

そこでこの機会に、中小企業の「長時間労働の是正 → 時間外労働の上限規制」「多様で柔軟な働き方 → 有給休暇の義務化」「雇用形態による格差の是正 → 正規・非正規雇用間の待遇の見直し」などを真剣に考えてみましょう、という内容になっています。

わたくし高島は、「職場で陥りがちな 〝残業マインド〟に効くクスリ」というタイトルで４ページにわたって記事を書かせていただいています。

この４月から、全ての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与される社員に対して、年休日数のうち年５日の年休を取得させることが会社に義務付けられています。

ただでさえ週休二日制で会社の営業日が少ないなか、年休の消化をこれ以上進めるのは難しい・・・と悩まれている職場も多いのではないでしょうか。

そのため、「家庭の都合や自分の体調不良で会社を欠勤したとき、この欠勤日を自動的に年休日にするルールにしてはダメですか？」とのご質問をいただくこともあります。

そこで今回は、欠勤日を自動的に年休とするルールは法的にOKなのか？について確認していきたいと思います。

改正法の施行に伴って、この春に就業規則の見直しを行われる企業も多いでしょう。

就業規則を見直すにあたって、少なくとも一度は話題に上るのが出向社員への就業規則の適用についてです。

出向社員は、出向元企業の社員であると同時に、出向先の社員でもあります。ですから、出向社員には出向元と出向先のどちらの企業の就業規則が適用されるのか？とのご質問をよくいただきます。

ある具体的な事項について出向元と出向先企業の就業規則の規定が異なっている場合、どちらの規定が適用されるかによって、出向社員の労働条件に少なくないインパクトを与えることになるからです。

そこで今回は、出向元と出向先企業の就業規則の適用関係について確認していきましょう。

最近は日の入り時刻が遅くなり、18時を過ぎてもまだ明るいですね。日（昼）が長くなるにつれて、季節が夏に変わっていくのを感じます。

日といえば、労働時間、休日、年次有給休暇では、同じ「１日」という概念であっても、それぞれ考え方や取扱いが異なることをご存知でしょうか。

もともと勤務シフトに夜間勤務がある場合や、トラブルシューティングのため徹夜勤務が発生した場合など、この「１日」をどう考えるかで社員の働き方が変わってくるのでマネジメント上注意が必要です。

今回は、労基法の「１日」の概念と、労働時間、休日、休暇それぞれの取扱いについてみていきましょう。

春らんまんの美しい季節です。ワクワク、ウキウキ活動的な気持ちになり、何かを始めたくなりますね。

仕事に必要な資格の試験勉強をスタートさせるにもよいときです。

「当社の仕事に必要な資格を、できるだけ多くの社員に取得してもらいたいと考えています。『会社がとれというなら試験勉強しますが、その時間に残業代はつきますか』という社員からの質問には、どう対応するべきですか」

実は、これは経営者や管理職の方からよくいただくご相談内容です。

仕事への意欲を高めるために、資格試験へのチャレンジをすすめる会社と、資格試験へのチャレンジを対価でもって認めて欲しい社員。

心情的にはどちらも理解できるのですが、法律上ではどう考えるといいのでしょうか。

今回は、資格試験の勉強が労働時間にカウントされるのかどうかについてみていきましょう。

いよいよ４月、何かが始まる予感に満ちた季節がやってきました。

新社会人の真新しいスーツ姿をみると、こちらまで気の引き締まる思いがします。

新入社員の会社や仕事への適性をみるために、試用期間を設けている場合は多いでしょう。

セミナーや研修のなかで、この試用期間について

「この新入社員とはもう一緒にやっていけそうもない、と感じた場合には試用期間中であれば、簡単に辞めてもらえるのですか」

との質問をいただくことがあります。

試用期間は新入社員側の問題、として捉えがちかもしれません。

実はこの期間は、上司や先輩社員が〇〇するべき期間でもあるのです（答えは記事のタイトルにありますが・・・）。

そこで今回は、上司や先輩社員が試用期間にやるべきことについてみていきたいと思います。

高島が執筆しました、雑誌掲載の記事に関するお知らせです。

4/1発行の中小企業経営研究会「近代中小企業」4月号（2019年4月1日発行）に寄稿しました。

今回の記事は、前号「近代中小企業」3月号（2019年3月1日発行）掲載分の続編になります。

「職場で遭遇する“どっちが正しいの？”～これからは、コミュニケーション＋α 法律の知識を身につける時代～」（後編）というタイトルで記事を書かせていただいています。

今回も「職場のあるあるトピックス」をもとに、職場ですれ違いがちなコミュニケーションの具体例を解説しています。

いよいよ年度末、この１年間で溜まった資料や書類などを片付けて、新たな気持ちで新年度を始めたいですね。

片付けや整理整頓といえば、以前にとある企業の管理職の方からこんなお話を伺いました。

「仕事場が整理されていると、翌朝出勤しても気持ちよく仕事にとりかかれます。その分効率よく仕事ができるので、部下たちには、仕事が終わったらしっかり片付けて、整理整頓された状態にして帰ってほしい。でも、あまりやかましく言うと『それって残業代がつきますか？』と返ってきたりします（苦笑）」

そこで今回は、仕事が終わったあとの、翌日に向けた仕事のダンドリは労働時間としてカウントするのか、しないのかについてみていきたいと思います。

３月も半ばを過ぎ、街中ではスプリングコート姿をよく見かけます。

個人的には、朝晩の寒さに冬物のコートが活躍中ですが・・・

さてコートといえば、「コートの下に制服を着ていくので、コートの季節は一本遅くの電車で通勤できる」という話を聞いたことがあります。

以前、この制服通勤について人事部の管理職の方からご質問をいただきました。

「会社に着たら仕事をする、仕事が終わったらダラダラ居残っていないで帰る。オンとオフをしっかり切り替えるため、制服通勤を禁止しようと考えています。マネジメント上で注意する点はありますか？」

制服での通勤を認めないとなると、当然会社で制服に着替えることになります。そこで問題となるのは、会社で制服に着替える更衣時間をどう考えるかです。

今回は、この更衣時間を労働時間にカウントするのか、しないのかについてみていきたいと思います。

とある職場のAさん、今日は朝から少し落ち着きがありません。

どうやら、放置していた親知らずがズキンズキン痛むようです。

パソコンに向かうも時間を追うごとに痛みが強くなり、仕事はおろか、居ても立っても居られなくなりました。

そこで上司と同僚に事情を話して許可をもらい、仕事を抜け出して歯医者さんに向かうことにしました。

歯医者さんから戻ってきたAさん、応急処置をほどこしてもらって落ち着きを取り戻したようです。

「さあ、歯医者さんに行った分の仕事の遅れを取り戻さなくっちゃ！」

張り切って終業時刻後も仕事に取り組む様子です。

このように私用外出から戻ったあとで残業した場合、１日の労働時間としてはどのようにカウントするとよいのでしょうか。

今回はこの件についてみていきましょう。

３月に入りましたが、朝夕はまだまだ冷え込みが厳しく、三寒四温の言葉どおりの今日この頃ですね。

この春からの実施に向けて、就業規則をはじめとする規程の見直しにあたられている企業も多いかもしれません。

最近は、海外出張も増えてきていることから、それについての規程も別途作成する場合もあるようです。

旅費の水準は、それぞれの企業での出張の実情に応じて考えるべきですが、「社員の給料に関わることなので慎重になります」といったお声を伺うことがあります。

実費弁償的なものは労基法で定める賃金にあたらないのですが、このように混同してしまっているケースは意外と多いのではないでしょうか（これには理由があるのですが）。

そこで今回は、出張の旅費・日当は社員の給料にあたるのかをはじめ、そもそもどのようなものが社員の給料にあたるのか、またはあたらないのかをみていきたいと思います。

本日（3/1）発行の、中小企業経営研究会「近代中小企業」3月号（2019年3月1日発行）に寄稿しました。

「近代中小企業」3月号では、「私にとって“平成”とはどんな時代だったのか？」とのテーマで特集企画が組まれています。

20世紀後半の第三次産業革命から、まだまだ道半ばの第四次産業革命にいたる、激動ともいえる時代であった「平成」ももうすぐ新元号となります。

経営環境のみならず労働環境、生活環境までもがこの30年で、大きく様変わりしました。

そして、これから新しい時代にどう判断し、変化に対応していけばよいのか。

働く人の役に立つトピックスが掲載されています。

わたくし高島は、「職場で遭遇する“どっちが正しいの？”～これからは、コミュニケーション＋α 法律の知識を身につける時代～」（前編）というタイトルで、見開き２ページにわたって記事を書かせていただいています。

みなさんの会社では、半日単位年休の制度をじょうずに運用されているでしょうか。

コンサルティングをしていると、半日単位年休の存在自体を知らないというケースに、意外と多く出会います。

また、半日単位年休と時間単位年休の違いがわからない、といったこともよくお聞きします。

後で詳しくお伝えしますが、時間単位年休は法律上の年休制度ですが、半日単位年休は法律上の制度ではありません。 

そのため両者をちゃんと区別する必要はありますが、年休取得に関する選択肢の幅が広がります。

そこで今回は、次の３点についてみていきたいと思います。

1. 半日単位年休と時間単位年休の違い
2. 半日単位年休の取扱い
3. 就業規則で定める半日単位年休の活用法

とある企業では、関連グループの数社で合同プロジェクトを運営することになりました。

プロジェクト推進担当のAさんは関連会社に出向中です。ところがプロジェクトが進むにつれ、その規模は当初よりも大きなものになっていきました。

そこでプロジェクト全体を円滑に進めるため、中心的な役割を担当しているAさんを、さらに別の会社に出向させたほうがよいのではないか？といった話が持ち上がりました。 

Aさんの出向先の人事部では、その話を聞いて大慌てです。

プロジェクトを運営する現場では、Aさんをさらに別会社へ出向させることが、ほぼ決定事項としてまさに今、動きだそうとしているとのことだったからです。

そこで今回は、「出向してきた社員を他社に再出向させることはできるのか？」について詳しくみていきたいと思います。

母校である大阪府立生野高等学校の「創立100周年記念事業HP」にお祝いのメッセージを寄稿しました。

創立100周年記念事業実行委員の方には、この栄えある機会にメッセージのご依頼をいただきましてありがとうございました。

「卒業生には母校を誇りに感じてもらい、在校生には夢への後押しに」ということでしたので、当事務所の代表プロフィールでも触れていますが、いまの社会保険労務士という仕事に出会ったいきさつや高校時代の思い出を書かせていただきました。

この４月から法改正によって年次有給休暇の取扱いが変わるので（詳しくは、過去記事「法改正で年５日休むため会社と社員でやるべきこと、捨てること」をご覧ください）、最近年休の取扱いについてご質問をいただきます。

そのなかには、

「この春から子会社へ出向する社員の年休日数は、どうカウントすればいいですか？」

と、出向社員の年休の取扱いに関するものもあります。

ちょうど今は新年度の人事異動を検討する時期でもあるので、人事担当者の方は「今の会社で発生している年休を出向先の子会社でも使えるのか？」などと、頭を悩ませることもあるかもしれませんね。

そこで今回は、出向社員の年休日数をどうカウントするとよいのかをみていきたいと思います。

暦の上では立春を迎え、春が始まりますね。

もうしばらくすると卒業式のシーズンです。新入社員を迎える準備で大わらわの企業さんも多いのではないでしょうか。

この時期にご相談をいただくのが、採用内定者の内定取消し問題です。

「もし、採用内定者が入社日までになにか問題となるようなことを起こしたとき、会社として内定を取り消してもいいのでしょうか？」

採用内定者には２パターンあり、法律的には「採用予定者」と「採用決定者」に区分されます。

（詳しくは、過去記事「採用内定者に就業規則の適用はアリかナシか」をご覧ください）

内定の取消ができるかどうかについては、「採用予定者」と「採用決定者」とに分けて検討する必要があります。

今回は、これについて詳しくみていきましょう。

みなさんの会社の就業規則の１ページ目を開いてみてください。

そこには、「この規定は、就業規則に定める当社の従業員に適用する」と、就業規則の適用範囲が定められていると思います。

さて、ここで問題です。

いったい何時の時点から、「当社の従業員」に該当するのでしょうか？

入社してから？それとも試用期間が終わってから？

・・・そこで取扱いに悩むのは「採用内定者」ではないでしょうか。

採用されることが内定しているとはいえ、「当社の従業員」かというとどうもしっくりこない・・・。 では「当社の従業員」にあたらないのなら、就業規則は適用されないのか？

とはいえ、これから採用されるわけなので「見込みの従業員」として準用されるのだろうか・・・？など、思考が堂々巡りになってしまいますね。

そこで今回は、採用内定者に就業規則の適用はアリなのか、それともナシなのかをみていきたいと思います。

１月は、一般的に採用市場が活発な時期です。12月期決算の企業では年度初めということもあり、また新卒者と入社時期を同じ４月に合わせられるよう、多くの募集をこの１月にかけるからです。

企業の採用活動では、当然のことながら、さまざまな書類の提出を応募者に求めることになります。採用の応募書類に関して、企業の採用担当者さんからよく伺う質問に次のようなものがあります。

「採用の応募書類というのは、ハッキリ言って、個人情報が満載ですよね？個人情報の保護に気をつけないといけないのはわかっていますが、具体的にはどのように取扱うと法律的に正しいのですか？」

確かに応募書類にはたくさんの個人情報が記載されていますし、採用面接を実施すればそれ以外からも個人情報を得ることになります。

今回は、採用活動で応募者から提出される書類の取扱い方について、詳しくみていきたいと思います。

年次有給休暇は、もともと日単位による取得しか認められていませんでした。そんななか、平成22年４月１日施行の改正労基法によって、労使協定による時間単位の年次有給休暇制度が新しく認められました。

制度のスタートから10年近く経ちますが、就業規則のコンサルティングの中で経営者や管理職の方からよくお伺いするのは、次のようなものです。

「社員に『時間単位年休を仕事の合間にとったり、遅刻したときの穴埋めに使ってもいいですか？』と聞かれたら、どう対応していいのか悩みます。職場を出たり入ったりすると職場のセキュリティに支障が出そうなので、できれば仕事の合間に年休をとってほしくない。遅刻の穴埋めに年休を使うことで、職場の規律が乱れてしまわないか心配だ。」

この問題は次のように集約できます。今回は、この２点について詳しくみていきたいと思います。

1. 時間単位年休を仕事の合間でとることを制限できるのか
2. 時間単位年休を遅刻に充当しなければならないか

2019年がスタートしました。今日からいよいよ通常モードでお仕事開始ですね。

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さっそくエンジンをかけて仕事に取り掛かるも、夕方近くに地方の営業所から緊急トラブル発生の一報が。追って届いた報告によると、的確な対応のためには現地に赴かなくてはいけない模様だ。翌日の朝イチから対応にあたるには、交通の便を考えると今日中の現地入りが望ましい。

担当者には終業時刻後に新幹線で現地へ向かってもらわなくてはならないが・・・。

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思いがけない緊急事態が発生、ピンチをチャンスに変えるためにも素早い対応が求められます。そこで新年早々ではありますが、担当社員に出張を命じ、こちらでの仕事に目途を付けてから終業時刻後に新幹線で目的地へ向かってもらうことにしました。

さて、このように仕事が終了してから終業時刻後の出張旅行は労働時間にカウントされ、また残業代の対象となるのでしょうか？

経営者や管理職の方におかれては、終業時刻後に新幹線で遠方に向かう社員の心情を考えると、ますます判断に迷われるのではないでしょうか。

そこで、今回はこのシチュエーションについて確認していきたいと思います。

今日はクリスマスですが、これから年末に向かってサービス業においては、一年のうちでもっとも忙しい時期です。短期パート・アルバイトの増員を図る場合もあるでしょう。

雇用期間の定めのあるパートタイマーであっても、採用してから６ヵ月間継続して勤務し、その間８割以上の出勤率であった場合には、年休請求権が発生します。

そこでよく問題となるのが、パートの契約更新が行われると思って年休を取得しなかったものの、会社の経営上の都合や仕事量の減少によって実際には更新がなされなかった、というような場合です。

このようなときに、たとえば「年休を買い上げてほしい」という申出がパートタイマーからあったとしたら、会社としてはどのように対応するべきでしょうか。

今回は、パートの契約終了の際に残った年休についての取り扱いを会社としてはどのように考えるとよいか、詳しくみていきましょう。

会社には、社員がどのくらい働いたのか、労働時間を把握する義務があります。

会社の労働時間を把握する義務について、実はとてもよくいただく質問に次のようなものがあります。

「社員がいつ出勤してきて、またいつ帰ったのか、労働時間を把握して管理するのは、タイムカードでしか認められていないのですよね？そんな風に法律で決まっているのですよね？」

・・・ちょっとした誤解もあるようです。

そこで今回は、労働時間の把握や管理はタイムカードで行わないといけないのか、について詳しく確認していくことにしましょう。

法定年休は、社員の年休取得の申出によって成立します。

会社は、「事業の正常な運営を妨げる事由」がない限り、社員が希望するその日に年休を付与しなければなりません。

「事業の正常な運営を妨げる事由」があるときには、その日でない日を年休とするように指示する、会社の時季変更権の行使が認められています。

この「事業の正常な運営を妨げる事由」については、個別の具体的な状況において客観的に判断しなければなりません。

そこで年休の時季変更権について、管理職の方から「どんなときに行使すると正当だと認められるのですか？」「部下から年休の申請があってから、いつまでに行使するといいのですか？」といった質問をよくいただきます。

ちょうど年末年始のお休みのタイミングにあわせて、年休取得の申請件数も増える時期でしょう。

今回は、年休の時季変更権をどんなときに、またいつまでに行うとよいのかについてみていくことにしましょう。

社内では労基法で定めるところの「管理監督者」として処遇してきたが、労働基準監督官の判断によると「労基法に定める管理監督者には該当しない」とのことだった。

（もしくは裁判で「該当しない」と判決された。）

この社員には、時間外や休日労働の対価的な意味も込めて、今まで役職手当を支払ってきた。管理監督者に該当しないということなら割増賃金の支払いが発生するが、今まで支払ってきた役職手当を割増賃金に充当できるのだろうか・・・

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まず、管理監督者に該当するかどうかの具体的な判断基準については、過去記事「どのくらいの役職につくと管理職扱いになりますか」をご覧ください。

では、前述の「管理監督者に該当しない」と判断された場合の役職手当を割増賃金に充当できるのかどうかという問題については、賃金関係のコンサルティングをしているとよくいただく質問です。役職手当を割増賃金に充当できないということになると、企業経営に少なくないインパクトを与えることになるからです。今回はこの問題について、就業規則の書き方のポイントとあわせてみていきましょう。

一カ月単位の変形労働時間制を職場で採用するときの要件は、就業規則に定めることです。

けれど就業規則に一カ月単位の変形労働時間制のことが書かれておらず、記載なしのままで実施されていて、しかも慣例的に長年にわたって行われている・・・また社員の方からも特に異議が上がっていない・・・。

このようにいわゆる労働慣行として変形労働時間制が実施されているケースも、時にはあることでしょう。

就業規則に記載がないまま実施してきた変形労働時間制に関して、次の２点についてご相談がよくあります。

1. 労働慣行となっている変形労働時間制は適法か
2. １日８時間、１週40時間をオーバーした分の割増賃金はどうなるか

今回はこれらについて確認していきたいと思います。

事務職をはじめとするホワイトカラーの仕事は、その成果が必ずしも時間に比例するものではありません。ここが工場でものを製造する仕事とは異なる点でしょう。よって、もともと労働時間の厳格な管理になじまないという性質があります。

そのためホワイトカラーの職場では、残業時間の管理について「自己申告制」をとるケースがあります。

けれどこの自己申告制という、残業時間を把握する方法について、

「自己申告制をとっているのはいいものなのか？」

「うちでやっているのは実は有効な方法ではないのでは？」

と、不安げな面持ちで質問をされる管理職の方も、実は多くいらっしゃいます。

そこで今回は、

1. 残業の自己申告制は有効なものか？
2. 自己申告制をスムーズに運用させるには？

この２点にフォーカスして、残業の自己申告制についてみていきたいと思います。

出向によって、賃金や休日、労働時間などの労働条件が変わることは考えられるシチュエーションです。

身近な例でいうと、今の会社（出向元）とは異なって土曜日も出勤しなければならないといったこともあるでしょう。

出向先での労働条件が出向元に比べて低下することが見込まれるとき、社員にとっては不安があるでしょうが、会社としては我慢してもらう・・・しかないのでしょうか。

そうすると、出向先での社員のモチベーションが落ちてしまうことが懸念されます。

社員に出向を拒否されることになれば、事態はこじれる一方です。

こんなとき、社員の不安感を取り除いて出向先でもパフォーマンスを発揮してもらうために、会社はどのように対応するとよいのでしょうか。

今回は、出向による労働条件の低下に対して会社が行うべき是正措置についてみていきたいと思います。

このほどの労働基準法改正によって、年10日以上の年次有給休暇が付与される社員に対して、年次有給休暇の日数のうち年５日については、会社が時季を指定して取得させることが必要となりました。なお、これに違反すると所要の罰則が科されます。来年（2019年）４月からすべての企業において実施となり、中小企業も例外ではありません。

とはいえ年休取得をめぐっては、「自分が休むと仕事が回らない」「ただでさえ毎日残業なのに、休めば納期に間に合わない」「休んだ分だけ成果をあげるチャンスを逃す」といった社員さんの声が現場から聞こえてくるかもしれません。

仕事が増え続ける職場において、年休取得への不安感を捨ててしっかり休みながらも今までと変わらないもしくはそれ以上の結果を出すには、会社と社員の双方が意識を変えていく必要があります。

そこで今回は、法改正の概要をみながら、年５日以上休むため会社と社員でやるべきこと、反対にやらずに捨てることについてみていくことにしましょう。

10月も最終週、秋が深まっていよいよ冷え込んできました。気がつけば、今年も残り２か月あまりとなりました。

企業の総務・人事担当者さんから、「通常業務に加えて、年内に退職する社員の退職金の計算、年末調整などが待っているので、12月に向けて気が重いです（笑）」といったお話を伺う季節でもあります。

その話の流れでよく伺う質問に、次のようなものがあります。

「たとえば退職する社員に、実は、陰で会社が不利益を被るような悪事を働いているらしい、という噂が社内でたって、会社として事実確認に乗り出すとします。事実確認の調査をしているうちに、その社員の退職日がきた場合、退職金は支払わないといけないものですか？」

退職金は退職社員にとって「先立つもの」なので、その支払いをめぐる問題が発生することも少なくありません。

そこで今回は、社員の非行調査中に退職金の支払いを見合わせることはできるのか、また無用な問題発生を回避するため就業規則に明記しておくべきことについてみていきたいと思います。

世の中のIT化によって、新しい仕事の枠が広がってきています。

たとえば自社のECサイトなどWebサービスの企画、Webサービスの問い合わせに対応するコールセンターの立ち上げ、IT対応オフィスの提案などがあります。そのため業界を問わず求人ニーズがあり、転職市場も活性化しているようです。

会社にとって中核的な業務をこなし、みんなの中心的役割をつとめるエース社員は他社にとっても欲しい人材であることは間違いありません。そこでエース社員が同業他社から好条件の処遇や重要ポストなどの転職オファーをもって「引き抜かれる」ケースも起こりがちです。

そこで、「就業規則で引き抜きによる転職を禁止することはできないのか？」とのご相談をいただくこともあります。

今回は、引く手あまたなエース社員の引き抜き転職を会社は果たして禁止することができるのか、会社のとるべき対応についてみていきたいと思います。

 来年のＧＷは10連休となる見通しなので、ニュースなどで話題になっています。確かに１か月の３分の１がお休みになるのはインパクトがありますね。

休日といえば、振替休日にまつわる質問をとてもよくいただきます。ご質問で多いトピックには、

1. 振替休日をいつにするかを社員が指定してもいいのか？
2. 振替休日は会社一斉にとらないといけないのか？

といったものがあります。

前述のとおり、来年のＧＷは10連休となる見通しなので、たとえ随分前から仕事の段取りをつけていたとしても、突発的な何らかの事情で社員が出勤せざるを得ないこともあるかもしれませんよね。

そんなときにはどのように対応するとよいのでしょうか。そこで今回は、上記の２点について確認していきたいと思います。

先週の金曜日10月５日に、京都商工会議所・宇城久区域商工会議所・商工会広域連携協議会の主催によるジョブカード制度普及推進セミナーで、講演をさせていただきました。

講演のテーマは「ヒトで会社を伸ばす社内体制の作り方~社員が生き生きと動く就業規則を作ろう~」です。

京都商工会議所（京都府地域ジョブ・カードセンター）さんのHPでも、開催レポートをアップされています。こちらからどうそ。

社員がイキイキ自ら行動するようになると、そこには仕事の押し付け合い、やらされ感といったものは減り、本当の意味で生産性の高い働き方ができるようになります。

そんな職場には、世間的に人材争奪戦が繰り広げられる中であっても、「自分も仲間に加わってここで働きたい」と、本気で（仕事やプロジェクトに）取り組みたい人が集まってきます。

そうすると各人のエネルギーが掛け算になって、人数以上の効果を生み出すことも期待できます。

イキイキ働きたい人がたくさん集まった会社が成長しないわけはないのです。

人材活用の多様化を背景に、今や短時間勤務のパート社員の活用は、小売業やサービス業だけでなくさまざまな業種で広がっています。

パート社員にとっては家事や育児との両立のために、企業にとっては経営上の事情や業務量の減少などから、パートの雇用契約を継続もしくはいったん中断と、柔軟な対応をとるケースも多いと思います。

そこで判断に迷うということで、よく質問をいただくのがパートの年休管理についてです。

1. パート契約の「継続」とはどんな場合のことを言うのか？
2. パート契約を「中断」したとき、付与日数はどうなるのか？

これらをよくよく考えると、そういえばこんな場合は・・・と、頭にクエスチョンマークが飛び交いませんか・・・？

下半期が始まる10月、パート契約の更新時期にもあたるこのタイミングに、先の２点についてぜひ確認しておきましょう。

最近では、結婚・出産などのライフイベントを迎えても、働き続ける女性社員が多くなりました。

子育てと仕事の両立のため、会社として育児支援制度の充実に取り組まれているケースもあるでしょう。

妊娠した社員からこれからの働き方について相談があったとき、「業務が忙しくてバタバタするとやはり身体の負担も大きいだろう」との配慮から、就業時間や休みの面だけでなく仕事内容についても、負担の軽い仕事内容に変更してもらったほうがいいのではないか？と、悩まれる管理職の方もいらっしゃるかもしれません。

現場をマネジメントする立場であれば、妊娠した社員本人のやる気と体調を考えながら、どのような点に気をつけるべきなのでしょうか。

そこで今回は、女性社員から妊娠の報告を受けたとき、次の２点について、会社として留意すべき点を詳しくみていきましょう。

1. 負担の軽い仕事への変更や人事異動（配転）
2. 妊娠の報告を受けたときの対応

朝夕はようやく秋らしくしのぎやすい気候になりました。食欲の秋、スポーツの秋、読書の秋・・・と、いろんな楽しみが盛りだくさんの時季ですが、同時に転勤・人事異動のタイミングでもあります。

子会社・関連会社への技術指導や、また社員のスキルアップのために親会社から子会社へ人材を送り出すなど、グループ企業間で人事交流が行われている場合もあるでしょう。

「プロジェクト運営をはじめグループ企業同士で強いつながりがあるので、人事異動、人事交流をもっと行っていこうという流れにある。この際に転勤（配置転換）と出向の違いをちゃんと理解しておきたい」との質問をいただくこともあります。

確かに、グループ企業内の関係性が密接であると、本来出向として対応するべきなのに単なる転勤として取り扱ってしまうなど、出向と配転を混同してしまいがちです。そこで今回は、グループ企業内の人事異動における出向と配転の違いについて、確認していきたいと思います。

台風や大雪という悪天候時には、事業を継続させるための現場での対応が必要となってきます。突発的な災害の復旧や支援などの場合だけでなく、サーバー攻撃によるシステムダウンへの対応や大規模なリコールなどの場合も同様です。

事前に想定しえない事象の発生時には緊急対応の業務が増え、刻一刻と変わる状況のもと調査や情報伝達などが求められます。業務の停滞が許されない状況であると、夜通しで作業を行わなければならないこともあるかと思います。

そんな徹夜で現場対応にあたらなければならないとき、勤怠管理において労働時間をどうカウントすればいいのか？と取り扱いに迷われることはないでしょうか。

徹夜での継続勤務については、次の２パターンに分けて考えると、勤怠管理がスムーズになります。

1. 平日の朝から晩まで作業が続き、なおも翌日の始業開始時にまで及んだとき
2. 前日の作業が長引いて翌日の法定休日に及んだとき

では、さっそく詳しくみていきましょう。

就業時間中に自分のデスクで、会社のパソコンを使ってデイトレードを行っている社員がどうやらいるらしい、との社内の噂を耳にした。

デイトレードを行うのは、午前中のほんの10分間程度のことだから会社にバレない、と吹聴しているらしい。

また、それなりの利益を出していると周囲に自慢しているそうだ。

就業時間中に、しかも会社のパソコンを使って株取引を行うなんて、相当な懲戒処分にあたるんじゃないのか？

とはいえ、噂が本当なのか確認をとって慎重に事に当たらなければ。

いったい会社としてどんな対応をとるべきなのか・・・

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就業時間中に行われた株取引。もし、それが噂のとおり事実であるなら、懲戒処分を考えるべきなのか、またどの程度のものにするべきなのか。とるべき会社としての対応に迷われることもあるかもしれません。

そこで今回は、次の２点を通じて、会社の取るべき対応についてみていきたいと思います。

1. 就業時間中の株取引を会社はどう考えるか？
2. 懲戒処分の程度をどう考える？

本日発行の、中小企業経営研究会「近代中小企業」9月号（2018年9月1日発行）に寄稿しました。

「近代中小企業」9月号では、「過去を振り返れば未来が見える『昭和・平成・次世代の仕事』として特集企画が組まれています。

技術進歩が目覚ましい平成時代ですら、新元号の未来では、昭和と同様に考え方が否定されてしまうものなのか。

時代変遷の考察と、あえて進化をしない仕事の魅力が紹介された内容となっています。

わたくし高島は、「社内行事・働き方・つながり・・・昭和スタイルで社員が伸びる」というタイトルで、４ページにわたって記事を書かせていただいています。