「営業職、現場職、事務職ではそれぞれ仕事内容が違うから、新人の職場や仕事に慣れるペースが同じはずがない。それなのに試用期間の長さが一律でいいのかな？職種別に試用期間の長さを設定するほうがいいんじゃないの？」（メーカー勤務　営業課長　談）

試用期間は新入社員が仕事や職場にうまく適用できるのか、向き不向きの判定を行うとともに、教育を行う期間でもあります。

試用期間では冷静なジャッジメントも必要ですが、新人を職場や仕事になじませることも大切なので、仕事内容を考えないで試用期間の長さが同じでいいのか？とギモンを覚える課長さんです。

そこで今回は、試用期間の長さを職種別に設定しても問題ないのかについて、詳しく確認していきたいと思います。

「不景気で事業を縮小せざるを得なくなったとき、まず採用内定の取消しをやれば、人員整理は比較的スムーズに進みますよね？」

採用内定者はまだ給与をもらって生活していないので、経済的なダメージは既存社員を整理対象にするより少ないのでは（とはいえ、心苦しいけれど・・・）・・・ということでのご相談です。

採用内定の取消しには法律的に慎重を期する必要がありますし、また景気の波を乗り越えて会社の再建を考えたとき、将来を担う若手社員がいないというのでは企業の経営は立ち行かなくなるおそれもあります。

そこで今回は、事業縮小や人員整理を理由とする採用内定の取消し問題について詳しく確認していきたいと思います。

「口約束であっても採用は成立する、と聞いたのですが、じゃあ、電話で簡単な面接のやりとりをして、顔を合わさないまま採用することもできるのですか？」

はい。

・・・このままだとシンプルに終わってしまうので、もう少し詳しく続けましょう。

採用が決定したということは、労働契約が成立したということです。労働契約は基本的に当事者の合意のみで成立するので、口約束だけでも成り立ちます。

ですが、それだけですとあとあと「言った、言わない」「思っていたのと違う」などと、トラブルに発展しがちなのは想像に難くありません。会社側には事前の対策が必要です。

そこで今回は、そもそも採用とは具体的にどういうことなのか、また会社があらかじめ注意しておきたい点について詳しく確認していきたいと思います。

「最近入った社員は乱暴な発言やふるまいがあるトラブルメーカーです。周囲からも反感を買っています。うちの試用期間は３か月ですが、さらに様子をみたいので、延長しても法律的に構いませんか？」

通常、企業では試用期間といういわばテスト期間を設けて、その間に実際の働きぶりや言動をチェックして、最終的に社員として雇用するのかを決定しています。

採用面接だけでは、その人の資質、性格、スキルなどが社員としてふさわしいかどうかを適切に判断できないからです。

とはいえ、試用期間は労働契約という合意にもとづくものであるので、会社側の一方的な意思で試用期間を延長することはできません。

そこで今回は、試用期間の延長はどんな場合に認められるのか、また試用期間における協調性のない社員への対応について、詳しく確認していきたいと思います。

「入社試験のときに健康診断を実施しないといけないのですか？」

コンサルティングのなかで、このようなご質問をいただくことがあります。就業規則において、採用選考時に履歴書や職務経歴書とともに健康診断書（３か月以内に受診したもの）の提出を求めることが規定されているので、疑問を感じられたようでした。

労働安全衛生法では「雇入時の健康診断」について規定していて、会社に対して安全配慮義務を課している（罰則付き）ので、どうもややこしくなってしまいがちです。

というのも、雇入時の健康診断について「労働者を雇い入れるときは（行わなければならない）」としていますが、採用選考時に実施することを義務付けたものではないからです。

そこで今回は、採用時における健康診断で気をつけるべき点について確認していきたいと思います。

「新入社員には、配属先がどこであっても、まず工場勤務からスタートしてもらいます。当社の製品をよく知ってもらうための、いわゆる工場実習です。本社採用であっても１年程度の工場勤務があるわけですが、このことについて労働契約時に明示しておかないとダメですか？」

新人研修の一環として、現場での実習を行う企業もあるでしょう。工場などでの現場研修が終わると、本社採用者は本社に戻ります。

そのため、労働契約時に明示することが義務付けられている「就業の場所」「従事する業務内容」は本社に関するものだけでいいのか、それとも研修とはいえ現場での勤務についても明示するべきなのか？と判断に迷われるようです。

そこで今回は、本社採用者にも現場での勤務があることを労働契約時に明示しておくべきなのか、について確認していきたいと思います。

「１年契約の契約社員について、最初の３か月間を試用期間にしても法律的に問題ありませんか？」

勤務態度の悪い人は３か月で契約解除にしたいが、かといって優秀な人に３か月で辞められるのは困る・・・ということで、試用期間の設定について、ご相談をいただきます。

試用期間中の労働契約は、一般的には「解約権留保付の本採用契約※」と考えられています。採用時の面接だけでは企業側のチェックが難しいからです。（※社員として不適格とジャッジしたときは解約できる権利が留保されている労働契約）

とはいえ、法律でいろいろな制約が課されているので、解雇は簡単にはできません。

そこで今回は、１年契約の契約社員（１年間の有期雇用契約）について、最初の３か月間を試用期間にすることができるのか、詳しく確認していきましょう。

Dさんの試用期間中の言動をみていると本採用するには問題がある。本採用しないというのは、解雇になるのか？　（小売店の店長談）

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試用期間中に社員としての不適格性が判明し、そのまま社員としての雇用は難しいので本採用しない場合には、会社から「あなたは本採用しません」と、本人に意思表示しなければなりません。

とはいえ、その際に「（試用期間の）期間満了」なのか「労働契約の打ち切り（解雇）」にあたるのか、判断に迷うケースは多いようです。

そこで今回は、本採用拒否は解雇にあたるのか、またどんな場合なら本採用拒否が正当となるのか、詳しく確認していきたいと思います。

入社後たった半年の社員が「思っていたような仕事じゃない」と辞めていった。人手が足りないので、欠員補充の募集をかけなければならない。なるべくミスマッチを避ける方法はないのか・・・

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少数精鋭で採用を行っている企業では、採用段階でのミスマッチを少なくする必要性が高くなります。とはいえ、面接や試験ではその仕事への向き・不向きを（企業も働き手も）十分に把握できないもの。

実際に仕事をやってみることで、企業と働き手の双方ともみえてくるものはあるのではないでしょうか。そのため、実際の仕事ぶりによって判断し、選考を行うこともひとつの方法です。

そこで今回は、適性や働きぶりを実際にみて、採用のミスマッチを少なくする方法「中途採用者向け」＆「新規学卒者（学生）向け」について、詳しく確認していきたいと思います。

企業の採用面接を受けてみたものの、顔を見合わせる面接官たちの反応を見る限り、企業側としては希望していた人材とは少し違うよう。

そのため面接官のひとりから「まぁ、いいわ。あなた、まず“仮採用”ね」とのお達しがあった。

なんとか入社にこぎつけたものの、先輩からは「おい、“見習い”。これやっておいて」と雑用が山積みにされる毎日・・・。

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こんな場面、コメディタッチのドラマやマンガなどで見かけませんか？

ここでふと思うのは、「“仮採用”や“見習い”というのは、試用期間にあたるのか？」という疑問です。

“仮採用”や“見習い”という言葉は、確かに普段のオフィス内や就業規則でも用いられていますが、果たして試用期間と同じ意味なのでしょうか。それでは、さっそく確認していきましょう。

うちの会社では、入社時に身元保証契約書の提出を求めることになっています。最近入った新入社員から「身元保証契約にサインするとどんな責任がかかるのですか？」と質問されました。身元保証契約書の提出は、当たり前の“しきたり”になっていたので、これまで深く考えたことがなかったなあ・・・（メーカー勤務６年　人事担当　談）

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身元保証契約は、社員本人との契約ではなく、身元保証人と会社との契約です。

（冒頭の質問も、社員を介した、身元保証の依頼を受けた人からのものと考えられますね）

その目的は、簡単にいうと、社員が会社に損害を与えた場合にそれを賠償することにあります。そのため、社員に身元保証契約書の提出を求める企業は多いと思います。

とはいえ、「どこまで責任が問われるのか？」と聞かれると、冒頭のように答えに窮する場面もあるのではないでしょうか。

そこで今回は、採用時に社員に求める身元保証契約とはどんなもので、それによってどんな責任が発生するのかについて、詳しく確認していきたいと思います。

職種を限定せずに採用した場合、入社後はどんな部署や職種に異動させても問題ないはず。とはいえ入社後に「そんなこと聞いてなかった」と辞められるのは防ぎたい・・・（メーカー勤務　採用担当者　談）

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今年は、新型コロナウィルスの影響で採用計画を大幅に変更せざるを得ず、今の時期でも採用活動を積極的に行う企業もあるようです。オンラインなど対面ではない採用活動の場合、企業説明に苦慮することもあるのではないでしょうか。

そこでなんとなくの雰囲気や、あいまいな言い回しでは誤解を招きかねないので、きちんと説明の根拠を事前に把握しておきたい、と思われるのは企業として当然のことでしょう。

そこで今回は、特に職種を限定せずに採用した場合であれば、どのような部署、職種への異動命令も認められるのかどうか、詳しく確認していきたいと思います。

世の中の経済状況が芳しくないとき、業績悪化のため新入社員に自宅待機を命じざるをえない場合もあるかもしれません。

採用決定者に入社日が到来してからも自宅待機を命じる場合、試用期間はいったいいつからスタートするのか？と、判断に迷われることもあるのではないでしょうか。

通常でも、新入社員はこれから始まるオフィスライフを目の前にして、不安を感じやすいものです。それなのに、自宅待機で入社する会社からの情報がほとんど入ってこなければ、ますます不安な気持ちを募らせてしまいます。

そこで今回は、自宅待機中の新入社員と適切なコミュニケーションをとっていくため新入社員の試用期間はいつからスタートするのか、について詳しく確認していきたいと思います。

試用期間は、「新しく学校を卒業した人の新規採用にまつわる問題」として、通常考えられています。というのも、試用期間は新入社員の教育を行うとともに、向き不向きの判定を行うという２つの機能を持っているからです。

では、新規学卒者ではない中途採用入社の社員には、試用期間の適用はないのでしょうか？

実は、これはコンサルティングをしていると、実際によくいただくご質問の内容です。

たしかに、最初から管理職として、部長や課長などの役付で採用する場合などもあります。

・・・それなら普通の平社員での中途入社の場合は試用期間の適用があって、役付社員の場合なら適用がないのか・・・？同じ中途採用でも対応が分かれるということか・・・？？

このように判断に迷われるケースが多いようです。そこで、今回は、中途入社の社員にも試用期間の適用があるのかどうか、詳しくみていきたいと思います。

「入社時に、所定の必要書類を提出しない者がいた場合、会社としてどのように対応するといいですか？書類の内容は家族関係などプライベートに関わるものなので、強く言っていいのか対応に悩みます( ;∀;)」

コンサルティングのなかで、「採用選考時の提出書類」と「採用決定時の提出書類」をきちんと分けておきましょう、といったことをお話ししていると、このようなトピックをお伺いすることがよくあります。

企業は採用選考において、選考のため必要となる適正な書類を、応募者に求めることになります。さらに採用決定時には、会社の手続きで必要ないろいろな書類の提出を、追加して求めるのが通常です。

そこで今回は、採用選考時と採用決定時の提出書類の区別に触れながら、採用決定（入社）時に必要書類を提出してこない社員への対応について、詳しく確認していきたいと思います。

うちの子会社は、就活生の知名度がないために採用活動で苦戦している。子会社の名前で求人をしても人材の獲得が難しいので、親会社である当社で募集して、採用してからすぐに子会社へ出向させるというのはどうだろうか？　（グループ本社　採用担当者　談）

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いまは、求職者が有利な売り手市場で内定を辞退する学生もいるため、予定の採用人数を集めるべく夏採用というかたちで、８月下旬ごろまで採用活動を続ける企業もみられます。

 そんななか「業績はよいのに学生の間では知られていない」ということで、新規学卒者の獲得に苦戦する現象は、特にBtoB企業で起こりがちです。

そこで今回は、親会社による求人と子会社への出向において気をつけるべきことについて詳しく確認していきたいと思います。

いよいよ４月、新社会人の真新しいスーツ姿をみると、こちらまで気の引き締まる思いがします。新入社員の会社や仕事への適性をみるために、試用期間を設けている場合は多いでしょう。

セミナーや研修のなかで、この試用期間について

「この新入社員とはもう一緒にやっていけそうもない、と感じた場合には試用期間中であれば、簡単に辞めてもらえるのですか」

との質問をいただくことがあります。

試用期間は新入社員側の問題、として捉えがちかもしれません。

実はこの期間は、上司や先輩社員が〇〇するべき期間でもあるのです（答えは記事のタイトルにありますが・・・）。

そこで今回は、上司や先輩社員が試用期間にやるべきことについてみていきたいと思います。

「もし、採用内定者が入社日までになにか問題となるようなことを起こしたとき、会社として内定を取り消してもいいのでしょうか？」

新入社員を迎える準備で忙しくなる時期によくご相談をいただくのが、採用内定者の内定取消し問題です。

ひとくくりに採用内定者といっても、法律的には「採用予定者」と「採用決定者」に区分されます。会社は採用内定の取消しを行って問題がないかは、「労働契約の成立」が問われるので、「採用予定者」と「採用決定者」とに分けて考えなければなりません。

とはいえ、問題行動を起こして悪いのは本人なのに、そこまで会社が考えないといけないの・・・？

そこで今回は、問題行動を起こした採用内定者の取消し問題について、詳しく確認していきたいと思います。

みなさんの会社の就業規則の１ページ目を開いてみてください。

そこには「この規定は、就業規則に定める当社の従業員に適用する」とのように、就業規則の適用範囲が定められていると思います。

さて、ここで問題です。いったい何時の時点から、「当社の従業員」に該当するのでしょうか？入社してから？それとも試用期間が終わってから？・・・取扱いに悩むのは「採用内定者」ではないでしょうか。

採用されることが内定しているとはいえ、「当社の従業員」かというとそうとも言えないような。 「当社の従業員」に該当しないなら就業規則は適用されないのか？これから採用されるので「見込みの従業員」として準用されるのだろうか？・・・思考が堂々巡りになりそうです。

そこで今回は、採用内定者に就業規則の適用はアリなのか、それともナシなのかについて詳しく確認していきたいと思います。

「採用の応募書類は個人情報でいっぱいです。個人情報の保護に気をつけるといっても、具体的にはどうやって扱えばいいのか・・・」

新卒者と入社時期を同じ４月に合わせられるよう、１月に募集をかける企業は多く、意外とこの時期は採用市場が活発です。

企業の採用活動では、当然のことながら、さまざまな書類（データ）の提出を応募者に求めることになります。そのため、企業の採用担当者さんから採用の応募書類に関してご相談いただくことがあります。

応募書類にはたくさんの個人情報が記載されていますし、採用面接を実施すればそれ以外からも個人情報を得ることになります。

そこで今回は、採用活動で応募者から提出される書類を企業はどのように取扱うべきなのかについて、詳しくみていきたいと思います。

「今日から新人がうちの部署に配属される。いまの若者たちに新人指導がパワハラと受け取られないか心配だ・・・」

上司や先輩社員は、単に部下へ業務命令をすればよいというものではなく、就業規則を守ってコンプライアンスにかなった命令を出し、職場を円滑にマネジメントする責任と義務があります。その他にも仕事のやり方、ルールやマナーについての指導・教育が求められています。

そのため部下のモチベーションを落とさないよう、どんな言動がパワーハラスメントとなるのか、事前に把握しておきたい管理職、上司の方はたくさんいらっしゃることだと思います。

そこで今回は、部下のマネジメントにまつわる次の３点について詳しく確認していきたいと思います。

1. なぜ会社がパワハラ対策をしないといけないのか
2. どこまでが教育指導でどこからがパワハラになるのか
3. どんな言動がパワハラになるのか

いま、採用方法を広げるために社員が自分の知人や友人を紹介する「紹介採用（リファラル採用）」を検討するケースがあります。

即戦力を求めて、企業の規模を問わず採用競争が激化しているので、人手不足の時代によい人材を確保することに頭を悩ます企業が多いのがその一因です。

会社としては何とかして人材を確保したいので、協力してくれた社員にご褒美（インセンティブ）を与えて紹介採用を促進したいとの考えが生まれます。

とはいえ、何をインセンティブにするといいのか、またそれは法律に適っているのか、判断に迷う場面も多いようです。

そこで今回は、紹介採用に協力してくれた社員へのインセンティブについて、実務上注意しておくべき点を確認していきましょう。

思っていたような仕事じゃなかった、と新人があっさり辞めてしまう。入社前にインターンシップで職場の雰囲気やうちの仕事内容を知ってもらってはどうだろう。見学とか体験的なものにして、アルバイト程度の日当を支払おう。・・・もし学生さんがケガしたら労災保険の対象になるのかな？（メーカー勤務　採用担当者　談）

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 学生に職場体験の機会を提供する制度、インターンシップをまさにいま、実施中の企業もあるかもしれません。

とはいえ、冒頭のような気がかりな点があって実施をためらうケースも多いようです。そこで今回は、インターンシップ実施で気をつけたい下記の３点について詳しく確認していきたいと思います。

1. インターンシップ中のケガは労災になる？
2. インターンシップでミスマッチを防ぎたいが実施する余裕がない
3. そもそもインターンシップ生が集まるかどうか不安

 「コンプライアンスが厳しいなか、採用面接でやってよいこと、やってはいけないことの違いがわからない」

年間単位で企業の採用動向をみると、一般的に3～4月、9〜10月に新規求人が増えるようです。年度の区切りで退職する人の欠員補充、下半期からの事業展開のため、人材を獲得したいニーズが高まるのでしょう。

企業の求人が増加していて人材獲得の競争が高まる現状では、下半期に向けた採用募集を今の時期から準備しておいても遅くはありません。そのため、冒頭のようなお悩みは早めに解消しておきたいですよね。

採用活動については会社に広い裁量が与えられていますが、無制限に採用の自由が認められているわけではありません。

そこで今回は、企業の採用担当者の方のお悩みあるある「採用活動における注意点」を詳しく確認していきたいと思います。

新規学卒者は会社ランキングに掲載されるような会社にしか入りたがらない。中途者だとより高い給料をもらえる会社しか眼中にないだろう。人手不足で売り手市場のなか、人材を獲得するのは至難の業だ・・・

（某メーカー企業の採用担当者談）

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生活するうえでお金は大切なので、家族構成や年齢を考えたときに給料額というのは、求職者にとって重要な要素なのは間違いありません。ですが、本当に働き手にとって「お金しか重要でない」のでしょうか？

企業の採用活動が思うようにいかないとき、どうしても給料面のせいにしがちですが、多額の広告費をかけたり、世間相場よりもべらぼうに高い給与額を提示しなくても、人材獲得に悩まない会社もあります。

そこで今回は、人材争奪戦が繰り広げられる採用市場で人材獲得に困らない会社の共通点をみていきたいと思います。

「いい人に来てもらいたいから、求人広告に載せる初任給を高めに設定しておこう。実際にそうするかは人を見てから判断しよう・・・」

人手不足の時代では、より熱心に働いてくれる人に来てほしいもの。

そのため、たとえば求人広告で初任給について「課長職と同等の給料を支給」と書きながらも、実際に支給するのは同社の課長クラスの平均を下回る最低ランクというのではどうでしょうか。

課長クラスの給料には違いありませんが、入社した社員からすると「思っていたのと違う！」と感じるかもしれませんし、法律的にも問題がないかが気になりますよね。

そこで今回は、求人広告の内容と実際の待遇に差があっても法律的に問題ないのかについて、詳しく確認していきたいと思います。

「男性社員を採用したいのに、売り手市場で給料が見合わないのか応募がなくて困っています。できれば３０代までの人がいいのに・・・」

コンサルティングでこんなお話を伺いました。退職者の補充を行うべく、前任者が「30代男性社員」であったので、後任者も同世代の男性を採用したいとのことでした。

同じようなことを複数の企業でお聞きするのですが、本当に30代の男性しかこなせない仕事内容なのでしょうか。担当する仕事の内容をよくよく見直してみると、実は、年齢や男女の性別関係なくできる仕事だと判明するケースもよくあるからです。

「この仕事は30代男性社員が担当する仕事だ」というのは、もしかすると単なる思い込みだということも多いのかもしれません。

そこで今回は、ぜひ欲しいと思っている若手の男性社員（でも採用難）は本当に必要なのか？について改めて考えてみたいと思います。

「うわっ、エラーが出た。どうしよう？こんなとき旦那さんの仕事の都合で辞めたAさんがいたら頼りになったのに・・・(;´Д｀)」

いまはどの業界でも人手不足でなかなか採用が難しいため、結婚・妊娠・出産・介護などのライフイベントで退職した、有能な社員に職場復帰してもらいたい、と考える企業は増えてきているようです。

確かにもともと自社で働いていた経験者であれば、扱う商材から社内の雰囲気まで理解していますし、会社にしてもすでに本人の性格やスキルを把握しているので、頼りになる働き手です。

最近は再入社について制度化した会社も、見受けられるようになりました。そこで今回は、再入社制度を設ける際に考えておきたいポイントを確認していきたいと思います。

取引先の要望に応えようと毎日忙しく、常に人手が足りないと感じる。ここに新人が入ってきても、十分な時間をかけて丁寧に仕事を教える余裕はない・・・

即戦力を求める場合、中途採用で幹部社員や専門職社員を投入しようとするのは自然の流れです。ですがここで問題が。

採用したものの、実際の働きぶりをみると期待したような能力の発揮は全くみられず、業務への適性にしてもどうも疑問を感じる・・・

即戦力が欲しくて一般社員よりも良い条件で採用したのに、逆に彼・彼女らのフォローで手間取るなら、「どうすればいいのか、このままでは雇い続けるのは難しい」と悩まれる場合もあるかもしれません。

そこで今回は、幹部社員や専門職社員の能力不足に会社としてどのように対応すればよいのか、について詳しく確認していきたいと思います。

社員を採用したものの、当社に合った人材なのか、今後期待通りの働きをしてくれるのか自信がない。それなら、試用期間は長いに越したことがない。３か月？いやいや短い、６か月にしてみるか・・・

【―それから６か月後―】

来週には試用期間が終わるが、本採用してよいのかピンとこない。あともう少し時間があればわかりそうな気がする。よし、期間を延長することにしよう・・・

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「いまいち(本採用の)決め手に欠ける」程度では、本採用拒否の十分な理由といえません。この状況で試用期間を延長しても、問題を先送りにしているだけかもしれません。

そこで今回は、問題を先送りしない試用期間の在り方について詳しく確認していきたいと思います。