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当社の新入社員には、配属先の仕事内容にかかわらず、まず工場勤務からスタートしてもらいます。当社の製品について理解を深めてもらうための、いわゆる工場実習です。つまり、たとえ本社採用であっても１年程度の工場勤務があるわけですが、このことについて労働契約時に明示しておかないとダメでしょうか？

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メーカーでは、新人研修の一環として工場での実習を行い、事務職も含めて工場での学びに重きを置いている企業もみられます。そのため、冒頭のようなご相談をいただくことがあります。

工場研修の終了後、本社採用者は本社に戻すので、労働契約時に明示することが義務付けられている「就業の場所」「従事する業務内容」は本社に関するものだけでいいのか、それとも研修とはいえ工場勤務についても明示するべきなのか？と判断に迷われるようです。

そこで今回は、本社採用者にも工場勤務があることを労働契約時に明示しておくべきなのか、について確認していきたいと思います。

取引先への納品スケジュールが迫っているので、休日出勤の必要性を担当部署に伝えたところ、ある社員から「その代わりにいついつに代休をとります」との返答がありました。

当社では代休の前例がなく、その旨を伝えると、「ふつう、休みの日に出勤すれば代休ってとれますよね？」とのこと。中途入社の社員なので、以前勤めていた会社では代休制度があったようです。周りにいた社員も「代休がないうちの会社って変なの？」とザワついて、対応に困ってしまいました。

（※ここでの「休日出勤」とは、法律上の休日労働のことをいいます）

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休日労働と代休をめぐる社内の問題、コンサルティングをしているとよく伺います。

労基法では代休についての規定はなく、代休を付与するかは企業の自由なのですが、「会社の義務」と誤解されているケースは多いようです。

そこで今回は、社員は一方的に代休とることができるのか、会社はそれに応じないといけないのか、確認していきたいと思います。

「顧客の都合でどうしても当社のフレキシブルタイムに重要案件の打ち合わせが入ってしまったが、法的にいいのだろうか？」

フレックスタイム制には通常、コアタイムとフレキシブルタイムの時間帯があります。コアタイムは必ず勤務しなければならない時間帯ですから、この時間帯に会議や打ち合わせを予定することには問題なしです。

ただ、フレキシブルタイムは社員が自由に出勤・退勤の時刻を選択できる時間帯なので、会社側が「会議や打ち合わせに参加しなさい」と、時刻を指定しての勤務命令はできないのでは？との疑問が浮かんできます。判断に迷われる管理職の方も多いでしょう。

とはいえ、仕事上どうしても取引先が来社することはありえますし、その時間帯がフレキシブルタイムだから担当者は不在、というのでは会社の対応として不合理ですよね。

そこで今回は、フレキシブルタイムに会議や打ち合わせを予定することに問題はないのか、会社がとるべき対応についてみていきたいと思います。

「新幹線や在来線を使う地方への出張が社員から敬遠されがちです。日帰り出張では帰宅時間が遅くなるのに残業代も出ない、といった不満を聞きます。訪問先の都合から時刻指定で乗車してもらうこともあるので、移動も労働時間としてカウントするべきでしょうか」

交通機関に乗っている時間を労働時間としてカウントするのか？というご相談はよくいただきます。出張で遅い時間に帰ってくるのに、残業代を出さなくていいのだろうか・・・と後ろめたく思われる管理職や人事担当の方もなかにはいらっしゃるようです。

出張の疲れによる社員さんの愚痴を聞くと、どうしてもそう感じてしまうのが人情というものですよね。ですが、まず大切なのは労基法上ではどのように取り扱うのか？について正確に把握することです。

そこで今回は、出張中において単に交通機関に乗っているだけの時間は労働時間としてカウントされるのか、確認していきたいと思います。

「今日は休みます」と社員から当日の朝に連絡があって、病気などの理由で欠勤になったとします。

ただ後で当然のように「年休に振り替えてください」と言ってくる、しかもそれがたびたびだとどうも引っかかります。仕事の段取りをつけて計画的に年休をとる人だっているのに。会社として、欠勤を必ず年休に振り替える処理を行わないといけないのでしょうか？

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このような年休取得にまつわるお悩みを、企業の人事担当の方からよくご相談いただきます。

ご相談内容をシンプルにすると、「病気などの理由による欠勤日を後日年休に振り替えることができるのか」ということです。

法定の年休を社員が権利として取得できるのは、あくまでも事前請求が要件となっているからです（事前とは前日の終業時刻より前ということです）。そこで今回は、社員は当然の権利として欠勤日を後日年休に振り替えることができるのか、そして会社は後日の年休振替を行わないといけないのか、確認していきたいと思います。

「採用面接では、勤務を希望する支店や担当部門などを聞いています。なるべく希望通りの配属にしたいからです。

入社２年目の社員に支店への異動を打診したところ、『本社勤務だから入社したのに』と不満げな反応でした。採用面接で聞いた希望の勤務場所から異動させるのはダメなのですか？」

採用面接のときに希望する勤務場所や仕事内容を聞くことで、勤務場所や職種を限定した採用になるのか？というのが、このご相談内容のキモです。

職種や勤務地を限定して採用した場合、職種変更や限定勤務地外への転勤には本人の同意が必要となるからです。

採用面接時の聴取だけでなく、求人広告に募集する職種や勤務場所を記載するのはよくあることです。そのため判断に迷われることは多いようで、ご相談をいただきます。そこで今回は、勤務場所や職種について、採用面接時に希望を聞いたり、求人広告で職種・勤務場所を明示すると「勤務場所・職種の限定」となるのか、確認していきたいと思います。

「療養中の社員が復職前にリハビリ出勤を希望しています。リハビリ出勤で出社した場合、通常の給料を支払うものなのでしょうか。リハビリ出勤中にもしケガでもしたら、労災は適用されるのでしょうか？」

正常な勤務ができるまでには健康状態が回復していない社員を対象に、短時間の出勤や軽作業などからはじめ、リハビリ的な働き方で復職の支援を行う（試し出勤制度）企業もあるでしょう。

このリハビリ出勤の制度について、厚労省は「処遇や災害が発生した場合の対応、人事労務管理上の位置づけ等あらかじめ労使間で十分検討すること」として、法的な位置づけは明らかにしていません。

そのため、社員の病状の回復につながるなら・・・という思いがある反面、会社として職場の受入れ態勢をどうすればよいのか不安だと、冒頭のようなご相談をいただくことがあります。

そこで今回は、給料面をはじめリハビリ出勤の取扱いをどのようにするといいのか、確認していきたいと思います。

「自分の生活スタイルを崩したくない、との理由から変形労働時間制で働きたくないという社員がいます。プライベートを持ち出されると強く言えず、これを認めないといけないのでしょうか？」

感染症対策と経済活動の両立を図るため、法定労働時間の柔軟な枠組みをめざす変形労働時間制を職場に導入するケースもあるでしょう。

業務の繁閑にあわせて労働時間の効率的な配分を行い、全体として労働時間を短縮することができるからです。

そんな会社側の思いとは裏腹に、変形労働時間制のもとで働きたくない社員が出現すると、対応に戸惑ってしまいますよね。その理由を真摯に聞けば聞くほど、「会社として何か配慮が必要なのか？」と悩まれる人事担当者の方もいらっしゃるようです。

そこで今回は、変形労働時間制で働きたくない社員を会社は認めないといけないのか、その対応について詳しく確認していきたいと思います。

「契約社員を新しく採用することになりました。“契約更新による有期雇用期間の限度は最長５年間まで”とするのは、法律的に問題ありませんか？」

かつては、有期労働契約を更新するときに法律上の制限は何らなく、会社と働き手の当事者間にゆだねられていました。ですが、今は法律によって５年を超える有期労働契約の更新について、働き手に無期転換申込権が発生します。

そのため、有期労働契約の更新について、冒頭のようなご相談をいただくことがあります。

企業が人材を有期で雇用するのは、終身雇用の正社員を解雇するのが法律的に厳しく規制されるなかで、景気変動への対応のため雇用調整する必要があるからです。無期雇用転換によって、雇用調整にまつわるトラブルを避けたいと考える企業も多いのではないでしょうか。

そこで、今回は５年を超える契約更新はしないとすることは有効なのか、そして注意するべき点について詳しく確認していきたいと思います

「ランチは、午前の仕事をあらかた片付けてから、自分のペースでとりたい」

「平日に出勤するよりも、休日のオフィスの方が落ち着いて仕事ができるので、休日に出勤して仕事したい」

フレックスタイム制が導入された職場では、このように“休憩も休日も自由に自分で決めたい”との声が上がることは想像に難くありません。

ですが、フレックスタイム制は、始業・終業時刻のみを社員が自分で決める労働時間制なのであって、休憩や休日についてはフレックス制とはなっていません。

とはいえ、たとえば１１時３０分に出勤してきたフレックスタイム社員に対して、ほんの３０分後に「昼休憩は１２時から１時間と決まっているので必ずランチにしてください」というのも現実的ではなく、柔軟性に欠けますよね。

そこで今回は、フレックスタイム制で休憩時間や休日をどのように運用すると、フレックス制のメリットを活かすことができるのかについて、みていきたいと思います。

「社員が出向していた期間は、退職金を計算するにあたって、在職年数に通算されますか？」

退職金の計算は、一般的に「基本給×在職年数×一定係数（人事評価などよる）」といった方式によることが多く、冒頭のようなご相談をいただくことがあります。この計算式をみても明らかなように、在職年数は退職金の金額に少なくない影響を及ぼすからです。

退職金は、法律上必ず支給しなければいけないものではありませんが、就業規則によって退職金制度を規定している企業は多いでしょう。「社員が定年するのはまだまだ先だ・・・」と思いたいところですが、現実的には中途退職が一定の割合で発生しますから、いざ社員の退職時になって慌てないようにしておきたいですね。

そこで今回は、出向期間は退職金の算定における在職年数に通算されるのか、また退職金はまとまった金額となりますから、出向先企業にも退職金の負担を求めることができるのか、詳しく確認していきたいと思います。

「１年契約の契約社員を募集しようと思うのですが、最初の３か月間を試用期間にしてもいいのでしょうか。勤務態度がよくない人は３か月で契約解除にしたいのですが、優秀な人が３か月で辞められるのは阻止したい。こんな“いいとこ取り”はダメでしょうか？」

試用期間の設定について、企業の方からお悩みを伺うことがあります。

試用期間中の労働契約は、一般的には「解約権留保付の本採用契約（社員として不適格とジャッジしたときは解約できる権利が留保されている労働契約）」として解釈されています。

日本の長期雇用システムでは、定年までの長期雇用が約束されているにも関わらず、採用時の面接試験だけでは企業側のチェックが難しい面があるからです。

とはいえ、人の解雇には法律面でいろいろな制約が課されており、簡単にはできません。人の問題は、モノのように“いらなくなったらポイ捨て”というわけにはいかないのです。そこで今回は、１年契約の契約社員（１年間の有期雇用契約）について、最初の３か月間を試用期間にすることができるのか、詳しく確認していきましょう。

「会社に社員の労働時間を把握する義務があるとはいえ、みなし労働時間制でも把握しないといけないなら、みなし制にする意味ってなくないですか？」

コンサルティングのなかで、なかなか鋭いごもっともな質問をいただきました。

会社に課せられた、労働時間にまつわる法律の規定に違反することのないよう、会社は常に労働時間を把握して、社員にいま何時間働かせているのか、法律上で許容されるタイムリミットまであと何時間なのかを知っておく必要があります。

とはいえ、オフィスを出てセールスする営業職などでは、労働時間の算定が一般的に難しいため「みなし労働時間制」をとるわけであって、前述の内容と矛盾しますから“なんのこっちゃ？”となりますよね。

そこで今回は、みなし労働時間制をとっている場合でも、会社には労働時間を把握する義務があるのかどうか、詳しく確認していきましょう。

「会社には社員に対する安全配慮義務があるのは理解していますが、社員のうっかりした危険な行動までも会社だけの責任になってしまうのですか？」

安全配慮義務とは、企業が人材を採用するときに特別なとりきめをしなくても、労働契約に付随する義務として、「安全衛生上の管理をきちんとして社員を労働災害から守って働かせます」と約束することです。

とはいえ、冒頭の疑問のように、労働災害は社員の行動や作業動作などを抜きにしては発生しません。

つまり、労働災害を防止するには、社員にも自ら行動を律し、安全を遵守することが求められます。

そこで今回は、社員に求められる自己安全義務と健康保持義務とはいったいどういうことなのか？について、詳しく確認していきたいと思います。

「卒業後、当社へ入社することを前提に、奨学金を在学中の学生に支給するのは法律的にどうでしょうか？当社としては優秀な学生を確保できますし、学生としても経済的な不安を感じることなく学業に専念してもらえると思うのですが」

新型コロナウイルス感染症の影響で、学業を続けることが困難となっている学生を支援しようと、このようなことをお考えの経営者や人事担当者もいらっしゃるようです。

企業の採用力強化につながれば、との思いがあったとしても、ここで気をつけなければならないのは、労基法で「前借金相殺の禁止」が定められているということです。

お金の貸し借りがあると身分拘束につながるおそれがあるので、お金の貸し借りの関係と労働契約の関係は完全に分けなければならない、というのがその趣旨です。「よかれ」と思ったことが法律違反につながってしまうことのないよう、今回は入社前提の契約金はなぜダメなのかについて、確認していきたいと思います。

「部署間で休暇の取りやすさが違うなら不公平です。そのため、社員が休むときのルールを全社的に統一したいと思っています。このルールは会社が一方的に決めてもいいのでしょうか？」

プライベートと仕事の両立をめざして、このようなご質問をコンサルティングのなかでいただくことがあります。

これに対する回答としては、「会社休暇についてはＯＫですが、法定年次有給休暇については法律で規制があるので何もかも自由に決めてはダメです」となります。法定休暇と会社休暇では、法律上の取扱いなどで大きな差異があるからです。

なお、法定休暇とは法律で付与義務が定められているもので、会社休暇とは法定休暇以外に就業規則で自由に設定したものをいいます。

今回は、法定休暇と会社休暇の違いに触れながら、会社休暇についてどのくらい“自由に（勝手に）”ルールを決めてよいのかについてみていきたいと思います。

「賞与の算定期間の一部と産前産後休暇の期間がかぶっている社員がいるのですが、賞与を計算するにあたって、どう考えるといいですか？」

賞与のシーズンが近づいてくると、それにまつわるご相談をいただきます。

会社には、女性社員の結婚、妊娠、出産、育児と仕事の両立について、企業に課せられた責任を理解したうえで、労働環境を整えることが求められているので、最近は冒頭のようなご相談も増えました。

時代とともに変化する働き方に対応するとは、常に新しい課題と向き合うことの連続だといえます。

産前産後休暇は「有給にしないとダメ」とは会社に対して義務付けられていないので、「じゃあ、賞与はどうなるの？」との疑問が出てきます。そこで今回は、産前産後休暇の取扱いとともに、その期間中の賞与の計算をどうするといいのか、詳しく確認していきたいと思います。

社員の勤務する場所が、本社や店舗、あるいは工場など、それぞれ別拠点にある場合も多いでしょう。そこで気をつけておきたいのが、３６協定の締結単位です。

社員の勤務地が本社と店舗で分かれているけれど、「（３６協定を）本社で締結しているからバッチリ、手続きに不備ナシ♪」と安心している・・・というケースはないでしょうか？

「本社も店舗も締結しているから問題ナシ・・・あっ、今年の春に新店舗がオープンしたが、バタバタしていて忘れていた・・・」といったケースも要注意です。

というのも、３６協定は本社だけでなく、支店、店舗、工場、営業所などそれぞれの事業場において締結しなければならないからです。

こういったうっかりミスは、よくやってしまいがちですから、今回は、３６協定の締結単位をどう考えるべきなのか、そもそもについて詳しく確認していきたいと思います。

「シフトで夜勤にあたっている社員が、急な事情で休むことになりました。夜勤は午後９時３０分に出勤して翌日の午前６時までなのですが、年休の何日分をつかうことになりますか？」

昼と夜がひっくりかえった交替制のシフト勤務は、２暦日をまたぐことになります。ということは２日分の年休をつかうことになる？でも、昼間の勤務と同じ実働７時間３０分の勤務なのに、不公平じゃない？いったい、年休の取得単位をどう考えるといいの？・・・ということで、先のようなご相談をいただくことがあります。

労働時間と年次有給休暇では、同じ「１日」という概念であっても、それぞれ考え方や取扱いが異なります。前者の「１日」は労働時間の長さを計る基準であり、後者は社員に与える休息時間の単位だからです。

そのため、どうしてもややこしく混乱しがちでもあるので、今回は年休日の取得単位をどう考えるべきなのかについて、詳しく確認していきたいと思います。

「就業規則に“社員に出向を命じることができる”という規定はありますが、具体的な内容は書かれていません。出向規程をつくるなら、どんな内容を決めておくといいですか」

就業規則（本則）に社員の出向命令に応じる義務のみを定め、別規程として出向規程を設け、出向における労働条件を定める方法があります。

出向（在籍出向）では、出向元と出向先の両方で二重の労働関係が成立します。この場合の労基法などの適用については、出向元・出向先・出向社員での三者間の取り決めによる権限と責任に応じて、出向元・出向先のそれぞれが使用者としての責任を負うことになります。

そのため、「就業規則とは別建てにして、具体的に細かく規定しておこう」ということで、前述のようなご相談をいただくことがあります。

そこで今回は、出向規程の内容として、どんなことを会社（出向元）として考えておくべきなのか、そのポイントについて確認していきたいと思います。

「会社が社員を解雇しようとするときには、３０日の解雇予告期間が必要なのに、社員が無断で会社を辞めるのはいいのですか？」

社員が退職する際には、上司（会社）に申し出る→仕事の引継ぎをしっかり行い、会社からの承諾を得る→退職日を迎える・・・という流れが原則です。

とはいえ、そういった流れを経ることなく、突然「いついつに会社を辞めます」と社員が一方的に宣言したり、断りなく退職して他社で勤務する・・・といったケースも時として見られます。

そのため、冒頭のようなご相談をいただくことがあります。

そこで今回は、社員が一方的に無断で会社を辞めるといったことは、法律的に有効なのかどうか、詳しく確認していきたいと思います。

「先日、社員がこれまで住んでいた寮から自分の荷物をまとめて、突然出て行ってしまいました。これはもう退職したものとして、社会保険などの手続きをしてもいいのでしょうか？」

数年おきに何度かのサイクルで、「居なくなった社員さん」についてご相談をいただくことがあります。

社員寮から荷物をまとめて居なくなった、というようにその会社で働く意思のないことを態度で表明した、と思われる場合には、「黙示の退職の意思表示として取り扱って問題ない」との旨が通達によって示されています。

ただ、「居なくなった社員さん」について問題なのは、連絡がとれず行方不明になった場合です。単に行方不明になっただけでは、前述のように取り扱うわけにはいかないからです。

そこで今回は、行方不明になった社員をどのように取り扱ってよいのか、詳しく確認していきましょう。

「試用期間の間に実際の働きぶりをみて、本採用にするのはちょっと・・・（問題がある）という場合、本採用しないというのは解雇にあたりますか？」

試用期間中に社員としての不適格性がわかったため、そのまま社員としての雇用を維持し難く、本採用しない場合には、会社から「あなたは本採用しません」と、本人に意思表示しなければなりません。

そのため、上記のようなご相談をいただくのですが、みなさん「（試用期間の）期間満了」なのか「労働契約の打ち切り（解雇）」にあたるのか、判断に迷われるようです。

そこで今回は、本採用拒否は解雇にあたるのか、またどんな場合なら本採用拒否が正当となるのか、詳しく確認していきたいと思います。

当社では限定した部署でフレックスタイム制を始めたが、問題が発生している。それは深夜業の取扱いだ。遅い時間から仕事を始めるせいで、深夜に及んでいるらしい。「深夜業が当たり前」といった雰囲気が広がるのは避けたいし、やはり防犯上まずいのではないだろうか。

いくらフレックスタイム制だからといって、社員の自己責任として片づけていいものなのだろうか？

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フレックスタイム制は、始業・終業時刻を社員本人による自主的な決定にゆだねる制度です。ですが、これは労働時間についてのみ適用があり、休憩時間・休日・深夜業については適用されません。

とはいえ、（会社が命令していないのに）本人の都合で深夜になり、深夜労働に対する割増賃金を支払うのはちょっと疑問が・・・というのが人間の心情でもありますよね。加えて、頻繁に深夜のオフィスで仕事をするというのは、社員の防犯・健康面での安全が心配でもあります。

そこで今回は、フレックスタイム制における深夜業の取扱いについて、詳しく確認していきたいと思います。

「３月は決算期で忙しいので、その分８月に休みを集中させて大型の夏休みにしたいと思っています。ただ、仮に今よりも休日を増やすと、給料の単価がアップすると聞いたことがあります。

コスト面をしっかり把握しておきたいのですが、本当ですか？」

会社休日（労基法を上回って会社で定めている休日）や、国民の休日である祝祭日の振替についてのご相談から、このような話題になることがあります。

確かに、休日が増えるということは、それだけ労働時間が減るということなので、賃金単価へダイレクトにかかわってきます。

これは、休日と休暇の法的な違いによって発生するものです。

そこで今回は、休日と休暇の違いを踏まえ、なぜ休日が増えると賃金単価アップにつながるのか？について確認していきたいと思います。

入社して半年の社員から退職したいとの申し出があった。希望して入社したものの、実際に仕事してみるとやりたいことは別の仕事だとわかり、これからその仕事に向けて勉強したい、とのことだった。このままではマンパワーが足りないので、欠員補充のためにまた駆け回らないといけない。ミスマッチをなるべく避ける方法はないものか・・・

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正社員の採用者数を絞り込んでいる企業では、特に採用段階でのミスマッチを少なくする必要性が高くなります。

とはいえ、面接や試験ではその仕事への向き・不向きを（企業も働き手も）十分に把握できないもの。

実際に仕事をやってみることで、企業と働き手の双方ともみえてくるものはあるのではないでしょうか。そのため、実際の仕事ぶりによって判断し、選考を行うこともひとつの方法です。

そこで今回は、適性や働きぶりを実際にみて、採用のミスマッチを少なくする方法について、「中途採用者向け」「新規学卒者（学生）向け」に分けて、詳しく確認していきたいと思います。

「社員が習い事をしている時間は労働時間にカウントされますか？」

社員のスキルアップのための「学びの時間」に対する費用補助など、福利厚生制度を作る際にこのようなご質問をコンサルティングのなかでいただくことがあります。

詳しくお聞きすると、社内で茶道や華道、書道の「部活」があり、社外から講師を招いて活動を行っているそうで、その「部活動」の時間が労働時間にカウントされるのか、カウントされるのなら残業代を支払う必要があるのか？と思われたとのことでした。

また、仕事に役立てようと終業時刻後に英会話スクールに通う社員さんから、残業代の対象にならないのか？との質問を受けることもあったそうです。

社員の前向きな姿勢に水を差すことのないよう、法律面のことをクリアにしておきたいとお考えでした。このような悩みをお持ちの経営者、人事担当者の方は少なからずいらっしゃるのでは、と思います。

そこで今回は、社内・社外における「習い事」が労働時間にあたるのかどうかについて、詳しく確認していきましょう。

「チームメンバーが“年休をとりたい”と言ってきたときどんな対応をするといいのか、リーダーから相談を受けます。リーダーの対応いかんで年休の取りやすさに差が出ると不公平ですし、法律的に押さえておかないといけない点はありますか？」

経営者の方や、人事担当者の方からこのようなご相談をいただくことがあります。部下から年次有給休暇の申請があったとき、リーダー（所属長）をはじめ、その承認の権限をもつ管理職は、これをどう取り扱ったらいいのか？という問題です。

「皆こんなに忙しいのに、急に休みたいなんて、ありえない！」などの思いから、メンバーから年休申請があるとリーダーの顔がひきつっている・・・というお話を伺うこともあります。

リーダーがちょっとした法律面の知識をもっているだけで、メンバーの年休申請にも適切に対応できますし、モヤモヤの解消にもつながります。

それでは、さっそく確認していきましょう。

当社ではよほどのことがない限り、深夜残業をＮＧにしている。

３６協定のこともあるし、やはり健康上よくないからだ。最近、ある部署で緊急案件が発生したときも、その旨を伝えたが、そこの部長から「管理職が深夜残業して対応すれば、３６協定も残業代も何も関係ないからいいだろう！」と押し切られてしまった。本当に「何も関係ない」ということにしてよかったのだろうか・・・

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企業の人事担当の方から、このようなお話をうかがうことがあります。部下を帰宅させて管理職が深夜まで残って対応しよう、ということだったのでしょう。上司の仕事への責任感を感じますが、人事担当者としての葛藤もよくわかります。

ここで問題となるのは、管理職の深夜残業に対して割増賃金を支払わなくてよいのか？ということです。

確かに管理職について、労基法における時間外・休日労働、そしてそれに対する割増賃金にまつわる規定は適用されません。

とはいえ、深夜業の割増賃金については少し注意が必要です。それでは、さっそく詳しく確認していくことにしましょう。

「社員の年休取得率が思っていたより進まないので、年休を取りやすくするために、時間単位年休を導入してみようかと考えています。気をつけておく点はありますか？」

年度末に向けて「社員に年休消化を勧めたい」ということで、先のようなご質問をコンサルティングのなかでいただくことがあります。

時間単位年休の導入にあたって、まず押さえておくべきはその導入要件についてです。

これを踏まえないで、たとえ会社が「これからは時間単位年休を取ってもいいですよ」と認めたとしても、そもそも導入の根拠がないので、法的な年次有給休暇の取得として扱われないからです。

そこで今回は、時間単位年休を職場へ導入するにあたって、押さえておくべき要件とはいったい何なのか、詳しく確認していきたいと思います。

企業の採用面接を受けてみたものの、顔を見合わせる面接官たちの反応を見る限り、企業側としては希望していた人材とは少し違うよう。

そのため面接官のひとりから「まぁ、いいわ。あなた、まず“仮採用”ね」とのお達しがあった。

なんとか入社にこぎつけたものの、先輩からは「おい、“見習い”。これやっておいて」と雑用が山積みにされる毎日・・・。

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こんな場面、コメディタッチのドラマやマンガなどで見かけませんか？

ここでふと思うのは、「“仮採用”や“見習い”というのは、試用期間にあたるのか？」という疑問です。

“仮採用”や“見習い”という言葉は、確かに普段のオフィス内や就業規則でも用いられていますが、果たして試用期間と同じ意味なのでしょうか。それでは、さっそく確認していきましょう。

新型コロナウィルスの予防対策から、オフィスにおける社員同士の接触を減らすために、（通常はお休みの日である）土曜日や日曜日も出勤日にあて、１日あたりの出勤率を削減しようとするケースもあるのではないでしょうか。

とはいえ、休日は毎週１日の週休制が原則であり（例外として４週４日休日制）、労基法上も「会社は社員に対して毎週少なくとも１回の休日を与えないとダメ」とされています。

そのため、“通常の「お休みの日」と「出勤日」を入れ替えながら、週１日の休日を確保・・・”と考えに考えて、職場のメンバーの出勤表を作成することになります。

そこでよく問題となるのが、休日の振替と代休の違いについてです。

特に取引先の緊急対応などで、せっかく考えた出勤表とは異なる「イレギュラー出勤」が発生すると、これらはややこしくなりがちです。

さっそく詳しく確認していきましょう。

「社員が裁判員として裁判に参加しないといけない場合、年次有給休暇を取得する扱いにしてはダメでしょうか？」

会社には、年10日以上の年次有給休暇が付与される社員に対して、年休日数のうち年５日の年休を取得させることが義務付けられています。そのため、「積極的に年休を消化させたい」ということで、先のようなご質問をコンサルティングのなかでいただくことがあります。

裁判員の仕事は、国民に課せられた公の職務にあたります。

よって労基法の定めるところにより、その職務を全うするために必要な時間について、会社は社員の労働を公民権行使の保障として免除しなければなりません。

とはいえ、会社として有給の休暇とする必要があるかは別の問題です。

そこで今回は、社員が裁判員として裁判に参加するとき、年休との兼ね合いを会社としてどう扱うべきなのか、確認していきたいと思います。

新型コロナウィルスの感染拡大から、今は出勤率の削減やオフィスにおける社員同士の接触を減らすなどの対策が企業の課題になっています。

とはいえ、パソコンの配備、個人情報の取扱いなどの点で、テレワークを実施するにはハードルの高い職種もあるでしょう。テレワークが通常モードになっている職種でも、取引先との関係からオフィスに出社しなければならないときも、やはりあるのではないでしょうか。

そんなとき会社として心配なのは、混雑した電車等での通勤によって社員に負担がかかることです。

できるかぎりの感染症の予防対策を行いながら、社員の負担を軽減し、仕事を続けていくには、今までは“当たり前”とされてきた勤務体制を状況に応じて見直し、選択肢を増やすことがポイントになってきます。

そこで今回は、ウィズコロナ時代に分散勤務を実現させる３つの方法についてご紹介したいと思います。

うちの会社では、入社時に身元保証契約書の提出を求めることになっています。最近入った新入社員から「身元保証契約にサインするとどんな責任がかかるのですか？」と質問されました。身元保証契約書の提出は、当たり前の“しきたり”になっていたので、これまで深く考えたことがなかったなあ・・・（メーカー勤務６年　人事担当　談）

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身元保証契約は、社員本人との契約ではなく、身元保証人と会社との契約です。

（冒頭の質問も、社員を介した、身元保証の依頼を受けた人からのものと考えられますね）

その目的は、簡単にいうと、社員が会社に損害を与えた場合にそれを賠償することにあります。そのため、社員に身元保証契約書の提出を求める企業は多いと思います。

とはいえ、「どこまで責任が問われるのか？」と聞かれると、冒頭のように答えに窮する場面もあるのではないでしょうか。

そこで今回は、採用時に社員に求める身元保証契約とはどんなもので、それによってどんな責任が発生するのかについて、詳しく確認していきたいと思います。

新型コロナウイルスの感染拡大を防ぐため、フレックスタイム制を導入したり、検討中の企業も多いのではないでしょうか。

ただ、フレックスタイム制は“始業・終業時刻をいつにするかを社員が決めてもよい”労働時間制度のため、「フレックスタイム制ではスケジュールが確定した出張を命じてはダメなのか？」と悩まれる上司の方もいらっしゃるようです。

フレックスタイム制が適用される社員に対して、コアタイム（必ず働かなくてはいけない時間帯）は別として、フレキシブルな時間帯について「〇〇時に出勤しなさい」や「〇〇時まで働きなさい」と、始業・終業時刻を指定する業務命令は原則できないからです。

そこで今回は、フレックスタイム制の対象社員にはスケジュール指定の出張命令を出していいのか？それともダメなのか？について、確認していきたいと思います。

今年も残すところあと少しとなってまいりました。

本年も格別のご厚情を賜り、厚くお礼申し上げます。

今年は新型コロナウイルスの感染拡大という、かつてない状況となり、とても大きな変化があった１年でした。

緊急事態宣言の発令、外出や営業の自粛要請などから、働き方にも大きな変化が訪れたのではないでしょうか。

いろいろあった2020年を前向きに振り返ってみると、在宅勤務やテレワークの普及、通勤方法の見直し（出勤の選択肢を増やす等）、フレックスタイム制の運用拡大など、今だからこそ得られたものも決して少なくなかったように思います。

今までの社会を支えていた価値観が、がらりと根底から見直されるなか、職場でのこれからの働き方を考えるヒントを探して、当事務所ブログをご覧いただいてありがとうございました。

そこで、2020年に読まれたブログ記事ベスト10を下記にご紹介いたします。

いきなりですが、あなたは次の問題に答えることができますか？（〇か×で答えてみてください。レッツチャレンジ！）

Ｑ１「社員が業務命令に逆らって物損事故を起こした場合、会社は生じた損害の賠償を社員に請求してもいい」

Ｑ２「あらかじめ “事故１回１万円”と決めておいて社員に請求してもいい」

Ｑ３「会社が負担した海外留学費用を、帰国後５年以内に自己都合で退職した場合は留学費用を全額返還するよう決めて、社員に請求してもいい」

いかがでしたでしょうか？このＱ１からＱ３の内容は、実はコンサルティングのなかでよくいただくご質問内容だったりします。

これらの共通事項をまとめると、「労働契約の不履行等に対して損害賠償額を定めたり、罰金や違約金を徴収してもよいのか？」ということです。

では、さっそく詳しく確認していきましょう。（Ｑ１からＱ３の解答は記事の最後に！）

人事部員のＢさん（男性）が、他部署のＡさん（女性）の体調不良に気付きました。妊娠によるものだすれば、会社として配慮が必要ですが、本人からの申出はありません。体調が心配とはいえ、女性のプライベートにどこまで立ち入っていいのか？と迷います。ともすれば、「セクハラ」として受け止められるかもしれないからです。

人事部員としての仕事に勤勉で真面目で誠実に向き合うほど、会社としての安全配慮義務と社員のプライバシーにどこまで踏み込むべきなのか、悩ましい問題となります。

法律的には、妊娠中又は出産後１年を過ぎていない女性社員が、医師等から健康診査に基づいた指導を受け、この指導事項を守るための措置について申出をした場合、会社は申出に応じて勤務時間の変更、勤務の軽減等の必要な措置を講じなければなりません。

では、妊娠したことを会社に申し出てこない社員に対して、会社はどう配慮するとよいのでしょうか。さっそく詳しく確認してきたいと思います。

「正社員と契約社員って何がどう違うのですか？“そもそも論”かもしれませんが・・・」

コンサルティングをしていると、実はよくいただくご質問なのですが、「正社員と契約社員は違うもの」と感覚的にはわかっていても、「では具体的に何がどう違うのか？」とふと疑問に思われることは多いのかもしれません。

日本の雇用形態は、従来から大別して終身雇用制と期間雇用性に分けられていました。景気変動に対応していくため、雇用調整的な意味合いを含め、有期労働契約による「not正社員」の雇用はやむかたなしとして、法的にも認められてきたからです。

いまでは、キャリアに対する考え方、（育児や介護などによる）労働時間の制約の有無など、人材の多様化が進んでいます。そのなかで安定的に人材を確保していくには、「正社員」と「契約社員」の違いをきちんと理解し、人材マネジメントにおける柔軟な発想が必要です。

そこで、今回はまずは基本のキの字、いわゆる「正社員」と「契約社員（not正社員）」はどう違うのか、詳しく確認していきたいと思います。

休職とは、社員側の事情により業務に従事することが「できない」または「不適当な事由」が生じた場合に、社員との労働契約関係を維持しながら、会社が一定期間の就労義務を免除する処分のことをいいます。

長期にわたって正常な勤務ができないのであれば、本来なら直ちに普通解雇事由にあたるところを、退職を猶予して休職期間に傷病が回復することを待って、社員を保護することが目的です。（社員には解雇を猶予される代わりに、療養に専念する義務があるといえます。）

ただ問題となるのは、休職期間が満了したときの社員の回復状況です。無理な職場復帰によって、症状が悪化することにでもなれば、元も子もありません。

そこで今回は、会社として社員がどの程度の状態まで回復すれば復職できると判断するべきなのか、詳しく確認していきたいと思います。

「特に職種を限定せずに採用した場合、入社後はどんな部署や職種にでも異動させても問題ないでしょうか。入社してから“そんなこと聞いてなかった”“思っていたのと違う”と言われるのも採用担当としてツライので・・・」

今年は、新型コロナウィルスの影響で採用計画を大幅に変更せざるを得ず、冬の訪れを感じるこのごろになっても、採用活動を積極的に行っている企業もあるでしょう。

入社後の社員の配置転換にまつわるご相談は、通常でもよくいただきますが、特にいまは対面での採用活動が難しいので、企業説明に苦慮する場面もあるのではないでしょうか。なんとなくの雰囲気や、あいまいな言い回しでは誤解を招きかねないので、きちんと説明の根拠を事前に把握しておきたい、とのお声を伺うこともあります。

そこで今回は、特に職種を限定せずに採用した場合であれば、どのような部署、職種への異動命令も認められるのかどうか、詳しく確認していきたいと思います。

うちの会社の営業部では、会社の営業車を使って取引先を訪問している。１日の予定業務が終わってからは会社に戻り、営業日報を作成して上司に報告するのがお決まりとなっている。

営業社員はみなし労働時間制の対象となっているものの、この状況では労働時間をカウントできるのでは・・・？実は、みなし規定の適用を受けないのではないだろうか？？

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オフィス外での仕事では、何時から何時までが休憩時間なのか、手待ち時間なのか、といったことが具体的には把握できません。そのため事業場外において行う仕事であって、実労働時間がつかめない場合には、会社からあらかじめ別段の指示がない限り、「通常の労働時間働いたものとみなして処理する」というみなし制が認められています。

とはいえ、冒頭のような例はよくあるシチュエーションであり、判断に迷うところではないでしょうか。

そこで今回は、営業社員のタイムマネジメントについて、会社の営業車を使っての営業活動や営業結果の報告の義務付けがみなし労働時間制の対象になるのかどうか、詳しく確認していきたいと思います。

「生理休暇で休んだ日は、法律では出勤扱いにならないそうですが、うちの会社では出勤扱いになると聞きました。それはホントウですか？」

労基法では、所定期間内の全労働日における８割以上の出勤率を年休取得の要件としています。

そこで部下や後輩から、このような年休の付与条件にかかわる質問をされたとき、あなたは経営者・上司・先輩として、彼ら・彼女らがきちんと納得するよう答えることができるでしょうか？

そのため、会社としては法律上の年休付与の出勤率を計算するにあたって、出勤とみなされる日、全労働日から除外される日をきちんと把握しておく必要があります。

冒頭の質問内容でいうと、いわゆる生理休暇で休んだ期間について、労基法上では出勤したものとはみなされません。ただし、当事者（会社と社員）の合意によって出勤したものとみなすことは差し支えありません。

そこで今回は、法律上の年休計算にあたって出勤とみなされる日とはどんな日なのか、詳しく確認していきたいと思います。

本日１１月１日発行の、「近代中小企業」１１月号（２０２０年１１月１日発行）に寄稿しました。

「近代中小企業」１１月号では、「今、社員を守るための方策」とのテーマで特集企画が組まれています。

今般のコロナ禍により、テレワークなど働き方に大きな変革がもたらされました。また、集客減から事業所を休業したケースもみられます。

家賃、人件費などの固定費の支出が続いて、経営に大きな影を落としている企業も少なくありません。

しかし、このような時だからこそ新たな視点の福利厚生などで、社員の支援や雇用事業者としての義務を実行する必要があり、その方策や対策を考えてみましょう、という内容になっています。

わたくし高島は、「ウィズコロナの通勤事情！出勤の選択肢を増やす施策」というタイトルで４ページにわたって記事を書かせていただいています。

社員がタイムレコーダーを打ち忘れることが頻繁にあると、「どうして会社は、社員の労働時間をいちいち把握しておかないといけないのか・・・」とため息交じりについこのようなことを考えてしまう・・・これは、人事担当者にとってよくある話ではないでしょうか。

社員がタイムレコーダーを打刻している、していないにかかわらず、実際に社員がその日に仕事をこなして働いているのなら、会社は労働時間を把握してタイムマネジメントを行わないといけないからです。

言い換えると、「タイムレコーダーの打ち忘れは本人のミス」という理由で、欠勤扱い（労働時間はゼロカウント）にすることはできない、ということになります。

そのため、上司や人事担当の方にとっては少々「モヤッ」としてしまうかもしれません。また、社員にとっても「毎朝タイムカードを押すのは面倒だ」との思いがあるかもしれません。

そこで今回は、なぜ会社は社員の労働時間を把握しなければダメなのか、またその根拠はどんなところにあるのかについて、詳しく確認していきたいと思います。

「“役員報酬を〇か月にわたって減俸する”といったことを企業の不祥事による謝罪会見などで見聞きします。こういった処分は、役員ではないフツーの社員にも適用されますか？」

不祥事に対する経営陣の責任の取り方として「報酬額〇％カット〇か月間」といった報道発表があると、冒頭のような疑問が頭に浮かぶことはないでしょうか。コンサルティングのなかでの雑談でも話題にあがることがあります。

労基法では、就業規則で減給の制裁を規定する場合において、その減給の最高限度を定めています。減給の額があまりに多額となって、社員の日常生活を脅かすことがないようにするためです。

では、社員に対する減給処分「月給〇％カット〇か月間」は有効になるのでしょうか、それとも認められないのでしょうか。さっそく詳しく確認していきましょう。

「たとえば取引先からの急な納期変更や突然の機械トラブルに見舞われたとき、計画年休日が目前に迫っていると事態に対応できませんよね。そんなとき、計画年休日を変更できるのですか？」

年休の「計画的付与」とは、社員のプライベートな事情で自由に取得できるよう一定の日数を留保しながら、これを超える日数については、会社と社員の間での労使協定によって計画的付与を認めることとしたものです。

欧米諸国と比べて年休取得率がきわめて低い水準になっている状況から、取得率をアップさせるためにできた制度だとはいえ、業務上の突発的な出来事と計画年休日が重なってしまうような事態を考えると、とても悩ましいですよね。

コンサルティングで年休取得率アップの方策を検討していると、冒頭のようなご質問をいただくことがあります。

そこで今回は、会社が計画年休日を変更することは認められるのか、詳しく確認していきたいと思います。

「パート社員用の就業規則は、パート社員の代表に意見を聴取するだけでいいですよね？正社員にも聴かないとダメなのですか？」

就業規則を作成・変更する権限と義務は会社側にありますが、社員の過半数で組織する労働組合もしくは社員の過半数を代表する者の意見を聴かなければならないことが、労基法によって定められています。

そのプロセスで就業規則を社員に周知するとともに、就業規則の内容を合理的なものにしようとするのが目的です。

いまの時代では、さまざまな雇用形態の社員が同じ会社で働くのはごく当たり前のことです。労働契約の内容の多様化に対応するため、就業規則を雇用形態別に作成することもあるでしょう。そのため、冒頭のような質問をいただくことがあります。

そこで今回は、パート社員の就業規則はパート社員の意見を聴くだけでいいのか、詳しく確認していきましょう。

「残業代を計算するときに、〇〇手当や××手当も含めないといけないですか？」

割増賃金、いわゆる残業代の計算で問題となるのは、（割増賃金計算の）基礎に算入される賃金と除外される賃金です。残業代の単価が変わってくるからです。そのため、賃金にまつわるコンサルティングをしていると、先のようなご質問をよく伺います。

労基法では、割増賃金の基礎から除外される賃金の種類が限定されています（限定列挙）。つまり、それ以外の賃金は必ず計算に含めなければなりません。なお、除外される賃金は７種類ありますが、その中でも特に「住宅手当」の取扱いに注意が必要でしょう（誤解されているケースが多くあります）。

そこで今回は、割増賃金の基礎賃金について、どういった賃金が算入されて、どういった賃金が除外されるのか、具体的に詳しくみていきたいと思います。

ある企業では、経理部の社員を関連会社の経理部に出向させていました。ところが、その出向社員が出向先企業で帳簿などの経理関係書類を不正操作していたことがわかりました。

横領の事実が発覚したので、懲戒処分となるのは明らかですが、これはあくまで出向先企業で起きた事案です。出向元企業としては、懲戒処分の決定に関わることはできないのでしょうか。

「懲戒処分を行うのは出向元の当社なのか、それとも出向先の関連会社なのか？」両社間での協議はうまくまとまらず、ごたごたしている状況のままで・・・

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出向社員は、出向元企業の社員であると同時に、出向先の社員でもあります。そのため、出向社員に対する懲戒について判断にとまどうケースもみられます。そこで今回は、出向先での違反行為に対する懲戒処分に会社（出向元・出向先とも）はどのように対応すべきなのかについて、詳しくみていきたいと思います。

「会社に着いてからの制服や作業服への着替え、朝の掃除や整理整頓、仕事が終わってからの片づけは労働時間にカウントされますか？」

実際に作業をしている時間（会社の指揮命令下にある時間）が労働時間にカウントされるのは、誰もが頷けると思います。

でも、それらに付随する前後の時間については・・・・？？

判断に迷うことは多いのではないでしょうか。コンサルティングのなかでも、冒頭のようなご質問をよくいただきます。

「〇〇〇の場合は労働時間にあたらないけれど、×××なら労働時間になる」というような覚え方をしていると非常に煩雑ですし、「じゃあ△△△のときはどうなるの？」と、イレギュラーなケースに対応できませんよね。

そこで今回は、実作業に付帯する作業時間が労働時間になるのはどんなときなのか、その「判断基準」について確認していきたいと思います。

「結婚したての社員が、地方支社への転勤命令を拒否しています。配偶者は仕事の都合で一緒に行けないそうで、単身赴任をしたくないとのことです。会社は夫婦の事情も考えないといけないですか？」

今では夫婦共働きは珍しいことではなく、仕事の都合、こどもの教育、家の管理などのため、家族と別居して単身赴任せざるを得ない場合も十分ありうることです。そのため、冒頭のようなご相談をお聞きすることもあります。

会社側としては、「夫婦が別居せざるを得ない転勤命令が、人事権の濫用とみなされないか（転勤命令が無効にならないか）？」ということが、最も気にかかるところではないでしょうか。

そこで今回は、単身赴任をしたくないとの理由による転勤命令の拒否は果たして認められるのか（夫婦別居となる転勤命令は人事権の濫用となるのか）、会社のとるべき対応について確認していきましょう。

仕事のできるＡさん、上司からの信頼は厚く、同僚や後輩からも慕われている。育休を取得後も職場に復帰する意思があり、復職後の活躍をみんなで心待ちにしていた。

それなのに、育休明けすぐに退職してしまった・・・

後輩のお手本のような存在だったＡさんだけに、「復職するといって育休を取っても、（育児と仕事の両立が）いざ無理となったら辞めてもいっか、Ａさんもそうだったし」といった、いい加減なムードになってしまうのは避けたい。

Ａさんには復帰後の期待も込めて、育休期間中にも一定の賞与を支給したが、今後は育休明けすぐに退職した場合には、これを返還させるのはどうだろうか。就業規則にも規定することで、示しをつけよう・・・

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職場への復帰後の活躍を期待していただけに、育休明けの退職にショックを受ける会社側の心情も理解できないことはありません。ただ、育休期間中に支給した賞与を会社に返還させることに問題はないのでしょうか。さっそく、詳しく確認していきましょう。

「会社が社員の年休を買い上げることは法律的にダメですよね。でも、有効になるときもあるらしいですね。どんな違いがあるのですか？」

年休の買い上げとは、社員が取得できなかった年休の残日数を会社が一定の金銭で買い取り、行使できなかった年休請求権（年休の残日数）に応じて、会社が補償的な取扱いをすることをいいます。

ただ、年休はそもそも社員の心身の疲労を回復させ、働くためのモチベーションを支えることを目的としています。年休と金銭をバーターにしては、心身の休養と疲労回復は果たせません。

そのため、労基法では買い上げによって年休を実際に与えない行為を禁止しているのですが、年休の買い上げが法律違反になるのは、有効期間内の法定日数分のものについてのみです。

年休の買い上げについてざっとお話しするとこのようになるのですが、やはり実務上ではややこしく感じられることも多いようで、冒頭のようなご質問をよくいただきます。

そこで今回は、年休の買い上げがどんなときに有効になって、また法律違反としてダメなのか、詳しくみていきたいと思います。

「上期の人事評価が５段階評価で最高ランクのＳ評価の社員がいます。ただ、下期については評価期間中ちょうど育休を取得していたので、勤務実績がありません。そこで年度の評価として、最低ランクのＤ評価をつけてしまうと、法律的にはダメなのでしょうか？」

会計年度の上期・下期と連動して、人事評価を行っている企業は多いのではないでしょうか。業績（社員の努力）とインセンティブの関係がわかりやすいからです。

そのため、半期の評価期間と育児休暇期間がかぶっている場合、出勤していない社員に対する評価をどうするべきなのか、悩まれるケースも多いようです。評価いかんによっては、育児・介護休業法が禁止する「不利益な取扱い」に抵触するのではないか？というのが、いちばんの懸念事項でしょう。

そこで今回は、育児休業中の社員の人事評価を会社はどう考えるべきなのかについて、詳しくみていきたいと思います。

「正社員以外の社員には、パートやアルバイト、契約社員などがありますよね。これらにはどんな違いがあるのですか？法律上の区別はありますか？」

社会構造の移り変わりから、現在は働き方が多様化しています。

いまでは、さまざまな雇用形態の社員がひとつの会社で働くことは、ごく一般的なことです。

そのため、パートやアルバイトなど、いろいろな名称で呼ばれる「期間雇用の社員（＝not正社員）の定義が知りたい」とのご質問をいただくことがあります。求人広告を出そうとするときに、ふと疑問に思われることが多いようです。

それぞれの企業における雇用戦略と業務内容に応じて、正社員やパート社員などを適切に組み合わせて連携を図っていくことは、これからの時代の人材マネジメントの課題のひとつといえます。

そこで今回は、期間雇用の社員の雇用形態はどのように違うのか、について詳しくみていきたいと思います。

「企業には６５歳までの継続雇用が法律で義務付けられていますよね。経営不振でリストラしなければならないときでも、定年後の高年齢者を再雇用しないといけないのですか？」

新型コロナウィルス関連の経営破綻など、世界中に広がる感染は経済活動にインパクトを与えています。そこで、このリストラと高年齢者の継続雇用措置のバランスは、企業として気がかりなところではないでしょうか。このような疑問が生じるのも無理はありません。

たしかに、定年後のシニア社員の雇用継続はキープしておき、これからの企業の再建に必要な中堅社員や、会社の将来を担う若手社員をリストラしなければならない、というのでは、企業経営は立ち行かないでしょう。社会一般の雇用制度のあり方としても疑問が残ります。

そこで今回は、経営不振によるリストラのなかでもシニア社員を継続雇用しなければならないのか、また、人員整理の優先順位をどう考えるべきなのかについて、詳しく確認していきたいと思います。

「フレックスタイム制は社員の自主性にまかせるものなので、アバウトな管理でよいと聞きました。会社として社員の時間管理をしなくてもよい、ということですか？」

最近は、新型コロナウィルスの感染拡大を防ぐために時差出勤や、マイカーでの通勤を勧める場合もあるでしょう。また、台風や大雨などで悪天候になると、公共交通機関の遅延によって、始業時刻を過ぎても出勤できないこともあるかもしれません。

そのため、業務効率を考えるとフレックスタイム制を導入しようか・・・と検討されている経営者や人事担当の方もみられます。時間に対する社員の自己管理意識を向上させるという点でも、フレックスタイム制にはプラス効果があります。

そのため冒頭のようなご相談をいただいたりするのですが、結論からお伝えすると、フレックスタイム制の場合であっても、会社には社員の労働時間を把握する義務があります。

 そこで今回は、フレックスタイム制と時間管理の関係について、詳しくみていきたいと思います。

今日も定時を過ぎてから、３０分も残業した。単純に計算して１か月（の営業日が）２０日だとしても、毎日ならトータルで１０時間にもなる。１０時間といったら、結構な時間じゃないか。それなのに、１８時までの残業は申請しないのがうちの会社では常識のようだ。こんなのザ・「サービス残業」ってやつじゃないか。やってられないや・・・

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この春、学校を卒業して入社したばかりの新入社員Ａさん。慣例になっている「サービス残業」に不満を抱いているようです。Ａさんの会社の就業時間は、朝の９時に始まって、途中１時間の昼休憩を挟み、夕方１７時半で終わりの７時間３０分労働です。

つまり、「１７時半から１８時までの所定時間外の働きに対して賃金が支払われない」というのがＡさんの認識です。・・・ですが、これは正しい認識ではありません。

では、いわゆる「サービス残業」とはどのような状態のことをいうのでしょうか。さっそく詳しく確認していきましょう。

「将来の転勤や配置転換について、いざその時になって社員から拒否されないために、誓約書をとっておいたほうがいいですか」

働く場所は社員にとって重要なので、コンサルティングのなかでこのようなご質問をいただくことがあります。

労基法では、社員の入社時に絶対的明示事項は書面の交付により明示しなければならないことになっています。「就業の場所・従事業務」もそのうちのひとつです。

最近では、新型コロナウィルスの感染防止のためテレワークを実施するのなら、就業の場所などについて労働契約を変更しないといけないのか？、などと疑問に思われた経営者や管理職の方もいらっしゃるかもしれません。

はたして、社員の労働条件にかかる「就業の場所」をどう考えるといいのでしょうか。そこで、配置転換や転勤に応じる旨の誓約書を入社時にとっておけば、なにか特別な効力が発生するのでしょうか？さっそく詳しく確認していきましょう。

「時間外労働の上限は原則、月４５時間、年３６０時間ということですが、この時間外労働時間のなかに休日労働も含まれるのですか？」

法定労働時間（１日８時間、１週４０時間）を超えて社員に時間外労働や休日労働をさせる場合は、３６協定の締結（＋労基署への届け出）が必要です。

３６協定を結ぶにあたって、その内容についてよくご質問をいただくのが、「時間外労働時間」と「休日労働」の関係です。

特に今年は、４月から時間外労働の上限規制が中小企業にも適用されるので、「休日労働が時間外労働に含まれるなら、月４５時間の上限を超えてしまうかもしれない」と、心配される経営者、管理職の方からの声をたびたびお聞きしました。

そこで今回は、３６協定において「休日労働」は時間外労働時間に含まれるのかどうかについて、詳しく確認していきたいと思います。

「納期に間に合わないので社員を日曜日に働かせるなら、３割５分増しで給料を計算しないといけないのですよね？」

この問いに対する正誤判定としては、「惜しい！（８割がた正解？）」という回答になるでしょうか。なぜなら週休２日制によって、週２日の休日がある場合には、そのうち１日分の休日に社員を働かせても、もう１日分の休日が確保されている限り、法律上の休日労働にあたらず、割増賃金を支払う必要もないからです。

このように時間外労働や休日労働の割増賃金について、コンサルティングのなかで質問をいただくことはわりと多くあります。「休日労働の日に徹夜勤務をさせるときはどう考えるといいのか？」など、特に休日労働の取扱いがよくわからない、というお声をよくお聞きします。

そこで今回は、３割５分増で割増賃金を計算することになる休日労働とは、いったいどんな日なのかを確認していきたいと思います。また、あわせて休日に徹夜勤務となる場合についてもみていきましょう。

「仕事の都合で社員に休日労働をしてもらうことになりました。代休をいつ取得できるのか、と社員から質問があったのですが、かならず付与しないといけないのでしょうか？」

以前、企業の管理職の方からこのようなご相談をいただいたことがあります。その方が以前勤めていた会社では代休制度がなかったので、質問に戸惑われたそうです。一方、質問した社員さんのほうでは、必ず保証された権利として代休を取得できる、との認識であったようです。

実は、この代休は法律上の制度ではありません。それぞれの企業において定めた任意のものです。会社の就業規則に定めることによって、はじめて社員に代休の付与を求める権利が発生します。

ただ、冒頭のようなご相談をいただくことは割合多く、誤解されているケースは多いのかもしれません。

そこで今回は、代休は必ず与えなければいけないのか、について詳しく確認していきたいと思います。

始業時刻前の職場に「今日は休ませてください」と電話があったときに、年休をどう取り扱えばいいのか困惑する、というお話をコンサルティングのなかでよく伺います。

実は、法定の年次有給休暇の取得は、「この日に休暇をとりたい」いう社員の意思表示だけで成立します（会社の時季変更権の行使を解除条件としています）。年休日を決めてその旨を伝えさえすれば、会社からの承認は必要ない、ということです。

言い換えると、会社の時季変更権の行使がない限り、社員はそのまま休んでもよいことになります。当日は、労働義務の免除という法的な効果が生じ、適法な休暇として成立します。

ただし、このように法律で決められた社員の権利を主張できるのは、あくまでも事前に年休申請があったときの話です。

そこで問題になるのは、当日の朝になって「年休をとりたい」と電話があった場合です。当日の申請は、法的には事前申請ではなく事後申請になるからです。今回は、当日の朝になって「休みたい」との電話があったとき、年休の取扱いをどうすればよいかをみていきましょう。

上司が時間外労働を命令していなくても、部下の社員が居残り残業をしている・・・職場でわりと見られる光景ではないでしょうか。

ちょうどいまなら、新型コロナウィルスの影響で平常通りに行かなかった雑務の処理や担当業務の整理、諸々の連絡などのため、終業時刻後もデスクに向かう・・・という姿もあるかもしれません。

上司が部下の居残りを知りながらも、残業を中止させずにほったらかしにしていた場合、残業命令があったものとみなされるのでしょうか。つまり、労働時間としてカウントされるのかが問題です。

この状況が恒常的なものであれば、法律にもとづく時間管理が問題になるだけでなく、社員の健康状態が心配です。特にいまは、遅くまでの仕事による疲労で、身体の免疫力を落とすようなことは避けるべきですよね。

今回は、社員の自主的な残業を放置した場合、法律的に労働時間マネジメントはどのように考えられているのか、確認していきたいと思います。

育児や家族の介護、大学院への通学、通院による治療・・・などの事情がある場合、一定時間以上の勤務は難しくなります。そんな社員の事情に対応するため、短時間勤務制度を導入する企業もあります。

短時間社員は、同じ企業の他の社員と比べて所定労働時間が短いわけですが、そのため年休の適用で問題となることがあります。それは、年休の発生要件である出勤率についてです。

年休の発生要件として「全労働日の８割以上の出勤」が求められます。この出勤率を算定するにあたって、「労働日」とは、まる一日（通常の所定労働時間）の出勤のことを指すのでしょうか？

そうだとすると、短時間社員の場合、８割出勤はかなりキビシイのではないでしょうか。

 （これは、短時間社員だけでなくパート社員、嘱託社員など、働く労働時間数が少ない社員すべてにかかわってくる問題です。）

そこで今回は、短時間社員をはじめ労働時間の短い社員の出勤率をどのように計算するのか？について確認していきましょう。

年次有給休暇は、文字通り「有給休暇」なので、年休の取得日にはもちろん給料が支払われることになります。「そんなの当たり前だ」と思われる人がほとんどでしょう。

ですが、「年休で休んだ日あたりの給料の額は？」と聞かれると、即答できる人はそう多くないかもしれません。特に月給制で給料を支払っている企業、またそこで働いている人の場合はそうだと思います（その理由は後述しますね）。

そこで問題となるのが、時給制で働くパートさんの場合です。「年休で休んだ日の給料はいくらになりますか？」とパートさんに聞かれて、はじめて疑問に思った、というお話を実際に経営者や管理職の方からよくお伺いします。

そこで今回は、パート社員の年休日の給料はどう計算するのか？について、確認していきたいと思います。

「社員が時間単位年休を取得したとき、年休の残日数をどんなかんじで年休管理簿に記録していくといいですか？」

新型コロナウィルスの影響もあって、いまは職場での働き方についても柔軟なスタイルを検討していかなければならない状況です。取得状況の記録がややこしいから、という理由で時間単位年休の導入にためらいがあるとすれば、もったいないと思います。

たしかに、職場に時間単位年休制度を採り入れた場合、年休管理の記録簿の取扱いは、今までのように「年度当初の残日数－取得日数＝残日数」というわけにはいきません。

日単位での取得分と時間単位での取得分が入り混じることで従来のように単純ではなくなるので、注意しなければなりません。そのため、コンサルティングのなかで冒頭のようなご質問をいただくわけです。

それではさっそく、時間単位と日単位年休の管理をどのようにしていくとよいのか、確認していきましょう。

新型コロナウイルス感染拡大の影響によって、企業では新入社員の入社式を控える、もしくは今年は入社時期そのものを遅らせているケースも多くみられるようです。

採用決定者に入社日が到来してからも自宅待機を命じている場合、試用期間はいったいいつからスタートするのか？と、判断に迷われることもあるのではないでしょうか。

今年については感染拡大を防ぎ、新入社員（を含む社員とその家族）の命を守るために、自宅待機を命じるケースが多いと思われますが、世の中の経済状況が芳しくないときには、企業の業績悪化のため新入社員に自宅待機を命じざるをえない場合もあるかもしれません。

普段のときでも、新入社員はこれから始まるオフィスライフを目の前にして、不安を感じやすいものですよね。そのうえ、入社する会社からの情報がほとんど入ってこなければ、ますます不安な気持ちを募らせてしまうことになります。

そこで今回は、自宅待機中の新入社員と適切なコミュニケーションをとっていくためにも、新入社員の試用期間はいつからスタートするのか、について確認していきたいと思います。

試用期間は、「新しく学校を卒業した人の新規採用にまつわる問題」として、通常考えられています。というのも、試用期間は新入社員の教育を行うとともに、向き不向きの判定を行うという２つの機能を持っているからです。

では、新規学卒者ではない中途採用入社の社員には、試用期間の適用はないのでしょうか？

実は、これはコンサルティングをしていると、実際によくいただくご質問の内容です。

たしかに、最初から管理職として、部長や課長などの役付で採用する場合などもあります。

・・・それなら普通の平社員での中途入社の場合は試用期間の適用があって、役付社員の場合なら適用がないのか・・・？同じ中途採用でも対応が分かれるということか・・・？？

このように判断に迷われるケースが多いようです。そこで、今回は、中途入社の社員にも試用期間の適用があるのかどうか、詳しくみていきたいと思います。

新年度がスタートすると、メンバーの能力を伸ばすために、社内で勉強会や研修を実施する機会がこれから増えてくるのではないでしょうか。

仕事に必要な知識や新しいスキルを、一定の期間内でかつ効率よく身につけてもらうことを目的とされているのだと思います。

こういったグループ活動が自主的に行われている企業もあるでしょう。部署の課長や部長をはじめとする、管理職が勉強会のリーダーとなって、開催の音頭をとるケースもあるかもしれません。こんなとき、「勉強会は課長からの業務命令？」「あくまで社内の同好会レベルの話？」と判断に迷いませんか？

つまり、問題となるのは「労働時間にカウントされるのかどうか」ということです。

そこで今回は、課長など管理職が主催する勉強会は労働時間にカウントされるのか、されないのか、しっかり確認していきたいと思います。

新型コロナの影響を受けて、社会の変化がすさまじく進んでいるのを感じます。従来の社会を支えていた価値観が、がらりと根底から見直されようとしています。

職場での働き方も例外ではなく、柔軟に対応していかざるをえない状況です。今まで通りのことが叶わなくなって、不安や不満、嘆きの言葉がふと口をついて出るのも無理はないと思います。

ただ、現在ある問題点を指摘して、「昔はこれでうまくいっていたのに・・・」と嘆いてばかりいても、事態は何もかわりません。できれば、前を向いて一歩踏み出して、その状況が良くなることに目線を合わせて、これからの「最適な状態」を考えていきたいですよね。

いろいろな事情から縮小営業を余儀なくされてきた、グループ子会社の業績悪化が進み、今期の赤字転落は避けられなくなった。

通常営業に向けてさまざまな対策に臨んでいるものの、状況次第では今後の対応に変更を迫られる可能性もある。

そこで優秀な社員を親会社から送り込んで、子会社の立て直しを図りたい。・・・とはいえ、「不本意な人事」ということで、社員が拒否してきそうで心配だ・・・

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経営状態の芳しくないグループ子会社への出向命令に対して、社員の拒否が想像に難くないだけに頭を悩ませる経営陣。

こんなとき、会社はどのように対応するべきなのでしょうか。

また、そもそも社員は出向命令を拒否することはできるのでしょうか。さっそく確認していきましょう。

「ローンやクレジットなど複数の業者から借金をしていて、返済が困難になって（いわゆる多重債務）自己破産を申し立てる社員が職場にいるとわかったとき、会社としてどのような対応をとるべきでしょうか？」

こんなご相談をいただくことがあります。

多重債務、自己破産というワードを聞くと「ギャンブル？」「お酒？」「浪費癖？」といったイメージを持たれるかもしれません。

けれど、不況など経済環境の変化に伴う収入の減少によって生活費や教育費などを補うために借金を重ねた・・・というケースは少なからずあるようです。

冒頭のお話では、業者（債権者）から職場に電話が頻繁にかかってきたため、本人に確認したところ事情が明らかになったとのことでした。

一般的に、社員が自己破産した場合は、企業の信用問題にかかわるので、会社としては解雇を含め当然退職になるものと考えられがちです。少なくとも、人事異動は検討するべきでは？と判断に迷われる場合も多いでしょう。

そこで今回は、自己破産した社員への会社の対応について、「解雇」と「人事異動」の場合に分けて詳しく確認していきましょう。

年度末に向かって、年次有給休暇の取得にまつわるご相談をよくいただきます。法改正により、年１０日以上の年次有給休暇が付与される社員に対して、年休日数のうち年５日の年休を取得させることが会社に義務付けられたことも、理由のひとつかもしれません。

突発的な災害や、事前に想定しえない事象の発生時に、社員にかかる通勤の負担を軽減するため、フレックスタイム制の導入を考える企業もみられます。ご相談のなかには、フレックスタイム社員の年休管理に関するものもありました。

「フレックスタイム社員のなかに、実際に働いた時間が清算期間中の総労働時間に足りない者がいます。年休を取得したことにして、総労働時間に足りない分を穴埋めすることはできますか？」

つまり、フレックスタイム制において、実際に労働した時間が清算期間における総労働時間として決められた時間に比べて不足が生じた場合に、年次有給休暇でそのマイナス時間を清算できるのか？というご質問です。

一見すると理屈に合ったやり方のように思えますが、これは法律的には可能なのでしょうか？さっそく詳しくみていきたいと思います。

会社には、ビジネスを推し進め、企業を存続させていくために、企業秩序を守ることが必要です。そのため、企業秩序を乱す社員に対して、会社がその回復のために懲戒処分を行うことは当然の権利として認められています。

ただし懲戒処分を行うには、あくまでも本人が会社に在籍していることが前提です。したがって、退職した元社員に対する懲戒処分は、法的な根拠を欠くため無効となります。

そもそも「元社員」を企業の外に追い出す必要性がないので、懲戒解雇（懲戒処分のなかで最も重い処分）も必要ありません。

 では、社員が退職願を会社に提出してきた後に、本人の違反行為が発覚した場合はどうでしょうか？

「すでに退職願を出している社員は懲戒解雇の対象となるのか」という点が問題になります。

そこで今回は、社員の退職願と会社による懲戒解雇では、どちらが優先されるのか、そして会社としてはどのような対応をとるべきなのかについて、詳しくみていきたいと思います。

業務運営上の都合から社員の就業場所や担当業務を変更することは、会社の人事権として認められています。

とはいえ、「社員は会社のいうことにはなんでも”ＹＥＳ”と従わないといけない」というわけではありません。

つまり、会社の命令による配転や転勤は無制限に許されるわけではなく、その命令権の行使に合理性がなく、権限の濫用にあたるときは無効になります。

このようなときは、法律上の争いとして裁判所の審理に従うことになります。ただし、配転や転勤が「労働契約の（要素の）変更」として認められる場合に限られます。（それ以外の場合は裁判所ではねられます。）

では、法律上の紛争として扱われる「配転や転勤」とはどんな場合のことをいうのでしょうか？さっそく確認していきましょう。

社員の年収は、月給と賞与によって構成されています。年収に占める賞与の比率は高いので、企業にとっては賞与が年収管理のポイントといえます。

そこで「まず年収を決めてから、月給や賞与に振り分けるといいのでは？」という発想から、年俸制という概念があります。

ですが、年俸制にしたからといっても、労基法の定める管理監督者などに該当しない限り、会社は残業代（割増賃金）を支払わなければなりません。また、大前提として社員がどれだけ働いたのか、労働時間を把握しておく義務があります。

ここで問題となるのは、年俸制における残業代の算定基礎となる賃金についてです。年俸制の賞与部分は、この算定基礎となる賃金に含まれるのでしょうか？

ともすれば間違いやすいポイントといえます。さっそく詳しく確認していきましょう。

通勤電車での混雑を避けて、自分のパフォーマンスが最も上がると思うときに社員が出勤できるよう、フレックスタイム制の導入を検討する会社もあるでしょう。

フレックスタイム制とは、一定期間における総労働時間を労使協定で定めておき、社員がその範囲内で毎日の始業・終業時刻を選択して働くことのできる制度です。社員が生活と仕事のバランスをうまくとり、効率よく働けるようにするのを目的としています。

このようなフレックスタイム制の導入を検討すること自体はとてもよいことなのですが、皆勤手当や精勤手当といった、この制度になじまない手当が存在していたりするなど、制度と給料体系の理屈が一致していないケースもよくみられます。

さて上記に挙げた手当について、なぜ「制度と理屈があっていない」のかお気づきでしょうか？ポイントとなるのは、遅刻と早退の取扱い方です。

そこで今回は、フレックスタイム制導入の検討にあたって、気をつけるべき遅刻と早退の取扱い方について確認していきたいと思います。

寒さもすこししのぎやすくなりました。春の訪れまであと少しのようですね。

春といえば旅立ちのシーズンですが、年休の日数がたくさん残っている社員が年度末に退職することになったとします。

年度末の忙しさで退職前に年休をとることができなかった場合、その社員の年休請求権はどうなるのでしょうか。

年休は原則として社員の希望通りに与えなければなりませんが、退職予定者の場合には、年休の残日数があっても退職日を迎えると行使することができません。

コンサルティングをしていると、退職が予定されている社員に対しては、「年休取得の申出があっても年休を与えなくてもよいのではないか？」との意見を伺うこともあります。

（これにはちゃんと理由があるので後述しますね）

そこで今回は、退職予定者の年休請求を会社は認めなくてもいいのか、どのように対応するべきなのか、について確認していきたいと思います。

「現場を束ねるリーダー社員が、どんなときなら時季変更権をつかっていいのか？と悩んでいます。年休申請を原則すべて認めるとなると、その分をフォローしようとリーダー社員の負担増となっているようです。時季変更権がつかえるときの具体例を知りたいです。」

年休取得の義務化の流れもあってか、コンサルティングをしていると、マネジメントの負担増に悩む管理職のお話を伺うことがあります。

事業運営のため会社に認められた年休の時季変更権は、どんなときでも行使できるものではありません。社員の希望通りに年休を与えることが、年休取得にまつわる基本的な原則だからです。

したがって、時季変更権は「事業の正常な運営を妨げる場合」に限定して認められます。では、「事業の正常な運営を妨げる場合」とはどんな場合をいうのでしょうか？そこで今回は、時季変更権の行使が認められる「事業の正常な運営を妨げる場合」とはどんな場合なのか、詳しく確認していきたいと思います。

「採用が決まったあと入社時に、所定の必要書類を提出しない者がいた場合、会社としてどのように対応するといいですか？書類の内容は家族関係などプライベートに関わるものなので、強く言っていいものか、対応に悩みます」

就業規則のコンサルティングのなかで、「採用選考時の提出書類」と「採用決定時の提出書類」をきちんと分けておきましょう、といったことをお話ししていると、このようなトピックをお伺いすることがよくあります。

企業は採用選考において、選考のため必要となる適正な書類を、応募者に求めることになります。さらに採用決定時には、会社の手続きで必要ないろいろな書類の提出を、追加して求めるのが通常です。

そこで今回は、採用選考時と採用決定時の提出書類の区別に触れながら、採用決定（入社）時に必要書類を提出してこない社員への対応について、確認していきましょう。

経営状況によるやむを得ない事情から、もしくは合理化をはかるため、事業所を統廃合するとき、現在の人員を他の事業所や工場へ配置転換せざるを得ない場合もあるかもしれません。

ただ、その転勤先が遠方にあり、現在の住まいからの通勤が困難だとすれば、社員にかかる負担が会社としては気がかりです。

「社員には会社の事情をしっかりと説明して、転勤についての同意を得ようと考えています。でもやはり、本人以上にご家族の心情を思うと、本人の家庭の事情をどの程度まで考えてあげるべきでしょうか？」

このように会社として、人事権の濫用とならないよう社員の不利益を軽減するべく、どの程度までの措置をとればいいのか、悩まれることは多いのではないでしょうか。

そこで今回は、遠方への転勤に際して、会社は家庭の事情を斟酌するべきなのか、するとしてもどの程度の措置をとれば権利濫用とならないのか、について詳しくみていきましょう。

テレビ会議やウェブツールなどの導入により、社内会議にまつわる国内出張は一般的に減少傾向にあるようです。一方で、月１回程度～年５回以上の頻度の海外出張は増えてきているそうです。

思い返してみると、今の時期はハイシーズンではないにもかかわらず、ビジネスで海外へ出かけるとのお話を伺うこともあります。

そこでよくご質問いただくのが次のようなトピックです。

「社員を海外に出張させたり、海外の支店や現地の企業に派遣する場合で、もしも事故にあったり、ケガをしたときに、国内と同じように労災保険はつかえるのでしょうか？」

物理的に遠く離れた赴任途中や赴任先での社員の事故やケガは、経営者や管理職にとって、大変気がかりなことですよね。

海外での就労は、大きく区分すると海外出張と海外派遣の２パターンになります。それぞれ海外での労災保険の適用はどうなるのか、詳しく確認していきたいと思います。

休暇とは、労働義務のある日に「働かなくていいですよ」と就労義務が免除された日のことです。このような休暇は、「法定休暇」と「会社休暇」の２パターンに区別されます。

法定休暇は、法律で社員に必ず付与しなければならないと決められたもので、年次有給休暇や産前・産後休暇などがあります。

会社休暇は、就業規則などに定められることによってはじめて成立する、その会社オリジナルのものです。たとえば冠婚葬祭のための慶弔休暇や、勤続年数の節目に与えるリフレッシュ休暇などが挙げられます。

この法定休暇と会社休暇は、休暇が発生する要件や法律上の効果がそれぞれ異なっています。

特に日常のオフィスで「どう違うのか？」と問題になるのは、法定の年次有給休暇と会社休暇の違いについてでしょう。

そこで、今回はこれらの違いについて詳しく確認していきましょう。

2019年末から2020年初にかけては、年末年始６日間の前後の土日も休みになるので、お正月休みは通常より３日多い企業も多かったのではないでしょうか。

とはいえ長めの９連休ということで、やむを得ずこの期間に社員へ出勤を命じなければならないケースもあったかもしれません。

たとえば得意先や顧客のもとを訪問するなどの販促活動やＰＲ活動、マーケティングのための調査やデータの収集活動、メディアの取材、月末の集金・・・など、いろいろ具体的な業務が考えられます。

これらの業務は通常のオフィス外で行われるものですが、お正月休みに社員に従事してもらった場合、休日労働と事業場外労働のみなし労働時間は適用されるのか？という問題があります。

そこで今回は、休日に社員が事業場外業務に従事した場合の取扱いについて確認していきましょう。

「12/10から産前休暇ですが、いま残っている年休を（12/10から）消化して、そのあとで産前休暇に入りたいのですが・・・」

労基法では、産前産後休暇中における賃金について有給とすべきことを義務付けていません。その取扱いは当事者間の自由にゆだねられ、就業規則に有給の定めがない限り無給になります（ただし健康保険による出産手当金が支給されます）。

生活に影響を与えるため、女性社員から前述のように「産前休暇の一部を年休に替えたい」との申出も少なからずあるようです。

会社としては、「こどもが生まれたあと復職してからのために、年休を残しておいたほうがよいのでは？（年休よりも産前休暇を優先してほしい）」との思いがあり、この女性社員からの年休の申出を断るべきか、とのご相談でした。

そこで今回は、「年休を消化してから産前休暇に入りたい（産前休暇の一部を年休に替えたい）」との社員からの対応に、会社としてどのように対応するべきかについて、詳しく確認していきましょう。

複数の店舗を運営している企業では、人手不足の対応策として営業時間を短縮する動きがみられます。労働時間の短縮につなげるため、変形労働時間制を導入する職場もあるでしょう。

変形労働時間制のなかでも特に一年単位の変形労働時間制をとる場合には、月によって所定労働時間が大きく異なってきます。そのため「月間の労働時間の長短によって、賃金単価が変動するのでは？」とのご質問をいただくこともあります。

結論から申し上げると、月給制の社員にとって、月間の所定労働時間が異なったとしても賃金に影響しません。けれど日給や時給で賃金が計算されることの多いパートにとって、影響は少なくありません。

そこで今回は、労働時間（営業時間）が短くなることによって、パートの賃金（日給・時給）はどのような影響を受けるのかについてみていきましょう。

仕事をするうえで、営業先や取引先と良好な関係を築くことは大切です。そのため、クリスマスを過ぎたあたりから挨拶回りをされる企業も多いことでしょう。

年末年始の挨拶回りに社有車で出かけるとき、特に運転者には盗難防止のため、車両を監視する義務が生じます。もし、社員が管理を怠って社有車を盗まれでもしたら大変だからです。

（盗難された車両により交通事故が起きた場合、車が会社の所有物であることから、会社は多大な損害を被るおそれがある）。

この場合、人材マネジメントの観点から問題となるのは、盗難防止などのために車両を監視している時間を果たして休憩時間といえるかどうかです。

そこで今回は、年末年始の挨拶回りなど社有車での外出において、車両の監視義務と休憩時間の関係をどう考えるとよいのかについて、詳しく確認していきましょう。

「職場では、疲労困憊で毎日がいっぱいいっぱいの様子の子育て社員がいます。このままだと体調が心配なので、無理せずに働けるようにしたい。子育て社員の労働時間をどのように設定するといいですか？」

労働時間の設定は、今いる人に少しでも長く勤めてもらい、優秀な人材を確保するために、企業経営にとって重要なテーマだといえます。

そこで、子育て中の社員が抱える「仕事と家事を両立させないといけない」とのプレッシャーを和らげ、前向きに仕事に取り組んでもらい、そして健康的に毎日を送ることができるよう、子育て社員の労働時間マネジメントについてご相談をいただくことがあります。

子育て社員への対応には、「育児のための所定労働時間の短縮措置」と「育児時間」について理解しておく必要があります。

今回は、育児のための所定労働時間の短縮措置と育児時間、この２つの関係について詳しく確認していきたいと思います。

１１月２５日（月）発売の「週刊ポスト　１２／６号」（小学館）では、「『＃Koo　too』に続く『＃ノーバックフォーミー』とはどういうムーブメントなのか」というテーマで企画が組まれています。

「＃ノーバックフォーミー」ムーブメントの中、企業で男性は「女性の生理」にどう対応していけばよいのかについて、取材協力させていただきました。

＞＞「週刊ポスト　１２／６号」号（最新号）＊電子雑誌もあるそうです

＞＞「＃ノーバックフォーミー」とは

「週刊ポスト」では、時代を先取りするビジネスマンの情報参謀として、時代を切り取るスクープや、政治・経済・事件・芸能・スポーツ・・・など新鮮な情報を提供されています。激動の時代をどう読むかの視点を読者に提供し、さらに次なる時代がどんなものかを予見する、ニュース週刊誌です。興味をお持ちになられましたら、ぜひ全国書店・ネット書店でお買い求めください＾＾

【追記】

※記事の内容がオンラインでご覧いただけます＞＞Newsポストセブン

※記事の内容が楽天ニュースに掲載されました＞＞Rakuten Infoseek News

※記事の内容がヤフーニュースに掲載されました＞＞YAHOO！JAPANニュース

朝の冷え込みでふとんから出たくなくなる季節になってきました。あと１時間ふとんの中にいたいけれど仕事があるし・・・誰もが抱える寒い季節の葛藤ですよね。

だからというわけではないと思いますが、コンサルティングのなかで次のようなご相談をいただくことがあります。

「毎日の出社や退社の時刻を社員本人に、自由に決めてもらうことはできますか？」

始業・終業時刻を社員本人の自己選択によるものにするには、「１日単位のフレックスタイム制」という方法があります。

これは、法律上のフレックスタイム制にはあたらず、社員本人の自己選択による自動的な始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げ制度です。

ただし、これを運用するには注意しなければならない点がありますので、さっそく詳しく確認していきましょう。

「法定休日に働くと割増賃金率が高くなりますよね？そのため社員から『休日出勤するなら同じ休みでも、土曜日より日曜日に出たほうがトクだ（土曜日に出るとソンをする）』という声があがっていて対応に困っています」

土・日曜日の週休二日制をとっている企業は多いと思われます。そこで、日曜日を法定休日として就業規則で特定していたとき、このようなお話をコンサルティングのなかでお伺いすることがあります。

１週１日の労基法で定める休日を付与しながらも、特定された法定休日に働かせたばかりに３割５分増の割増賃金を支払わなければならない・・・というのは、なんとなく腑に落ちませんよね？

そこで今回は、日曜日に働かせると、土曜日の会社で定めた所定休日に休みを与えていたとしても労基法上の休日労働になるのかについて、詳しく確認していきたいと思います。はたして法定休日の日曜日に出勤すると、社員にとっておトクになるのでしょうか？

代休（代償休日）とは、休日労働の事実が生じた後に、その代償として休日を与えることです。

いったん発生した休日労働の事実は消し去ることはできませんが、社員に休息の機会を与えることで、社員の健康を守ることができます。

この代休と似たものとして「振替休日の社員による指定制」があります。法律上は、振替休日と代休の両者では明らかに異なりますが、一般的に同じものとみられがちです。

そのため企業における実務でも、振替休日の社員による指定制と代休は厳密には区別されておらず、ごちゃまぜになっているケースも多いようです。結果として、その企業の慣行的な取り扱いによって処理されることがほとんどでしょう。

そこで今回は、振替休日の社員による指定制と代休の違いについて改めて確認していきたいと思います。

懲戒処分とは、「企業秩序の違反に対して会社によって課せられる制裁罰のこと」として考えられています。企業秩序を乱したことに対するペナルティーですから、あくまでも会社に在籍していることが前提です。

では、社員が退職した後にその社員による不正が発覚した場合、懲戒処分はできるのでしょうか。「すでに辞めてしまった社員のことを言っても仕方がない」と思われる経営者や管理職の方もいらっしゃるでしょう。ご心中、察するに余りあります。

ただ、退職した社員について「懲戒処分にするべきなのか？」という悩みが深くなるのは、退職金の不支給もしくは返還についての問題があるときです。

そこで今回は、社員の退職後に違反行為がわかったとき、会社として懲戒処分と退職金の問題にどう対処するといいのか、について詳しくみていきましょう。

最近、同僚の動きがおかしい。帳簿などの経理関係書類を、どうも不正操作しているような気がする。

だが現場を実際に目撃したわけではないので、はっきりしたことは分からない。こんな状態で上司に報告はできない・・・

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同僚の不正行為をうすうす感じていた経理部員のAさん。その後、抱いていた疑念が事実だったことがわかりました。

では、同僚の不正行為を上司に報告や相談をしなかったAさんは、「不正を見逃した」として懲戒処分の対象となるのでしょうか？

ここでポイントとなるのは、Aさんがこの不正を行った社員に対して管理監督する職務上の注意義務を負っていたのかどうかです。

そこで今回は、職場で不正行為が発覚したときに問題となる管理職の指導責任とはどういったものなのか、について詳しくみていきましょう。

労基法において休日は、週１日を原則としています（例外として４週４日休日制）。よって、この法定休日を上回った、会社が決めた法定外の休日に働いたとしても、労基法上の休日労働にはなりません。

「ええっ！じゃあ、うちの会社は週休２日制なので、土曜日に出勤してもらっても休日労働にはならないんですね・・・休日労働の割増賃金（３割５分増）で給料計算していました・・・」

コンサルティングのなかで、休日と休日労働の関係についてお伝えすると、企業のご担当者からこのようなリアクションをいただくことがよくあります。

テレビドラマなどでは、がらんとした休みの日のオフィスに出勤して「あ～こんないい天気の日に【休日出勤】か・・・」といったボヤキのシーンはよくみられますから、労基法上の扱いと混同してしまうのも無理はありません。

そこで今回は、週休２日制における休日労働の取扱いについて、詳しく確認していきましょう。

１０月７日（月）発売の「CHANTO」11月号（主婦と生活社）では、「夫や子どもにどう伝える？　仕事への影響はどうカバーする？　働くママの生理とのつきあい方」というタイトルの企画が組まれています。

その中のワンコーナー「生理休暇のしくみ」について、取材協力させていただきました。

「CHANTO」では、働くママのための生活実用誌として、働く女性に役立つ情報を提供されています。

ラクちん時短レシピや収納アイデア、便利グッズ紹介など情報が盛りだくさんです。

編集部さんから送っていただいた掲載誌を読みまして、いろんな家事ノウハウに「なるほどなぁ～～」と私も思わず唸ってしまいました（笑）。

興味をお持ちになられましたら、ぜひ全国書店・ネット書店でお買い求めください！

「CHANTO」11月号（最新号）の立ち読みはこちらからどうぞ♪

カバー表紙は松坂桃李さんです！

少人数のアットホームな経営から人数を増やして規模を拡大していくときなど、会社をステージアップさせる機会に、「懲戒処分の基準を見直したい」とのご相談をいただくことがあります。

社内外における態度や姿勢を改めて気を引き締めたい、というのがその意図です。そこで、次のようなご質問をよく伺います。

「たとえば重大な違反行為があったとして、会社が懲戒解雇を決めるまでの間、その張本人が出社すると職場の雰囲気がぎくしゃくすると思います。本人もばつが悪いでしょうし、周囲もどう接すればわからないでしょう。そんなときは本人に自宅待機を命じてもいいのでしょうか？」

懲戒には、１つの違反行為に対しては１つの処分を下すものとするルールがあります。つまり、同じ違反行為を２回懲戒処分にすることは禁止されているのですが、「出勤停止からの懲戒解雇」という処分は、この二重処分の禁止にあたらないのでしょうか。

今回は、懲戒処分を決めるまでの自宅待機は二重処分にあたるのかどうかについて、確認していきましょう。