紹介採用で社員にインセンティブを与えるときの注意点

いま、採用方法を広げるために社員が自分の知人や友人を紹介する「紹介採用（リファラル採用）」を検討するケースがあります。

即戦力を求めて、企業の規模を問わず採用競争が激化しているので、人手不足の時代によい人材を確保することに頭を悩ます企業が多いのがその一因です。

会社としては何とかして人材を確保したいので、協力してくれた社員にご褒美（インセンティブ）を与えて紹介採用を促進したいとの考えが生まれます。

とはいえ、何をインセンティブにするといいのか、またそれは法律に適っているのか、判断に迷う場面も多いようです。

そこで今回は、紹介採用に協力してくれた社員へのインセンティブについて、実務上注意しておくべき点を確認していきましょう。

紹介採用の主なメリットとして、次の３点が挙げられます。 

1. 社員による紹介のため、求人広告費や人材紹介会社への支払いをはじめとする採用コストを削減できる
2. 社員が知人や友人の人柄を把握しているので、社風や職場にマッチした人材を効率よく集められる
3. ミスマッチによる離職を防ぐことができる

スキルや職歴など、求める人材像をあらかじめ詳しく社員に知らせておくことで、マッチングの確率をさらに高めることもできます。

よって普通なら２、３回の面接を経て採用するところを、紹介者である社員の評価が高ければ面接回数を減らす企業もあります。

このように欲しい人材と人材争奪戦のなかでもスムーズに出会えて、労力だけでなく時間や費用もあまりかけずに済むのなら、社員に強い協力も求めたくなるでしょう。

そこで、「紹介採用による新規人材が３か月以上定着すると、紹介者の社員へ一人あたり五千円の商品券を贈る仕組み」を考えたとします。

では、この「仕組み」は、法律に抵触しないのでしょうか。

採用募集についてのルールは、職業安定法で決められています。

採用募集の方法には、まずWebサイト、新聞、求人誌などへ求人広告を出すことが考えられます。原則として自由に行うことができますが、応募者に誤解を与えることのないよう、募集内容では的確な表示や表現に努めなければなりません。このように企業が自ら行う募集のことを、直接募集といいます。

また、第三者に募集業務を委託して行うこともできます（委託募集）。これには厚生労働大臣の許可が必要となり、（企業が第三者に支払う）報酬の額には認可が必要です。企業が、委託先に認可を受けた報酬以外の報酬を渡すことは禁止されています。

社員による紹介採用は、会社の従業員としての立場で行うため、直接募集に分類されることになります。ではこの直接募集においては、紹介採用のインセンティブとして報酬を与えることはできるのでしょうか。

職安法では、社員に賃金以外の報酬を与えることを禁止しています。この報酬とは、現金に限らずすべての財物または利益のことをいいます。つまり、法律で社員に対して支払うことを許されるのは、労働の対価としての賃金に限られます。

もしも、委託募集で委託先に認可を受けた報酬以外の報酬を渡すこと、直接募集で社員に賃金以外の報酬を与えることが可能であったとしたら、甘い言葉によって入社の勧誘を受けたり、辞めたくても不当に足止めを食らうなど、求職者の不利益が発生しかねないからです。これを防止する目的として、募集活動への報酬の付与が禁止されています。

以上のことから、前段のような「紹介者の社員へ一人あたり五千円の商品券を贈る」ことは、募集活動への報酬の付与にあたり（商品券は財物に該当）、法律に違反することになります。

会社としては、「社員が人材を紹介して、採用に協力してくれたのでお礼をしたい、協力の姿勢に何らかの形で報いたい」との気持ちがあるかもしれません。

けれど今は、企業には法令遵守を越えた倫理観が求められる時代です。

明らかに法律に違反するのに、紹介採用に対する報酬は支払うべきではないでしょう。

紹介採用にかかる会社への協力姿勢を報いるなら、実務的には人事評価の査定によって月給の昇給や賞与で還元することが考えられます。

たとえば、下記のような視点で評価するのもひとつでしょう。