いよいよ４月、何かが始まる予感に満ちた季節がやってきました。

新社会人の真新しいスーツ姿をみると、こちらまで気の引き締まる思いがします。

新入社員の会社や仕事への適性をみるために、試用期間を設けている場合は多いでしょう。

セミナーや研修のなかで、この試用期間について

「この新入社員とはもう一緒にやっていけそうもない、と感じた場合には試用期間中であれば、簡単に辞めてもらえるのですか」

との質問をいただくことがあります。

試用期間は新入社員側の問題、として捉えがちかもしれません。

実はこの期間は、上司や先輩社員が〇〇するべき期間でもあるのです（答えは記事のタイトルにありますが・・・）。

今回は、上司や先輩社員が試用期間にやるべきことについてみていきたいと思います。

暦の上では立春を迎え、春が始まりますね。

もうしばらくすると卒業式のシーズンです。新入社員を迎える準備で大わらわの企業さんも多いのではないでしょうか。

この時期にご相談をいただくのが、採用内定者の内定取消し問題です。

「もし、採用内定者が入社日までになにか問題となるようなことを起こしたとき、会社として内定を取り消してもいいのでしょうか？」

採用内定者には２パターンあり、法律的には「採用予定者」と「採用決定者」に区分されます。

（詳しくは、過去記事「採用内定者に就業規則の適用はアリかナシか」をご覧ください）

内定の取消ができるかどうかについては、「採用予定者」と「採用決定者」とに分けて検討する必要があります。

今回は、これについて詳しくみていきましょう。

みなさんの会社の就業規則の１ページ目を開いてみてください。

そこには、「この規定は、就業規則に定める当社の従業員に適用する」と、就業規則の適用範囲が定められていると思います。

さて、ここで問題です。

いったい何時の時点から、「当社の従業員」に該当するのでしょうか？

入社してから？それとも試用期間が終わってから？

・・・そこで取扱いに悩むのは「採用内定者」ではないでしょうか。

採用されることが内定しているとはいえ、「当社の従業員」かというとどうもしっくりこない・・・。

では「当社の従業員」にあたらないのなら、就業規則は適用されないのか？

でも、これから採用されるわけであり・・・・・・思考が堂々巡りになってしまいますね。

そこで今回は、採用内定者に就業規則の適用はアリなのか、それともナシなのかをみていきたいと思います。

１月は、一般的に採用市場が活発な時期です。12月期決算の企業では年度初めということもあり、また新卒者と入社時期を同じ４月に合わせられるよう、多くの募集をこの１月にかけるからです。

企業の採用活動では、当然のことながら、さまざまな書類の提出を応募者に求めることになります。採用の応募書類に関して、企業の採用担当者さんからよく伺う質問に次のようなものがあります。

「採用の応募書類というのは、ハッキリ言って、個人情報が満載ですよね？個人情報の保護に気をつけないといけないのはわかっていますが、具体的にはどのように取扱うと法律的に正しいのですか？」

確かに応募書類にはたくさんの個人情報が記載されていますし、採用面接を実施すればそれ以外からも個人情報を得ることになります。

今回は、採用活動で応募者から提出される書類の取扱い方について、詳しくみていきたいと思います。

４月に入り、色とりどりの花々も咲き始めて、なんとなく気持ちまでウキウキしますね。

 オフィスではフレッシュな新入社員に刺激を受けつつも、部下をもつ人は身の引きしまる思いをされていることでしょう。

最近は、従来のような管理職でなくとも「チームリーダー」といった肩書で部下をもち、人材マネジメントを行う人が増えてきています。

そのため、部下をもつにあたって必要な法律上の知識を身に付けさせたい、基本的な事項を押さえてもらいたい、と経営者の方から伺うこともあります。

部下をマネジメントする立場になると、部下の人事評価を行う機会も多くなりますが、知識が足りないためにいわゆるセクハラやパワハラ、マタハラとなってはいけないから、とのことでした。

そこで今回は、ハラスメントにならない人事評価のポイントをみていきたいと思います。

1. 人事評価を正しく行うための条件
2. 部下の年休をどう取り扱うか？
3. 妊娠、出産した社員への対応

しっかり確認して、すっきり新しい年度のスタートをきりましょう！

新年度のスタートを目前に、新入社員の受け入れ準備で忙しい時季ですね。この季節によくいただくのが、「新入社員への指導がパワハラと受け取られないか、不安感がある」というご相談です。

上司や先輩社員は、単に部下へ業務命令をすればよいというものではありません。就業規則を守ってコンプライアンスにかなった命令を出し、職場を円滑にマネジメントする責任と義務があります。

また企業社会での通念としても、部下を持つ社員には、新人や後輩社員へ職場における仕事のやり方、職場のルールやマナーについて指導・教育することが求められています。

ですから部下のモチベーションを落とさないよう、どんな言動がパワーハラスメントとなるのか、事前に把握しておきたいと思われる管理職、マネジャーやリーダーの方がたくさんいらっしゃるのだと思います。

そこで今回は、

1. なぜ会社がパワハラ対策をしないといけないのか
2. どこまでが教育指導でどこからがパワハラになるのか
3. どんな言動がパワハラになるのか

これらについて確認していきましょう。

大手企業ではAIやIoTの導入で業務の効率化を進める動きがあり、それを受けてＩＴ技術者の求人も増加傾向にあるようです。専門分野に詳しい即戦力を獲得するため、企業の規模を問わず採用競争は厳しくなりそうですね。

人手不足の時代、ＩＴ人材に限らず人材確保に頭を悩ますケースは多いかもしれません。

そこで採用方法を広げるために、社員が自分の知人や友人を紹介する「紹介採用（リファラル採用）」を検討する企業もみられます。

会社としては何とかして人材を確保したいので、協力してくれた社員にインセンティブを与えて紹介採用を促進したい思いがあるかもしれません。

けれど何をもってインセンティブにするといいのか、またそれは法律に適っているのか、判断に迷うこともあるのではないでしょうか。

今回は、紹介採用に協力してくれた社員へのインセンティブについて、実務上注意しておくべき点を確認していきましょう。

インターンシップを検討中の会社さんからご相談がありました。

「最近、『思っていたような仕事じゃなかった』といってあっさり辞めてしまう新人もいます。そうならないようインターンシップで職場の雰囲気やうちの仕事内容を知ってもらいたい。内容は見学とか体験的なものにして、日当もアルバイトくらいを考えています。もし学生さんがケガでもしたら労災になりますか？」

インターンシップとは、学生に職場体験の機会を提供する制度のことです。大学生がインターンシップに参加する時期は３回生の春・夏の長期休暇中に多く、今夏に実施中の会社さんもあるかもしれません。

けれど採用を意識してインターンシップを検討しても、気がかりな点があって実施には至らないケースも多いようです。私がよくお聞きする悩みは次の３つです。

1. インターンシップ中のケガは労災になる？
2. インターンシップでミスマッチを防ぎたいが実施する余裕がない
3. そもそもインターンシップ生が集まるかどうか不安

今回はこのあたりについて具体的にみていきましょう。

ボーナス（賞与）といえば、最も注目されるトピックは「支給額の多い・少ない」だと思っていましたが、実は「会社員が転職を考えるタイミング」でもあるのだとか。まさに今ですね。

企業の採用ニーズを年間でみてみると、一般的に3～4月、9〜10月に新規求人が増えるようです。年度の区切りで退職する人の欠員補充や、下半期からの新規事業のスタートによる人材獲得で採用ニーズが高まるのでしょうね（これにあわせて転職を考えるのでしょうか？）。

企業の求人が増加していて、有効求人倍率もバブル期並みの水準である現状を踏まえると、下半期に向けて採用募集を予定しているのなら、今の時期から準備しておいても遅くはないでしょう。

採用活動については会社に広い裁量が与えられていますが、無制限に採用の自由が認められているわけではありません。

そのため「採用面接でやってよいこと、やってはいけないことの違いがわからない」と悩んでいる採用担当者も多いかもしれません。

そこで今回は採用活動における注意点を確認していきましょう。さあ、スムーズに適切な人材を迎える準備を始めませんか？

先日の記事では、会社組織で働く意義やメリットがきちんと社員に伝わっていますか？ということをお話ししました。

メリットとして一番わかりやすいのは給料ですが、単にベースが高いというだけではその効果は持続しません。

給料の高さにひかれて入社しても、やがてそれは普通で当たり前のこととして慣れてしまうからです。そこにしかメリットを感じていなければ、やる気を掻き立てるものがなくなってしまい、パフォーマンスも上がらず、離職に至るケースもままあります。

ではどうすれば、社員に会社で働くメリットを感じ続けてもらえるのでしょうか。

社員が会社で働きたくなるメリットは、給料に関することも含めて５つあります。

これらの要素がうまく機能すると、社員は働きがいを感じやすく、企業の価値を高めることができます。

今回は、社員が会社で働きたくなるメリットとは具体的にどんなものがあるかについてお伝えします。

「今は本当に人を採るのが難しい」

採用に関する悩みを、経営者の方からよくお聞きします。

詳しくお聞きすると、「学生は会社ランキングに掲載されるような会社にしか入りたがらないし、中途者だとより高い給料をもらえる会社に入りたい、としか考えていないから」とのことでした。

確かに世間では何に関しても、「自分らしさ」「ありのままの自分」といったキーワードがもてはやされているのに、会社選びにおいては、昔からの伝統的な会社ランキングや給料の多寡だけが選択基準となるのは、なんだか不思議な気がしますね。

やはり採用活動では、会社ランキングのランクアップのために広告宣伝費をかけたり、多額の給料を提示しなければ苦戦を強いられるのでしょうか？

今回は、人材争奪戦が繰り広げられる採用市場において、採用に困らない会社の共通点についてみていきましょう。

ある営業職の女性社員は、「ストーンをあしらった派手で立体的なアートで」「濃色の」「長すぎる」ネイルで毎日仕事をしている。

取引先を回るのに、爪が派手すぎないか？

あんなに長くて、ゴテゴテした飾りが爪についていて営業車の運転に支障はないか？取引先からも「こんな子に仕事を任せてもいいのか？」と印象も良いとはいえない。

営業職で採用した社員だが、対外的な対応がない他の部署へ異動させたい。異動が無理ならせめて処分（ペナルティー）したい・・・

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こんなご相談をいただくこともあります。

ご相談の趣旨は、営業職で採用した社員の異動に問題があるのか、ないのかについてです。

けれど仕事に関わることとはいえ、今どきのファッションとして許容するべきなのか、注意してもセクハラととられないか、など問題の扱い方について悩みは深くなるようです。

人手が足りない今の時代、より熱心に働いてくれる人に来てほしいので、求人広告に載せる初任給を高めに設定したい、とのお話をよくお聞きします。

いちばん大切なのは、自社の支払い余力（能力）を考えることです。

けれどたとえば求人広告における初任給に「課長職と同等の給料を支給」と記載したものの、実際に支給するのは同社の課長クラスの平均を下回る最低ランクだとしたら。

この求人広告と現実の待遇の差に、法律的な問題がないかが気にかかるところです。

今回は、このあたりを詳しくみていきましょう。

景気が回復基調にあって、どの業界でも人手不足でなかなか採用が難しい、との声をよくお聞きします。

ですから、結婚・妊娠・出産・介護などのライフイベントで退職した、有能な社員に職場復帰してもらいたい、と考える企業は増えてきているようです。

確かに自社で働いていた経験者であれば、扱う商材から社内の雰囲気まで理解していますし、会社にしてもすでに本人の性格やスキルを把握しているので、頼りになる働き手です。

最近は再入社について制度化した会社も、見受けられるようになりました。そこで今回は、再入社制度を設ける際に考えておきたいポイントをみていきましょう。