「口約束であっても採用は成立する、と聞いたのですが、じゃあ、電話で簡単な面接のやりとりをして、顔を合わさないまま採用することもできるのですか？」

はい、端的にいうとその通りです。

採用が決定したということは、労働契約が成立したということです。労働契約は基本的に当事者の合意のみで成立するので、口約束だけでも成り立ちます。

ですが、それだけですとあとあと「言った、言わない」「思っていたのと違う」などと、トラブルに発展しがちなのは想像に難くありません。会社側には事前の対策が必要です。

そこで今回は、そもそも採用とは具体的にどういうことなのか、また会社があらかじめ注意しておきたい点について詳しく確認していきたいと思います。

「最近入った社員は乱暴な発言やふるまいがあるトラブルメーカーです。周囲からも反感を買っています。うちの試用期間は３か月ですが、さらに様子をみたいので、延長しても法律的に構いませんか？」

通常、企業では試用期間といういわばテスト期間を設けて、その間に実際の働きぶりや言動をチェックして、最終的に社員として雇用するのかを決定しています。

採用面接だけでは、その人の資質、性格、スキルなどが社員としてふさわしいかどうかを適切に判断できないからです。

とはいえ、試用期間は労働契約という合意にもとづくものであるので、会社側の一方的な意思で試用期間を延長することはできません。

そこで今回は、試用期間の延長はどんな場合に認められるのか、また試用期間における協調性のない社員への対応について、詳しく確認していきたいと思います。

「入社試験のときに健康診断を実施しないといけないのですか？」

コンサルティングのなかで、このようなご質問をいただくことがあります。就業規則において、採用選考時に履歴書や職務経歴書とともに健康診断書（３か月以内に受診したもの）の提出を求めることが規定されているので、疑問を感じられたようでした。

労働安全衛生法では「雇入時の健康診断」について規定していて、会社に対して安全配慮義務を課している（罰則付き）ので、どうもややこしくなってしまいがちです。

というのも、雇入時の健康診断について「労働者を雇い入れるときは（行わなければならない）」としていますが、採用選考時に実施することを義務付けたものではないからです。

そこで今回は、採用時における健康診断で気をつけるべき点について確認していきたいと思います。

当社の新入社員には、配属先の仕事内容にかかわらず、まず工場勤務からスタートしてもらいます。当社の製品について理解を深めてもらうための、いわゆる工場実習です。つまり、たとえ本社採用であっても１年程度の工場勤務があるわけですが、このことについて労働契約時に明示しておかないとダメでしょうか？

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メーカーでは、新人研修の一環として工場での実習を行い、事務職も含めて工場での学びに重きを置いている企業もみられます。そのため、冒頭のようなご相談をいただくことがあります。

工場研修の終了後、本社採用者は本社に戻すので、労働契約時に明示することが義務付けられている「就業の場所」「従事する業務内容」は本社に関するものだけでいいのか、それとも研修とはいえ工場勤務についても明示するべきなのか？と判断に迷われるようです。

そこで今回は、本社採用者にも工場勤務があることを労働契約時に明示しておくべきなのか、について確認していきたいと思います。

「１年契約の契約社員を募集しようと思うのですが、最初の３か月間を試用期間にしてもいいのでしょうか。勤務態度がよくない人は３か月で契約解除にしたいのですが、優秀な人が３か月で辞められるのは阻止したい。こんな“いいとこ取り”はダメでしょうか？」

試用期間の設定について、企業の方からお悩みを伺うことがあります。

試用期間中の労働契約は、一般的には「解約権留保付の本採用契約（社員として不適格とジャッジしたときは解約できる権利が留保されている労働契約）」として解釈されています。

日本の長期雇用システムでは、定年までの長期雇用が約束されているにも関わらず、採用時の面接試験だけでは企業側のチェックが難しい面があるからです。

とはいえ、人の解雇には法律面でいろいろな制約が課されており、簡単にはできません。人の問題は、モノのように“いらなくなったらポイ捨て”というわけにはいかないのです。そこで今回は、１年契約の契約社員（１年間の有期雇用契約）について、最初の３か月間を試用期間にすることができるのか、詳しく確認していきましょう。

「試用期間の間に実際の働きぶりをみて、本採用にするのはちょっと・・・（問題がある）という場合、本採用しないというのは解雇にあたりますか？」

試用期間中に社員としての不適格性がわかったため、そのまま社員としての雇用を維持し難く、本採用しない場合には、会社から「あなたは本採用しません」と、本人に意思表示しなければなりません。

そのため、上記のようなご相談をいただくのですが、みなさん「（試用期間の）期間満了」なのか「労働契約の打ち切り（解雇）」にあたるのか、判断に迷われるようです。

そこで今回は、本採用拒否は解雇にあたるのか、またどんな場合なら本採用拒否が正当となるのか、詳しく確認していきたいと思います。

実際に仕事をやってみるとやりたいことじゃなかった、と入社して半年の社員から退職の申し出があった。人手が足りないので、欠員補充のためまた募集をかけないといけない。できるだけミスマッチを避ける方法はないのか・・・

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正社員の採用者数を絞り込んでいる企業では、特に採用段階でのミスマッチを少なくする必要性が高くなります。

とはいえ、面接や試験ではその仕事への向き・不向きを（企業も働き手も）十分に把握できないもの。

実際に仕事をやってみることで、企業と働き手の双方ともみえてくるものはあるのではないでしょうか。そのため、実際の仕事ぶりによって判断し、選考を行うこともひとつの方法です。

そこで今回は、適性や働きぶりを実際にみて、採用のミスマッチを少なくする方法について、「中途採用者向け」「新規学卒者（学生）向け」に分けて、詳しく確認していきたいと思います。

企業の採用面接を受けてみたものの、顔を見合わせる面接官たちの反応を見る限り、企業側としては希望していた人材とは少し違うよう。

そのため面接官のひとりから「まぁ、いいわ。あなた、まず“仮採用”ね」とのお達しがあった。

なんとか入社にこぎつけたものの、先輩からは「おい、“見習い”。これやっておいて」と雑用が山積みにされる毎日・・・。

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こんな場面、コメディタッチのドラマやマンガなどで見かけませんか？

ここでふと思うのは、「“仮採用”や“見習い”というのは、試用期間にあたるのか？」という疑問です。

“仮採用”や“見習い”という言葉は、確かに普段のオフィス内や就業規則でも用いられていますが、果たして試用期間と同じ意味なのでしょうか。それでは、さっそく確認していきましょう。

うちの会社では、入社時に身元保証契約書の提出を求めることになっています。最近入った新入社員から「身元保証契約にサインするとどんな責任がかかるのですか？」と質問されました。身元保証契約書の提出は、当たり前の“しきたり”になっていたので、これまで深く考えたことがなかったなあ・・・（メーカー勤務６年　人事担当　談）

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身元保証契約は、社員本人との契約ではなく、身元保証人と会社との契約です。

（冒頭の質問も、社員を介した、身元保証の依頼を受けた人からのものと考えられますね）

その目的は、簡単にいうと、社員が会社に損害を与えた場合にそれを賠償することにあります。そのため、社員に身元保証契約書の提出を求める企業は多いと思います。

とはいえ、「どこまで責任が問われるのか？」と聞かれると、冒頭のように答えに窮する場面もあるのではないでしょうか。

そこで今回は、採用時に社員に求める身元保証契約とはどんなもので、それによってどんな責任が発生するのかについて、詳しく確認していきたいと思います。

「特に職種を限定せずに採用した場合、入社後はどんな部署や職種にでも異動させても問題ないでしょうか。入社してから“そんなこと聞いてなかった”“思っていたのと違う”と言われるのも採用担当としてツライので・・・」

今年は、新型コロナウィルスの影響で採用計画を大幅に変更せざるを得ず、冬の訪れを感じるこのごろになっても、採用活動を積極的に行っている企業もあるでしょう。

入社後の社員の配置転換にまつわるご相談は、通常でもよくいただきますが、特にいまは対面での採用活動が難しいので、企業説明に苦慮する場面もあるのではないでしょうか。なんとなくの雰囲気や、あいまいな言い回しでは誤解を招きかねないので、きちんと説明の根拠を事前に把握しておきたい、とのお声を伺うこともあります。

そこで今回は、特に職種を限定せずに採用した場合であれば、どのような部署、職種への異動命令も認められるのかどうか、詳しく確認していきたいと思います。

新型コロナウイルス感染拡大の影響によって、企業では新入社員の入社式を控える、もしくは今年は入社時期そのものを遅らせているケースも多くみられるようです。

採用決定者に入社日が到来してからも自宅待機を命じている場合、試用期間はいったいいつからスタートするのか？と、判断に迷われることもあるのではないでしょうか。

今年については感染拡大を防ぎ、新入社員（を含む社員とその家族）の命を守るために、自宅待機を命じるケースが多いと思われますが、世の中の経済状況が芳しくないときには、企業の業績悪化のため新入社員に自宅待機を命じざるをえない場合もあるかもしれません。

普段のときでも、新入社員はこれから始まるオフィスライフを目の前にして、不安を感じやすいものですよね。そのうえ、入社する会社からの情報がほとんど入ってこなければ、ますます不安な気持ちを募らせてしまうことになります。

そこで今回は、自宅待機中の新入社員と適切なコミュニケーションをとっていくためにも、新入社員の試用期間はいつからスタートするのか、について確認していきたいと思います。

試用期間は、「新しく学校を卒業した人の新規採用にまつわる問題」として、通常考えられています。というのも、試用期間は新入社員の教育を行うとともに、向き不向きの判定を行うという２つの機能を持っているからです。

では、新規学卒者ではない中途採用入社の社員には、試用期間の適用はないのでしょうか？

実は、これはコンサルティングをしていると、実際によくいただくご質問の内容です。

たしかに、最初から管理職として、部長や課長などの役付で採用する場合などもあります。

・・・それなら普通の平社員での中途入社の場合は試用期間の適用があって、役付社員の場合なら適用がないのか・・・？同じ中途採用でも対応が分かれるということか・・・？？

このように判断に迷われるケースが多いようです。そこで、今回は、中途入社の社員にも試用期間の適用があるのかどうか、詳しくみていきたいと思います。

「採用が決まったあと入社時に、所定の必要書類を提出しない者がいた場合、会社としてどのように対応するといいですか？書類の内容は家族関係などプライベートに関わるものなので、強く言っていいものか、対応に悩みます」

就業規則のコンサルティングのなかで、「採用選考時の提出書類」と「採用決定時の提出書類」をきちんと分けておきましょう、といったことをお話ししていると、このようなトピックをお伺いすることがよくあります。

企業は採用選考において、選考のため必要となる適正な書類を、応募者に求めることになります。さらに採用決定時には、会社の手続きで必要ないろいろな書類の提出を、追加して求めるのが通常です。

そこで今回は、採用選考時と採用決定時の提出書類の区別に触れながら、採用決定（入社）時に必要書類を提出してこない社員への対応について、確認していきましょう。

いまは、求職者が有利な売り手市場なので、内定を辞退する学生もみられるようです。予定の採用人数を集めるために、夏採用というかたちで８月下旬ごろまで採用活動を続ける企業もみられます。

そこで、次のようなご質問をいただくこともあります。

「うちの子会社は、就活生の知名度がないために採用活動で苦戦している。子会社の名前で求人をしても人材の獲得が難しいので、親会社である当社で募集して、採用してからすぐに子会社へ出向させるのは、何か問題がありますか？」

「業績はよいのに学生の間では知られていない」ということで、このような現象は、特にBtoB企業で起こりがちです。

そこで今回は、親会社による求人と子会社への出向において気をつけるべきことについて確認していきましょう。

いよいよ４月、何かが始まる予感に満ちた季節がやってきました。

新社会人の真新しいスーツ姿をみると、こちらまで気の引き締まる思いがします。

新入社員の会社や仕事への適性をみるために、試用期間を設けている場合は多いでしょう。

セミナーや研修のなかで、この試用期間について

「この新入社員とはもう一緒にやっていけそうもない、と感じた場合には試用期間中であれば、簡単に辞めてもらえるのですか」

との質問をいただくことがあります。

試用期間は新入社員側の問題、として捉えがちかもしれません。

実はこの期間は、上司や先輩社員が〇〇するべき期間でもあるのです（答えは記事のタイトルにありますが・・・）。

そこで今回は、上司や先輩社員が試用期間にやるべきことについてみていきたいと思います。

暦の上では立春を迎え、春が始まりますね。

もうしばらくすると卒業式のシーズンです。新入社員を迎える準備で大わらわの企業さんも多いのではないでしょうか。

この時期にご相談をいただくのが、採用内定者の内定取消し問題です。

「もし、採用内定者が入社日までになにか問題となるようなことを起こしたとき、会社として内定を取り消してもいいのでしょうか？」

採用内定者には２パターンあり、法律的には「採用予定者」と「採用決定者」に区分されます。

（詳しくは、過去記事「採用内定者に就業規則の適用はアリかナシか」をご覧ください）

内定の取消ができるかどうかについては、「採用予定者」と「採用決定者」とに分けて検討する必要があります。

今回は、これについて詳しくみていきましょう。

みなさんの会社の就業規則の１ページ目を開いてみてください。

そこには、「この規定は、就業規則に定める当社の従業員に適用する」と、就業規則の適用範囲が定められていると思います。

さて、ここで問題です。

いったい何時の時点から、「当社の従業員」に該当するのでしょうか？

入社してから？それとも試用期間が終わってから？

・・・そこで取扱いに悩むのは「採用内定者」ではないでしょうか。

採用されることが内定しているとはいえ、「当社の従業員」かというとどうもしっくりこない・・・。 では「当社の従業員」にあたらないのなら、就業規則は適用されないのか？

とはいえ、これから採用されるわけなので「見込みの従業員」として準用されるのだろうか・・・？など、思考が堂々巡りになってしまいますね。

そこで今回は、採用内定者に就業規則の適用はアリなのか、それともナシなのかをみていきたいと思います。

「採用の応募書類は、個人情報が満載です。個人情報の保護に気をつけるといっても、具体的にはどのように取扱うべきですか？」

新卒者と入社時期を同じ４月に合わせられるよう、１月に募集をかける企業は多く、意外とこの時期は採用市場が活発です。

企業の採用活動では、当然のことながら、さまざまな書類の提出を応募者に求めることになります。そのため、企業の採用担当者さんから採用の応募書類に関して、冒頭のようなご質問をいただくことがあります。

確かに応募書類にはたくさんの個人情報が記載されていますし、採用面接を実施すればそれ以外からも個人情報を得ることになります。

そこで今回は、採用活動で応募者から提出される書類を企業はどのように取扱うべきなのかについて、詳しくみていきたいと思います。

新年度のスタートを目前に、新入社員の受け入れ準備で忙しい時季ですね。この季節によくいただくのが、「新入社員への指導がパワハラと受け取られないか、不安感がある」というご相談です。

上司や先輩社員は、単に部下へ業務命令をすればよいというものではありません。就業規則を守ってコンプライアンスにかなった命令を出し、職場を円滑にマネジメントする責任と義務があります。

また企業社会での通念としても、部下を持つ社員には、新人や後輩社員へ職場における仕事のやり方、職場のルールやマナーについて指導・教育することが求められています。

ですから部下のモチベーションを落とさないよう、どんな言動がパワーハラスメントとなるのか、事前に把握しておきたいと思われる管理職、マネジャーやリーダーの方がたくさんいらっしゃるのだと思います。

そこで今回は、部下のマネジメントにまつわる次の３点について確認していきましょう。

1. なぜ会社がパワハラ対策をしないといけないのか
2. どこまでが教育指導でどこからがパワハラになるのか
3. どんな言動がパワハラになるのか

大手企業ではAIやIoTの導入で業務の効率化を進めています。それに伴いＩＴ技術者の求人も増える見込みです。専門分野の即戦力を求めて、企業の規模を問わず採用競争は厳しくなりそうです。

人手不足の時代、ＩＴ人材に限らず人材確保に頭を悩ますことは多いでしょう。採用方法を広げるために、社員が自分の知人や友人を紹介する「紹介採用（リファラル採用）」を検討する企業もみられます。

会社としては何とかして人材を確保したいので、協力してくれた社員にご褒美（インセンティブ）を与えて紹介採用を促進したい思いがあるかもしれません。

けれど何をもってインセンティブにするといいのか、またそれは法律に適っているのか、判断に迷うこともあるのではないでしょうか。

今回は、紹介採用に協力してくれた社員へのインセンティブについて、実務上注意しておくべき点を確認していきましょう。

「思っていたような仕事じゃなかった、とあっさり辞めてしまう新人がいます。それを防ぐためにインターンシップで職場の雰囲気やうちの仕事内容を知ってもらいたい。内容は見学とか体験的なものにして、日当もアルバイト程度を考えています。もし学生さんがケガでもしたら労災保険の対象になりますか？」

インターンシップを検討中の人事担当者からご相談がありました。 

インターンシップとは、学生に職場体験の機会を提供する制度のことです。大学生がインターンシップに参加する時期は３回生の春・夏の長期休暇中に多く、まさに今実施中の企業もあるかもしれません。

とはいえ、採用を意識してインターンシップを検討しても、気がかりな点があって実施しないケースも多いようです。そこで今回は、インターンシップで気をつけたい、次の３点について確認していきましょう。

1. インターンシップ中のケガは労災になる？
2. インターンシップでミスマッチを防ぎたいが実施する余裕がない
3. そもそもインターンシップ生が集まるかどうか不安

ボーナス（賞与）といえば、最も注目されるトピックは「支給額の多い・少ない」だと思っていましたが、実は「会社員が転職を考えるタイミング」でもあるのだとか。まさに今のタイミングですね。

企業の採用ニーズを年間でみてみると、一般的に3～4月、9〜10月に新規求人が増えるようです。年度の区切りで退職する人の欠員補充や、下半期からの新規事業のスタートによる人材獲得で採用ニーズが高まるのでしょう。

（もしかすると、これにあわせて転職を考えるのでしょうか？！）

企業の求人が増加していて、有効求人倍率もバブル期並みの水準である現状を踏まえると、下半期に向けて採用募集を予定しているのなら、今の時期から準備しておいても遅くはないでしょう。

採用活動については会社に広い裁量が与えられていますが、無制限に採用の自由が認められているわけではありません。

そのため「採用面接でやってよいこと、やってはいけないことの違いがわからない」と悩まれている採用担当者も多いのではないでしょうか。

そこで今回は採用活動における注意点を確認していきましょう。さあ、スムーズに自社の求める人材を迎える準備を始めませんか？

「いまは、人手不足で本当に人を採るのが難しい」

採用に関するお悩みを、経営者の方からよくお聞きします。

詳しくお聞きすると、「学生は会社ランキングに掲載されるような会社にしか入りたがらないし、中途者だとより高い給料をもらえる会社に入りたい、としか考えていないから」とのことでした。

最近では、「自分らしさ」「ありのままの自分」といったキーワードが世間的にキャッチ―ですよね。けれど会社選びにおいては、昔からの伝統的な会社ランキングや給料の多寡だけが選択基準となるのも、なんだか不思議な気がするのは私だけでしょうか・・・。

では、やはり採用活動においては、会社ランキングのランクアップのために広告宣伝費をかけたり、多額の給料を提示しなければ苦しい戦いとなってしまうのでしょうか？

今回は、人材争奪戦が繰り広げられる採用市場において、採用に困らない会社の共通点についてみていきましょう。

人手不足の時代、より熱心に働いてくれる人に来てほしいのは、どの企業も同じでしょう。そこで、求人広告に載せる初任給を高めに設定したほうがいいのでしょうか、とご相談をいただくこともあります。

そこで、たとえば求人広告における初任給に「課長職と同等の給料を支給」と記載しながらも、実際に支給するのは同社の課長クラスの平均を下回る最低ランクだとしたら、どうでしょうか？

たしかに、課長クラスの給料には違いありませんよね。ただ、入社してきた社員にとっては期待が裏切られたように感じるかもしれません。

そこで、求人広告と現実の待遇の差に、法律的な問題がないかはとても気にかかるところです。

今回は、このあたりを詳しくみていきましょう。

「本当は男性社員を採用したいと思っているが、最近は売り手市場で給料が見合わないのか応募がなくて困っている」

「できれば30代までの男性がいいのに・・・」

コンサルティングのなかで、企業の人事担当の方からこのようなお話を伺いました。退職者の補充を行いたいとのことですが、前任者が「30代男性社員」であったので、それ以外の選択肢を考えるまでもなく、男性社員を採用したいと考えられたとのことでした。

実はこれは、どの企業でもよくお伺いする内容であったりします。そこで、「30代の男性しかこなせない仕事内容なのですか？」とお聞きします。担当する仕事の内容をよくよく見直してみると、実は、年齢や男女の性別関係なくできる仕事だと判明するケースもよくあるからです。

「この仕事は30代男性社員が担当する仕事だ」というのは、もしかすると単なる思い込みだということも多いのではないでしょうか？

そこで今回は、ぜひ欲しいと思っている若手の男性社員（でも採用難）は、本当に必要なのか？ということを改めて考えてみましょう。

景気が回復基調にあって、どの業界でも人手不足でなかなか採用が難しい、との声をよくお聞きします。

ですから、結婚・妊娠・出産・介護などのライフイベントで退職した、有能な社員に職場復帰してもらいたい、と考える企業は増えてきているようです。

確かに自社で働いていた経験者であれば、扱う商材から社内の雰囲気まで理解していますし、会社にしてもすでに本人の性格やスキルを把握しているので、頼りになる働き手です。

最近は再入社について制度化した会社も、見受けられるようになりました。そこで今回は、再入社制度を設ける際に考えておきたいポイントをみていきましょう。

顧客のさまざまなニーズに応えるため、毎日忙しく、マンパワーも十分とはいえない。そんなかでは、現場で時間をかけて人を育てる余裕はない・・・そこで幹部社員や専門職の社員を中途採用する場合は当然ありうるでしょう。

採用したはいいけれど、実際の働きぶりをみてみると期待したような能力の発揮はみられず、業務への適性もどうも疑問を感じる・・・

ただでさえ人員の余裕がないのに、新しく雇い入れた幹部社員のフォローで逆に手を取られてしまう。何のために採用したのか。このままでは雇い続けるのは難しい・・・

幹部社員や専門職社員の能力不足に、どのように対応すればよいのでしょうか。今回は、とるべき会社の対応についてみていきましょう。