見習い期間は「試用期間」と同じ意味ですか？

企業の採用面接を受けてみたものの、顔を見合わせる面接官たちの反応を見る限り、企業側としては希望していた人材とは少し違うよう。

そのため面接官のひとりから「まぁ、いいわ。あなた、まず“仮採用”ね」とのお達しがあった。

なんとか入社にこぎつけたものの、先輩からは「おい、“見習い”。これやっておいて」と雑用が山積みにされる毎日・・・。

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こんな場面、コメディタッチのドラマやマンガなどで見かけませんか？

ここでふと思うのは、「“仮採用”や“見習い”というのは、試用期間にあたるのか？」という疑問です。

“仮採用”や“見習い”という言葉は、確かに普段のオフィス内や就業規則でも用いられていますが、果たして試用期間と同じ意味なのでしょうか。それでは、さっそく確認していきましょう。

社員を採用するにあたって、多くの企業ではミスマッチを避けるため、採用はするもののすぐには正式の本採用とはしません。

たとえば３か月や６か月などの期間を定めて、テスト的な期間を設けています。当社の社員として適格であるかどうかをジャッジする、この期間のことを試用期間と呼んでいます。

では、日常的によく用いられる“仮採用”とか“見習い”という言葉と、「試用期間」は同じ意味なのでしょうか。

ここでポイントとなるのは、「（ある状態でいる）期間を指しているのか？」それとも「雇用形態を指しているのか？」という観点です。

“仮採用”とか“見習い”などと呼んでいても、実際のところ本人を会社に採用するにあたって、「一定の期間中に本人の勤務態度、能力、資質、性格、知識、健康状態など総合的に判断して、正式に本採用するかどうかを決定する」という趣旨のもとで運用されているとします。

そういうことならば、すべて「試用期間」に該当します。

ですが、このようなものではなく、「臨時的な業務に従事させる人」や「補助的な業務に継続して従事させる人」、「アルバイト的なポジション」という位置づけで、“仮採用者”“見習社員”などと呼んでいるのであれば、これは「雇用形態の違い」による呼称の差異（呼び方の違い）ということです。よって、「試用期間」には該当しません。

“仮採用”とか“見習い”などと呼んでいるからといって、本来なら「試用期間」という位置づけにあるにも関わらず、ずっと不安定な地位のままにしておくのはダメです。

先にお伝えしたように、試用期間は社員としての適格性のジャッジ期間です。原則として、不適格性を理由とする解雇権を留保している期間だと考えられています。そのため、その試用期間中の地位や身分保障などは正社員と比べて弱く、不安定なので、必ず期間を決めておかなければなりません。

ただ、「試用期間の長さ」は、どのくらいでなければならないという法令上の制限はありません。

とはいえ、繰り返しになりますが、試用期間は社員としての地位が不安定な期間であるので、あまりにも長期間とするのは、本人に不当な不利益を強いることになります。よって、長期間の試用期間は公序良俗に反するので無効となります。

「じゃあ、どのくらいの長さにするのが妥当なの？」

当然、そう思われますよね。改正前の労基法第１４条が「労働契約の期間を定める場合には１年を超えてはダメ」としていたことから、もっとも長期のものでも、最高で１年と解釈するべきだろう、と考えられてきました。

実際のところ１年は長すぎるのではないか、という問題もありますが、判例上、１年が長すぎるので無効だとする取扱いはなされていません。