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採用内定って法的にはどんな位置づけになるの?

ページがめくれた雑誌のうえに置かれたケーキのお皿。ラズベリーとブルーベリーがトッピングされている。傍らにお菓子のパッケージ。

「最終面接も済んで、やっと採用内定が出せそうだ。・・・この内定者って、入社していないからまだうちの社員じゃないよね。それなら法律的にはどんな取り扱いになるんだろう?」

 

人事部員として初めて採用活動に関わり、達成感に浸りつつもふとギモンに思う若手社員です。

 

採用内定者は、卒業を迎えるまでは学生なので労働義務を負っていませんし、もちろん給与も支払われていない身分なので、労基法で保護される「労働者」には該当せず労基法の適用は受けません

 

これから人事担当者として内定者フォローを行い、内定者の不安を解消して、無事入社につなげることがミッションなので、採用内定者の法的地位が気にかかるのでした。

そこで今回は、採用内定者が法律上どのように取り扱われるのか、法的位置づけについて詳しく確認していきたいと思います。

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職場に時間単位年休を導入しようか迷っています

ティーサーバーからハーブティーが注がれたカップ&ソーサ。紫色のチューリップ。ページがめくられた本。

子育て社員のことを考えると、学校行事の参加とか時間単位年休があると便利よね。通院とか家族の付き添いをしやすいよね・・・とはいえ、うちは一斉でやる作業が必要だから業務的になじまない点があるし、導入して職場が回らなくなっては本末転倒だし・・・

 

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社員の抱える色々な事情に応じて、柔軟に休暇を取得できるよう時間単位年休の制度があります。そこで制度の導入に魅力を感じながらも現場の運営を考えると、判断に迷ってしまう人事担当者さんです。

 

とはいえ、企業全体ではなくたとえばある営業所や支店のみ時間単位年休を導入することも可能だったりしますし、自社にフィットした選択を柔軟に考えられるといいですよね。

 

そこで今回は、(意外と知られていない?)時間単位年休の取り扱いについて詳しく確認していきたいと思います。

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社員の勤怠不良をどこまで許さないといけないの?

日差しが影を落とすテーブルに無造作に置かれた紫色とピンク色のチューリップ。傍らにコーヒーの入ったカップ&ソーサ。

欠勤や遅刻なんかを頻繁に繰り返す部下がいる。そのたびに注意しても、「遅刻した分給与から引かれてるんで(ノーワーク・ノーペイ)、何か問題あります?」と悪びれる様子がない。遅刻ぐらいで解雇なんてできない、とは聞くけれどどのくらいまで許容しないとダメなの?

 

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正当な理由もなく、欠勤・遅刻・早退を繰り返し、やたらと仕事から離れる(私用外出)部下に、いまにも堪忍袋の緒がブチッと切れそうな上司です。

 

とはいえ、解雇は社員の生活に与える影響が大きいので、会社の解雇権の行使には法的な規制があります。勤怠不良による解雇が、直ちに有効となるわけではありません。

 

そこで今回は、社員の勤怠不良にまつわる解雇問題について詳しく確認していきたいと思います。

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主治医と産業医で復職の診断が分かれたとき会社はどうする?

新聞の上に置かれたカップ&ソーサ。ラテアートが施されたカフェラテ。半分にカットされたカラフルなマカロンたち。

私傷病で休職していた社員が、復職のため診断書を提出してきた。でも「復職できる」との主治医の診断に対して、うちの職場をよく知る産業医の診断はそうではなくて・・・。会社としてどうするべきなの?

 

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社員が職場復帰できるかの判断にあたって、医師の診断書が重要なのは言うまでもありません。とはいえ、主治医の診断(就労OK)と産業医の診断(就労NG)が分かれた場合、会社としてどのように対応するといいのか、悩みが深くなる人事担当者さんです。

 

社員の職場復帰に期待を寄せながらも、無理な復帰によって症状がさらに悪くなってはいけないからです。

 

そこで今回は、休職社員の職場復帰にあたって主治医と産業医の診断が分かれたとき会社がとるべき対応について、詳しく確認していきたいと思います。

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出向命令の正当性はどんなことで判断されるの?

ラズベリーのタルトケーキのお皿とミルクティーのカップ。ページが開かれた本。ガラスの花瓶に生けられた紫色のダリアの花

関連会社への出向を「嫌がらせ人事」とか「報復的人事」なんて社員に思わせないために、出向命令の有効要件はきちんと守りたい。・・・でも、出向命令の正当性はどんなことで判断されるのかな?

 

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出向社員のモチベーションを下げることのないよう、考えをめぐらす人事課長です。

 

出向とは、出向社員が出向元企業に在籍したまま、出向先企業でかなり長い期間にわたって出向先企業の仕事に就くことをいいます。

 

会社が社員に対して出向命令を行うには、その社員の承諾やその他法律面の条件に合った特段の根拠が必要とされています。

 

そこで今回は、出向命令の正当性はどんな基準で判断されるのか、詳しく確認していきたいと思います。

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勤務シフトの改編で給与が減っても問題ないですか

ページが開かれた本の上に無造作に置かれたマーガレットの花たち。一眼レフカメラ。水の入ったマグカップに浮かべられたマーガレットの花。

業務負荷の軽減のため、この春から勤務シフトを改編して勤務日数を減らし、労働時間を短縮させようとの案が社内で浮上している。勤務日数が減る分、給与も減ることになるけれど、これはノーワーク・ノーペイということで問題ないよね?(゚д゚)!

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勤務シフトの改編による減少した勤務日数分の給与の引き下げは、ノーワーク・ノーペイの原則に則って大丈夫なのかな・・・少しばかりの不安を覚える人事担当者さんです。

 

その不安のとおり(?)、勤務日数の減少に伴って給与を減額するということは、労働条件の変更に関わってくるので、その変更が「不利益変更」になるのか、そしてそれが有効なのかという問題が生じます。

 

そこで今回は、勤務日数の減少分に応じた給与の引き下げは可能なのか、詳しく確認していきたいと思います。

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復職できるか会社の指定医での受診を義務づけてもいいの?

ブルーベリーがあしらわれたレモンチーズケーキ。レモンの輪切り。銀色のケーキサーバー。

復職にあたって本人の申告だけでは、本調子ではないのにかえって無理させてしまうかもしれない。うちの職場や仕事内容をよくわかってくれているお医者さんに診てもらってからがいいけれど、会社の指定医の受診を就業規則で義務づけることなんてできるのかな?

 

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休職期間が満了しても復職できないときは、解雇または退職の猶予期間が経過したので、期間満了時に退職または解雇となります(一般的に休職は「解雇猶予の制度」と解釈されている)。

 

そのため、復職できるかどうかの判断について、慎重に検討を重ねる人事担当者さんです。会社にとって休職は、単に職場復帰を待つだけではなく、職場復帰後も継続して雇用するための制度だからです。

 

そこで今回は、復職できるかを判断するために、会社の指定医での受診を義務づける就業規則の定めは有効なのか、詳しく確認していきたいと思います。

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年休の発生要件の算定で出勤停止の期間はどうするの?

次年度の年休付与にあたって、そろそろ出勤率を算定しないといけない時季だなあ。そういえばAさん、出勤停止処分を受けていたけれど、この期間ってどう取扱えばいいんだろう?

 

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次年度の年休付与の要件には、前1年間における「全労働日の8割以上の出勤率」があります

 

そのため、会社としてはこの出勤率を算定するにあたって、出勤とみなされる日、全労働日から除外される日をきちんと把握しておく必要があります。(出勤率が8割を切ると次年度の年休付与がゼロになってしまいますから大事なミッションなのです)。

 

とはいえ、出勤停止期間を取り扱うことが過去になかったため、面食らう人事担当者さんです。

そこで今回は、年休の発生要件にかかる出勤率の算定で出勤停止期間をどのように取り扱うのか、詳しく確認していきたいと思います。

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転勤を嫌がる総合職に一般職より高い給与を返してほしい

ページが開かれた本の上に置かれたミルクティーのカップ。ブルーベリーいちご、オレンジがトッピングされたブレッドのお皿。水の入ったグラス。

うちに総合職で入社すると、仕事の責任と成果を求められるし転勤の可能性もあるので、一般職と比べると給与は高い。なのに、ある総合職の社員に転勤を打診するとイヤらしい。示しがつかないし、一般職より高い基本給の差額を会社に返してもらうことにしようか?

 

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転勤ができないような事情(本人や家族の健康面など)がないにも関わらず、転勤を拒否する総合職の社員に戸惑いを隠せない上司です。

 

総合職には転勤を含めたジョブローテーションでキャリアを積んでもらい、会社を支えるコア業務を担ってほしいからです。そのため、転勤命令拒否に対してペナルティーを与えるか?との案が出ましたが、給与の一定額を返還させるのは有効なのでしょうか

 

そこで今回は、転勤命令拒否に対して会社が行う処分について、詳しく確認していきたいと思います。

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休職からの復帰で会社にはどんな配慮が求められるの?

英字新聞の上に置かれた真っ赤なハート形のチョコレート。

病気で休職していたAさんが職場復帰することになった。でも仕事の量や内容がプレッシャーになって、せっかく戻った体調が悪くなっては元も子もない。会社としてどんな配慮をすればいいんだろう?

 

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私傷病で休職していた部下が復職することになり、仕事面でどんな配慮をするとよいのか頭を悩ませる上司です。とはいえ気を遣いすぎて、本人に引け目を感じさせたり、やる気を失わせてしまうのもよくないし・・・との思いがあります。

 

こんなとき法律面では、会社には安全配慮義務があるので、業務上の負荷により復職した社員の健康状態が損なわれないよう、業務面でさまざまな配慮を行うことが求められます。

 

そこで今回は、私傷病で休職していた社員が職場復帰するとき、会社に求められる配慮について詳しく確認していきたいと思います。

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懲戒の出勤停止日数を一律にすると問題はありますか

スツールの上に置かれたオレンジ色の背表紙の本。その上に置かれたストールとマグカップ。

うちの就業規則では、出勤停止について「7営業日以内で懲戒事由によって日数を決める」ことになっている。その都度、出勤停止の日数を決めるのは時間や労力がかかってしまうから、一律の日数にしてはどうだろう。・・・問題あるのかな?

 

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就業規則の見直しにあたって、時間や工数のかかる社内の手続きも検討することにした人事担当者さん。懲戒規定の内容も見直しの対象にしようかと考えています

 

とはいえ、懲戒(出勤停止もそのひとつ)は解雇と同様に労働条件に含まれるため、労働条件の変更にあたります。ここは慎重に検討したほうがいいよな・・・と、はやる気持ちを抑えるのでした。

 

そこで今回は、出勤停止を一律の日数にしていいのか、詳しく確認していきたいと思います。

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社員が転籍先で入社を断られたとき会社はどうする?

タブロイド紙の上に置かれた黄色のスプレーマムの花束とコーヒーの入った花柄のカップ&ソーサ。

人件費の削減に迫られる中、できる限りよそで雇用維持してもらえるようサポートしたいので、関連企業や取引先と交渉して、転籍を実施することになった。対象の社員たちに退職金を上乗せ支給して退職してもらったが、そのうちのひとりが転籍先の面接で断られてしまった・・・

 

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在籍出向ではなく転籍出向というかたちをとったものの、転籍を予定していた企業から採用を拒否され、対応に戸惑う元の会社の人事担当者さんです。

 

転籍先での受入れがかなわなかったので、退職金も支払ったものの、元の会社からの退職(労働関係の解消)は認められないことになるのでしょうか

 

そこで今回は、転籍先企業と労働関係が成立しなかったときの会社(転籍元)のとるべき対応について詳しく確認していきたいと思います。

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海外で現地採用の社員が国内本社へ異動になりました

ページを開けて半分に折られた本のうえに無造作に置かれたバラの花。コーヒーのはいった花柄のマグカップ。

上の方針で、海外支店で現地採用した社員を国内本社に3年間異動させることが決まったそうだ。あとは人事部で対応よろしく、ということだけど、どんなことをすればいいんだろう?

 

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海外支店の外国人社員が国内本社へ異動してくることが初めてなので、何から手を付ければいいのか戸惑う人事担当者さんです。

 

外国人の方は、出入国管理及び難民認定法(以下「入管法」)で定められている在留資格の範囲内において、日本での活動が認められています。まずは、異動の対象となる外国人社員について、その社員の職歴や学歴から利用できる在留資格があるかを確認しなければなりません

 

そこで今回は、海外支店の外国人社員の国内本社への異動で会社がとるべき対応について詳しく確認していきたいと思います。

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出向先でのトラブルでも身元保証人は責任を問われるの?

英字新聞のうえに無造作に置かれたユリ、バラ、カーネーションの花たち。

うちの社員に出向先での横領疑いが浮上した。少なくない金額なので、出向先企業はこの出向社員の身元保証人に対して損害賠償を請求するかもしれない。・・・とはいえ出向先でのトラブルであっても、身元保証人は責任を問われるのだろうか?

 

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身元保証契約は、社員本人との契約ではなく、身元保証人と会社との契約です。内容は、その社員が会社に損害を与えた場合に身元保証人がその損害を賠償するというものです。

 

そのため社員を採用する際に、多くの企業では身元保証契約書を求めますが、身元保証人にはどこまで(出向先でのトラブルも?)責任が問われるのでしょうか

 

そこで今回は、出向における身元保証人の責任について詳しく確認していきたいと思います。

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減給の制裁で最低賃金を下回るとマズくないですか?

英字新聞のうえに敷かれた紺色のナプキン。リコッタチーズとぶどうがあしらわれたパンケーキのお皿。ナイフとフォーク。ぶどうが盛り付けられた器。

就業規則の違反行為がわかった社員に対して、減給処分が決定した。懲戒規定に則って減給の処理を行うも、エエッ、最低賃金を割っているじゃないの(゚Д゚;)これってマズくない?

 

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労基法では減給の制裁について、減給の最高限度が定められています。その限度とは、「1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない」となっています。

 

この決まりを守って減給すると、給与額が最低賃金を下回っていた・・・法律違反では?とドキドキする給与計算の担当者さんです。

 

そこで今回は、減給の制裁で最低賃金を割ると最低賃金法違反になるのか、詳しく確認していきたいと思います。

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育児短時間勤務の社員に残業命令を出すのはNG?

白のクロスの上に置かれた白色のチューリップに手を添える女性の指先。

うちの部には育児中で短時間勤務の社員がいる。実は今、うちは空前の繁忙期。ありがたいこととはいえ手が全然回らない。短時間勤務の社員にも残業命令を出したいのがホンネだけど、法律的にダメだよなあ・・・(;´Д`) (営業部 課長談)

 

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育児・介護休業法では、3歳未満の子を養育する社員で一定の要件を満たす者は、その希望により短時間勤務の適用を受けたり、残業を免除してもらうことができるようにしています。

 

社員にとっては仕事と育児のバランスが取りやすくなる制度ですが、冒頭の例のように、急な受注量増で対応にてんやわんやの時などマンパワー不足に悩む上司の方もいらっしゃるかもしれません

 

そこで今回は、育児短時間勤務の社員に残業を命じることはできるのか、詳しく確認していきたいと思います。

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通勤手当を不正受給していた社員を懲戒解雇できますか

ピンク色のマグカップになみなみと入ったカフェラテに桜の花。本の上に置かれた黒縁眼鏡。桜の小枝とピンク色のストール。

社員のCさんが通勤経路を変更したのに会社に申告しないで、本来よりも多い額の通勤手当を5年間不正受給していたことが判明した。差額は1か月あたり2千円くらいだったようだが、やはりこれは懲戒解雇を検討しなくてはいけない案件なのでは・・・

 

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通勤手当の不正受給が、就業規則に定める懲戒規定の「重大な虚偽の届け出または申告を行ったとき」にあたり、懲戒解雇にするべきでは(ほかの社員に示しがつかない)・・・ということで判断に迷う会社側。

 

通勤手当の支給について、社員の自己申告による(自宅から会社までの経路を本人が申告する)場合、こういったトラブルが起こりがちです。

 

そこで今回は、通勤手当の不正受給で懲戒解雇にして問題はないのか、詳しく確認していきたいと思います。

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年休から生理休暇への振替を会社は認めないといけないの?

積まれた本の上に置かれた一眼レフカメラ。黄色のクロッカスの花が添えられたコーヒーのカップ&ソーサ。

生理休暇は法律上無給でも問題ないとのことだけど、有給扱いにしようかとの案が社内で出ている。でも、事後に「年休取得日を生理休暇に振替えてほしい」との申出が社員からあったとしたら、会社はそれに応じないといけないのかな? 

 

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生理休暇の有給化にあたって、もし年休から生理休暇への事後振替を認めることになれば、「3日間の年休中に生理日が来たので振替えてほしい」といった申出にも応じないといけない・・・少し違和感を覚えて、心配になってしまう人事担当者さんです。

 

そこで今回は、あらかじめ年休日になっていた日でも事後申請で生理休暇に振替えないといけないのか、詳しく確認していきたいと思います。

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整理解雇のあと即行で採用活動してはダメですか

ページが開かれた本のうえにリンゴと南天の実。コーヒーの入ったマグカップ。かぼちゃ。コットンフラワー。どんぐり。落ち葉。松ぼっくり。

部門の縮小で整理解雇することになった。事業の再構築のため特別な専門分野の人材を早く採用したいけれど、整理解雇してすぐは法的にマズイんじゃないか。整理解雇が無効になってしまうかも・・・?

(メーカー勤務、新規プロジェクトマネジャー 談)

 

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整理解雇とは、事業活動の縮小や再構築により生じる余剰人員に対して行われる解雇のことをいいます。

 

整理解雇が有効であるには「人員削減の必要性」が求められますが、人減らしのために解雇を実施するのに、すぐに採用活動を行うと「人員削減の必要性がほんとうにあったの?と法的に問われるのでは・・・というのがマネジャーの悩みです。

 

そこで今回は、整理解雇のあとすぐに新規採用を行うとその解雇は無効になるのか、詳しく確認していきたいと思います。

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臨時休業の日に年休申請があったらどうすればいいの?

テーブルに広げられた洋書。開かれたページの上に置かれたイチゴがいっぱいのガラス鉢。夕暮れの光が差し込んでいる。

先日の雨で店舗の屋根が経年劣化していることが判明。1日だけ臨時休業して修理することになった。社員には休業手当を支払う予定だけど、その日に年休を申請している人がいる。別の日に年休日を変えてもらったほうがいいのかな? (カフェオーナー 談)

 

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お店が臨時休業の日にあえて年休をとっても仕方がない、社員にとって勿体ないんじゃないか?と気をもむオーナーです。

 

あらかじめ年休が申請されていた日に臨時休業することになった場合、会社として年休の時季変更権を行使できるのか、というのがこのお悩みのキモとなります。

 

そこで今回は、休業とした日に事前に年休申請が出されていた場合、会社としてどう対応するべきか、詳しく確認していきたいと思います。

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1名だけの衛生管理者が長期入院で会社はどうする?

テーブルに広げられた洋書。無造作に置かれた真っ赤なチューリップたち。カフェラテが注がれたガラスのグラス。

「衛生管理者のAさんが長期入院することに(゚Д゚;)療養を含めると半年は出社できないって。衛生管理者がそんなに不在ってマズいよね?すぐに資格なんて取れないし、どうしよう?」

 

衛生管理者は、安衛法において、業種にかかわらず常時50人以上の社員を雇用する職場(企業単位ではなく支店や工場、営業所などの単位)ごとに選任することが義務付けられています。

 

社内に衛生管理者はAさんしかいないので、突然の入院で衛生管理者の定期業務も滞ってしまいます。また、こんな状況でもし何かトラブルがあれば、会社に法的な責任が問われる一因になるかもしれません

 

そこで今回は、代わりのいない衛生管理者が長期間会社を休む場合に会社がとるべき対応について、詳しく確認していきたいと思います。

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社員が解雇予告手当を受け取らないと解雇は成立しないの?

ページが開かれた洋書。胡蝶蘭の鉢植え。コーヒーの入ったマグカップ。ホワイトチョコとストロベリーチョコのかかったドーナツのお皿。

「即時解雇にするために解雇予告手当を支払おうとしても、社員が受け取り拒否したら会社は解雇できないの?」

 

勤務態度が悪い、無断欠席を繰り返すといった場合には、懲戒解雇の事由として就業規則に定められているのが一般的です。

 

懲戒解雇の場合、即時解雇にするなら解雇予告手当の支払いが必要となります。

 

ところが「(解雇予告手当を)受け取ったら解雇になるから受け取りたくない」と社員が受領を拒否してきたのなら、会社は解雇できないのでしょうか

 

そこで今回は、社員が解雇予告手当の受領を拒否した場合に会社がとるべき対応について、詳しく確認していきたいと思います。

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育児短時間勤務の社員が年休をとると給与はどうなるの?

英文資料ペーパーのうえに無造作に置かれたユリの花。赤のリボンが掛けられたアソートチョコレートの箱。

Aさんから年休届が出ている・・・あれ、Aさんは育児短時間勤務中だから年休日の給与額はどうなるんだろう?(人事部の新人Bさん談)

 

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会社は、3歳未満の子どもを育てる社員が希望すれば利用できる、所定労働時間を短縮する制度(原則として1日6時間)を設けなければなりません(育児・介護休業法23条)。

 

勤務しなかった期間(時間)について給与を支払わないことは差し支えないとされており、AさんとBさんの会社では短縮時間相当分を控除していますが、年休取得日についてはどうすればいいのか・・・と戸惑うBさんです。

 

そこで今回は、育児短時間勤務中の年休日の給与についても欠勤控除を行ってもいいのか、詳しく確認していきたいと思います。

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人事評価で他人を貶めることにならないか不安です

今年から評価者としてメンバーの人事評価をやることになった。「これはあなたの主観的な評価であって、正当な評価じゃありません、こんなの人格否定です」なんてメンバーから言われてしまったら、どうしよう。そもそも、人が人を正確に評価できっこないよ・・・。

 

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人事評価にプレッシャーを感じて憂鬱そうなチームリーダー、みんなから反発を受けて人間関係にヒビが入ると、今後の仕事に差し障りが出るかもしれないからです。

 

そして「人が人を評価することは、不当に人を言いなりにさせることにつながり、人格権を侵害するので違法だ」といった主張に対して、どうも自信が持てないようです。

 

そこで今回は、人事評価は人格権を侵害するものでなく、人を貶めるものではないということを法律目線で詳しく確認していきたいと思います。

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社員が感染症で会社を休むと休業手当の対象になるの?

ベッドのうえのブランケット。本とマグカップ。3つ並んだクッション。

「今年の冬は新型コロナウイルスや季節性インフルエンザとか感染症がはやるかも、って聞きましたけど、感染症で会社を休んだら休業手当の対象になるんですか?」

「・・・・えっ??(;・∀・)(そんな制度あるの?)」

 

感染症の流行に備えようとする、部下からの突然の質問に戸惑いを隠せない上司です。

 

会社の責めに帰すべき事由(会社都合)による休業の場合、社員は働くことができないので、その休業期間中の社員の生活を保護するため、会社が社員に対して休業手当を支払わなければなりません

 

とはいえ、様々な感染症がいつどんなときでも「会社の責めに帰すべき事由」に該当し、休業手当の対象となるのでしょうか

 

そこで今回は、社員が感染症で会社を休んだ時に、会社に対して休業手当の支払義務が生じるのか、詳しく確認していきたいと思います。

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職場のセクハラ問題を本人任せにしていてはダメなの?

デスクに置かれたノートパソコンとマウス。オレンジ色とピンク色のチューリップの花。

「なんで会社は職場のセクハラ問題を放っておいてはダメなの?単に人間関係の相性が悪いとか、本人同士の問題っていうこともあるんじゃないの?」

 

管理職のAさん、セクシュアルハラスメント(セクハラ)が社会的に許されない行為であることはもちろん理解していますが、どうも腑に落ちない様子です。

 

男女雇用機会均等法では会社に対してセクシュアルハラスメント(セクハラ)防止の措置義務が課せられていますし、会社には職場環境の適正良好保持義務が判例上認められています。

 

つまり、セクハラ問題で会社に損害賠償義務が生じるケースもあり得るということです。

そこで今回は、なぜ会社が職場のセクハラ問題に取り組まないとマズイのかについて、詳しく確認していきたいと思います。

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違反行為の調査で社員は会社に協力する義務があるの?

籐のバスケットに積まれた本とマーガレットの鉢植え。コーヒーの入った水色のマグカップ。

うちの部で就業規則の違反行為が疑われている。所属部員に対して会社側のヒアリングがあって、次は私の番だ。でも同僚の悪いことは言いたくない。刑事ドラマの取調べシーンみたいに黙秘権をつかってダンマリを決め込もうか・・・

 

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社員が就業規則の違反行為を犯したおそれや疑いのあるときは、所属長やその他の管理者にはその事実確認や関係者から事情をヒアリングするなどの調査権限があります。会社としては、企業秩序を維持しなければならないからです。

 

問題は、所属長等はどこまでこの調査権限を行使でき、一方の社員はどこまでこれに応じる義務があるのかということです。

 

そこで今回は、就業規則の違反行為にまつわる調査権限について詳しく確認していきたいと思います。

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営業車を運転するとみなし労働時間制の対象外?

セーターの上に広げられたスケジュール帳とシャープペンシル。セルロイドフレームの眼鏡。木製のトレイに並べられたかぼちゃのオーナメント。

「タクシーの運転手はみなし労働時間制の対象外だから、営業担当が社用車で得意先を回るのもホントは適用しちゃダメなのかな(;゚Д゚)?」

 

タクシーの運転をはじめ運転そのものが業務の場合は、事業場外労働のみなし労働時間制の対象とはなりません

 

では、営業社員が会社の自動車を運転して担当の顧客を訪問したり、出張に赴く場合はどうなるのでしょうか。通常の営業業務とは別に、自動車の運転業務がプラスされるのはその通りなのですが・・・

 

そこで今回は、会社の自動車を運転して営業活動や出張に出かける場合、事業場外労働のみなし労働時間制の対象となるのかについて詳しく確認していきたいと思います。

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職場ではごくフツーのこと、労働慣行ってなんですか

テーブルに置かれたオレンジと黄色のチューリップ。黒のインスタントカメラ。

「うちの会社では、コレコレこういうルールでこうやっているの。早く慣れてね(^^♪」

 

10月に中途入社したばかりのAさん、職場の先輩からいろいろ説明を受けているところです。ただ、「職場のルール」について前の会社とはずいぶん違う点もあり戸惑っています(新卒で入った会社のルールを「常識」だと思っていることは多いですよね)。

 

このような「職場のルール」、実際上の取扱いが職場や会社との関係において、規範化し法的な拘束力が問題となるものをいわゆる「労働慣行」と呼びます

 

そこで今回は、労働慣行として法的効力が認められるのはどんな場合なのかについて、詳しく確認していきたいと思います。

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解雇の理由を本人に伝えないと無効になるの?

ノートパソコンのキーボードの上に置かれたスマートフォン。マウス。ビスケットが添えられたアイスモカのグラス。

「会社が解雇するとき“あなたを解雇します”っていう意思表示が本人に到達しないと効力は発生しませんよね。そのとき解雇の理由も伝えないと無効になっちゃうんですか?

「・・・・・ウッ(;゚Д゚)」

 

人事部に配属されて半年たったBさん、知識も増えてきたので質問攻めに合う先輩はタジタジです。

 

Bさん曰く、注意を繰り返しても勤務態度など全く改善されないので解雇という事態に至ったのに、「あなたのこういうところが悪いからですよ」と理由まで通知しなければならないのなら相当骨の折れるミッションだ・・・と感じたとのこと。

 

そこで今回は、解雇理由を本人に通知しなければ解雇の効力に影響を与えるのか、詳しく確認していきたいと思います。

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解雇が認められる「勤務態度の不良」とはどの程度をいうの?

机に所狭しと並べられた本。フルーツがふんだんにトッピングされた三段重ねのパンケーキのお皿。

いくら注意しても勤務態度が改まらない社員に、こっちがギブアップしそう。解雇も視野に入れるべきレベルだと思うけれど、就業規則の解雇事由にある「勤務態度が著しく不良」ってどのくらいのことをいうの? (新人が配属された部署の上司 談)

 

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社員側の事由による普通解雇の解雇理由としては、勤務成績や勤務態度等の不良、精神又は身体の疾病又は障害、職務上の命令違反、無断欠勤や職務懈怠その他の職務上の義務不遵守、経歴詐称、職務上又は職務外の非違行為・・・などを理由とするものがあります。

 

解雇は社員の生活に与える影響が大きいため、「勤務態度の不良」といっても主観的であってはいけないと悩まれる上司の方も多いようです。

 

そこで今回は、勤務成績や勤務態度不良による場合の解雇事例について、詳しく確認していきたいと思います。

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販促のための店員派遣と人材派遣はどう違うの?

ピンクのギンガムチェックのビスチェ、白のパンプス、デニムパンツ、ショルダーバッグ。販促。

販促キャンペーンがあるたびに、うちの営業部員をスーパーやデパート、大型量販店に“派遣”している。ある部員に「人材派遣とうちの店員派遣はどう違うんですか?」と聞かれたけれど、そういえばどう違うんだろう? (メーカー勤務 営業部リーダー談)

 

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自社製品の販売促進のための店員、宣伝要員、説明員として、代理店など他社の職場で他社の社員と混在して働く・・・というのは、セールやフェアなどの機会でよくあるでしょう。とはいえ、人材派遣との違いを問われても返答に詰まることも多いかもしれません。

 

社員の「派遣」とひとくちにいっても、その態様や形態はいろいろあるので、単なる言葉づかいだけで区別できないからです。

 

そこで今回は、店員派遣・代理店派遣と労働者派遣との差異について、詳しく確認していきたいと思います。

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出向社員と派遣社員で人材マネジメントはどう違うの?

小さな丸テーブルに置かれた数冊の洋書。ティラミスのグラス。コーヒーの入った花柄のカップ&ソーサ。テーブルの背後に背の高い観葉植物の鉢植え。

この部署ではプロジェクトが完了するまで出向社員、派遣社員、そしてうちの社員が一緒になって働いている。よその会社から来てもらっているのは出向社員も派遣社員も同じだけど、法律的には全然違うのでマネジメントに気をつけるように、と人事部からお達しが。・・・具体的にはどう違うの? (プロジェクト推進リーダー 談)

 

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出向とは、第三者の会社に出向元の人事異動により派遣されて第三者(出向先)のために働くものですが、見た目としては人材派遣と類似している面があります

 

ですが、出向と労働者派遣とは根本的に違うものなので、人材マネジメントのあり方もおのずと異なってきます

 

そこで今回は、出向と労働者派遣との人材マネジメント上の具体的な違いについて詳しく確認していきたいと思います。

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退職する社員との「口約束」は有効ですか

英字新聞の上に広げられたストール。チョコレートが挟まれたマカロンとカフェラテのマグカップ。

「在職中に知り得たうちのノウハウや機密をよそへ漏洩しないでね」「うちと競合する企業や組織に属したり、自分で会社を作ったりするのはやめてね」

・・・社員が会社を辞める時に口頭で合意をとっているけれど、これって何かあったときにも有効なのかな??(SOHO 人事担当者 談)

 

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退職時の手続きで、「秘密保持義務」「競業避止義務」について口頭で誓約をとっているものの書面化はしていないので、果たして秘密保持、競業避止義務が成立しているのか、ふと気になる人事担当者さんです。

 

きちんと書面にして誓約書などを取り交わすべきなのでしょうか?

 

そこで今回は、秘密保持義務、競業避止義務について会社を辞める社員との口頭での合意は有効なのか、詳しく確認していきたいと思います。

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社員が早出出勤に遅れたとき会社はどう対応する?

はちみつがかけられたパンケーキのお皿。クリームとナッツがトッピングされている。雑誌の上に置かれたアイスコーヒーのグラス。

資材搬入のため2時間の早出出勤を若手に指示したが、なんと遅刻してきた( ゚Д゚)

「いつもの出勤時刻には間に合ったからセーフですよね?」と悪びれずに聞いてきたが、給与カットの対象なんかにはならないの?

(メーカー勤務 資材部課長 談)

 

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「反省はないんかいっ(怒)」という言葉をグッと飲み込んで、早出の時刻に遅刻してきた場合の対応について考えを巡らす課長です。

 

給与カットやペナルティーを科すには法律的に問題があってはいけませんし、遅刻の理由を聞いて根本原因を解決しない限り、繰り返されるのではとの思いもあります。

 

そこで今回は、早出出勤に遅刻した場合の給与カットや懲戒処分について詳しく確認していきたいと思います。

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就業規則に書いてある諭旨解雇と懲戒解雇はどう違うの?

ストローハットと本のうえに置かれた夏の思い出の貝殻。白い花。ダルゴナコーヒーのグラス。

うちの就業規則には、懲戒の項目に「諭旨解雇」というものが書いてある。「懲戒解雇相当の事由で本人が反省しているときは退職届を提出するよう勧める」とのこと。ん?どういうこと?反省すればフツーの退職扱いになるの?

 

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多くの会社の就業規則において、諭旨退職や諭旨解雇という懲戒処分制度が定められていると思います。

 

諭旨解雇は懲戒解雇よりもワンランク軽減した解雇処分ですが、「懲戒処分とどう違うの?」「処分を一段階軽くすることに意味はあるの?」など、「結局どういうこと(;・∀・)?」とギモンに思われることは少なくないのではないでしょうか。

 

そこで今回は、諭旨解雇とはどういうことなのか、懲戒解雇とはどう違うのかについて詳しく確認していきたいと思います。

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子育て中の社員に転勤命令を出してはいけないの?

テーブルに掛けられたデニムとギンガムチェック、レースのクロス。麻ひもでひとまとめにされた山積みの本。ペアのマグカップ。転勤の準備。

「育児中の社員には転勤への配慮が必要らしい。転勤させるのはダメなの?転勤の多いウチの部署には若手が多いから大変だ・・・( ゚Д゚)」

 

子育て社員には、会社として育児休業制度や母性保護への配慮はもちろん必要です。ですが転勤の問題は性別を問わずに発生することなので、会社組織に属する一員として、基本的に社員には転勤に応じるスタンスが求められることになります。

 

では、育児・介護休業法によって会社に求められる「社員の配置(転勤)に関する配慮」とはどのようなことをいうのでしょうか。

(育児・介護休業法に規定されているため、対象は子育て&家族の介護を行っている社員です)

 

そこで今回は、子育てや家族の介護をしている社員に対する転勤への配慮について詳しく確認していきたいと思います。

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海外出張では遅くまで働いても残業代は出ないの?

テーブルに広げられた世界地図。地球儀。ガラスの花びんに活けられたチューリップ、カーネーション、ルピナスの花。

先日まで課長と海外出張に行ってきた。アポのキャンセルや変更、打合せ場所の確保が難航するなど、連日トラブルで遅くまで仕事だった。当然残業代がつくだろうと思っていたら、課長曰く「海外出張はフツウ残業の対象じゃないはずだよ」とのこと。ウッソ、時差があるからなの?(;´Д`) (総合商社勤務 若手社員 談)

 

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慣れない海外出張から戻ってきたところ、海外での残業は手当の対象にならないはず、と聞いてショックを隠し切れない若手社員。

 

とはいえ、海外出張では労働時間の配分などは本人まかせになる(現地でのミッションを臨機応変にこなさないといけないので)ため、実際に働いた時間の把握が困難なのもまた事実です。

 

そこで今回は、海外出張中の時間外労働を会社はどのように扱うべきなのかについて、詳しく確認していきたいと思います。

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希望退職に応募者が殺到、会社の対応はどうする?

マカロンが添えられた紅茶のカップ。洋書のうえに置かれたサングラス。ダリアの花。

「足元の業績が好調で、転職したい社員を手厚くサポートできる状況なので、希望退職を募ることになった。もし当初の募集人数よりも応募があったらどうしよう?退職を引き留めればいいのかな?

 

中長期的な経営方針で組織の若返りを図ることになり、一定の年齢以上の社員を対象に希望退職をはじめて募集することになったA社さん。

 

応募者に対して、退職金の割り増しや再就職支援などの優遇措置を考えているため希望退職をうまく活用してキャリアの伸展を考える社員が予想以上に多かった場合、会社としてどのように対応すればよいのか、判断に悩まれています。

 

そこで今回は、希望退職で募集人数を超える応募があった場合にとるべき会社の対応について、詳しく確認していきたいと思います。

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遅刻について減給の制裁を賞与でまとめてやるのはダメですか

陽ざしが差し込むテーブルのうえに置かれたチューリップの花束。コーヒーの入ったマグカップ。

遅刻ばかりする社員に何度注意しても反省の色がない。減給の制裁を行うことになったが、遅刻の回数があまりに多く、給与計算の担当者から「毎月ミスしないかヒヤヒヤするので賞与でまとめて減給するのはダメなんですか」との声が。そのほうがいいのかな・・・

 

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事務処理を滞りなく進めるため、労基法で厳しく制約されている「減給の制裁」を賞与でまとめて行ってもいいのかな?と判断に迷う人事課のリーダーです。

 

本人に原因があるとはいえ、減給の制裁は社員に対する経済的なダメージが軽いものではないので、事務の効率を優先させていいのか、との疑問があるためです。

 

そこで今回は、事務処理の効率のため減給の制裁を賞与でまとめて行ってもいいのかについて、詳しく確認していきたいと思います。

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職種ごとに試用期間の長さを変えてもいいですか

白のクロスがかけられたテーブルに無造作に置かれたバラのブーケ。ページが開かれた洋書。コーヒーの入ったカップ&ソーサ。

「営業職、現場職、事務職ではそれぞれ仕事内容が違うから、新人の職場や仕事に慣れるペースが同じはずがない。それなのに試用期間の長さが一律でいいのかな?職種別に試用期間の長さを設定するほうがいいんじゃないの?」(メーカー勤務 営業課長 談)

 

試用期間は新入社員が仕事や職場にうまく適用できるのか、向き不向きの判定を行うとともに、教育を行う期間でもあります。

 

試用期間では冷静なジャッジメントも必要ですが、新人を職場や仕事になじませることも大切なので、仕事内容を考えないで試用期間の長さが同じでいいのか?とギモンを覚える課長さんです。

 

そこで今回は、試用期間の長さを職種別に設定しても問題ないのかについて、詳しく確認していきたいと思います。

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会社はよく休む人にも5日の年休を取得させる義務があるの?

ページが開かれた洋書の上に置かれた黒縁メガネ。ダリアの花。器に盛りつけられたパステルカラーのマカロン。コーヒーの入ったマグカップ。

「社内には年休をよく取る人もいれば、ほとんど取らない人も。よく休む人にも5日の年休を取らせる義務が会社にはあるんだっけ?“基準日から1年ごとに5日取得させる”って、4月1日入社だといつから1年になるの??」

 

人事部に異動してきたBさん、先輩の指示で社内の年休の取得状況をチェック中ですが、疑問が浮かんできては作業の手が止まります。

 

労基法の改正で会社に年休の5日付与義務が課されることになりましたが、Bさんのようにふとギモンを覚えることはありませんか。

 

そこで今回は、下記の2点を詳しく確認していきたいと思います。

  • よく休む人にも5日の年休を取得させる義務があるの?
  • 基準日から1年ごとに5日取得ってどういうこと?
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妊娠中の管理職を深夜まで働かせていいの?

テーブル一面に敷き詰められたページがめくられた本。本のページの上に無造作に置かれたピンク色のバラの花たち。

営業部のA課長は妊娠中。でも担当のプロジェクトが山場を迎えているようで、先日も深夜まで仕事をしていたらしい。責任感があるのは頼もしいけれど、本人の身体が心配なので人事部としてストップをかけようか・・・(中堅の人事担当者 談)

 

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労基法では母性保護の観点から、労働時間等に関する制限が規定されています。妊産婦(妊娠中の女性と産後1年を経過しない女性)に対する労働時間等の制限は、あくまで本人から申し出があってはじめて会社に実施する義務が生じます。

 

では、妊産婦が管理職である場合はどのように考えるべきでしょうか。そもそも管理職には、労基法が定める労働時間、休憩、休日についての規定が適用されないからです。

そこで今回は、妊産婦である管理職が深夜残業をしている場合の会社がとるべき対応について詳しく確認していきたいと思います。

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駅から職場までの送迎バスに乗っている時間は労働時間?

お皿に置かれたいちごとアイスのミルクバー。英文の資料ペーパー。マーガレットの花が浮かんだコーヒーのマグカップ。無造作に置かれたマーガレットの花たち。

うちの工場は最寄り駅から遠い。送迎バスを導入しようか、ん?会社の専用交通機関だから乗車している時間は労働時間になるのか?それなら、同じ方面から通勤する社員はマイカー通勤者に便乗すれば労働時間にならないのかな・・・(メーカー勤務 人事担当者 談)

 

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労基法の規制する労働時間とは、「会社の指揮命令下で仕事をしている時間」をいうので、「会社の提供する」専用交通機関(送迎バス)を利用している時間は労働時間にあたるのか?とギモンの人事担当者さん。

 

送迎バスの時間が労働時間になるなら、わざわざ送迎バスを導入しなくてもマイカー通勤者に便乗するよう割り当てると問題は発生しない、と考えていますが、果たして・・・?

 

そこで今回は、会社の送迎バス乗車中は労働時間になるのか、またマイカー便乗についてはどう考えるのか、詳しく確認していきたいと思います。

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ライバル企業への転職を禁止してはダメですか

ページが開かれたノートのうえに無造作に置かれたカーネーションの花。ピンクと水色のボールペン。

「転職先の会社の利益のために、うちの会社の機密情報が利用されるなんていることがあっては困る。うちとの競合企業への転職は就業規則で禁止することにしようか・・・」

 

キャリアアップのための転職を理解しながらも、会社の製品の製法や営業上の秘密を知っている社員が同業他社に転職することで、それらの情報が洩れたりしないだろうか・・・と心配な経営者や管理職。

 

そんなことになれば、これまでのみんなの開発努力が水の泡になってしまうからです。

 

そのため、競合する同業他社への転職を禁止することは会社として当然できるものと考えられがちですが、法律的には「合理的な範囲内なのかどうか」が問われることになります。

 

そこで今回は、退職後の同業他社への転職禁止が有効なのかについて、詳しく確認していきたいと思います。

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トラブル発生で退職日まで年休消化中の社員を呼び出せますか

目玉焼きのお皿の傍らに広げられた本。レモンティーのはいったマグカップ。傍らにノートとシャープペンシル。

先ほどAさんが担当の取引先から苦情の電話があった。本人は月末に退職するので今は残りの年休を消化中、退職日まで出社してこない。後任のBさんに聞いても引継ぎが曖昧だったようで対応できない。年休中のAさんを呼び出すのはコンプライアンス的にマズイのだろうか・・・

 

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トラブル対応のため、退職予定で年休消化中の社員に出社を求めたいものの、「退職日が近いのに年休を消化できないなんて権利侵害だ!」との反応だったら・・・と迷ってしまう上司。

 

確かに、退職予定日以降に年休を与えることはできませんし、退職日が迫っているのでは時季変更権の行使もできません。では、トラブル真っ只中の顧客対応はどうすれば・・・(;´Д`)

 

そこで今回は、退職予定で年休消化中の社員を出社させていいのか、詳しく確認していきたいと思います。

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社員が会社を辞めるとき、退職と解雇はどう違うの?

毛足の長いラグに広げられた本と水色のボールペン。傍らにアジサイの花。

「定年退職、自己都合退職、懲戒解雇、整理解雇・・・どれも会社を辞めることには変わりないのに、こんなに種類があるの?そもそも退職と解雇は法律的にどう違うっていうの?」

 

人事部に異動してきたBさん、先輩からのススメで自社の就業規則を読み込もうとするものの、退職をめぐる用語の多さに頭がグルグル・・・\(◎o◎)/!

 

社員が会社を辞めるとき、それが「退職」にあたるか「解雇」にあたるかは、法律上大きな違いがあるため、会社のとる対応にはえらく差が生じます。

 

特に解雇の場合は、いろいろな法的な制限があるので注意する必要があります。

 そこで今回は、退職と解雇はどう違うのか、またそれぞれどんな種類があるのかについて、詳しく確認していきたいと思います。

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会社はパート社員からの無期転換の申込を断ることができるの?

ページが開かれた洋書の周りを囲むように置かれたシャクヤクの花。コーヒーの入ったカップ&ソーサ。

「もうすぐ6年目になるパート社員がいますが、無期転換の申込があっても断れますか?

 

該当するパート社員さんはここ1年ほど体調を崩しがちなので、無期転換後の仕事内容に耐えられるのかな・・・と心配している店長さんです。(この会社では無期転換後に職務内容と労働条件の変更があるようです)

 

有期労働契約が会社との間に継続して、通算した期間が5年を超えた6年目に無期転換申込権が発生しますから、会社としては差し迫った問題です。

 

健康状態を優先してもらうためにも、法律的に無期転換の申込を拒否できるのかについて把握しておきたいというのはよくわかります。

そこで今回は、6年目のパート社員から無期転換の申込があったときに受理しないことができるのか、詳しく確認していきたいと思います。

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最短で産後復帰したワーママからの年休申請に会社はどうする?

オフィスのデスク。ノートパソコンのキーボードの上に置かれた黒縁眼鏡。ガラスの小瓶に飾られた桜の小枝。手帳の上に置かれたスマートフォン。コーヒーの入ったカップ&ソーサ。

産後8週間よりも前に仕事に復帰したい、と医師の診断付きでママ社員からの申出。家族の協力もあるので、年休を利用しながらやっていきたいとのこと。最短で職場復帰したい社員を会社としても応援したいが、本来ならまだ産後休業中なのに年休って取れるものなのかな?

 

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産後復帰について相談を受けたワーママの上司ですが、産後休業と年休の扱いについて判断に迷っています。

 

本来なら産後8週間を経過しない女性は就業禁止となっている(産後6週間を経過した女性が請求した場合、医師が差し支えないと認めた業務に限って就業可能)ので、年休を申請する余地があるのか?との疑問があるからです。

 

そこで今回は、産後6週間経過で職場復帰したときの年休申請の扱いについて、詳しく確認していきたいと思います。

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上司が部下を教育・指導しないとなぜマズイのか

木製のテーブルに無造作に置かれたピンク色のバラの花束。傍らに黒のデジタルカメラ。

今月もノルマの達成が無理そうな部下がいる。チームとしての数字が達成できないと、部下の指導がなっていないと自分の評価が下がってしまう。社会人なんだから仕事は自己責任でしょ。なんで上司がそこまで面倒みなきゃいけないの、法律とかで決まっているの?

(システム会社営業部 リーダー職 35歳 談)

 

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チームに仕事の遅い人がいて、どうやら煮詰まっている様子のリーダーです。部下をもつと、仕事の指揮監督とともに日常の人材マネジメントが任せられるので、ストレスが溜まるのもわかります。

 

ただ、上司として自分の法律上の地位や権限、負っている義務について理解していないと、トラブルが生じることもあります

 

そこで今回は、なぜ上司が部下を教育・指導しないことが問題になるのかについて、詳しく確認していきたいと思います。

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役職手当をもらっていると管理監督者になるの?

テーブルに無造作に置かれたピンク色のスイトピーの花。傍らにタブレット、スマートフォン。コーヒーの入ったマグカップを抱える女性の手。

「Aさんには役職手当が支給されているので、残業代の対象外でいいですよね?」

 

こんなギモンを持つことは多いかもしれませんが、判断は慎重にまいりましょう。というのも、役職手当(部長・課長・係長などの役職に伴う手当。役付手当とも)の受給者イコール管理監督者ではないからです。

 

その役職の会社内における地位、責任と権限などからみるとともに、その地位にふさわしい給与面の待遇を受けているかどうかなど、実態から判断しなくてはなりません。 

 

(管理監督者ではない、という判断になれば残業手当を支払う必要があります(゚д゚)!)

 

そこで今回は、役職手当と管理監督者の関係について詳しく確認していきたいと思います。

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定例会議に出席しないフレックスタイム社員にどう対応する?

洋雑誌のうえに置かれた赤ペン、クッキーのお皿、コーヒーが入ったマグカップ。傍らに飾られたピンクのチューリップの花。

「毎週月曜日は始業の9時から定例会議をやっているのですが、参加メンバーのフレックスタイム社員がこの頃毎回サボるようになり、会議の雰囲気も悪くなって困っています」

 

半年前から営業部でフレックスタイム制を始めたところ、残念なことに自分勝手に振る舞う人が出てきてしまいました

 

こんな社員には注意するのが当たり前というところですが、「フレックスタイム社員にコアタイムでもないのに時刻指定で勤務を命じていいのか?」との疑問から、強く言って法律違反にならないのだろうか・・・と判断に迷う上司の方の心情もわかります。

 

そこで今回は、定例会議を毎回サボるフレックスタイム社員に会社としてどのように対応すべきなのかについて、詳しく確認していきたいと思います。

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働くママに変形労働時間制で働いてもらうのはダメですか

テーブルに積まれた手帳。そのうえに置かれた茶革の腕時計。コーヒーの入った白のマグカップ。観葉植物のグリーン。

「営業部は変形労働時間制ですが、働くママには適用しちゃダメですよね?!あれ、でもAさんは小さいお子さんがいるワーママなのに変形勤務で働いている・・・?

 

人事部に異動してきたBさんはキラキラした瞳で先輩を質問攻めですが、一方の先輩は当惑したような顔で・・・。というのも、Bさんの知識が少々ごっちゃだからです。

 

変形労働時間制がとられる場合にも、妊産婦が請求した場合には適用制限がありますし、育児や介護をしている社員には育児などに必要な時間をとれるよう配慮しなければなりません

 

「その点では、働くママと変形労働時間制の関係について考えてみていいかも・・・」と新人さんへの指導を前向きに考え始めた先輩です。

 

そこで今回は、妊産婦・育児・介護社員等に対する変形労働時間制の適用について、詳しく確認していきたいと思います。

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WEB学習は残業代の対象になりますか?

積まれた本と眼鏡の前に置かれたピタパンサンドとサラダのお皿。勉強の合間のランチ。

「仕事が終わった後に、会社が薦めるWEB学習をやっていますが、残業代申請の対象になりますか?何本も教材をこなしたので、結構な時間になるんですけど・・・」

 

新型コロナウイルス感染症対策のため、対面での研修や教育などが制限されたことをきっかけにWEB学習(eラーニング、オンライン研修)を導入した企業もあるでしょう。

 

インターネット環境が整っていれば、パソコンやタブレットを用いて時間や場所を問わず学べるのがWEB学習のメリットのひとつですが、会社としては冒頭のような社員からのギモンにきちんと答えられるようにしておきたいものですよね。

 

そこで今回はWEB学習は労働時間としてカウントされて終業後の学びの時間は残業代の対象となるのか、詳しく確認していきたいと思います。

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健康診断を拒否するパート社員に会社はどうする?

手提げの紙袋から飛び出した野菜たち。キャベツ、玉ねぎ、唐辛子、ニンニク、りんご、ミニトマトなど。

「パート社員にも健康診断を受けてほしいが、今まで対象外だったのになんで受けないといけないのか、と拒否する人もいてどう対応すればいいのか・・・」

 

社員の健康管理ができていなくて、仮に労災でも発生したら大変です。

 

会社には安全配慮義務がありますが、これを怠ったため労災が発生すると、労災保険だけでなく民法上の損害賠償義務が生じます

 

そのため会社の方針として健康診断の対象を全社員にしたものの、受診したがらないパート社員に対して、法律上では受診の対象ではないのに受診を義務づけてもいいのだろうか?と悩んでしまう人事担当者さんなのでした。

 

そこで今回は、健康診断を受けたがらないパート社員への会社の対応について、詳しく確認していきたいと思います。

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無期転換の申込期限を設けてはダメですか

本の上に置かれた白の器。真っ赤ないちごが盛りつけられている。英語の資料ペーパーとバラの花びら。

「6年目のパート社員から無期転換の申込みがなく、契約期間の満了日も近いのに手続きを進めようもないのでヤキモキしています。今後のことを考えて、無期転換の申込期限を設けるのはダメですか?

 

会社としては人員管理のため後任者の採用なども考えないといけないので、滞りなく仕事を回すためにもいつまでもこのパート社員の意思表示を待っていられない・・・というのがホンネでしょう。

 

とはいえ、法律上6年目の契約期間満了日まではいつでも無期転換の申込ができることになっていますし、申込をするかどうか、またいつ申込を行うのかは、本人の自由となっています。

 

そこで今回は、無期転換の申込期限を設定することに法律的に問題がないかどうか、詳しく確認していきたいと思います。

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「近代中小企業」4月号(2023年4月1日発行)に寄稿しました

4月1日発行の、「近代中小企業」4月号(2023年4月1日発行)に寄稿しました。

 

「近代中小企業」4月号では、「インフレに向けた与信管理」「人事・採用の最前線」とのテーマで2大特集企画が組まれています。

 

わたくし高島は、「人事・採用の最前線」特集企画において、タイトルを「共働き夫婦の悩みを解消する残業命令の出し方!」として、4ページ記事を書かせていただきました。

 

いまや女性の経済的自立と男性の家庭進出は、時代の要請です。

 

社会や仕事の環境、家族の状況が変わった時、夫と妻の役割を分離していると柔軟に対応できないからです。

 

そこで収入、家事、育児などを夫と妻で分担するときのいちばんの不安材料となるのが「残業問題」ではないでしょうか

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人員整理でまず採用内定の取消しをやってはダメですか

光が降り注ぐ窓辺で広げられた分厚い洋書。ページの間にカモミールの花が置かれている。

景気後退で一部の部門で人員を削減し、事業を縮小せざるを得ない局面だ。だが、今いる社員には生活がある。まだ社会人になっていない採用内定者の内定取り消しをまず行うのはどうだろうか・・・

 

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既存社員の整理解雇を行うより、内定取り消しを行うほうが経済的なダメージは少なく、人員整理が比較的緩やかに進むのでは・・・と頭を悩ます経営幹部。

 

とはいえ、景気悪化時を乗り越えて会社の再建に向かうとき、将来を担う若手社員がいないのでは企業の経営は立ち行かなくなるおそれが考えられます。また、法律面で採用内定の取消しには慎重を期する必要があります

 

そこで今回は、事業縮小や人員整理を理由とする採用内定の取消し問題について詳しく確認していきたいと思います。

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懲戒解雇でも会社は退職金を支給しないといけないの?

テーブルに積まれた本。イチゴが盛り付けられたガラスの器。イチゴがあしらわれたババロアのグラスが2つ並んでいる。観葉植物のグリーン。

「うちの就業規則では、“懲戒解雇の場合は退職金の全部または一部を支給しない”と書いています。逆にいうと、悪いことをしても退職金をもらえるかもってことですよね?」

 

悪いことをして辞めさせられる社員に退職金が出るのなら、周りに示しがつかないのでは・・・と、ご相談をいただくことがあります。

 

心情的によくわかりますが、退職金の全額没収(全額不支給)については運用に注意が必要です

 

というのも、就業規則などで退職金の支給について明白に定められていると、退職金は賃金にあたるからです。労基法では、賃金について種々の保護規定が設けられているので、会社は冷静な判断が求められます。

 

そこで今回は、懲戒解雇による退職金の不支給は認められるのかについて、詳しく確認していきたいと思います。

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定期昇給やベースアップを毎年しないのは違法ですか

白のクロスが掛けられたテーブルに置かれたカメラと桜の小枝。

「なんでうちは他所みたいに毎年給与が上がらないんですか、違法じゃないですか?」と社員から不満の声。法律的なことも含めてちゃんと説明しないとなあ・・・

 

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あちこちで賃上げや初任給の額について見聞きすると、「うちの会社はどうなんだろう?」と期待する社員。一方、会社としてはその期待に応えたいものの、経営を続けていくためシビアに判断しなければならないので、社員への説明の仕方に頭を悩ませていて・・・。

 

定期昇給やベースアップが法律的に義務付けられる場合もありますし、また定期昇給とベースアップは法律的に異なっていますから、法律面を押さえておくことは大切です。

 

そこで今回は、定期昇給やベースアップは必ず行わないといけないのか、また賞与についても毎年支給しないといけないのか、お金関係をまとめて確認していきたいと思います。

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無期転換の申込にかかわるクーリング期間ってなんですか

ページが開かれた洋書の上に置かれた大輪のピンクのバラたち。

「パート社員の前の有期労働契約と次の有期労働契約期間との間に、契約のない期間があっても契約期間は通算しないといけませんか?」

 

無期転換の申込とは、5年を超えて有期労働契約を継続更新した場合には、その働き手の申し込みよって、雇用期間の定めのない労働契約に移行するものです。

 

つまり、有期労働契約が会社との間に継続して、通算した期間が5年を超えた6年目に無期転換申込権が発生します。契約の通算の仕方がとても重要になってくるので、冒頭のようなご相談をいただきます。

 

このような「契約の空白期間」については法律で定められており、クーリング期間といいます

 

そこで今回は、無期転換申込権に大いに関係するクーリング期間について詳しく確認していきたいと思います。

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労基署に出していない就業規則は有効なの?

オフィスの休憩スペースの丸テーブルに置かれた2客のカップ&ソーサ。ペーパーバックスの上に置かれたサングラス。

前の総務部長が退職したので、後任として職務にあたることになった。バタバタの引継ぎだったが、「戸棚の書類をみれば大丈夫」だって。

どれどれ・・・ガチャ。(←キャビネットの扉を開ける音)

はいはい、これが就業規則の原本ね。ん?職場代表の意見を聴いてないし、労基署へ出した形跡もないっっ?!これ絶対ダメなやつ!!

 

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就業規則はその作成、変更の都度、労基署に届け出なければならない旨が労基法に定められています。

では、就業規則を作成したものの労基署への届け出をサボっていた場合はどうでしょうか。有効なものとして扱われるのでしょうか。

 

そこで今回は、労基署に届出ていない就業規則はそもそも有効なのか、またあわせて職場代表の意見を聴いていない、社員に周知していないときはどうなのか、について詳しく確認していきたいと思います。

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繰り返された労働契約を更新しないで解雇にならないの?

窓辺に広げられた本のうえに置かれたコーヒーカップ。カップに生けられたシャクヤクの花。

当社のパートさんは3か月更新で来てもらっている(更新手続きは「来月もよろしく」「はい」であやふやだったが)。だが、このご時世で経営が悪化、やむなく辞めてもらうことになった。

今回の更新が最終回であること、残りの年休は全部使ってほしいこと、感謝の気持ちを伝えたところ、こころよく納得してもらえた(内心複雑だったろう)。こんな「解雇」というかたちになって申し訳ない・・・

 

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長い間にわたって繰り返し更新された労働契約をある時点で「更新しません」と会社側が意思表示して雇止めすることは、解雇といった法律の規制に抵触する場合があります

 

では、冒頭の例のように「更新しないことの合意」ができているときはどうなるのでしょうか?

 

そこで今回は、反復更新された労働契約を不更新にして解雇にならない場合とはどんなときなのかについて、詳しく確認していきたいと思います。

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職場で1回200円の罰金制度をつくってはダメですか?

緑の草原に広げられた本。そのうえに無造作に置かれた紫色の花と鏡。鏡に青空が映し出されている。

「作業場では必ず作業帽を被れと注意しているのに、しばらくすると被らない者が出てきます。作業帽の不着用1回200円、みたいに罰金制度をつくってはダメですか?

 

着帽を呼びかけるものの、「頭が蒸れて気持ち悪いから被りたくない」「ダサいから被りたくない」と不満をもらす社員がいて困っています・・・といった現場のお悩みをお聞きすることがあります。

 

会社としては何としてでも社員の安全を守らないといけないので、罰金制度をお考えになる気持ちもわかります。とはいえ、会社が設ける罰金制度については、労基法が定める「減給の制裁」、「損害賠償額の予定の禁止」の内容を押さえておくことが大切です。

 

そこで今回は、社員の意識づけ向上のための社内罰金制度の取扱いについて詳しく確認していきたいと思います。

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残業にならない持ち帰り仕事とテレワークの違いとは?

ページが半分に折られた雑誌の上に置かれたカッティングボード、お皿、ケーキサーバー。ガラスのお皿に載ったホールサイズのケーキ。花瓶に飾られたピンク色のガーベラの花。

部下「自宅に仕事を持ち帰ってやるのは残業にならないのに、なんでテレワークだと通常業務の扱いになるんですか?」

上司「・・・・(たしかに・・・←心の声)」

 

自宅への持ち帰り仕事は労働時間にカウントされないのに、テレワークがカウントされるのはどうしてなのか・・・部下から質問を受けて言葉に詰まる上司。

 

「自宅で仕事を行う」ということで、両者は一見同じようにみえるかもしれませんね。ですが、ポイントとなるのは労基法上の労働時間についての定義です。つまり、「会社側の指揮命令下に置かれている時間として評価できるか?」という点が問われることになります。

 

そこで今回は、自宅への持ち帰り仕事とテレワークは労働時間の扱いでどのように違うのかについて、詳しく確認していきたいと思います。

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半休や時間休を年休の5日付与義務にカウントしてもいいですか

積まれた本のうえに置かれた紅茶の入ったティーカップ。眼鏡。花びんに活けられたピンクのバラ。

年度末が近いので、部員には5日以上の年休を確実に取ってもらわないといけない。だが風邪、コロナ、インフルエンザでダウンする人が出て人手が足りずに、休んでほしい人に休んでもらいにくい状況だ。半休か毎日1時間ずつ時間休を取ってもらって、年休取得5日以上にもっていくか・・・?(とある商社の営業部長談)

 

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会社には、年10日以上の年次有給休暇が付与される社員に対して、年休日数のうち年5日の年休を取得させることが義務付けられています

 

そのため上司としては5日以上に至っていない社員の年休取得と、業務の進捗具合の間で「半休と時間休が5日付与義務にカウントされるならなんとかなるかも?」と焦っています。

 

そこで今回は、そもそもの半休と時間休の取扱いの違いと、半休と時間休が年休の5日付与義務にカウントされるのかについて、詳しく確認していきたいと思います。

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トラブル対応で残業時間の規制を守れない?!会社はどうする?

ページがめくられた本のうえに置かれたカフェラテのマグカップとユリの花。

「トラブルが発生したら、「初動対応」VS「残業時間の上限規制」の間で現場はパニックになりそう、どうすればいいの?(;゚Д゚)

 

時間外労働や休日労働をさせる場合は、36協定の締結と労基署への届け出が必要ですが、36協定を結んだ場合でも時間外労働の上限規制があります

 

そこで労基法には例外として、災害等による臨時の必要がある場合には行政官庁の許可を受けて時間外・休日労働の上限規制を解除する規定があるのですが、働き方改革関連の法改正によって「行政官庁の許可が下りる新基準」が示されました。

 

そこで今回は、災害等による臨時の必要がある場合に残業が許可される新しい基準はどういうものか、詳しく確認していきたいと思います。

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社員の給与を奥さんに支払ってはダメですか?

テーブルに無造作に置かれたピンク色のチューリップの花束。隣にテイクアウトコーヒーとお菓子の包み。

「社員の給与を奥さんに支払っちゃダメだと聞きました。奥さんとはいえ他人なのでダメなんですか?」

 

お金がなくては生活できないので、ちゃんと給与が社員に支払われないと大変なことになってしまいます

 

そのため、労基法では賃金の支払いについていろいろな保護規定が定められています。そのひとつに、賃金は直接社員本人に支払わないとダメなことになっています。

 

とはいえ、やむをえない事情(本人が病気欠勤中、もしくは死亡したなど)があって、会社として「配偶者に支払ってあげたい」というときには、どうすればいいのでしょうか

 

そこで今回は、給与の代理受領が禁止されていることを確認しつつ、本人死亡の際に配偶者に支払うことの可否について、詳しく確認していきたいと思います。

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無期転換すると労働条件を格上げしないとダメですか

椅子に掛けられたセーター。その上に置かれた白のチューリップが生けられた花瓶、本、金のコインネックレス、コーヒーの入ったマグカップ。

「パートのAさんには時給1,050円で週3日(週18時間)、うちの店に来てもらっていいます。無期転換すると、この労働条件をグレードアップさせないといけませんか?」

 

パートさんが入社してからもうすぐ6年目に突入するので、無期転換について考え始めた店長さん。Aさんは働きぶりも優秀で条件面のグレードアップに異存はないものの、まずは法律ではどうなのかを把握しておきたい様子です。

 

無期転換したときの労働条件について、結論からお伝えすると、基本は今までと変わりません。労働契約の期間が有期から無期になる(期間の定めのない労働契約)だけです。

 

とはいえ、「別段の定め」をすることで、期間の定め以外の労働条件を変更することは可能です。

そこで今回は、無期転換時の労働条件はどうなるのか、「別段の定め」があるときとないときについて詳しく確認していきたいと思います。

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パート用がないと正社員の就業規則が適用されるの?

楽譜が書かれた音楽の書籍のうえに無造作に置かれた一輪のチューリップ。

「うちの会社ではパート社員向けの就業規則をつくっていないのですが、まさか正社員の就業規則が適用されることはないですよね?」

 

・・・この「まさか」の予感は的中してしまうかもしれません。

 

常時10人以上の社員が働く会社には就業規則を作成して労基署長に届け出る義務があります。そんな職場でパート社員がいるのに、パート社員について適用される就業規則が作成されていないとなると、困ったことが起きてしまいます。

 

ひとつは、法違反の問題。もうひとつは就業規則を下回る労働条件を個別に労働契約で決めたとしても、無効となって就業規則の基準で契約したものとされる問題です。

 

ライフスタイルに応じた働き方で、さまざまな雇用形態の社員が同じ職場で働くことは珍しくないですし、無用なトラブルは避けたいですよね。

 そこで今回は、パート社員の就業規則にまつわる問題について詳しく確認していきたいと思います。

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36協定の過半数代表者になりたがる人がゼロで困っています

白のクロスが掛けられたテーブルの上に広げられた洋書。開かれたページの上に置かれた一輪の黄色の花。太陽の日差しが差し込んでいる。

「36協定の過半数代表者の立候補者を募集しているのに、誰も手を挙げてこなくて困っています。かといって会社から指名するのはダメだし、いっそのこと(職場の)親睦会の会長を過半数代表者にしてしまおうかな?

 

36協定だけでなく、労基法その他の法律において過半数代表者との労使協定を必要とする事項は増えています。ですが、過半数代表者を選ぶにあたって立候補者がまったく出てこない・・・といったお話を伺うことがあります。

 

会社側が指名することは、法律で定める過半数代表者の要件を満たさないのでできませんし、「じゃあ一体どうすればいいの?」となりますよね。

 

そこで今回は、過半数代表者の選出手続き、また社員親睦会の会長を過半数代表者にすることの可否について詳しく確認していきたいと思います。

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そもそも同一労働同一賃金ってどういうことですか

雪柄の模様が編み込まれたセーター。ジンジャークッキー、オレンジピール、シナモン、南天の実。マグカップ。ページが広げられた本。

「正社員の〇〇さんと仕事内容はほとんど変わらないのに、給料に差があったりボーナスがないのはおかしい、とパートから不満を漏れ聞いて困っています」

 

・・・パートと正社員が同じ職場でごっちゃになって働いていて、同じような仕事をしていたら賃金面も同等にしないとだめなのだろうか、「同一労働同一賃金」というし・・・

 

このように「同一労働同一賃金」という言葉をめぐって、お悩みを抱える経営者、人事担当者の方は少なからずいらっしゃるようです。

 

法律で定める意味としては(ごく簡単にいうと)「パートと正社員の待遇に不合理な差をつけてはダメ」ということで、すぐさま「同じ仕事=同じ給料」といっているのではありません

 

そこで今回は「いわゆる同一労働同一賃金」をめぐる問題について、詳しく確認していきたいと思います。

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無期転換した社員の定年はどうなるの?

楽譜の上に置かれたバイオリン。観葉植物のグリーンの小枝が飾られたガラスの花瓶。

「パート社員が無期転換すると、それからもうずっと働き続けないといけないということですか?言い方は悪いですが、辞めるときはイコール“死んだとき”になってしまいますよね?!」

 

有期雇用の社員が無期転換した場合、文字通り、労働契約期間の定めがない雇用となります。つまり、雇用の終了は解雇か、社員の自己都合退職、死亡ということになるので、このようなご相談をいただいたことがあります。

 

解雇となると解雇の無効をめぐる問題が生じるので、もめごとに発展する法的リスクが発生します。それを避けるには、定年制を導入して雇用期間の「終わり」を決める必要があります

 

そこで今回は、無期転換した社員と定年制をめぐる問題について詳しく確認していきたいと思います。

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部下を叱責するのは教育?それともパワハラ?

サクランボがのったミルフィーユケーキのお皿とコーヒーのカップ。ページが広げられたグラフィック誌。

上司が部下を大きな声で怒鳴りつける、暴言を吐く、机をバーンッと強く叩いて机上の書類を部下に投げつける・・・

 

↑いわゆる「パワハラ」です。皆さんこれには異論ナシですよね。

 

上司が部下の顧客対応に注意したり叱責する、反省を促すため顛末書の提出を命じる、業務態度不良を繰り返す部下に叱責がきつくなる・・・

 

↑これについてはどうでしょうか?

 

上司には部下を指導、教育する義務がありますが、それを受ける部下にしてみれば上司の叱責などを「いじめ」と受け取る場合もあるかもしれませんここに、パワハラ問題の難しさがあります

 

どこまで指導すればいいのか迷われる上司の方もいらっしゃるでしょう。

そこで今回は、職場でのパワーハラスメントと上司の指導教育にまつわる問題について詳しく確認していきたいと思います。

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パート社員に契約期間の途中で辞めてもらうのはダメですか

分厚いペーパーバックスのうえに置かれたカフェラテのマグカップ。ピンクのバラの花びらがはらり。

「正社員なら簡単に辞めてもらうのは法律的に難しいかもしれないけれど、パート社員ならいつでも辞めてもらえますよね?」

 

これは大きな誤解です。このように思われていることは多いかもしれませんが、実は逆なんです

 

民法上は「期間の定めのある契約(パート)」は、会社はその期間中に原則として解雇できず、「期間の定めのない契約(正社員)」の場合はいつでも解雇できると規定されています。

 

とはいえ、雇用期間を定めて採用したパート社員の勤務成績がめちゃくちゃサイアクで、これ以上続けてもらうのはムリじゃないの・・・?といったケースもあるかもしれません。

 

そこで今回は、有期の雇用期間の途中でパート社員を解雇するにあたって、会社が気をつけなければならないことについて詳しく確認していきたいと思います。

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副業・兼業で残業と休日はどう取り扱うの?

分厚いペーパーバックスのうえにのった、おやつのバームクーヘンとフォーク。白の器に盛りつけられた真っ赤ないちご。ガラスの瓶に活けられたピンクのバラの花。

「会社の休みの日に、別の会社でスキルアップ(⋈◍>◡<◍)。✧♡」

 

副業・兼業で、いまの仕事(本業)で必要な能力を伸ばしたい社員と伸ばしてほしいと思う会社。会社として押さえておくべきは、労働時間マネジメントと残業代(割増賃金)の取扱いです。

 

労基法では、複数の職場で勤務する(本業&副業・兼業)場合、労働時間を通算することになっています。労働時間を通算して法定労働時間を超えるとき、会社は自社で発生した法定外労働時間について、36協定を締結したうえで残業代(割増賃金)を支払う必要があります

 

とはいえ、「これは時間外になるの?休日労働扱いになるの?」と、具体的にどうすればいいのか、判断に迷われることもあるのではないでしょうか。

そこで今回は、副業・兼業での残業時間にまつわる問題(割増賃金、休日労働)について、詳しく確認していきたいと思います。

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副業・兼業で労働時間はどうカウントするの?

もふもふの白のブランケットの上に置かれた黒のナイロンバッグ。通勤カバン。カットされたキウイが盛り付けられたガラスのボウル。ペーパーバックスと眼鏡、コーヒーのマグカップ。

副業申請が出ているDさん、最近ぐったりしてる。申請されている時間よりも、実は副業の労働時間が長いのかな?体調が心配だわ~(;´Д`)

(商社勤務 人事担当者談)

 

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テレワークの浸透などによって働き手には「副業・兼業をしやすい環境になってきた」との感覚があっても、会社にしては労働時間マネジメントのあり方が気にかかるところです。

 

本業以外の仕事によって、メンタル的にも肉体的にもへとへとになっていないか社員の健康状態が心配だからです(企業が社員の副業・兼業を禁止する理由のひとつでもあります)。

 

実務的には、副業・兼業による自社の36協定とのバランス、どのラインから時間外労働になるのかをまずは理解しておくことが大切です

そこで今回は、副業・兼業で2つ以上の職場で働く場合に労働時間はどうカウントするのか、詳しく確認していきたいと思います。

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ハラスメント対策は人材マネジメントの一環

白のマグカップのなかにピンク色のバラの花。

職場では、社員同士が職場コミュニティをつくり、人間関係を築いています。あえてケンカしたいとは思わないまでも、やはり人間同士の集まり、人間関係上の軋轢、ハラスメント、もめごと、トラブルetc.・・・が生じます。

 

会社には職場環境配慮義務があり、パワーハラスメントやセクシャルハラスメントなど職場でのいやがらせ防止等などが求められています

 

「法律で決まっているから会社がやらないといけないのか」

 

・・・と思われるかもしれませんが、ハラスメントによる社員の意欲ダウン、優秀な人材流出、訴訟リスク・・・といったことを考えると、経営に与える影響は甚大です。

 

そこで今回は、会社が気をつけたい「職場のハラスメント」対策について、詳しく確認していきたいと思います。

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疲労回復に効く「勤務間インターバル」ってなんですか

白のクロスが掛けられたテーブルのうえに置かれた新聞2紙。傍らに無造作に置かれたピンク色のチューリップの花。

うちは業界的に深夜残業が普通で、睡眠不足になっても、疲れがたまって眠りが浅い・・・といった声も聞く。睡眠障害や不眠はメンタル不全につながりやすいから、会社としてどう対応すればいいのか・・・

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社員の健康対策に考えをめぐらす経営者、人事担当者は多いでしょう。疲れるとストレス耐性が落ちるので、「休む=自分のコンディションを整える」時間を取ることはとても大切です。

 

社員の生活時間や睡眠時間を確保する方法のひとつとして、比較的新しい制度ですが、「勤務間インターバル」の導入があります

 

そこで今回は、勤務間インターバルを導入する具体的な例などについて、詳しく確認していきたいと思います。

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テレワークの中抜け時間を会社はどう取り扱うといいの?

緑がまぶしい原っぱでリュックサックの上にノートパソコンを広げる男性。オンライン会議。ボーダーシャツにカーディガン姿。手にノートとメモ帳を持って。

「子どもが夏休みで遊んでもらおうとして、仕事の邪魔をしてくる」

「ネット注文の商品が自宅に届くたびに、仕事が中断される」

 

自宅でテレワークをしているとよくある困りごとだと思いますが、会社としてはこの「中抜け時間」をどう取り扱えばいいのか、判断に迷うところではないでしょうか

 

また、自宅で仕事をしているとどうしても、仕事とプライベートのオン・オフの切り替えが難しくダラダラずっと仕事を続けてしまう・・・といった状況も起こりがちです。

 

会社としては労働時間の把握に工夫が必要となることもあるでしょう。

 

そこで今回は、いわゆる「中抜け時間」をはじめとするテレワークにまつわる労働時間マネジメントについて、詳しく確認していきたいと思います。

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年末年始休暇は年休の5日付与義務にカウントされますか

デニッシュパンのお皿。傍らに新聞とティーカップ。

休職していたAさんが10月から復職することになった。今年度の残り6か月でAさんにも5日以上の年休を確実に取得してもらわなければならない。とはいえ、年末年始休暇もあるし、2月はもともと営業日が少ないし・・・大丈夫だろうか?

 

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会社には、年10日以上の年次有給休暇が付与される社員に対して、年休日数のうち年5日の年休を取得させることが義務付けられています

 

そのため、上司としては年度途中で復職したAさんの年休取得が心配で、「年末年始休暇が5日付与義務にカウントされるならひとまず安心なのに・・・」とひやひやしています。

 

そこで今回は、年度途中で復職した社員の年休の取扱いと、年末年始休暇をはじめ特別休暇が年休の5日付与義務にカウントされるのかについて、詳しく確認していきたいと思います。

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計画年休日に年休の足りない社員を会社はどうする?

オフィスのデスクに広げられたノートパソコンと11月のスケジュール帳、鉛筆、ボールペン。かぼちゃのオーナメントとキャンドル。

「来週の金曜日は計画年休日なのに、欠勤が多いBさんには年休がもうないらしい。Bさんだけ出勤させるのもビミョーだしなあ・・・」

 

年休の「計画的付与」とは、社員のプライベートな事情で自由に取得できるよう一定の日数を保持しながら、これを超える日数については、会社と社員の間での労使協定によって計画的付与を認めることにしたものです。

 

年休の計画的付与制度を実施する場合に問題なのは、計画年休の日数分の年休がない社員がいる場合にどうするかです。

 

その社員の年休日数を増やせば簡単なのもしれませんが、職場のなかでちょっとした不公平感が漂うのもまた事実・・・

 

そこで今回は、計画年休にあてる年休日数のない社員に会社はどのように対応するべきなのかについて、詳しく確認していきたいと思います。

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ストレスフルな出向社員に会社の対応はどうする?

クロスが掛けられたテーブルにページがめくられた本が置かれている。本のページのうえにカーネーションの花が浮かんだアイスティーのグラス。

Aさんを関連会社に出向させて2か月半。うちではほぼ残業がなかったが、出向先では毎日3時間ほどの残業があり、休日出勤もあるそうだ。仕事の進め方や手順などうちとは異なる点もあり、ストレスを感じているらしい。精神状態が不安定になれば、出向の打ち切りなども考えないといけないのだろうか・・・

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出向先でストレスを抱える出向社員から相談された上司が、会社としての対応に悩んでいます。会社には社員に対する安全配慮義務があるからです。とはいえ、出向先との関係もあるので、出向元としてはどのような対応をとるべきなのか・・・

 

そこで今回は、ストレスを抱える出向社員に対して、出向元の会社はどのような対応をとるべきか、詳しく確認していきたいと思います。

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職場改善の報奨金は社員の給料にあたりますか

楽譜の上に置かれたアコースティックギターと2つのミニブーケ。

「職場改善のアイデアを社内で募ることになりました。優秀なアイデアには報奨金を出したいのですが、これも社員の給料にあたりますか?」

 

会社が社員に支払うお金について、すべてが賃金に該当するかというとそうではありません。「〇〇手当という名称だから賃金」「〇〇補助という名称だから賃金にあたらない」というわけでもありません。

 

どんな名称であるかを問わず、会社が社員に支払うもののうち、社員が使用従属関係の下で行う労働に対して、その対価として支払うものを「賃金」といいます。

 

・・・とはいえ、日常の具体的なシーンにおいては判断に迷うことも多いのではないでしょうか。

 

そこで今回は、職場改善アイデアの報奨金はどうなるのかはじめ、「賃金の定義」について詳しく確認していきたいと思います。

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賃金カットしなければ違法になるのはどんなとき?

付箋が貼られた本と大輪のひまわりの花。日差しが降り注いでいる。

「本当は給料から差し引くべきところですが、かわいそうなのでそのまま出しました。法律的にアウトじゃないですよね?」

 

法律的に照らし合わせると賃金カットとなるところを、社長の温情で実行せずに、通常通りに満額支給した・・・

 

「温情なんて公平さに欠ける"(-""-)"」との声があるかもしれませんが、ここで扱いたいテーマから逸れるので、ひとまず置いておきます。

 

お伝えしたいのは、賃金カットしなかったことで、実は、法律に反することになる場合(不当労働行為)もあり、注意しなければならないということです。

 

そこで今回は、賃金カットしないことが違法(不当労働行為)となるのはどんなときなのかについて、詳しく確認していきたいと思います。

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始末書を出さない社員をさらに重い処分にしてはダメですか

新聞の上に置かれたカフェラテのマグカップ。コーヒーサーバーとコーヒーが注がれたグラス。チャンククッキー。

「始末書の提出が前提でけん責処分にしたのに、一向に始末書を出してくる気配がありません。反省の色が見えないので、さらに減給しようかと考えています。」

 

ここで問題となるのが、「一事不再理の原則」です。ひとつの違反行為に対して二重の処分をすることは許されません

 

「それなら、そもそも“始末書を提出させてけん責処分にする”というのもダメなんですね?」

 

これは「併科」の問題であって、「一事不再理の原則」とは関係ありません。・・・「一事不再理の原則」のことを「二重処罰の禁止」ということがあるので、ややこしく誤解されがちかもしれません。

 

そこで今回は、始末書の提出拒否をもって、新たな懲戒処分を下すことがダメなわけについて詳しく確認していきたいと思います。

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仕事の合間に半休を取ってはダメですか

ページが開かれた本のうえにおかれた2つの赤いリンゴ。アイスティーのグラス。ストローハット。半分にカットされたザクロの実。

「うちの会社の午後休は4時間分だから、10時から3時までの4時間を午後休として休んでもいいですよね?」

 

午後半休が午後1時から5時までの4時間なのだとしたら、4時間単位をもって半日(0.5日)とするべきで、午前10時から午後3時までの4時間でも半日単位として取り扱っても問題ないでしょ?・・・というのがこの言い分の趣旨です。

 

半休(半日単位年休)は法律上の制度ではありません。そのため、社内で「半日単位」をどのように扱い、半休制度をどう運用していくのかをきちんと決めておくことが、社員に誤解を与えないためにも重要になってきます。

 

 そこで今回は、「半日単位」の取扱いと半休制度の運用ポイントについて詳しく確認していきたいと思います。

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パートでも正社員並みの年休になるのはどんなとき?

スイカのスムージーのグラス。ミントの葉を添えて。多肉植物の鉢植え。積まれた資料の本。

パート社員のAさんとBさんは、うちで働いてくれてもうすぐ半年。ふたりとも週30時間未満の勤務だから、まる10日の年休は与えなくていいはずだよね?(*‘ω‘ *) (ベーカリー店長 談)


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週30時間未満勤務のAさんとBさんの年休を考える店長さんですが、ポイントは「1週あたり何日働いているのか?」という点です。

 

週所定労働時間が30時間未満のパート社員の年次有給休暇の日数は、その勤務日数(週所定労働日数)に応じて比例付与されますが、週の勤務日数が5日以上なら、正社員と同じ日数の年休を付与しないといけないからです。

 

そこで今回は、週30時間未満で働くパートタイマーの年休の取扱いについて詳しく確認していきたいと思います。

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社内の掲示板で懲戒解雇の社員を公表するのはダメですか

テーブルに置かれた新聞とセルロイドフレームの眼鏡。カットされたバームクーヘンのお皿。ティーポットとティーカップ。

「懲戒解雇をした場合、社内掲示板で対象者を公表することを検討しています。就業規則にも明記しようと思いますが、問題はありますか?」

 

懲戒処分の内容を公表することで、他の社員に対する警告にしようと考える企業さんです。事案を理解してもらい、今後の社員の指導・教育に努めたいとの意図があります。

 

とはいえ、公表することで、懲戒処分の対象社員から逆に名誉棄損で訴えられるリスクがあるのでは?との懸念も・・・

 

結論からお伝えすると、「懲戒解雇が有効」なのであれば社内公表することで特段の問題はありません。逆に言えば、「懲戒解雇が無効」であるような場合は違法となりますから注意が必要です。

 

そこで今回は、懲戒解雇について社内公表する場合の注意点について詳しく確認していきたいと思います。

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給与の支払いを完全出来高払いにすると違法ですか

ページがめくられた本。籐のトレイにカットされたフルーツのお皿とフォーク。スイカ、メロン、プラム、いちご、さくらんぼ。

社員の給与形態を完全出来高払い制にすると、法律的にアウトになるの?やった分だけ成果につながるなら、社員もやる気が出るんじゃないのかな?(店舗経営オーナー談)

 

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給与の支払い形態を、社員が行った仕事の量に応じて支払う出来高払いにすると法律的にダメなのか問題です。出来高払い制や請負制について、労基法では出来高払い制などについて一定の規制を設けています

 

会社が仕事の単位量への対価を不当に低く決めたり、原料・資材不足や仕事の繁閑があると、受け取る給与が激減して社員の生活が脅かされるおそれがある・・・というのがその理由です。

 

ですが、出来高払い制や請負制による給与の決め方自体を禁止しているわけではありません

そこで今回は、出来高払い制や請負制をとる場合の注意点について詳しく確認していきたいと思います。

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午前10時で早退しても出勤日の扱いになるの?

クロスが掛けられたテーブルにページがめくられた本が置かれている。本のページの上に無造作に横たえたひまわりとガーベラの花。

病気の治療で通院するため、欠勤や早退の多い社員がいる。早退した日を出勤日にしたらいいという声が社内であるが、午前10時に早退した日なんかは1時間しか勤務していないのにどうなのか、という声もある。どう対応しようか・・・

 

**

労基法では、年休取得の要件を「所定期間内の全労働日における8割以上の出勤率」としています。そのため、出勤率が8割を切ると次年度の年休付与がゼロになってしまい、通院が難しくなるのではないか・・・と心配する人事担当者さん。

 

とはいえ、早退で1時間しか勤務していない日でも出勤したものとして、出勤率に含めてもいいのか、と判断に迷われるのもわかります。

 

そこで今回は、年休の発生要件である出勤率に午前10時で早退した日を含めてもいいのか、について確認していきたいと思います。

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出向中に会社が破綻すると出向社員はどうなるの?

ページがめくられた本の傍らにオレンジが置かれている。オレンジ色の小さな花が浮かべられた水のグラス。

この夏から他社へ出向することが決まったAさん。初めての経験だけに不安で胸がいっぱいです。

それだけに良からぬ想像をしてしまいます。

出向中にもし、出向先の会社が潰れたら私はどうなるの?出向期間がまだ残っていても元の会社にすぐ戻れるの?

 

**

出向(在籍出向)では、出向元と出向先の両方で二重の労働関係が成立します。つまり、出向社員は、出向元企業の社員であると同時に、出向先の社員でもあるということです。

 

そのため、Aさんのように不安を抱くのも無理はないかもしれません。

そこで今回は、出向期間中に出向先が破産したとき、出向社員はすぐ出向元に復帰できるのか、詳しく確認していきたいと思います。

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社員の給料が差押え!会社の貸したお金は返ってくる?

粉砂糖とベリー&ラズベリーがあしらわれたパンケーキのお皿。傍らに眼鏡と積まれた本。

営業部のBさん、貸金業者への返済が滞っていたようで会社に電話がかかってきた。「給料や退職金を差し押さえる」ってことだったけど、Bさんは社内貸付制度の返済もまだ残っている。会社が貸したお金は返ってくるの?!(゚Д゚;) (メーカー勤務 人事担当者談)

 

**

貸金業者から社員の給料や退職金の差押えを受けてしまった。差押え債権者の方が優先すると、会社が貸したお金は返ってこないんじゃ・・・と不安に襲われる人事担当者さんです。

 

社員に給料を支払っている会社としては、給料からの天引きによる返済方法をとっていることが多いでしょうから、もしもなんていう事態にもなりかねません

 

そこで今回は、社員の給料が差押えを受けたとき、会社が社員に貸したお金はどうなるのか、また、返済を受けるために会社が注意しておくべき点について詳しく確認していきたいと思います。

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退職願の提出期限を3か月前にしてもいいですか

ピンクのバラが活けられたガラスの花びん。紅茶の入った白のマグカップ。ガラスの器に盛られたいちご。傍らに分厚い洋書。

「いきなり会社を辞めたいと言われると、会社側としては引継ぎやら後任者の選定、人員の補充など大変なので、“退職願は3か月前までに提出すること”と就業規則で義務付けてもいいですか?

 

退職の申出が突然あったと思いきや、そのまま出社しなくなってしまった・・・そうすると、社内の業務だけでなく取引先との関係もあるので、残された周りの社員はそれらのフォローのためにてんやわんやになってしまいます。

 

そんな事態を防ぐために「退職願の提出は3か月前までに」と決めたいのは、心情的には理解できます。

 

ですが、あまりに長い予告期間を設けることは、社員を不当に拘束することにもなりかねません

そこで今回は、退職願の提出時期はどのくらいにするのが適当なのか、詳しく確認していきたいと思います。

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電話での口約束だけでも採用は成立するの?

マーブル調のデスクに置かれたスマートフォンとシャープペンシル。傍らに一輪の菜の花。

「口約束であっても採用は成立する、と聞いたのですが、じゃあ、電話で簡単な面接のやりとりをして、顔を合わさないまま採用することもできるのですか?

 

はい。

・・・このままだとシンプルに終わってしまうので、もう少し詳しく続けましょう。

 

採用が決定したということは、労働契約が成立したということです。労働契約は基本的に当事者の合意のみで成立するので、口約束だけでも成り立ちます

 

ですが、それだけですとあとあと「言った、言わない」「思っていたのと違う」などと、トラブルに発展しがちなのは想像に難くありません。会社側には事前の対策が必要です。

そこで今回は、そもそも採用とは具体的にどういうことなのか、また会社があらかじめ注意しておきたい点について詳しく確認していきたいと思います。

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年休日に組合活動をしていた社員、会社はどう対応する?

ページが開かれた花の図鑑。クロワッサンのお皿。コーヒーの入ったマグカップ。

「社員が年休日に出社していたことが判明しました。組合活動のたまった事務を片付けるためだったようですが、この日は年休日として扱っても大丈夫ですか?」

 

会社は、年10日以上の年次有給休暇が付与される社員に対して、年休日数のうち年5日の年休を取得させなければなりません

 

そのため、会社としては積極的に年休を消化させたいけれど、「出社していたのに年休日として成立するの?」と疑問に思われたようです。

 

結論からお伝えすると、取得した年休をどのように利用するかは社員の自由なので、年休日として成立します。ですが年休日の組合活動に対して、会社として注意すべき点もあります

 

そこで今回は、年休を取得して組合活動を行う社員への会社の対応について、詳しく確認していきたいと思います。

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退職勧奨と希望退職の募集はどう違うの?

英字新聞の上に広げられたひまわりの花たち。コーヒーの入ったマグカップにカモミールの花が浮かべられている。

「ハローワークの手続きで困っています。離職証明書の離職理由で“希望退職の募集又は退職勧奨”という項目がありますが、希望退職の募集と退職勧奨はどう違うんですか?

 

人事担当者さんのギモンですが、雇用保険被保険者離職証明書にある細かな記載によく気が付かれました(=゚ω゚)ノ

 

希望退職と退職勧奨の両方とも、「労働契約の合意解約の申入れ」という点では共通しているものの、会社と社員のどちら側による解約の申入れなのか、という点で両者は異なります

 

そのため後日トラブルにつながる可能性もありますから、両者の違いを踏まえながら、特に退職勧奨について理解を深めておくことが大切でしょう(退職勧奨は場合によっては無効になることもあります)。

 

そこで今回は、退職勧奨と希望退職の募集の違いについて詳しく確認していきたいと思います。

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すでに退職願を提出済みの社員を懲戒解雇できるの?

紫色の花が生けられたガラスの花瓶のもとにページがめくられた本。傍らに紅茶のカップ。

Dさんが退職願を出してきたが、その後に重大な服務規律違反が発覚、しかも懲戒解雇にあたるような事案だった。すでに退職願が出されているだけに懲戒解雇はできないのだろうか・・・

 

**

退職願の提出から業務の引継ぎが終了し、あとは退職日を迎えるだけのはずがよもやの事態に。会社としては対応に慌ててしまいますよね。

 

結論から申し上げると、たとえ退職願が出されていたとしても、まだ社員として雇用関係があるのなら、懲戒解雇しても問題ありません

 

ですが、退職願と懲戒処分の関係については、民法での決まり事と情状酌量の2点について考慮しなければなりませんから注意が必要です。

 

そこで今回は、退職願が出されている社員を懲戒解雇してもよいのかどうか、詳しく確認していきたいと思います。

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社員の給料カット、降格処分なら労基法の制限に違反しない?

コーヒーの入ったカップ。ソーサーの上に置かれた腕時計、コインネックレス、ファッションリング。黄色のチューリップとカスミソウ。

「減給をもって社員を懲戒処分するとき、降格処分なら労基法が制限している“減給の制裁”については考えなくていいですか?」

 

減給については労基法91条で厳しく制約されていて、1回の懲戒事由では平均賃金の半日分以内、総額にしても一賃金計算期間で1割以内しか減給することはできません。

(減給の額があまりに多額となって、社員の日々の暮らしを脅かすことになってはいけないので、減給の上限が決められています。)

 

そのため冒頭のようなご相談をいただくこともあるのですが、結論から申し上げますと、降格処分しても、まったく今までと同じ仕事をさせながら給料のみをマイナスするのはダメです。

 

そこで今回は、降格処分と労基法が規定する「減給制裁の制限」との関係について詳しく確認していきたいと思います。

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昼休みを2時間にしても問題ありませんか

英文資料のスクラップのうえに置かれたチョコチップクッキーたち。コーヒーの入ったマグカップ。

新商品の資材搬入が、供給元の都合でいつも終業時刻近くになる。材料待ちでただでさえ生産ロスが発生するのに、到着した材料の運搬で毎回残業になるというのは困る。昼休みを2時間にして対応するのはどうだろうか?(メーカー勤務 資材部課長談)

 

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長時間の待機時間のある業務形態のため、終業時刻を1時間今よりも後ろにずらして業務に対応するため、現行の休憩時間1時間を2時間にしようと考える課長さんです。

 

労基法では、与えるべき休憩時間の長さの最低ラインを規定しているので、最長の長さについては規制していません

 

ただし、考えないといけないのは、途中の休憩時間が長くなると必然的に拘束時間が長くなってしまうという点です。

そこで今回は、休憩時間を2時間に設定するにあたって検討しておくべきことについて詳しく確認していきたいと思います。

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【社労士事務所Extension】

社会保険労務士 高島 あゆみ

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