日本実業出版社の月刊「企業実務」2024年12月号（2024年11月25日発行）に寄稿しました。

企業の経理・税務・人事・労務担当者が現場で直面するさまざまな疑問・悩みについて、実務家・専門家が回答するというコーナー「実務よろず相談室」にて、通勤手当にまつわる質問について回答しています。

ご興味ありましたらどうぞご一読くださいませ♪

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お客様各位

日頃は当事務所のコンサルティングをご利用いただき、誠にありがとうございます。

２０２２年４月１日（金）より、下記のようにコンサルティング価格を改定させて頂きます。

つきましては、２０２２年４月１日以降の新規のご契約・更新のご契約にかかるご請求については改定後のコンサルティング価格となりますので、予めご確認いただきますようお願いいたします。

今後もより良いコンサルティングを継続してお届けし、お客様にご満足いただけるよう努めてまいります。

何卒ご理解のほどお願い申し上げますとともに、変わらぬご愛顧をお願い申し上げます。

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母校である大阪府立大阪女子大学の同窓会斐文会よりご依頼いただき、斐文会報３６７号（２０２１年１０月１０日発行）に寄稿しました。

大阪女子大学は大阪府立大学と大阪府立看護大学とともに、２００５年４月に統合・再編され、いまの公立大学法人大阪府立大学になりました。さらに来年の４月には大阪市立大学との統合によって、大阪公立大学（公立大学としては日本最大の規模だそう）になるそうで、時代の流れを感じます。

そんななか、卒業生相互の親睦を図り、母校の発展のため活動を続けておられる同窓会事務局の方々には頭が下がります。

卒業生の現在の活動を紹介するコーナーにおいて、「社会保険労務士、セミナーなどの活動を中心に自由に執筆してください」とのことでしたので、学生時代に思いを馳せながら書きました。

今年も残すところあと少しとなってまいりました。

本年も格別のご厚情を賜り、厚くお礼申し上げます。

今年は新型コロナウイルスの感染拡大という、かつてない状況となり、とても大きな変化があった１年でした。

緊急事態宣言の発令、外出や営業の自粛要請などから、働き方にも大きな変化が訪れたのではないでしょうか。

いろいろあった2020年を前向きに振り返ってみると、在宅勤務やテレワークの普及、通勤方法の見直し（出勤の選択肢を増やす等）、フレックスタイム制の運用拡大など、今だからこそ得られたものも決して少なくなかったように思います。

今までの社会を支えていた価値観が、がらりと根底から見直されるなか、職場でのこれからの働き方を考えるヒントを探して、当事務所ブログをご覧いただいてありがとうございました。

そこで、2020年に読まれたブログ記事ベスト10を下記にご紹介いたします。

新型コロナの影響を受けて、社会の変化がすさまじく進んでいるのを感じます。従来の社会を支えていた価値観が、がらりと根底から見直されようとしています。

職場での働き方も例外ではなく、柔軟に対応していかざるをえない状況です。今まで通りのことが叶わなくなって、不安や不満、嘆きの言葉がふと口をついて出るのも無理はないと思います。

ただ、現在ある問題点を指摘して、「昔はこれでうまくいっていたのに・・・」と嘆いてばかりいても、事態は何もかわりません。できれば、前を向いて一歩踏み出して、その状況が良くなることに目線を合わせて、これからの「最適な状態」を考えていきたいですよね。

お客様各位

時下ますますご清栄のこととお慶び申し上げます。

平素は格別のお引き立てを賜り、厚く御礼申し上げます。

さて、このたび当事務所では 2019年10月1日に予定されている消費税法改正に伴い、提供サービスの消費税率を【８％適用から１０％適用へ】変更いたします。

母校である大阪府立生野高等学校の「創立100周年記念事業HP」にお祝いのメッセージを寄稿しました。

創立100周年記念事業実行委員の方には、この栄えある機会にメッセージのご依頼をいただきましてありがとうございました。

「卒業生には母校を誇りに感じてもらい、在校生には夢への後押しに」ということでしたので、当事務所の代表プロフィールでも触れていますが、いまの社会保険労務士という仕事に出会ったいきさつや高校時代の思い出を書かせていただきました。

お知らせです。

10/5（金）15：00～16：30、文化パルク城陽にて開催される「ヒトを活かし企業を活性化するポイント~あらゆるビジネスチャンスはヒトを通してやってくる~」セミナーに、高島が登壇します。

京都商工会議所・宇城久区域商工会議所・商工会広域連携協議会の主催によるセミナーです。

「ヒトが生き生きと働くために必要な環境をどのようにして作り、いかに企業の持続的発展につなげるか」をメインテーマに、企業がジョブ・カード制度を利用するメリットについてお伝えすることを目的としています。

新年度のスタートを機会に、労働時間と勤務場所の柔軟化・多様化に乗り出した企業もみられます。

労働時間や勤務場所を選べるようになると、生活とのバランスを保つ働き方を希望する社員のニーズに対応できます。時間や場所に制約があって、働きたくても働けなかった人たちも働きやすくなります。

つまり、社員だけでなく企業にとっても、潜在的な労働力を掘り起こすというメリットがあるといえます。

ただ、「在宅勤務だと個人事業主になるの？」との誤解もあるようですが、実は、在宅勤務には２つのタイプの就業形態があります。

そこで今回は、在宅勤務の２パターンの違いについて詳しく確認していきたいと思います。

中小機構D-egg（同志社大学連携型起業家育成施設）様主催「会社が伸びる就業規則の作り方 ７つのポイント」セミナーに登壇します。

成長を続ける会社には共通点があります。

それは人に関わる、会社の３つのリソースを有効活用していることです。

３つのリソースとは「蓄積されたノウハウ」、「磨き上げたスキル」、「共有する価値観」のこと。

これらをうまく活用するため、社員がとるべき行動パターンを言語化したものが就業規則です。

やらされ感がなければ、社員も能力を発揮しやすくなります。その結果、会社が伸びるのです。

厳しいルールで縛るだけが、社員をマネジメントする唯一の方法ではありません。就業規則では、３つのリソースを共有できるように、ルールへ意味づけすることが大切です。

中小機構D-egg（同志社大学連携型起業家育成施設）様主催「ほしい人材が応募してくる！　採用コンセプトのつくり方 ＆ 就業規則のポイント」セミナーに登壇します。

「より好みしている時間はない」

「そんなに採用募集にコストをかけられない」

「すぐに空きを埋めないといけないから、応募してきた人を採用するしかない」

採用にまつわるこんな悩み、あなたの会社でもありませんか？

実はこれらは、あらかじめ採用コンセプトを明確にしておくことで解決できます！

採用コンセプトのつくり方、また新人を早く独り立ちさせるように育てる就業規則のポイントを詳しく解説します。

「毎月、給与計算に時間をとられて本来業務に割くべき時間が削られる・・・」（経営者の心の声）

適任者がいない、また小規模の企業では事務方の社員数が少ないため、経営者自らが実務を行わざるを得ない事情があるようです。

とはいえ経営者が本来業務に専念するために、アウトソーシングの検討はひとつの方法です。候補のひとつにクラウドサービスがあります。

実際に試しにクラウド型給与計算ソフトを使ってみましたが、労働時間の集計や社会保険料の計算など、給与計算の業務フローがとてもわかりやすくて驚きました。専門的な知識がなくても給与計算の正確性が担保される、というのが大きなメリットです。

社労士業務のうちのひとつに給与計算がありますが、このようにとても便利な世の中になってきているので、私も社労士としての付加価値を考え直す良い機会になりました。

この間、経営者仲間から人事制度があると会社が良くなるらしいと話を聞いた。それなら当社でも作ろうか。とはいえ、内容的に複雑すぎてよく理解できなかった。そもそもうちに合っているのかな？（中小企業の経営者　談）

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大きな企業ではたくさん社員がいるので、全員のことを経営者ひとりが詳しく把握するのは難しいでしょう。

経営者が一人ひとりにそれぞれの評価について、詳しく説明することが困難になったとき、みんながわかる明確な評価基準や制度が必要となります。ですが規模の大きくない企業では、経営者が社員全員のことをよく知っていて、社員一人ひとりの顔をみながら伝えることもできるのではないでしょうか。

そうなのであれば、人事制度を作る前にまずは、経営者の考えを社員にわかりやすく伝えることのほうがとても大切です。

 「以前、他所で賃金改定のシミュレーションをたくさん出してもらったが、どれにすればいいのか決め手がわからなかった」

「昇給ピッチの計算方法やその条件について説明を受けたが、現実的な実感がなかった」

「ものすごく難しい数学的な式で理解できなかった」

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賃金制度についてこんなお悩みをお持ちの経営者や人事担当者は多いようです。会社のこだわりポイントや今後の方向性が明確でないまま、テクニカルに試算結果の検討のみを行っても、現実的な納得感は湧きません。

そのため、どの試算結果が自社にフィットしているかなんて選択しようがないのです。

賃金制度の整備に大切なのは、シミュレーションよりも会社のこだわりや方向性を考えること。本文で詳しく確認していきたいと思います。

みなさんの会社では、会社組織で働く意義やメリットが社員に伝わっているでしょうか？

メリットとして一番わかりやすいのは給料ですが、単に金額が高いというだけではその効果は持続しません。給料の高さにひかれて入社しても、やがてそれは普通で当たり前のこととして慣れてしまうからです。

そこにしかメリットを感じていなければ、だんだんやる気を失い、パフォーマンスも上がらず、最悪のケースでは離職に至ることも・・・

実は、社員が会社で働きたくなるメリットは、給料に関することも含めて５つあります。

これらの要素がうまく機能すると、社員は働きがいを感じやすく、企業の価値を高めることができます。今回は、社員が会社で働きたくなるメリットとは具体的にどんなものなのかについてお伝えします。

「高島さんの言う『社員が動く就業規則』では、社員が好き勝手、やりたい放題になりませんか？空気を読めない人には、むしろ厳しくルール化した『社員を縛る就業規則』の方がいいような気がするのですが」

こんな質問をいただきました。

社員が動く就業規則とは、創造性やアイデアを発揮して、顧客が持つニーズや課題を解決しようと、自ら動くことができる社員を育てるもの。

一方、社員を縛る就業規則とは、経営者のカリスマ性を発揮して「これをしてはいけない、こうすべき」と厳しいルールを課すもの。

仕事はひとりでやるものではなく、チームでやるものなのでルールは大切です。なければ混乱を招くこともあるでしょう。けれどルールを多く設けることで社員が自ら動いて、会社が伸びるわけではありません。

質問にお答えしながら、社員が動く就業規則のもとでは社員がやりたい放題にならないのか？について詳しくみていきたいと思います。

新年度が始まりました。働き方改革の一環として、大企業を中心とした新しい取り組みをメディアでよく見かけます。たとえば次のような取り組みです。

• 週休３日を導入
• 就業開始を30分早くして、朝型へシフト
• ノー残業デーを月・水・金に設置

「大企業だからできること、中小企業には無理だ」といった声もありそうですが、本当にそうでしょうか？

かといって、「週休３日制を導入すれば、必ず会社も社員もにハッピーになります」とも一概に言えないと思います。

人は働く時間に、人生で最も多くの時間を費やすことになります。

それならできるだけ多くの喜びや幸せを感じられる時間にしたいですよね。

この機会に、社員のチカラを活かして伸ばすため、企業の規模に関係なく取り組めることについて考えてみませんか？

私はこの仕事を始めてから丸11年になるのですが、クライアントの経営者から「高島さんって社労士らしくないですね！」と言われることがいまだに（割と）あります。

仕事を始めたばかりの頃は、「まぁまだ若葉マークだし、威厳とか貫禄がないんだな…」と思っていたのですが、12年目に突入しても言われるというのはさすがにどうなのでしょうか・・・笑　というわけで、「社労士らしい」とはどんな感じなのかを伺ってみました。

すると、「社労士さんって、よく押し付けがましいアドバイスをする気がします」との答えが返ってきました。

客観的な意見として「社労士らしさ」を詳しく聞いてみると、気付いたことがありました。それは、社労士が「法律と会社の関係」をどのように捉えているかによって、アドバイスの仕方が２パターンに分かれるということです。

もし社員が、自分の会社に対する不平不満や同僚の悪口を取引先にあれこれ言っていることがわかったとき、経営者や上司の立場からすると、決していい気はしませんよね。

心情的にはその社員に対して、「信賞必罰として給与をカットしたり、何らかのペナルティーが必要だ！！」となるかもしれません。

だとしても就業規則で懲戒事由について定めていなければ、社員にペナルティーを課す（懲戒処分にする）ことはできません。

これは就業規則がなければできないことの、一例として挙げられます。

でも時として、「就業規則の有無」や「懲戒事由の定めがある・ない」が、社員の決して良いとは言えない態度にまつわる真の問題ではないこともあるのです。そんなエピソードを、今回はご紹介したいと思います。

「なんであの人は毎日遅くまで仕事しているんだろう？」

そんな疑問が頭によぎるような部下、チームメンバー、同僚は、みなさんの職場にはいないでしょうか。連日の残業は、本人にとっても楽しいことではないはずなのに・・・

実は、そんな彼（彼女）らは自分が作り上げた「マイルール」に縛られているのかもしれません。

とはいえ残業続きでは、じわじわと健康が害されるのが気にかかりますし、会社にとっては、残業代、光熱費などコスト面で問題があります。

では、マイルール社員にその「マイルール」を手放してもらい、生産性を上げて仕事をしてもらうために、周りの私たちができることはなんでしょうか。

新しくビジネスを始めたい！人の手を借りる２つの方法の続きです。

新しくビジネスを始めるとき、「雇用」は先行投資ともいえます。

はじめて雇い入れた人が、ビジネスの立ち上げという大変な時期を乗りこえて、定着してくれるかどうかは未知数だからです。

事業立ち上げ時に避けるべきは「資金ショート→事業ストップ」となることです。

そこで今回は、先行投資の「雇用」にかかるお金の面において、考えておくべきポイントをみていきたいと思います。

新年あけましておめでとうございます。

社労士事務所Extension代表の高島あゆみです。

このブログをお読みいただいているみなさま、セミナーやコンサルティングにお越し下さったみなさま、いつも支えてくださっているみなさま、昨年は大変お世話になりありがとうございました。

みなさまのお役に立てるよう、セミナーやコンサルティングのコンテンツのさらなる充実に努めてまいりたいと思いますので、本年もどうぞよろしくお願い申し上げます。

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パソコン作業をしていても、頭の中はあれこれそのパソコン作業以外のことでいっぱい。

街を歩いていていろんなものが目に入るけれども、実のところ見えていない（認識できていない）。

そんな「心ここにあらず」なときってありませんか？

けれどなかなか自分では自覚しにくいもの。

社内の賃金制度を新しく見直した。それに合わせて賃金表も再設計してみた。さあ、社員を新しい号俸に格付けしてみよう。

ややっ、今支給している給料の額が、なんと号俸数の上限を超えてしまっているじゃないか。現在の支給額に合わせて、号俸を追加して設定すれば、原資の額がどんどん膨れ上がってしまう・・・

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初号俸の金額や昇給ピッチをどう設定するかなど、賃金表のシミュレーションに頭を悩ませる経営者、人事担当者の方は多いようです。

結構な時間や労力を割く前に、そもそも賃金表をつくる必要が本当にあるのか？と考えてみることが、賃金制度を構築するうえで大切です。

そこで今回は、今の時代において賃金表は必要なのかどうか詳しくみていきたいと思います。

「若手とは話が通じない。彼らからすれば、ベテランに何を言っても無駄とか思っているんだろう・・・」

職場でコミュニケーションを図る目的は、仕事をスムーズにやっていくためです。決してむやみなご機嫌とりではないし、相手の意向を聞きすぎる必要もありません。

仕事の改善ポイントのヒントを得るべく、純粋な好奇心から質問から始めればいいのです。

とはいえ、「やることがいっぱいで心に余裕がないし、いざ話しかけようにも何を話せばいいのか、相手も身構えるので表面的な話になってしまう」といったお悩みもあるかもしれませんね。

そこで今回は、職場でコミュニケーションを図るポイントについて詳しく確認していきたいと思います。

「社員が自分の頭で考え、顧客を満足させるアイデアを出し、自ら行動する」

こんな会社組織はとても理想的ですよね。鍵となるのは役割分担が明確にされていていること。社員それぞれがアウトプットに向けた、具体的な行動を起こしやすいからです。

自分のやるべきことがわかっていると、総力戦で戦える強いチームになります。

一方、役割分担がはっきりしていないと、自分がやるべきことや優先順位の立て方がわからないので、積極的に動けなくなってしまいます。

その結果全力を出し切ることができない、残念なチームとなってしまいます。