社員が感染症で会社を休むと休業手当の対象になるの?

ベッドリネンのうえに置かれた本と眼鏡。3つ並べられたクッション。

「今年の冬は新型コロナウイルスや季節性インフルエンザとか感染症がはやるかも、って聞きましたけど、感染症で会社を休んだら休業手当の対象になるんですか?」

「・・・・えっ??(;・∀・)(そんな制度あるの?)」

 

感染症の流行に備えようとする、部下からの突然の質問に戸惑いを隠せない上司です。

 

会社の責めに帰すべき事由(会社都合)による休業の場合、社員は働くことができないので、その休業期間中の社員の生活を保護するため、会社が社員に対して休業手当を支払わなければなりません

 

とはいえ、様々な感染症がいつどんなときでも「会社の責めに帰すべき事由」に該当し、休業手当の対象となるのでしょうか

 

そこで今回は、社員が感染症で会社を休んだ時に、会社に対して休業手当の支払義務が生じるのか、詳しく確認していきたいと思います。

どんなときに休業手当の対象となるの?

リビングの籐のかごに飾られたバラの花。

労基法26条の定めにより、会社の責めに帰すべき事由(会社都合)による休業の場合には、会社はその休業期間中、社員に対してその平均賃金の100分の60(6割)以上の休業手当を支払わなければなりません。

 

なお、「6割以上」の何割にするかは就業規則で定めておく必要があります

 

会社の責めに帰すべき事由とは、不可抗力以外の経営障害事由を広く言うものとされています。また、年次有給休暇の計画的付与を実施する場合で職場全体を一斉年休日にするとき、年休のない社員を休業させると休業手当を支払う必要があります。一斉年休日に年休のない社員について、あらかじめ就業規則で特別休日と定めておくと、休業となりません(休業手当の支払いは不要です)。

 

まとめると、休業手当は休日を除く労働義務のある日に会社側の都合で休業したときに、その手当の支払いが必要となります

感染症で休んだときはどうなるの?

リビングの窓辺に置かれた一人掛けのソファとオットマン。

新型インフルエンザ(←季節性インフルエンザと抗原性が大きく異なるもの)に感染していて、医師等による指導によって社員が会社を休む場合は、一般的には「会社の責めに帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられます。よって、会社に休業手当の支払義務はありません。

 

ですが、医師や保健所による指導や協力要請の範囲を超えて(外出自粛期間経過後など)休業させる場合や、濃厚接触者にも保健所等の協力要請の範囲を超えて会社の自主的判断により休業させる場合には、一般的に「会社の責めに帰すべき事由による休業」にあたり、休業手当を支払う必要があります

 

新型コロナウイルスの場合についても、厚生労働省の「新型コロナウイルスに関するQ&A(企業の方向け)」において、次の旨が示されています。

  • 労働基準法第26条では、会社の責に帰すべき事由による休業の場合には、会社は、休業期間中当該労働者に、休業手当(平均賃金の100分の60以上)を支払わなければならない。
  • 使用者の責に帰すべき事由とは、企業の経営者として不可抗力を主張し得ないすべての場合であり、ここでいう不可抗力とは、1.その原因が事業の外部より発生した事故であること、2.事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であること・・・の2つの要件をいずれも満たす必要がある。
  • 新型コロナウイルス感染症の感染症法上の位置付けが5類感染症に変更されたが、休業手当の支払義務の考え方について変更はなく、上記のような考え方の下で個別事案ごとに諸事情を総合的に勘案して判断される。
  • 例えば発熱などの症状があることのみをもって一律に社員に休んでもらう措置をとる場合のように、会社の自主的な判断で休業させる場合は、一般的には「会社の責に帰すべき事由による休業」に当たり、休業手当を支払う必要がある。

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本文中で、休業手当の支払いについて、「平均賃金の6割以上の何割にするかは就業規則で定める必要がある」とお伝えしました。

 

もし、「平均賃金の“6割以上”支払う」と規定していると、6割以上なら何割でもいいことになってしまいます。休業手当の額を就業規則で定めたことにはなりませんので、注意が必要です。

クロスのかけられたテーブルに置かれたトレイ。クロワッサンのお皿と紅茶のマグカップ、ピンク色のチューリップ。

■この記事を書いた人■

社労士事務所Extension代表・社会保険労務士 高島あゆみ

「互いを磨きあう仲間に囲まれ、伸び伸び成長できる環境で、100%自分のチカラを発揮する」職場づくり・働き方をサポートするため、社会保険労務士になる。150社の就業規則を見る中に、伸びる会社と伸びない会社の就業規則には違いがあることを発見し、「社員が動く就業規則の作り方」を体系化。クライアント企業からは積極的に挑戦する社員が増えたと好評を得ている。

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伸びる会社の就業規則作成コンサルティング。花びんに活けられた真っ赤なバラ。白の置時計。
社員を伸ばす人事制度構築コンサルティング。談笑するビジネススーツ姿の男女。

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