先日の会議で、みんなが無理なく働ける職場にしていこう、仕事はグッと集中して生産性アップを目指そう、ということになった。そこで、昼休みまでズルズル仕事する人や逆に就業時間中に頻繁にトイレ休憩やお茶休憩に行く人がいるのは問題じゃないか、という話に。「就業規則で禁止しては」という案が出たが、問題ないのかな？

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育児中や介護中でも働きやすい環境を整えるため、長時間労働を見直すべく、休憩時間はしっかり休息をとり、就業時間は集中して仕事をしよう、と下半期の目標が決まりました。

とはいえ、今までフツーに行われてきた「昼休みに仕事」「トイレ休憩」「お茶休憩」をいきなり就業規則で禁止したり、制限したりして大丈夫？と慎重になる人事担当者さんです。

そこで今回は、就業規則で休憩時間中の仕事や就業時間中のトイレ休憩・お茶休憩を禁止したり、制限することに問題はないのか、詳しく確認していきたいと思います。

Ａさんがメンタルヘルス不調で休職することになった。休職中もいろいろ連絡を取る必要があるけれど、メンタルヘルス不調の場合は会社との連絡自体が負担になるとも聞く。それで体調を悪くしては大変だから、あまり連絡を取らないほうがいいのかな？

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メンタルヘルス不調で休職に入る社員を前に、連絡の取り方に悩む人事担当者さんです。

社会保険の手続きや診断書の提出など、会社が本人と連絡を取らなければならない場面は多くありますが、本人にとって負担にならない方法はないものかと、悩みが深くなります。

そこで今回は、メンタルヘルス不調による休職社員との連絡の取り方について、詳しく確認していきたいと思います。

社員から育児休業の申請があった。ただ、育児をしながら働き続けるのは難しいと感じているらしく、職場復帰する気はないとのこと。・・・育休って、仕事と育児を両立させるための制度だよね？復職しないのに育休を取る必要ってあるの？

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社員から育児休業の申出を受け、休業期間の終了後に復職するつもりがない社員にも育児休業を認めないといけないのか、ギモンが頭をよぎる直属の上司です。

育児休業は働きながら育児をする社員をサポートする制度なのだから、職場復帰しないのなら制度の対象外ではないの？と考えています。

そこで今回は、復職する気がない社員に対しても会社は育児休業を認めなければならないのか、詳しく確認していきたいと思います。

部下から介護の相談があった。事情を詳しく聞くと、介護が必要な親御さんを２４時間体制の介護施設に入れることが決まったそうだ。そこで社員本人は介護休業を取得したいとのことだが、親御さんが施設に入るなら本人の負担はさほどでもないのでは・・・

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部下から介護に直面している旨を聞き、対応に迷う直属の上司です。というのも、この部署はちょうど忙しい時期に入るところで、いつも頼りにしている部下が休業に入るというのはツライとの思いがあります。

親御さんが介護施設に入所されるのなら、その社員が介護にあたる場面も少ないのではないか、それならあえて介護休業を取得しなくてもいいのでは・・・との考えも頭をよぎります。

そこで今回は、対象家族が介護施設に入所することになった社員にも介護休業を認めなければならないのか、詳しく確認していきたいと思います。

今月末に地方支社へ転勤予定の社員から、転勤を取りやめたいとの申出があった。同居のご家族が急病で倒れられたそうだ。転勤を打診した際には、そんな兆候は全くなかったため、快く転勤の承諾を得ていたのだが・・・急なことで代わりの人材もいないし、どうすれば・・・

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転勤命令に同意を得ていた社員から、倒れた家族の介護のため転勤の同意を撤回したいとの申出があり、対応に戸惑う直属の上司です。

もうすぐ着任予定の地方支社では受け入れ態勢が整っていますし、代替の適切な人員の確保もままならず、このまま辞令を出したいところですが、法的に問題はないか判断に迷っています。

そこで今回は、急病による家族の介護のため転勤命令の同意を撤回したい社員をそのまま予定通り転勤させてよいのか、詳しく確認していきたいと思います。

３か月後に退職するＡさんから「退職日を１か月早めたい」との申出が。退職日から逆算して、引継ぎや後任者の配置などをスケジューリングしていたので、思わず「エエっ(ﾟдﾟ)！」と反応してしまったが、会社は応じないといけないのだろうか・・・

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会社と社員の間で話し合い、いったん決まった退職日でしたが、一週間たって本人は心変わりした様子です。

就業規則では「１か月前までに退職願を提出すること」と定めているので、それに反してはいないものの、会社としては退職予定者に振り回されているような気になります。「コロコロ退職日を変えられても困る」との思いもあります。

そこで今回は、会社は一度合意した退職日を本人の希望に応じて変更しなければいけないのか、詳しく確認していきたいと思います。

うちのオフィスは全館禁煙、喫煙所も設置していない。喫煙者は近くの喫煙所に行っているが、勤務時間に抜け出して行っていることもしばしば。ただ「用があるときに限ってたばこで席にいない」との声も多く、喫煙のために仕事を離れるのは禁止しようということになった。とはいえ、今まで黙認してきただけに反発はあるだろう・・・どうしよう？

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勤務時間中に社員がオフィス外に出て、近くの喫煙所に行くことを禁止したい人事担当者さんです。

ただ、なんとなくの習慣で会社が黙認してきただけに、喫煙者からの「そんなことされたら余計に仕事にならないよ！不利益変更じゃないの？」といった反発が予想され、頭を抱えています。

そこで今回は、今まで黙認してきた、勤務時間中に社員が近くの喫煙所に行くことを禁止するのは不利益変更にあたるのか、詳しく確認していきたいと思います。

退職代行サービスから「本人より退職の申し出があり、退職日までの業務や貸与品の返却について調整したい」との連絡が。入社間もない新卒社員で、先日から無断欠勤が続いていたので心配していたところだったが、こんなことに・・・会社としてどう対応するべき？

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若者の間で退職代行サービスの利用が増えている、とはメディアを通じて知ってはいたものの、実際に初めての事態に直面し、戸惑いを隠しきれない人事担当者さんです。

本当に会社を辞めたいと思っているかを確認するため、本人に電話やメールをしてみるもつながらず、本人が住むアパートも留守のようで困り果てています。

そこで今回は、退職代行サービスから連絡が来た場合に会社がとるべき対応について、詳しく確認していきたいと思います。

うちの部署では社員の退職が相次いでいる。残された社員も引き継ぎで大変そうだし、組織に停滞感が生まれるのは問題だ。働き方に不満があるのか、人間関係が問題なのか、職場の改善のために退職理由を詳しく聞き出したい・・・法的に問題あるのかな？

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人材の流出に危機感を覚え、退職者の続出に歯止めをかけたい課長です。問題解決のため、退職理由の細かな聞き取りをやりたいものの、コンプライアンス面が気にかかります。

実は、退職理由の詳細なヒアリングの可否については、退職そのものの法的性格にかかわってきます。

そこで今回は、退職の法的性格とともに退職理由を細かく聴取することに問題があるのか、詳しく確認していきたいと思います。

先月実施した定期健康診断、Ａさんはかかりつけ医で受けたいとのことで、その結果の証明書類を会社へ提出してもらうことになっていた。さっき結果書類を持ってきてくれたけど「費用はもちろん会社持ちですよね」と笑顔で領収書も提出してきた(ﾟдﾟ)！どうすればいいの？

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会社には社員に健康診断を受けさせる義務がありますが、例外があります。それは、会社の指定する医師の診断を受けることを社員が希望しない場合です。

その社員には自分で希望する医師の健康診断を受けて、その結果の証明書類を会社へ提出しなければならない義務が課されることになります。

会社の健康診断義務は免除されるわけですが、かかりつけ医のところで受けた健康診断の費用はどうなるの・・・？と戸惑う人事担当者さんです。

そこで今回は、自分が希望する医師のところで受けた健康診断の費用は会社が負担しなければならないのか、詳しく確認していきたいと思います。

顧客からの問い合わせにより、役員の不正が発覚した。日頃からも言動に問題のある役員であったので、懲戒処分として役員報酬を減額しようということになった。ただ、役員報酬の減額に労基法の減給の制裁は適用されるのだろうか？

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役員の問題行動が発覚し、社員の会社組織への不信感を払しょくするため適切な処分を行わなければ、という経営陣の判断で当該役員の報酬を減額することになりました。

社員の帰属意識の低下を防ぐためにも必要なことだと思いながらも、労基法に抵触しないのかと考えを巡らす人事担当者さんです。

そこで今回は、懲戒処分としての役員報酬の減額は労基法に抵触するのか、詳しく確認していきたいと思います。