懲戒の出勤停止日数を一律にすると問題はありますか

うちの就業規則では、出勤停止について「７営業日以内で懲戒事由によって日数を決める」ことになっている。その都度、出勤停止の日数を決めるのは時間や労力がかかってしまうから、一律の日数にしてはどうだろう。・・・問題あるのかな？

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就業規則の見直しにあたって、時間や工数のかかる社内の手続きも検討することにした人事担当者さん。懲戒規定の内容も見直しの対象にしようかと考えています。

とはいえ、懲戒（出勤停止もそのひとつ）は解雇と同様に労働条件に含まれるため、労働条件の変更にあたります。ここは慎重に検討したほうがいいよな・・・と、はやる気持ちを抑えるのでした。

そこで今回は、出勤停止を一律の日数にしていいのか、詳しく確認していきたいと思います。

労働条件とは、賃金、労働時間はもちろんのこと、解雇、災害補償、安全衛生、寄宿舎等に関する条件をすべて含む、社員の職場における一切の待遇をいいます。

労働条件は労働契約によって定まるので、労働条件の変更には労働契約の変更が必要であり、これには会社と社員の間での合意が必要です。

例外として、会社側が就業規則を一方的に変更した場合であっても合理的であるときには、変更後の就業規則が社員に適用されることになります。

理屈としては、不利益であっても利益であっても、契約の変更には社員の同意が必要です。社員にとってメリット（利益）がある場合は、その同意が推認されたり黙示の同意が認められます（そもそもトラブルになりませんよね）。

社員にメリットとデメリット（不利益）の両方ともがある場合には、「不利益であるか」ということが問われるのではなく、「合理的であるか」ということが問われます。

冒頭の例でいうと、７営業日以内であった出勤停止期間をたとえば「一律５日」への変更を検討したとします。最長期間が５日になるのは社員にとって利益ですが、今まで１～４日までで済んでいた事案では不利益です。不利益な点がある以上、社員の同意を事実上推認することはできません。就業規則の不利益変更に関する合理性が求められることになります。

就業規則の中には、ある懲戒事由に対して特定の懲戒処分を定めているものもあります。たとえば「正当な理由なく１４日以内の間で欠勤をしたとき、減給またはけん責とする」といった規定です。

ですが、これでは特別の（よくない）事情があったとしても、より重い懲戒処分に（出勤停止や懲戒解雇）することはできません。そのため、懲戒の種類や程度と懲戒事由とを別個の条文にして、個別対応でいかなる懲戒処分を選択できるようにした就業規則が多いです。

懲戒事由には事案の重いもの、軽いもの様々なものがあるので、懲戒処分の種類を限定せずにその事案に応じた懲戒処分を選択できることが適当だと考えられます。

そこで出勤停止期間を一律の日数にすると、かえって会社の懲戒権行使を拘束してしまうことになりかねません。裁量が大きいことで、事案に応じた懲戒処分を選択することができます。

そのほうが、「教育的指導として行う信賞必罰としての懲戒処分」という目的にも合っているのではないでしょうか。