親が施設に入る社員にも介護休業を認めないとダメですか

部下から介護の相談があった。事情を詳しく聞くと、介護が必要な親御さんを２４時間体制の介護施設に入れることが決まったそうだ。そこで社員本人は介護休業を取得したいとのことだが、親御さんが施設に入るなら本人の負担はさほどでもないのでは・・・

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部下から介護に直面している旨を聞き、対応に迷う直属の上司です。というのも、この部署はちょうど忙しい時期に入るところで、いつも頼りにしている部下が休業に入るというのはツライとの思いがあります。

親御さんが介護施設に入所されるのなら、その社員が介護にあたる場面も少ないのではないか、それならあえて介護休業を取得しなくてもいいのでは・・・との考えも頭をよぎります。

そこで今回は、対象家族が介護施設に入所することになった社員にも介護休業を認めなければならないのか、詳しく確認していきたいと思います。

介護休業とは、社員が要介護状態（負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害により、２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態）にある対象家族を介護するための休業です。対象家族は、配偶者（事実婚を含む）、父母、子、祖父母、兄弟姉妹、孫、配偶者の父母となります。

対象家族１人につき３回、通算９３日まで休業でき、社員が希望どおりの日から休業するためには、休業開始予定日の２週間前までに、書面等により会社に申し出ることになります。

介護休業の対象となる社員は、「対象家族を介護する男女の社員（日々雇用を除く）」であり、パート社員など（有期労働契約の社員）は申出時点で次の要件を満たすことが必要です。

• 休業開始予定日から起算して、９３日を経過する日から６か月を経過する日までに契約期間が満了し、更新されないことが明らかでないこと

また、労使協定を締結している場合、次の社員は介護休業の対象外となります。

• 継続雇用１年未満の社員
• 申出の日から９３日以内に雇用関係が終了することが明らかな社員
• １週間の所定労働日数が２日以下の社員

では、対象家族が介護施設に入所することになった社員は、「対象家族を介護するための休業」として介護休業を取得できる対象になるのでしょうか。

冒頭の例では、相談を受けた上司は「介護施設に入るなら社員の負担はさほどでもないのでは」との思いがあるようですが、これには注意が必要です。

というのも、たとえ２４時間体制の介護施設であっても、事務手続き、衣類や日用品の差入れ、施設での急な体調不良やけがの際の病院受診の付き添いなど、家族の担う役割はあるため「すべて施設におまかせ」「家族は何もしなくてもいい」わけではないからです。当該社員が実際にどの程度介護にあたるかを、会社が把握することはとても難しいと考えられます。

つまり、会社が「対象家族が介護施設に入所すること」を理由に「対象家族を介護するための休業」にあたらない、とは判断できないといえます。

そもそも育介法では、会社の義務として、要件を満たした介護休業の申出を事業の繁忙や経営上の理由等で社員の休業を妨げることはできないとしています。また、前段でお伝えしたように、労使協定を締結した場合に介護休業の対象から除外できる者の範囲は、育介法が示す最大限度のものです。より狭い範囲の者だけを除外することは可能ですが、逆により広い範囲の者を除外することはできません。

よって、冒頭の例のような社員からの申出についても、会社としては介護休業の申出を拒否することはできませんし、「対象家族が介護施設に入所する場合（自分で介護しない場合）は介護休業の対象から除外する」とした労使協定の締結や就業規則の規定は無効となります。