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来年度から役職定年制度を導入することになった。課長以上の職位を対象にして、５５歳を解任年齢とすることになったが、役職を降りたシニア社員には割増賃金の支払いが必要となってくるのかな？

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課長以上は労基法上の管理監督者として割増賃金を支払っていなかったけれど、役職定年後の取扱いはどうなるのか・・・と、ギモンが頭をよぎる人事担当者さんです。

役職定年とは、年齢などで一律に役職を解く制度です。役職者の在任期間が長いと、若手社員の昇進が遅れ、人事の停滞を招くことがあり、制度を導入する企業もみられます。

そこで今回は、役職定年後のシニア社員に割増賃金の支払いが必要になるのか、詳しく確認していきたいと思います。

うちの関連会社のＡ社が倒産した。３年前にはうちから転籍した者もいる。その元社員から、Ａ社が倒産したのでうちに復帰したい、との連絡があった。どうすればいいのか・・・

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転籍した元社員からの申し入れに、戸惑う人事担当者さんです。というのも、転籍とは、社員と従来の雇用関係のあった企業との労働関係が解消され（退職）、新たに他の企業に雇い入れられる（採用）ことだからです。

転籍先企業が倒産したということで、転籍した元社員を受け入れなければならないのでしょうか。

そこで今回は、転籍先企業の倒産による元社員の復帰問題について、詳しく確認していきたいと思います。

Ａさんが、懲戒処分で５日間の出勤停止になった。出勤停止期間は無給だから、給与計算をすると１０％を超える減額になる。あれ？これって減給制裁の制限に抵触しないの？

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出勤停止期間に応じて控除する給与額を計算しているうちに、減給制裁の制限との関係についてギモンを覚えた給与担当者さんです。

減給は労基法で厳しく制約されていて、「１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはならない」とされているからです。

そこで今回は、出勤停止による無給処分と減給制裁の制限との関係について、詳しく確認していきたいと思います。

当社では、時効が成立した年休を買い上げてきた。取得しそびれてしまっている人も多かったからだ。とはいえ世の中の流れを受け、できるだけ年休を取得してもらおうと買い上げ制度を廃止することになった。今まであった制度を廃止することに、何か問題はないのかな？

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時効成立後とはいえ、買い上げという取扱いではなく、できるだけ年休を取得させるという方向で検討を進める人事担当者さんです。

従来の制度を廃止することで、社員にとって不利益変更の問題は生じないのか？と判断に迷っています。

そこで今回は、年休の買い上げ制度の廃止に不利益変更の問題は発生しないのか、詳しく確認していきたいと思います。

来月１日は年休付与の基準日。Ａさんが来月末日で退職する予定だけど、みんなと同じく基準日に新規の年休を付与しないといけないのかな？新規分を案分して付与するのはダメなの？

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年休付与の基準日を前に、社員のみんながこれまで取得した年休日数と残りの日数を確認している人事部員さんです。

作業中にふと、退職を来月末日に控えた社員にも、他の社員と同様に基準日に所定の年休日数を付与しなければならないのか、案分して付与するのではダメなのか、とのギモンが頭をよぎります。

そこで今回は、退職予定の社員にも基準日に新規分を付与しなければならないのか、詳しく確認していきたいと思います。

昨年度の人事評価が、５月になって確定した。６月の給与で遡って４月までの新年度分の昇給差額を支払うことになっているが、問題は、人事評価の結果で降給になった社員の分だ。４、５月の降給分を６月の給与からまとめて引いても問題ないのかな？

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昇給差額の遡及払い時（６月の給与支払い時）に、マイナス昇給分（４月、５月の降給分）をまとめて給与から控除してよいのか悩む人事担当者さんです。

人事評価による適正な給与額（人事評価で下がった給与）を支払うべく、賃金の過払い調整のために行う相殺（調整的相殺）が認められるのかがポイントとなります。

そこで今回は、降給に伴う調整的相殺で実務上注意すべき点について、詳しく確認していきたいと思います。

当社では就業規則に基づいて春に人事異動を行っているが、対象者のＡさんがメンタル不調を訴えてきた。もし、その原因が人事異動にあるとしたら、人事異動を命令した会社は責任を問われることになるの？

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春に人事異動となった社員からメンタル不調の相談を受け、社員の配置転換と会社の安全配慮義務について考えを巡らせる人事担当者さんです。

社員の就業場所や担当業務を変更することは、会社の人事権として認められていますが（もちろん無制限に許されるわけではなく、合理性がなく、権限の濫用にあたる命令は無効になります）、このような場合どのように考えるといいのでしょうか。

そこで今回は、配置転換と安全配慮義務の関係について、詳しく確認していきたいと思います。

私傷病で休職中のＡさんから、産前産後休業をとりたいとの申し出があった。すでに休んでいるわけだから、産前産後休業を取得するとダブらない？どうすればいいんだろう・・・

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休職中の社員から産前産後休業を取得したいとの意向を聞いて、困惑する人事担当者さんです。

すでに休職していて労働義務のない日に重複して産前産後休業を取れるのか、そしてそれを会社として認めないといけないのか、ギモンが頭に浮かびます。

そこで今回は、私傷病で休職中の社員から産前産後休業の申請があった場合、会社はそれを認める必要があるのか、詳しく確認していきたいと思います。

４０代後半以降の中高齢層を対象に、転職・独立開業サポートを組み合わせた早期退職優遇制度を設けようという話になった。とはいえ、残ってほしい人が退職してしまうという事態は避けたい。制度の適用は会社が承認した人だけ、と限定してはダメなのかな？

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社員のセカンドキャリア支援のため、早期退職優遇制度を検討する人事担当者さんです。社員の高齢化が進む中、会社としては管理職のスリム化という意味合いもあります。

制度の適用を会社の承認によるものにすると、社員に不利益を与えることになるのか？と考え込んでいます。

そこで今回は、早期退職優遇制度の適用に会社の承認という要件を設けてもいいのか、詳しく確認していきたいと思います。

感染症対策のため、ワクチン接種を推奨するポスターを作成して社内掲示板に貼ってはどうか、との案が会議であがった。ただ、ごくまれとは聞くけれど重いアレルギーなど、重症の副反応（副作用）が起きる人もいる。会社が社員にワクチン接種を推奨して問題ないのかな？

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会社がワクチン接種を推奨し、ワクチン接種を接種した社員に重症の副反応が起きた場合、会社がその社員に対する安全配慮義務に問われることはないのか、と考える人事担当者さんです。

社員の健康保持のためにやったことが裏目に出ては・・・と心配しています。

そこで今回は、ワクチン接種と会社の安全配慮義務について詳しく確認していきたいと思います。

世間では働き手の高齢化が進んでいると聞くが、うちも同じだ。疾病の有病率は年齢が上がるほど高くなるが、うちの休職制度では復職するには治ゆすることが前提で、入退院を繰り返したり、病気と長く付き合っていくため通院が必要なケースなどに対応しきれていない。会社として早く対応を考えないと・・・

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職場の高齢化に伴って、様々な健康問題に対応しなければならないので頭を悩ます人事担当者さん。治療と仕事の両立への対応が必要な場面は、ますます増えることが予想されるからです。

重大な治療を伴う疾患については、メンタルヘルス不全を前提とした休職期間（３～６か月）では対応しきれない可能性があります。このような問題に対して「年休の積立制度」を運用するのもひとつの方法です。

そこで今回は、年休の積立制度の概要とともに、治療と仕事の両立に会社はどう対応するべきなのか、詳しく確認していきたいと思います。

若手のＡさんは地方への出張が頻繁にある。でも、なんだか憂鬱そう。声をかけて聞いてみると、職場にお土産を買って帰るのが負担なんだそう。お土産がないと「Ａさんがいない間代わりに仕事していたのに、何にもナシ？！」と言われるそうで・・・。「こんなことならもう出張に行きたくない」とＡさん。困ったなあ、会社としてどうするべき？

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職場でのお土産問題に頭を悩ませる人事担当者さんです。プライベートの旅行で、会社を休んでいる間のフォローに感謝を込めてお土産を配る・・・ということが習慣になっている職場もあるかもしれません。

とはいえ、出張は会社の業務のために行われるもの。職場へのお土産購入がネックとなって、出張する社員のモチベーションが低下するのでは、人材マネジメント上問題があります。

そこで今回は、出張に伴う職場へのお土産購入問題に会社はどう対応するべきなのか、詳しく確認していきたいと思います。

当社では、入社時に身元保証契約書を提出してもらっているが、新入社員が「身元保証人が見つからない」と言ってきた。親や親戚とは疎遠になっているそうだ。人生観や価値観が昔とは変わってきているから、こういったことは今後もありそう。どうすればいい？

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身元保証契約は、身元保証人と会社との契約（社員本人との契約ではない）であり、その目的は、簡単にいえば、社員が会社に損害を与えた場合にそれを賠償することにあります。

とはいえ、社員のライフスタイルが多様化しているため、身元保証契約書の取扱いに頭を悩ませる人事担当者さんです。会社として、身元保証についての考え方を見直すべきなのかと思案します。

そこで今回は、入社時に悩ましい身元保証契約書の取扱いについて、詳しく確認していきたいと思います。

人手不足なので、子育て中の主婦の人にもパートでいいから来てほしい。育児や家事に充てる時間を確保してもらうためにも、勤務時間の希望を聞いて柔軟に対応したい。とはいえ、パートさんの数だけ勤務時間がバラバラになるなら、就業規則にどう定めたらいいの？

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主婦層にも求人に応募してもらいたいので、家庭や子育てとの両立が無理なくできるようにと考える店長さんです。

ですが、たとえばパート社員を１０人採用したとして、１０通りの勤務時間を就業規則に書くのか？これからさらにパート社員が増えたとして、その都度勤務時間を書き足さないといけないの・・・？勤務時間の章だけでものすごいボリュームになってしまう・・・と悩んでいます。

そこで今回は、パート社員によって始業・終業時刻が異なる場合の就業規則の定め方について、詳しく確認していきたいと思います。

仕事への理解を深めさせようと、教育係の先輩社員が新入社員に質問して答えさせていると、注意されたと思ったのか突然泣き出してしまった。すでに何回か研修期間中泣き出すことがあったらしく、その都度研修が停滞したそう。どうすればいいの・・・

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デスクで泣き続ける新入社員を前に、「自分がパワハラしたみたい・・・」と先輩社員は困り顔。注意もできなくなってしまったそうで、頭を抱える人事担当者です。

新人教育では、委縮したり、仕事への苦手意識を持たないよう、新入社員の不安に寄り添った対応が求められます。とはいえ、泣き続ける新入社員のために場が凍り付いたり、本来の仕事が滞ったりするのは考えものです。

そこで今回は、泣き続ける社員が職場に与える影響と会社のとるべき対応について、詳しく確認していきたいと思います。

求人募集の応募者が、履歴書の「本人希望記入欄」にシングルマザーである旨を書いてきた。お子さんが急に熱を出したとき、面倒をみてくれる人は身近にいるのかな。お子さんが小さいならなおさら心配だ。とはいえ、採用面接で家族のことについて聞いちゃダメだよね、どうすればいいの？

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採用基準に該当しそうな人材からの応募に喜ぶ人事担当者ですが、面接で確認したいけれど「聞けない」状況に直面し、頭を悩ませています。

採用時の面接において家族のことを聞く行為自体が、厚生労働省による採用差別禁止の行政指導の対象とされているからです。

そこで今回は、採用面接でのシングルマザーへの確認事項で会社が注意すべき点について、詳しく確認していきたいと思います。

事業で海外とのビジネス接点が増えたため、最近海外出張の機会が多いＡさん。ところが、出張時に家族を同伴させているらしい。出張が多いので家族旅行の機会も乏しいだろうから、本人は家族サービスのつもりなのかもしれないが、どう対応するといいのか・・・

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オンラインでの連絡手段では業務の円滑な遂行を図ることが難しい、ということで現地への出張を命じているわけですが、家族を同伴させて、果たして業務に集中することができるのか？と疑問を覚える上司です。

また、もし出張費の濫用があるとすれば、海外出張者に対する人材マネジメント上見過ごすことのできない問題といえます。

そこで今回は、海外出張への家族の同伴にとるべき会社の対応について、詳しく確認していきたいと思います。

３か月後に退職予定のＡさんが「退職日前に退職金を支給してほしい」と言ってきた。住宅ローンの繰り上げ返済のため急いでいるそう。こんな事情なら、早く退職金支払いの手続きをしてあげないとダメよね？！

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退職予定者から退職金について相談を受けた人事部のＣさん。相手の深刻な顔つきに、退職金支払いについての稟議書を早く上司に提出しなければ！と腰を浮かします。

ですが人事部の先輩は、そんなＣさんをよそに「就業規則を確認してからすぐお返事しますね＾＾」と冷静な対応。そう、人事担当者としてはまず退職金の支給時期の慣行について確認する必要があります。

そこで今回は、退職予定の社員から要望があったとき、退職日前でも会社は退職金を支払う必要があるのか、詳しく確認していきたいと思います。

あっ、またボールペンが無くなっている。消しゴムもクリップも・・・こないだ補充したばかりなのに。課長からはコスト意識を持ってきちんと備品管理に努めるように言われているけれど、どうすればいいの？

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総務部新人のＣさん、所定の場所に文房具を補充してもすぐ無くなるので、管理方法に悩んでいます。部内で相談すると、「備品の持ち帰りが発生しているのでは？」との声が。

「抜き打ちで所持品検査をやる」「いつ誰に何を渡したか細かく記録をとる」といった案も出ましたが、「みんなを疑っているようで気持ちよくないね・・・」と採用には至りませんでした。とはいえ、何らかの対応策を講じる必要があります。ポイントは就業規則への規定化です。

そこで今回は、会社がとるべき備品管理の方法について詳しく確認していきたいと思います。

昨日、営業担当に顧客から納期遅延のクレームが入り、制作担当チーム総出で深夜まで作業にあたったらしい。昔取った杵柄で、部長まで作業に付き合ったそうだ。部長にも深夜残業の申請をしてもらう必要ってあるのかな？

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管理職の深夜残業で、深夜業の割増賃金についてふとギモンを覚える人事担当者さんです。

そもそも管理監督者には、労基法の定める、会社による労働時間の把握・算定義務は免除されていますが、「深夜業にかかる割増賃金についてはどうなるのか、部長には役職手当が支給されているけど・・・？」と気になったからです。

そこで今回は、管理職の深夜業にまつわる割増賃金と役職手当の関係について、詳しく確認していきたいと思います。

産休明けのＡさんから年休申請があった。しばらくしたら育休をとりたいらしいし、いっそのこと育休に入るのを早めたらいいんじゃないのかな。本人の意思を尊重して年休申請を認めないとダメなの？

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産休と育休の間に年休をとるより、育休の開始を早めたほうが年休の日数を温存できるので、これからの子育てにおいて、子どもの急な発熱や通院などに対応しやすいのでは・・・と気を回してヤキモキする人事部のＢさんです。

そこで今回は、会社は「年休より育休の開始を早めてほしい」との理由で、産休と育休の間の年休申請を断ることができるのか、詳しく確認していきたいと思います。

役員が仕入先から不正な利益を得ているのでは、との疑惑が持ち上がった。その役員は創業者である社長と昔からの友人で特別な関係にあり、人事部では積極的に触れてはダメな雰囲気が。こんな時こそ就業規則に基づいて、役員に制裁処分を行えないのかな？

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役員の問題行動（不祥事）に対して、就業規則に基づく懲戒処分を行うい、企業秩序を取り戻さなければならないと考える人事担当者です。

会社は企業秩序の維持のために、社員の違反行為の内容や程度を調査して、教育・指導によって改善することになります。ですが、そもそも役員には社員のように規律が求められていない（役員としての責務を果たせばよい）ので、どうすれば・・・。

そこで今回は、役員に就業規則による基づく制裁は可能か、また役員の問題行動への会社の対応について詳しく確認していきたいと思います。

「労働条件の通知に〇〇の記載がないが、どうなっているのか。確認するために就業規則を見せてもらいたい。そもそも就業規則は社員に渡すものじゃないのか？」

新入社員のＡさんの親御さんからの電話があり、対応に戸惑う人事担当者です。というのも、子の働く環境を心配してなのか、今回に限らずしばしば人事部に電話があるからで、対応する担当者も疲労困憊ぎみなのでした。

とはいえ会社で働くのは本人（子）であって、親は部外者ですから会社としてどのように対応するといいのでしょうか。

そこで今回は、新入社員の親御さんから就業規則の閲覧を要求されたとき、とるべき会社の対応について詳しく確認していきたいと思います。

「自社の社員を取引先に出向させて業務を行い、それを会社の売上げとして計上しようと思います」

ビジネスプランに関する勉強会に参加した、人事部のＢさんです。参加者のビジネスプラン発表を聞いていて、ふとギモンを覚えます。「それって、出向じゃなくて人材派遣にあたらない？」

出向とは、第三者の会社に出向元の人事異動により派遣されて第三者（出向先）のために働くものですが、見た目としては労働者派遣（人材派遣）と似ています。

ですが、出向と労働者派遣とは根本的に違うもの。

そこで今回は、出向が「業」として行われる場合、労働者派遣に該当するのかどうか、詳しく確認していきたいと思います。

日本実業出版社の月刊「企業実務」2025年2月号（2025年1月25日発行）に寄稿しました。

企業の経理・税務・人事・労務担当者が現場で直面するさまざまな疑問・悩みについて、実務家・専門家が回答するというコーナー「実務よろず相談室」にて、休職社員の復職にまつわる質問について回答しています。

ご興味ありましたら、どうぞご一読くださいませ＼(^o^)／

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フリーランスとして来てもらっているＡさん、来月からうちでの直接雇用に切り替えて働いてもらうことになった。・・・そういえば年休はどうなるんだろう？

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フリーランスとして業務を行う人（業務委託契約）を自社で直接雇用するにあたって、本人の直属の上司から相談を受けた人事担当者ですが、初めてのケースで返答に困っています。

というのも会社に入社した後、最初に年次有給休暇の権利が発生するのは、入社日から６か月間継続して勤務した場合ですが、この「勤続６か月」とはどの時点から起算すればいいのか、フリーランスで来てもらった時からなの・・・？とギモンに思ったからです。

そこで今回は、フリーランスを自社の直接雇用にシフトした場合の年休付与について、詳しく確認していきたいと思います。

企画部の課長が部下に関連会社への出向を打診したところ、快く承諾してもらえたそうだ。ところが数日後、一転して「出向したくない、このまま本社勤務を続けたい」と出向命令を拒否してきたとのこと。会社としてどう対応するべき？

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一度は出向命令に同意したものの、特段の理由もなく命令の拒否に転じた社員。上司の説得に応じる様子もありません。

また、職場で「出向命令って嫌なら断ってもいいんだ・・・(*´з`)」との雰囲気が広がりつつあり、他の社員の手前もあるので、どのように対応するべきなのか頭を抱える人事担当者です。

そこで今回は、いったん出向命令に応じた社員が命令に従わない態度を示してきたとき、会社はどう対応するべきなのか、詳しく確認していきたいと思います。

採用サイトのオープン前に企業データや採用データを更新しなきゃ。そういえば、採用とは「労働契約の成立」っていうよね。・・・じゃあ、雇用契約とはどう違うんだろう？

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採用の広報活動の解禁を前に、就職サイトの原稿を見直す人事部員のＢさんです。採用フローや選考スケジュールを入念にチェックしながら「採用とはどういうことか」と考えているうちに、雇用契約と労働契約の違いについて気になったのでした。

というのも、「採用」とは社員を雇い入れることで、法律的には「労働契約の成立」とされていますが、実務において雇用契約と労働契約を意識的に区別して使い分けてはいないからです。

そこで今回は、「雇用契約」と「労働契約」の違いについて詳しく確認していきたいと思います。

日本実業出版社の月刊「企業実務」2025年1月号（2024年12月25日発行）に寄稿しました。

企業の経理・税務・人事・労務担当者が現場で直面するさまざまな疑問・悩みについて、実務家・専門家が回答するというコーナー「実務よろず相談室」があります。そのコーナーにて「従業員が会社支給のノートPCを飲食店に置き忘れた際の対応」についてお答えしています。

ご関心がおありでしたらぜひご一読ください＼(^o^)／

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創業時は本社のみだったが、事業拡大に伴って初めて地方に拠点を開設することになった。そこで初めての転勤命令を社員に出したところ、「本社勤務だから入社したのに、転勤なんて話が違う」と言ってきた。無理強いして社員のやる気を落としたくないし、どうすればいいの？

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「会社は、業務上の必要があるときには、社員に人事異動（担当業務、勤務地の変更（転勤）、職種等の変更）を命じることができる」との旨が、この会社の就業規則には規定されているものの、転勤を嫌がる社員を前にして対応に頭を悩ませる管理職です。

このような場合、社員を転勤させることはできないのでしょうか。

そこで今回は、人事異動は会社の自由に行ってはダメなのか、また転勤について会社はどんなことに気を付けるべきなのか、詳しく確認していきたいと思います。

懲戒解雇になると再就職とか本人の将来に差し障るかもしれないから、会社が普通解雇にすることに問題はあるのかな？

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就業規則を手にとりながら、ふとギモンに思う人事部のＢさんです。

というのも、懲戒解雇は懲戒処分の最も重い処分であり、通常は解雇予告も解雇予告手当の支払いもなく即時になされ、退職金にしてもその全部または一部が支給されません。

そして普通解雇と大きく異なる点として、再就職に際しての支障が挙げられるからです。

そこで今回は、懲戒解雇事由があることを理由に普通解雇することはできるのか、詳しく確認していきたいと思います。

「資材部って、結構遅くまで残っている人いますよね？」

隣の部で残業していた人から聞いたひとことが気になる。資材部の課長から残業命令を出すことはほとんどない、と聞いていたから・・・

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管理職から聞いていた状況と異なる残業の実態を聞いて、戸惑いを隠せない人事担当者です。

所定労働時間内に仕事が終わらなくて、残業が恒常的になっていたような場合には、上司の具体的な指示がなくても、黙示の残業命令があったと判断されるケースもあるからです。

ただ、この点についてはケースバイケースであって一律に判断することは難しいため、さっそく資材部に話を聞きに行くことにしたのでした。

そこで今回は、どんな場合に黙示の残業命令として判断されるのか、詳しく確認していきたいと思います。

営業社員には外回りがつきもの。取引先から会社に電話があったとき、担当の営業社員が外回りでいつも不在なのはよくないので、社用携帯を持たせている。・・・とはいえ、社用携帯に会社からすぐ連絡がつくわけだから、みなし労働時間制の対象外になってしまわないのかな？

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部下に社用携帯を所持させていることで、みなし労働時間制が適用されないのでは？と心配する営業課長さんです。

会社の具体的な指揮監督が及んでいる場合には、労働時間をきちんとカウントできるので、事業場外労働のみなし労働時間制は適用されないからです。

とはいえ、現代社会ではスマホ（携帯電話）が一般的に普及しているので、社用携帯を所持させているからといって、業場外労働のみなし労働時間制が適用されないのでは無理があります。

そこで今回は、社員に携帯電話を持たせているとみなし労働時間にならないのか、詳しく確認していきたいと思います。

日本実業出版社の月刊「企業実務」2024年12月号（2024年11月25日発行）に寄稿しました。

企業の経理・税務・人事・労務担当者が現場で直面するさまざまな疑問・悩みについて、実務家・専門家が回答するというコーナー「実務よろず相談室」にて、通勤手当にまつわる質問について回答しています。

ご興味ありましたらどうぞご一読くださいませ♪

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月刊「企業実務」2024年12月号の目次・記事ダイジェストはこちら

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最近元気のない部下がいて、残業が多くなりすぎて長時間労働になっているらしい、と企画課の課長から相談があった。あまり眠れず動悸があって心療内科に通院しているそうだが、そのことについて本人から申告がなかったので、仕事の全体量を是正するなどの措置はとってこなかったらしい・・・

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メンタル不調を黙っていた部下への対応について他部署の上司から相談を受け、頭を抱える人事担当者。

このようなケースでは、会社が安全配慮義務違反に問われるのではないか？との思いが頭をよぎるからです。

そこで今回は、メンタルヘルス問題を会社に申告しなかった社員への対応について、詳しく確認していきたいと思います。

不採算事業の見直しで人員削減の必要性があり、希望退職を募集することになった。だが募集を締め切ったところ、募集人数に達しない結果となってしまった。・・・削減予定数に満たないので余剰人員がいまだ発生することになり、どうすればいいのか？

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希望退職は、会社の「退職のお誘い」に対する社員側からの労働契約の解約申入れであり、会社の一方的な意思表示による解雇とは性質が異なります。

とはいえ会社が削減人数を明らかにし、希望退職を募ったものの募集人数に届かなかったので、その分を余剰人員ということで整理解雇できるのか？と頭を抱える人事担当者です。

そこで今回は、希望退職の応募人数が足りなかった場合、整理解雇における人員削減の必要性は認められるのかについて、詳しく確認していきたいと思います。

企業再建のため余剰人員を削減することになった。経営の建て直しを図るため、誰を整理解雇の対象とするかは大きな問題だ。必要な人材かどうかを見極めるには、人事評価を人選の基準にするのが合理的なんじゃないだろうか？

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余剰人員削減のためのいわゆる整理解雇は、他の普通解雇と決定的に異なる点があります。それは、大勢の社員の中から解雇対象者が選ばれることです。

そのため、整理対象者の選定には合理性（人選の基準が具体的かつ客観的なものであること）が求められることになります。

そこで今回は、人事評価を整理対象者の選定基準とすることの合理性について詳しく確認していきたいと思います。

経営状況の立て直しのため、人員削減の必要性が出てきた。整理解雇を避けるため、関係会社へ出向させることにしたが、なかには拒否する社員も・・・どうすればいい？

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不況等の経営上の理由で人員整理の必要が生じた場合、会社が整理解雇を回避するため余剰人員を他の支店に配置転換したり、子会社や関係会社に出向させることは一般的によくあることです。

そんな解雇回避策である配転や出向を拒否する社員に対して、会社は解雇することが可能なのかが問題として浮上します。カギは、会社に配転命令権・出向命令権があるかどうかです。

そこで今回は、整理解雇を回避するための配転や出向を拒否する社員への対応について、詳しく確認していきたいと思います。

派遣社員のＡさん、うちの仕事が終わったら他社でも働いているそうだ。今のところ、仕事に支障はないようだけど、うちの社員には就業規則で原則副業を禁止しているし、他社での仕事を辞めてもらえるようにはできないだろうか？

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他社でのアルバイトを辞めて、当社の仕事に集中してほしいと思う、派遣社員が所属する部署の上司です。

就業規則に原則副業を禁止する旨が定めてあるとはいえ、派遣社員に派遣先の就業規則が適用されるのでしょうか。

そこで今回は、派遣先が派遣社員に対して他社でのアルバイトを辞めるように命令できるのか、詳しく確認していきたいと思います。

「職場でいっしょに働いてもらっている派遣社員さんは、派遣元の会社で健康診断を受けるから、来月の健康診断をうちの会社で受ける人は〇人。・・・じゃあ、うちには派遣社員さんの安全配慮義務はないってことなの？」

来月に実施する一般健康診断の準備に忙しい、人事部員のＢさんです。「健康診断→働く人の健康→会社の安全配慮義務」と連想が働き、普段いっしょに働く派遣社員さんの安全配慮義務についてギモンが浮かんだのでした。

労働者派遣は雇用と使用が分離する形態なので、人材マネジメントにおいてややこしく感じる場面もあるかもしれません。

そこで今回は、派遣社員の安全配慮義務を派遣先と派遣元のどちらが負うのか、詳しく確認していきたいと思います。

先月の研修合宿ではレポート課題があり、各自作成して翌日提出するものだった。あるグループではディスカッションが白熱して、深夜に及んだらしい。「その時間は残業申請していいですよね」との質問があったけれど、これって残業時間になるの・・・？

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普段とは異なる環境で集中して、スキルアップや社員同士のつながりを深めてもらうために開催された泊まり込みの研修。翌日提出のレポート課題に取り組んだ時間を残業扱いにするべきなのか、判断に迷う人事担当者さんです。

というのも、他のグループから同様の声は上がっていなかったからです（課題はサクッと終わった、お菓子を食べながら談笑をまじえて取り組んだ、などの様子）。

そこで今回は、研修合宿中の深夜のディスカッションやレポート作成時間を会社はどのように扱うべきか、詳しく確認していきたいと思います。

配送ドライバーの社員が、週末の休みにマイカーで事故を起こした。社会的に自動車事故への世間の目が厳しくなっているし、当社での本人の職種を考えると、教育的指導のため何らかのペナルティー（懲戒処分）を与えるべき・・・？

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近年は飲酒運転だけでなく、社員の自動車事故全般について、会社に対して（本人はもちろんのこと）十分な事故対応策をとっていたのかどうかが厳しく問われる時代になっています。

とはいえ、会社が社員のプライベートでの事故に対して懲戒処分を行うことができるのでしょうか。

そこで今回は、ドライバー社員が私生活上の事故を起こした場合に会社がとるべき対応と懲戒処分について、詳しく確認していきたいと思います。

ある社員が３か月前から音信不通となり、行方不明になった。ご家族のご心痛を思うと、せめて本人の未払い給与をご家族に支払いたいが、法律的にどうなんだろう？

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行方不明となった社員のご家族の生活状況を思い、未払いとなっている本人の給与の扱いに悩む人事担当者さんです。

というのも、労働基準法においては賃金の直接払いの原則があるからです。これは、社員本人以外の人に給与を支払うことを禁止しているわけですが、状況が状況だけに許されるのでは・・・？と気持ちが揺れるのでした。

そこで今回は、行方不明になった社員の未払い給与と直接払いの原則との関係について、詳しく確認していきたいと思います。

会社の決済ルールの変更で、月末に売上、仕入や給与のタイミングをまとめることになった。給与締め日がこれまでから後にずれることになるので、給与計算期間が短くなって支払額がえらく低くなるけれど、これで問題ないのかな？

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給与計算の締め日の変更で給与計算期間が短くなり、その結果支払額が低くなった場合、全額払いの原則（労基法で賃金は全額支払わなければならないと定められている）に違反しないのか？と心配になる担当者さんです。

給与計算の締め日と支払日の変更で、ただでさえ手続きが煩雑になるのに、社員さんから問い合わせがバンバンやってくることが予想されるからです。

そこで今回は、給与締め日の変更と全額払いの原則との関係について、詳しく確認していきたいと思います。

３６協定の有効期限は、担当者にとって地味にプレッシャー。協定の締結はもちろんだけど、労基署への届出を忘れていたらアウト(ﾟдﾟ)！時間外・休日労働は違法労働になっちゃう・・・毎年、毎年ほぼ同じ内容なら、有効期限を３年くらいにしてもいいんじゃないの？

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３６協定の有効期限が１年ではなくて３年に延長されると、少しはプレッシャーから解放されるのでは・・・と思う人事部のＢさんです。

３６協定を締結して、所轄の労働基準監督署に届け出るという手続きを毎年行うのは煩雑なので、「業務の効率化」のため有効期限を３年とすることを上司に提案してみようと考えています。果たして、これは事務処理の向上に有用なのでしょうか？

そこで今回は、３６協定の有効期限について詳しく確認していきたいと思います。

たとえば、３６協定の手続きをスッカリ忘れていて放置状態になっていたとしたら、労基署から指摘があるかもしれないのは当然のこと。ただ、そんな無協定の残業であっても、社員から体調不良を訴える声がなかったら、会社が安全配慮義務違反を問われることはないの？

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３６協定の有効期限が迫っているため、手続きが遅れないよう取り組む人事部のＢさんです。手続きをすすめながら、冒頭のようなギモンが浮かんできました。

安全配慮義務違反が認められるということは、安全配慮義務違反と病気やケガの発症・増悪との間に相当因果関係があると解釈されているからです。

そこで今回は、社員の心身の不調がない場合、会社は安全配慮義務違反に問われないのか、詳しく確認していきたいと思います。

エアコンの使用が欠かせない季節は、オフィス内の換気がイマイチで・・・社員が感染症にかかったら、職場の感染症対策が不十分ということで社員に対する安全配慮義務違反に問われて、会社の責任になったりするのかな？

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もし社員から「（職場の換気が悪かったから）感染症にかかったのは会社のせい」といった苦情があったとしたら、どう対応したらいいのか・・・と判断に迷う人事担当者さんです。

とはいえ、感染症は普通に日常生活を送っていても感染する可能性も高いものですから、「会社の責任としてどこまで対策を行えばいいの？」とギモンにも思うのでした。

そこで今回は、職場での感染症対策と会社の社員に対する安全配慮義務の関係について、詳しく確認していきたいと思います。

朝から職場で機器トラブルやネットワークトラブルが頻発しているので、テレワーク中の担当者に急きょ来てもらうことに。だが、出勤途中に運転操作を誤って電柱に衝突し、首に軽度のむち打ちを負った。会社はこの社員に対する安全配慮義務違反に問われるのだろうか？

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テレワーク中の社員に急きょ職場への出社を求め、例外的にマイカー通勤を許可したものの、その途上で社員が事故で負傷。「会社がわざわざ出社命令を出したのがまずかったのか？」と頭を抱える人事担当者さんです。

テレワークを行っている自宅から職場への移動時間に社員が事故に遭った場合、会社は安全配慮義務違反に問われるのでしょうか。

そこで今回は、テレワークからの移動中の事故と会社の安全配慮義務について詳しく確認していきたいと思います。

会社には、社員の生命、身体等を危険から保護するよう配慮する義務がある（安全配慮義務）。でもうちの職場ではなく他社で働いている出向社員はどうなるの？だって物理的に離れていて、日頃どんな様子で働いているのかわからないし・・・

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出向社員にまつわる安全配慮義務について、ふとギモンに思う人事担当者さんです。

出向（在籍出向）は、出向元の社員としての地位を持ったまま出向先で働かせるものなので、出向元と出向先の両方で二重の労働関係が成立します。

出向元企業の社員であると同時に、出向先の社員でもある出向社員の安全配慮義務について、どのように考えるとよいのでしょうか。

そこで今回は、出向先と出向元のどちらが出向社員の安全配慮義務を負うのか、詳しく確認していきたいと思います。

営業部のＢさんが過労で入院することに。度々自宅に仕事を持ち帰ってお客さんへの資料などを作成していたらしい。上司が持ち帰り仕事を指示したことはなく、Ｂさんからも申告がなかったので、持ち帰り仕事に費やした時間を把握していなかったが、会社としてこれからの対応をどうしたらいいのか？

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社員が身体を壊すほど持ち帰り仕事をしていたことを把握していなかったので、会社として責任を問われるのではないかと、対応に頭を悩ませる人事担当者さんです。

持ち帰り仕事は自宅でテレビをみながらでもでき、会社の管理監督下になく自由のため労働時間にカウントされません。ですが、持ち帰り仕事をせざるを得ないような業務量になっていたことを会社が把握しないのは問題となります。

そこで今回は、社員の持ち帰り仕事に会社がとるべき対応について、詳しく確認していきたいと思います。

Ｘさんが仕事中に倒れてしまった。Ｘさんは勉強のため、うちの勤務時間外に別のＹ社でも働いていて、うちとＹ社での労働時間を合算すると月に１００時間を超える時間外労働をしていたらしい。Ｙ社での労働時間を把握していなかったが、会社としてどうしたらいいの？

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労基法では「労働時間は異なる職場で働く場合でも通算する」との旨が定められています。

本業の職場での労働時間とその社員からの申告等により把握した、他の企業における職場（副業・兼業）での労働時間を通算することになりますが、社員からの申告等がなかった場合には、労働時間の通算は必要とされません。

そんななか、社員が過労で体調不良になってしまい、会社としてどう対応すればいいのか、悩みが深くなる人事担当者さんです。

そこで今回は、副業・兼業による長時間労働に会社がとるべき対応について詳しく確認していきたいと思います。

新入社員のＡさんがメンタル不調で出勤できなくなった。些細なミスに対して皆の前で立たされたまま先輩から大声で長時間叱責されたり、「こんなミスして給料泥棒」など人格否定もあった様子。人知れずかなり残業もしていたようで、今後どんな対応をとるといいのか？

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新入社員のメンタル不調、長時間労働、パワハラ問題・・・これからの対応に頭を悩ませる人事担当者さんです。

給与計算のためタイムカード上の記録は把握していたものの、労働時間マネジメントは所属部署に任せきりでしたし、先輩の暴言、執拗な非難についても、現場の指導方針に口出ししまいと一任してきたからです。

新入社員は仕事に不慣れなことから長時間労働になりやすく、新入社員に対する指導は一般社員に対するものより慎重さが求められます。

そこで今回は、パワハラ的な指導による新入社員のメンタル不調に会社がとるべき対応について詳しく確認していきたいと思います。

Ａさんからテレワークに必要な椅子を購入してほしい、との申出があった。Ａさんの家ではスチール製のスツールしかなく腰を痛めそうなので、オフィスで使用しているワーキングチェアが欲しいと・・・会社が椅子を買わないでＡさんが腰痛になったら、会社の責任になるの？

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この会社のテレワーク制度では、自宅での作業に必要な備品は、社員それぞれの費用負担で準備してもらうことにしているので、Ａさんの申出に戸惑う人事担当者さんです。

テレワーク時の備品等の費用については就業規則で社員負担と定めているので、Ａさんにだけ備品の費用を支給するわけにもいきません。とはいえ、Ａさんが腰痛になったとしたら会社に問題がある（安全配慮義務違反）のでしょうか。

そこで今回は、テレワーク時の作業環境と会社の安全配慮義務について詳しく確認していきたいと思います。

「職場での熱中症による死亡者及び休業４日以上の業務上疾病者の数は、2023年に1,045人、うち死亡者数は２８人」・・・職場全体で熱中症予防の知識を共有して、対策をとらないと最近の暑さは乗り越えられない・・・

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厚生労働省の資料をみて、意識を改める人事担当者さんです。でも後輩社員は「会社がそこまでやらないといけないんですか、体調管理はそれぞれの問題では？」と不思議そうな顔。

職場における熱中症予防についての通達が厚労省から出されており、これを参考に具体的状況に応じた対策をしていない場合、会社の安全配慮義務違反が認められる可能性があります。

そこで今回は、職場でおこる熱中症と会社の安全配慮義務について、詳しく確認していきたいと思います。

上の方針で、今後のキャリアのため本社勤務のＡさんが、関連会社に役員として出向することになったそうだ。初めてのことなので、人事部（会社）として気をつけることはなんだろう？

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中堅社員のキャリア形成やシニア社員の処遇などを目的として、その社員を子会社や関連会社に役員として出向させるケースがあります。

とはいえ、このような役員出向が人事部員として初めての経験なので、通常の業務命令として役員出向を取り扱ってよいのか、何か特別に会社としてやるべきことはないのか、戸惑う人事部員さんです。

そこで今回は、社員を役員として出向させるときに会社が気を付けるべきことについて、詳しく確認していきたいと思います。

「最近では３０歳代のメンタルヘルス不調も急増しているらしい。若手社員が多いうちの職場。メンタルヘルス対策として、うちで何をやったらいいのかな？」

メンタルヘルス不調は、その要因のひとつに働きすぎがあります。新型コロナウイルス感染症の影響などからフレックスタイム制や裁量労働制、在宅勤務などが広まりましたが、これらの働き方は自己管理がうまくできないと長時間労働になる側面もあります。

メンタルヘルス不調の社員に対する対応を適切に行うには、就業規則を整備することが重要です。

そこで今回は、職場のメンタルヘルス対策を就業規則に規定する際の留意点について詳しく確認していきたいと思います。

労働条件の明示はきちんとやらないとね。でも、昔はこんなんじゃなかったなあ？自分が働き手だったときも極端な話、「時給はこれくらいで、何時から何時まで、明日からいい？」「いいです」みたいな感じ。でも特にトラブルもなかった・・・なんで？（飲食店　オーナー談）

法改正により２０２４年の４月から労働条件の明示のルールが変わった（労働契約の締結・更新のタイミングの労働条件明示事項が追加されます）ので認識を改めながらも、口頭の合意のみで成立した労働契約でトラブルが発生しなかったことについて、ふとギモンを覚えるオーナーさんです。

その理由は、日本では就業規則で統一的に労働条件を設定することが広く行われていることにあります。

そこで今回は、就業規則が労働契約内容となることについて、詳しく確認していきたいと思います。

「始業時刻より早くにタイムカードが打刻されても、実労働時間のカウントは始業時刻から。じゃあ、終業時刻をだいぶ過ぎて打刻されたタイムカードはどう扱ったらいいんですか？」

人事部に配属された新入社員にタイムカードのチェックをお願いしていると、質問攻めにあう先輩社員です。

終業時刻とタイムカードの打刻の関係は残業代（時間外労働）にダイレクトにかかわってきますし、社員が自主的に職場に居残っているケースもままあることから、「質問にきちんと丁寧に答えなくては！」と意気込むのでした。

そこで今回は、終業時刻をかなり過ぎたタイムカードと社員の自主的な居残りにとるべき会社の対応について、詳しく確認していきたいと思います。

「タイムカードを集計していると、みなさん９時より早い出社です。それは残業時間としてカウントしなくていいんですか？」

人事部に新入社員が配属されてきました。タイムカードのチェックをお願いしていると、不思議そうな顔で質問を受けた先輩社員です。

この職場では始業時刻が９時ですが、それより前に出勤するのは当たり前で、タイムカードの打刻時刻との差が生じるのもいつものこと。その「いつもの当たり前」についてストレートに聞かれると、「なんて答えるといいのかな？」と戸惑いをおぼえるのでした。

そこで今回は、始業時刻とタイムカードの打刻時刻に差があるとき会社のとるべき対応について、詳しく確認していきたいと思います。

性別の回答を強要しない配慮が必要とか、プライバシー性の高い「配偶者の扶養義務」といった情報を把握するのは好ましくないとか、採用選考のキホンをアップデートするのは大変だ。一緒に働く仲間を選ぶのだから会社の好きにしてはダメなの？

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採用選考の面接官をやることになり、「面接官の心得」について人事部からお達しがあった営業課長さん。自分が学生の時とは様変わりした、採用選考時において配慮すべき事項に戸惑っています。

とはいえ、民間の私企業が社員を採用するにあたって、何か特別に採用を強制されるような法律上の拘束があるかというと、そうではありません。

そこで今回は、採用選考を会社の好きにしてはダメなのか、詳しく確認していきたいと思います。

「最終面接も済んで、やっと採用内定が出せそうだ。・・・この内定者って、入社していないからまだうちの社員じゃないよね。それなら法律的にはどんな取り扱いになるんだろう？」

人事部員として初めて採用活動に関わり、達成感に浸りつつもふとギモンに思う若手社員です。

採用内定者は、卒業を迎えるまでは学生なので労働義務を負っていませんし、もちろん給与も支払われていない身分なので、労基法で保護される「労働者」には該当せず労基法の適用は受けません。

これから人事担当者として内定者フォローを行い、内定者の不安を解消して、無事入社につなげることがミッションなので、採用内定者の法的地位が気にかかるのでした。

そこで今回は、採用内定者が法律上どのように取り扱われるのか、法的位置づけについて詳しく確認していきたいと思います。

子育て社員のことを考えると、学校行事の参加とか時間単位年休があると便利よね。通院とか家族の付き添いをしやすいよね・・・とはいえ、うちは一斉でやる作業が必要だから業務的になじまない点があるし、導入して職場が回らなくなっては本末転倒だし・・・

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社員の抱える色々な事情に応じて、柔軟に休暇を取得できるよう時間単位年休の制度があります。そこで制度の導入に魅力を感じながらも現場の運営を考えると、判断に迷ってしまう人事担当者さんです。

とはいえ、企業全体ではなくたとえばある営業所や支店のみ時間単位年休を導入することも可能だったりしますし、自社にフィットした選択を柔軟に考えられるといいですよね。

そこで今回は、（意外と知られていない？）時間単位年休の取り扱いについて詳しく確認していきたいと思います。

欠勤や遅刻なんかを頻繁に繰り返す部下がいる。そのたびに注意しても、「遅刻した分給与から引かれてるんで（ノーワーク・ノーペイ）、何か問題あります？」と悪びれる様子がない。遅刻ぐらいで解雇なんてできない、とは聞くけれどどのくらいまで許容しないとダメなの？

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正当な理由もなく、欠勤・遅刻・早退を繰り返し、やたらと仕事から離れる（私用外出）部下に、いまにも堪忍袋の緒がブチッと切れそうな上司です。

とはいえ、解雇は社員の生活に与える影響が大きいので、会社の解雇権の行使には法的な規制があります。勤怠不良による解雇が、直ちに有効となるわけではありません。

そこで今回は、社員の勤怠不良にまつわる解雇問題について詳しく確認していきたいと思います。

私傷病で休職していた社員が、復職のため診断書を提出してきた。でも「復職できる」との主治医の診断に対して、うちの職場をよく知る産業医の診断はそうではなくて・・・。会社としてどうするべきなの？

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社員が職場復帰できるかの判断にあたって、医師の診断書が重要なのは言うまでもありません。とはいえ、主治医の診断（就労ＯＫ）と産業医の診断（就労ＮＧ）が分かれた場合、会社としてどのように対応するといいのか、悩みが深くなる人事担当者さんです。

社員の職場復帰に期待を寄せながらも、無理な復帰によって症状がさらに悪くなってはいけないからです。

そこで今回は、休職社員の職場復帰にあたって主治医と産業医の診断が分かれたとき会社がとるべき対応について、詳しく確認していきたいと思います。

関連会社への出向を「嫌がらせ人事」とか「報復的人事」なんて社員に思わせないために、出向命令の有効要件はきちんと守りたい。・・・でも、出向命令の正当性はどんなことで判断されるのかな？

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出向社員のモチベーションを下げることのないよう、考えをめぐらす人事課長です。

出向とは、出向社員が出向元企業に在籍したまま、出向先企業でかなり長い期間にわたって出向先企業の仕事に就くことをいいます。

会社が社員に対して出向命令を行うには、その社員の承諾やその他法律面の条件に合った特段の根拠が必要とされています。

そこで今回は、出向命令の正当性はどんな基準で判断されるのか、詳しく確認していきたいと思います。

業務負荷の軽減のため、この春から勤務シフトを改編して勤務日数を減らし、労働時間を短縮させようとの案が社内で浮上している。勤務日数が減る分、給与も減ることになるけれど、これはノーワーク・ノーペイということで問題ないよね？(ﾟдﾟ)！

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勤務シフトの改編による減少した勤務日数分の給与の引き下げは、ノーワーク・ノーペイの原則に則って大丈夫なのかな・・・少しばかりの不安を覚える人事担当者さんです。

その不安のとおり（？）、勤務日数の減少に伴って給与を減額するということは、労働条件の変更に関わってくるので、その変更が「不利益変更」になるのか、そしてそれが有効なのかという問題が生じます。

そこで今回は、勤務日数の減少分に応じた給与の引き下げは可能なのか、詳しく確認していきたいと思います。

復職にあたって本人の申告だけでは、本調子ではないのにかえって無理させてしまうかもしれない。うちの職場や仕事内容をよくわかってくれているお医者さんに診てもらってからがいいけれど、会社の指定医の受診を就業規則で義務づけることなんてできるのかな？

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休職期間が満了しても復職できないときは、解雇または退職の猶予期間が経過したので、期間満了時に退職または解雇となります（一般的に休職は「解雇猶予の制度」と解釈されている）。

そのため、復職できるかどうかの判断について、慎重に検討を重ねる人事担当者さんです。会社にとって休職は、単に職場復帰を待つだけではなく、職場復帰後も継続して雇用するための制度だからです。

そこで今回は、復職できるかを判断するために、会社の指定医での受診を義務づける就業規則の定めは有効なのか、詳しく確認していきたいと思います。

次年度の年休付与にあたって、そろそろ出勤率を算定しないといけない時季だなあ。そういえばＡさん、出勤停止処分を受けていたけれど、この期間ってどう取扱えばいいんだろう？

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次年度の年休付与の要件には、前１年間における「全労働日の８割以上の出勤率」があります。

そのため、会社としてはこの出勤率を算定するにあたって、出勤とみなされる日、全労働日から除外される日をきちんと把握しておく必要があります。（出勤率が８割を切ると次年度の年休付与がゼロになってしまいますから大事なミッションなのです）。

とはいえ、出勤停止期間を取り扱うことが過去になかったため、面食らう人事担当者さんです。

そこで今回は、年休の発生要件にかかる出勤率の算定で出勤停止期間をどのように取り扱うのか、詳しく確認していきたいと思います。

うちに総合職で入社すると、仕事の責任と成果を求められるし転勤の可能性もあるので、一般職と比べると給与は高い。なのに、ある総合職の社員に転勤を打診するとイヤらしい。示しがつかないし、一般職より高い基本給の差額を会社に返してもらうことにしようか？

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転勤ができないような事情（本人や家族の健康面など）がないにも関わらず、転勤を拒否する総合職の社員に戸惑いを隠せない上司です。

総合職には転勤を含めたジョブローテーションでキャリアを積んでもらい、会社を支えるコア業務を担ってほしいからです。そのため、転勤命令拒否に対してペナルティーを与えるか？との案が出ましたが、給与の一定額を返還させるのは有効なのでしょうか。

そこで今回は、転勤命令拒否に対して会社が行う処分について、詳しく確認していきたいと思います。

病気で休職していたＡさんが職場復帰することになった。でも仕事の量や内容がプレッシャーになって、せっかく戻った体調が悪くなっては元も子もない。会社としてどんな配慮をすればいいんだろう？

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私傷病で休職していた部下が復職することになり、仕事面でどんな配慮をするとよいのか頭を悩ませる上司です。とはいえ気を遣いすぎて、本人に引け目を感じさせたり、やる気を失わせてしまうのもよくないし・・・との思いがあります。

こんなとき法律面では、会社には安全配慮義務があるので、業務上の負荷により復職した社員の健康状態が損なわれないよう、業務面でさまざまな配慮を行うことが求められます。

そこで今回は、私傷病で休職していた社員が職場復帰するとき、会社に求められる配慮について詳しく確認していきたいと思います。

うちの就業規則では、出勤停止について「７営業日以内で懲戒事由によって日数を決める」ことになっている。その都度、出勤停止の日数を決めるのは時間や労力がかかってしまうから、一律の日数にしてはどうだろう。・・・問題あるのかな？

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就業規則の見直しにあたって、時間や工数のかかる社内の手続きも検討することにした人事担当者さん。懲戒規定の内容も見直しの対象にしようかと考えています。

とはいえ、懲戒（出勤停止もそのひとつ）は解雇と同様に労働条件に含まれるため、労働条件の変更にあたります。ここは慎重に検討したほうがいいよな・・・と、はやる気持ちを抑えるのでした。

そこで今回は、出勤停止を一律の日数にしていいのか、詳しく確認していきたいと思います。

人件費の削減に迫られる中、できる限りよそで雇用維持してもらえるようサポートしたいので、関連企業や取引先と交渉して、転籍を実施することになった。対象の社員たちに退職金を上乗せ支給して退職してもらったが、そのうちのひとりが転籍先の面接で断られてしまった・・・

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在籍出向ではなく転籍出向というかたちをとったものの、転籍を予定していた企業から採用を拒否され、対応に戸惑う元の会社の人事担当者さんです。

転籍先での受入れがかなわなかったので、退職金も支払ったものの、元の会社からの退職（労働関係の解消）は認められないことになるのでしょうか。

そこで今回は、転籍先企業と労働関係が成立しなかったときの会社（転籍元）のとるべき対応について詳しく確認していきたいと思います。

上の方針で、海外支店で現地採用した社員を国内本社に３年間異動させることが決まったそうだ。あとは人事部で対応よろしく、ということだけど、どんなことをすればいいんだろう？

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海外支店の外国人社員が国内本社へ異動してくることが初めてなので、何から手を付ければいいのか戸惑う人事担当者さんです。

外国人の方は、出入国管理及び難民認定法（以下「入管法」）で定められている在留資格の範囲内において、日本での活動が認められています。まずは、異動の対象となる外国人社員について、その社員の職歴や学歴から利用できる在留資格があるかを確認しなければなりません。

そこで今回は、海外支店の外国人社員の国内本社への異動で会社がとるべき対応について詳しく確認していきたいと思います。

うちの社員に出向先での横領疑いが浮上した。少なくない金額なので、出向先企業はこの出向社員の身元保証人に対して損害賠償を請求するかもしれない。・・・とはいえ出向先でのトラブルであっても、身元保証人は責任を問われるのだろうか？

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身元保証契約は、社員本人との契約ではなく、身元保証人と会社との契約です。内容は、その社員が会社に損害を与えた場合に身元保証人がその損害を賠償するというものです。

そのため社員を採用する際に、多くの企業では身元保証契約書を求めますが、身元保証人にはどこまで（出向先でのトラブルも？）責任が問われるのでしょうか。

そこで今回は、出向における身元保証人の責任について詳しく確認していきたいと思います。

就業規則の違反行為がわかった社員に対して、減給処分が決定した。懲戒規定に則って減給の処理を行うも、エエッ、最低賃金を割っているじゃないの(ﾟДﾟ;)これってマズくない？

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労基法では減給の制裁について、減給の最高限度が定められています。その限度とは、「１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはならない」となっています。

この決まりを守って減給すると、給与額が最低賃金を下回っていた・・・法律違反では？とドキドキする給与計算の担当者さんです。

そこで今回は、減給の制裁で最低賃金を割ると最低賃金法違反になるのか、詳しく確認していきたいと思います。

うちの部には育児中で短時間勤務の社員がいる。実は今、うちは空前の繁忙期。ありがたいこととはいえ手が全然回らない。短時間勤務の社員にも残業命令を出したいのがホンネだけど、法律的にダメだよなあ・・・(;´Д｀)　（営業部　課長談）

＊＊

育児・介護休業法では、３歳未満の子を養育する社員で一定の要件を満たす者は、その希望により短時間勤務の適用を受けたり、残業を免除してもらうことができるようにしています。

社員にとっては仕事と育児のバランスが取りやすくなる制度ですが、冒頭の例のように、急な受注量増で対応にてんやわんやの時などマンパワー不足に悩む上司の方もいらっしゃるかもしれません。

そこで今回は、育児短時間勤務の社員に残業を命じることはできるのか、詳しく確認していきたいと思います。

社員のＣさんが通勤経路を変更したのに会社に申告しないで、本来よりも多い額の通勤手当を５年間不正受給していたことが判明した。差額は１か月あたり２千円くらいだったようだが、やはりこれは懲戒解雇を検討しなくてはいけない案件なのでは・・・

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通勤手当の不正受給が、就業規則に定める懲戒規定の「重大な虚偽の届け出または申告を行ったとき」にあたり、懲戒解雇にするべきでは（ほかの社員に示しがつかない）・・・ということで判断に迷う会社側。

通勤手当の支給について、社員の自己申告による（自宅から会社までの経路を本人が申告する）場合、こういったトラブルが起こりがちです。

そこで今回は、通勤手当の不正受給で懲戒解雇にして問題はないのか、詳しく確認していきたいと思います。

生理休暇は法律上無給でも問題ないとのことだけど、有給扱いにしようかとの案が社内で出ている。でも、事後に「年休取得日を生理休暇に振替えてほしい」との申出が社員からあったとしたら、会社はそれに応じないといけないのかな？　

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生理休暇の有給化にあたって、もし年休から生理休暇への事後振替を認めることになれば、「３日間の年休中に生理日が来たので振替えてほしい」といった申出にも応じないといけない・・・少し違和感を覚えて、心配になってしまう人事担当者さんです。

そこで今回は、あらかじめ年休日になっていた日でも事後申請で生理休暇に振替えないといけないのか、詳しく確認していきたいと思います。

部門の縮小で整理解雇することになった。事業の再構築のため特別な専門分野の人材を早く採用したいけれど、整理解雇してすぐは法的にマズイんじゃないか。整理解雇が無効になってしまうかも・・・？

（メーカー勤務、新規プロジェクトマネジャー　談）

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整理解雇とは、事業活動の縮小や再構築により生じる余剰人員に対して行われる解雇のことをいいます。

整理解雇が有効であるには「人員削減の必要性」が求められますが、人減らしのために解雇を実施するのに、すぐに採用活動を行うと「人員削減の必要性がほんとうにあったの？」と法的に問われるのでは・・・というのがマネジャーの悩みです。

そこで今回は、整理解雇のあとすぐに新規採用を行うとその解雇は無効になるのか、詳しく確認していきたいと思います。

先日の雨で店舗の屋根が経年劣化していることが判明。１日だけ臨時休業して修理することになった。社員には休業手当を支払う予定だけど、その日に年休を申請している人がいる。別の日に年休日を変えてもらったほうがいいのかな？　（カフェオーナー　談）

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お店が臨時休業の日にあえて年休をとっても仕方がない、社員にとって勿体ないんじゃないか？と気をもむオーナーです。

あらかじめ年休が申請されていた日に臨時休業することになった場合、会社として年休の時季変更権を行使できるのか、というのがこのお悩みのキモとなります。

そこで今回は、休業とした日に事前に年休申請が出されていた場合、会社としてどう対応するべきか、詳しく確認していきたいと思います。

「衛生管理者のＡさんが長期入院することに(ﾟДﾟ;)療養を含めると半年は出社できないって。衛生管理者がそんなに不在ってマズいよね？すぐに資格なんて取れないし、どうしよう？」

衛生管理者は、安衛法において、業種にかかわらず常時５０人以上の社員を雇用する職場（企業単位ではなく支店や工場、営業所などの単位）ごとに選任することが義務付けられています。

社内に衛生管理者はＡさんしかいないので、突然の入院で衛生管理者の定期業務も滞ってしまいます。また、こんな状況でもし何かトラブルがあれば、会社に法的な責任が問われる一因になるかもしれません。

そこで今回は、代わりのいない衛生管理者が長期間会社を休む場合に会社がとるべき対応について、詳しく確認していきたいと思います。

「即時解雇にするために解雇予告手当を支払おうとしても、社員が受け取り拒否したら会社は解雇できないの？」

勤務態度が悪い、無断欠席を繰り返すといった場合には、懲戒解雇の事由として就業規則に定められているのが一般的です。

懲戒解雇の場合、即時解雇にするなら解雇予告手当の支払いが必要となります。

ところが「（解雇予告手当を）受け取ったら解雇になるから受け取りたくない」と社員が受領を拒否してきたのなら、会社は解雇できないのでしょうか。

そこで今回は、社員が解雇予告手当の受領を拒否した場合に会社がとるべき対応について、詳しく確認していきたいと思います。

Ａさんから年休届が出ている・・・あれ、Ａさんは育児短時間勤務中だから年休日の給与額はどうなるんだろう？（人事部の新人Ｂさん談）

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会社は、３歳未満の子どもを育てる社員が希望すれば利用できる、所定労働時間を短縮する制度（原則として１日６時間）を設けなければなりません（育児・介護休業法２３条）。

勤務しなかった期間（時間）について給与を支払わないことは差し支えないとされており、ＡさんとＢさんの会社では短縮時間相当分を控除していますが、年休取得日についてはどうすればいいのか・・・と戸惑うＢさんです。

そこで今回は、育児短時間勤務中の年休日の給与についても欠勤控除を行ってもいいのか、詳しく確認していきたいと思います。

今年から評価者としてメンバーの人事評価をやることになった。「これはあなたの主観的な評価であって、正当な評価じゃありません、こんなの人格否定です」なんてメンバーから言われてしまったら、どうしよう。そもそも、人が人を正確に評価できっこないよ・・・。

＊＊

人事評価にプレッシャーを感じて憂鬱そうなチームリーダー、みんなから反発を受けて人間関係にヒビが入ると、今後の仕事に差し障りが出るかもしれないからです。

そして「人が人を評価することは、不当に人を言いなりにさせることにつながり、人格権を侵害するので違法だ」といった主張に対して、どうも自信が持てないようです。

そこで今回は、人事評価は人格権を侵害するものでなく、人を貶めるものではないということを法律目線で詳しく確認していきたいと思います。

「今年の冬は新型コロナウイルスや季節性インフルエンザとか感染症がはやるかも、って聞きましたけど、感染症で会社を休んだら休業手当の対象になるんですか？」

「・・・・えっ？？(;・∀・)（そんな制度あるの？）」

感染症の流行に備えようとする、部下からの突然の質問に戸惑いを隠せない上司です。

会社の責めに帰すべき事由（会社都合）による休業の場合、社員は働くことができないので、その休業期間中の社員の生活を保護するため、会社が社員に対して休業手当を支払わなければなりません。

とはいえ、様々な感染症がいつどんなときでも「会社の責めに帰すべき事由」に該当し、休業手当の対象となるのでしょうか。

そこで今回は、社員が感染症で会社を休んだ時に、会社に対して休業手当の支払義務が生じるのか、詳しく確認していきたいと思います。

「なんで会社は職場のセクハラ問題を放っておいてはダメなの?単に人間関係の相性が悪いとか、本人同士の問題っていうこともあるんじゃないの？」

管理職のＡさん、セクシュアルハラスメント（セクハラ）が社会的に許されない行為であることはもちろん理解していますが、どうも腑に落ちない様子です。

男女雇用機会均等法では会社に対してセクシュアルハラスメント（セクハラ）防止の措置義務が課せられていますし、会社には職場環境の適正良好保持義務が判例上認められています。

つまり、セクハラ問題で会社に損害賠償義務が生じるケースもあり得るということです。

そこで今回は、なぜ会社が職場のセクハラ問題に取り組まないとマズイのかについて、詳しく確認していきたいと思います。

うちの部で就業規則の違反行為が疑われている。所属部員に対して会社側のヒアリングがあって、次は私の番だ。でも同僚の悪いことは言いたくない。刑事ドラマの取調べシーンみたいに黙秘権をつかってダンマリを決め込もうか・・・

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社員が就業規則の違反行為を犯したおそれや疑いのあるときは、所属長やその他の管理者にはその事実確認や関係者から事情をヒアリングするなどの調査権限があります。会社としては、企業秩序を維持しなければならないからです。

問題は、所属長等はどこまでこの調査権限を行使でき、一方の社員はどこまでこれに応じる義務があるのかということです。

そこで今回は、就業規則の違反行為にまつわる調査権限について詳しく確認していきたいと思います。

「タクシーの運転手はみなし労働時間制の対象外だから、営業担当が社用車で得意先を回るのもホントは適用しちゃダメなのかな(；ﾟДﾟ)？」

タクシーの運転をはじめ運転そのものが業務の場合は、事業場外労働のみなし労働時間制の対象とはなりません。

では、営業社員が会社の自動車を運転して担当の顧客を訪問したり、出張に赴く場合はどうなるのでしょうか。通常の営業業務とは別に、自動車の運転業務がプラスされるのはその通りなのですが・・・

そこで今回は、会社の自動車を運転して営業活動や出張に出かける場合、事業場外労働のみなし労働時間制の対象となるのかについて詳しく確認していきたいと思います。

「うちの会社では、コレコレこういうルールでこうやっているの。早く慣れてね(^^♪」

１０月に中途入社したばかりのＡさん、職場の先輩からいろいろ説明を受けているところです。ただ、「職場のルール」について前の会社とはずいぶん違う点もあり戸惑っています（新卒で入った会社のルールを「常識」だと思っていることは多いですよね）。

このような「職場のルール」、実際上の取扱いが職場や会社との関係において、規範化し法的な拘束力が問題となるものをいわゆる「労働慣行」と呼びます。

そこで今回は、労働慣行として法的効力が認められるのはどんな場合なのかについて、詳しく確認していきたいと思います。

「会社が解雇するとき“あなたを解雇します”っていう意思表示が本人に到達しないと効力は発生しませんよね。そのとき解雇の理由も伝えないと無効になっちゃうんですか？」

「・・・・・ウッ(；ﾟДﾟ)」

人事部に配属されて半年たったＢさん、知識も増えてきたので質問攻めに合う先輩はタジタジです。

Ｂさん曰く、注意を繰り返しても勤務態度など全く改善されないので解雇という事態に至ったのに、「あなたのこういうところが悪いからですよ」と理由まで通知しなければならないのなら相当骨の折れるミッションだ・・・と感じたとのこと。

そこで今回は、解雇理由を本人に通知しなければ解雇の効力に影響を与えるのか、詳しく確認していきたいと思います。

いくら注意しても勤務態度が改まらない社員に、こっちがギブアップしそう。解雇も視野に入れるべきレベルだと思うけれど、就業規則の解雇事由にある「勤務態度が著しく不良」ってどのくらいのことをいうの？　（新人が配属された部署の上司　談）

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社員側の事由による普通解雇の解雇理由としては、勤務成績や勤務態度等の不良、精神又は身体の疾病又は障害、職務上の命令違反、無断欠勤や職務懈怠その他の職務上の義務不遵守、経歴詐称、職務上又は職務外の非違行為・・・などを理由とするものがあります。

解雇は社員の生活に与える影響が大きいため、「勤務態度の不良」といっても主観的であってはいけないと悩まれる上司の方も多いようです。

そこで今回は、勤務成績や勤務態度不良による場合の解雇事例について、詳しく確認していきたいと思います。

販促キャンペーンがあるたびに、うちの営業部員をスーパーやデパート、大型量販店に“派遣”している。ある部員に「人材派遣とうちの店員派遣はどう違うんですか？」と聞かれたけれど、そういえばどう違うんだろう？　（メーカー勤務　営業部リーダー談）

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自社製品の販売促進のための店員、宣伝要員、説明員として、代理店など他社の職場で他社の社員と混在して働く・・・というのは、セールやフェアなどの機会でよくあるでしょう。とはいえ、人材派遣との違いを問われても返答に詰まることも多いかもしれません。

社員の「派遣」とひとくちにいっても、その態様や形態はいろいろあるので、単なる言葉づかいだけで区別できないからです。

そこで今回は、店員派遣・代理店派遣と労働者派遣との差異について、詳しく確認していきたいと思います。

この部署ではプロジェクトが完了するまで出向社員、派遣社員、そしてうちの社員が一緒になって働いている。よその会社から来てもらっているのは出向社員も派遣社員も同じだけど、法律的には全然違うのでマネジメントに気をつけるように、と人事部からお達しが。・・・具体的にはどう違うの？　（プロジェクト推進リーダー　談）

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出向とは、第三者の会社に出向元の人事異動により派遣されて第三者（出向先）のために働くものですが、見た目としては人材派遣と類似している面があります。

ですが、出向と労働者派遣とは根本的に違うものなので、人材マネジメントのあり方もおのずと異なってきます。

そこで今回は、出向と労働者派遣との人材マネジメント上の具体的な違いについて詳しく確認していきたいと思います。

「在職中に知り得たうちのノウハウや機密をよそへ漏洩しないでね」「うちと競合する企業や組織に属したり、自分で会社を作ったりするのはやめてね」

・・・社員が会社を辞める時に口頭で合意をとっているけれど、これって何かあったときにも有効なのかな？？（ＳＯＨＯ　人事担当者　談）

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退職時の手続きで、「秘密保持義務」「競業避止義務」について口頭で誓約をとっているものの書面化はしていないので、果たして秘密保持、競業避止義務が成立しているのか、ふと気になる人事担当者さんです。

きちんと書面にして誓約書などを取り交わすべきなのでしょうか？

そこで今回は、秘密保持義務、競業避止義務について会社を辞める社員との口頭での合意は有効なのか、詳しく確認していきたいと思います。

資材搬入のため２時間の早出出勤を若手に指示したが、なんと遅刻してきた( ﾟДﾟ)

「いつもの出勤時刻には間に合ったからセーフですよね？」と悪びれずに聞いてきたが、給与カットの対象なんかにはならないの？

（メーカー勤務　資材部課長　談）

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「反省はないんかいっ（怒）」という言葉をグッと飲み込んで、早出の時刻に遅刻してきた場合の対応について考えを巡らす課長です。

給与カットやペナルティーを科すには法律的に問題があってはいけませんし、遅刻の理由を聞いて根本原因を解決しない限り、繰り返されるのではとの思いもあります。

そこで今回は、早出出勤に遅刻した場合の給与カットや懲戒処分について詳しく確認していきたいと思います。

うちの就業規則には、懲戒の項目に「諭旨解雇」というものが書いてある。「懲戒解雇相当の事由で本人が反省しているときは退職届を提出するよう勧める」とのこと。ん？どういうこと？反省すればフツーの退職扱いになるの？

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多くの会社の就業規則において、諭旨退職や諭旨解雇という懲戒処分制度が定められていると思います。

諭旨解雇は懲戒解雇よりもワンランク軽減した解雇処分ですが、「懲戒処分とどう違うの？」「処分を一段階軽くすることに意味はあるの？」など、「結局どういうこと(;・∀・)？」とギモンに思われることは少なくないのではないでしょうか。

そこで今回は、諭旨解雇とはどういうことなのか、懲戒解雇とはどう違うのかについて詳しく確認していきたいと思います。

「育児中の社員には転勤への配慮が必要らしい。転勤させるのはダメなの？転勤の多いウチの部署には若手が多いから大変だ・・・( ﾟДﾟ)」

子育て社員には、会社として育児休業制度や母性保護への配慮はもちろん必要です。ですが転勤の問題は性別を問わずに発生することなので、会社組織に属する一員として、基本的に社員には転勤に応じるスタンスが求められることになります。

では、育児・介護休業法によって会社に求められる「社員の配置（転勤）に関する配慮」とはどのようなことをいうのでしょうか。

（育児・介護休業法に規定されているため、対象は子育て＆家族の介護を行っている社員です）

そこで今回は、子育てや家族の介護をしている社員に対する転勤への配慮について詳しく確認していきたいと思います。

先日まで課長と海外出張に行ってきた。アポのキャンセルや変更、打合せ場所の確保が難航するなど、連日トラブルで遅くまで仕事だった。当然残業代がつくだろうと思っていたら、課長曰く「海外出張はフツウ残業の対象じゃないはずだよ」とのこと。ウッソ、時差があるからなの？(;´Д｀)　（総合商社勤務　若手社員　談）

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慣れない海外出張から戻ってきたところ、海外での残業は手当の対象にならないはず、と聞いてショックを隠し切れない若手社員。

とはいえ、海外出張では労働時間の配分などは本人まかせになる（現地でのミッションを臨機応変にこなさないといけないので）ため、実際に働いた時間の把握が困難なのもまた事実です。

そこで今回は、海外出張中の時間外労働を会社はどのように扱うべきなのかについて、詳しく確認していきたいと思います。

「足元の業績が好調で、転職したい社員を手厚くサポートできる状況なので、希望退職を募ることになった。もし当初の募集人数よりも応募があったらどうしよう？退職を引き留めればいいのかな？」

中長期的な経営方針で組織の若返りを図ることになり、一定の年齢以上の社員を対象に希望退職をはじめて募集することになったＡ社さん。

応募者に対して、退職金の割り増しや再就職支援などの優遇措置を考えているため、希望退職をうまく活用してキャリアの伸展を考える社員が予想以上に多かった場合、会社としてどのように対応すればよいのか、判断に悩まれています。

そこで今回は、希望退職で募集人数を超える応募があった場合にとるべき会社の対応について、詳しく確認していきたいと思います。

遅刻ばかりする社員に何度注意しても反省の色がない。減給の制裁を行うことになったが、遅刻の回数があまりに多く、給与計算の担当者から「毎月ミスしないかヒヤヒヤするので賞与でまとめて減給するのはダメなんですか」との声が。そのほうがいいのかな・・・

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事務処理を滞りなく進めるため、労基法で厳しく制約されている「減給の制裁」を賞与でまとめて行ってもいいのかな？と判断に迷う人事課のリーダーです。

本人に原因があるとはいえ、減給の制裁は社員に対する経済的なダメージが軽いものではないので、事務の効率を優先させていいのか、との疑問があるためです。

そこで今回は、事務処理の効率のため減給の制裁を賞与でまとめて行ってもいいのかについて、詳しく確認していきたいと思います。