フレックスタイム社員の出張時間をどう考える？

新型コロナウイルスの感染拡大を防ぐため、フレックスタイム制を導入したり、検討中の企業も多いのではないでしょうか。

ただ、フレックスタイム制は“始業・終業時刻をいつにするかを社員が決めてもよい”労働時間制度のため、「フレックスタイム制ではスケジュールが確定した出張を命じてはダメなのか？」と悩まれる上司の方もいらっしゃるようです。

フレックスタイム制が適用される社員に対して、コアタイム（必ず働かなくてはいけない時間帯）は別として、フレキシブルな時間帯について「〇〇時に出勤しなさい」や「〇〇時まで働きなさい」と、始業・終業時刻を指定する業務命令は原則できないからです。

そこで今回は、フレックスタイム制の対象社員にはスケジュール指定の出張命令を出していいのか？それともダメなのか？について、確認していきたいと思います。

冒頭でお伝えしたように、フレックスタイム制は始業・終業時刻を社員本人の自由選択にゆだねるものです。

そのため、フレックスタイム制の対象社員に、取引先とのアポイントメントから逆算して新幹線の乗車時刻を指定する出張を命令することは、制度と矛盾しないのかが問題になります。

とはいえ、一般的に出張とは会社の直接的な拘束下から離れて、自分の裁量で業務を果たすものです。

たとえ、新幹線やバスなどの交通手段の乗車時刻を指定されていたとしても、始業時刻を特定することとイコールではありません。

出張では、自宅を出発したときから業務が開始するといういわば抽象的な支配下におかれ、指定された乗車時刻から会社の直接の支配下に入るわけではないからです。

また、帰りの交通手段の乗車時刻が指定されていたとしても、それは終業時刻の指定とは異なります。つまり、これは労働時間の開始・終了を指すのではなく、出張スケジュールという業務連絡の部類に入る事項なのです。

したがって、フレックスタイム制の対象社員に出発時刻などを指定した出張を命令することは、始業・終業時刻の自由選択と矛盾しません。

すべて、フレックスタイム制の枠内において取り扱われることになります。

一般的に、社員が就業時間の全部または一部についてオフィスの外で業務に従事した場合で、会社が労働時間をカウントできないときは、「所定労働時間労働したものとみなす」ことになっています（労基法が定める「事業場外みなし」ですね）。

事業場外みなしは、「外回りの営業社員しか適用されない」と思われているケースも多くみられますが、内勤者であっても出張のような場合には、事業場外みなしの適用が可能となります。

もちろんフレックスタイム制の対象社員への時刻指定の出張であっても、その働きぶりそのものは出張に違いありませんから、労基法の定めるように「事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いとき」にあたり、「所定労働時間労働したものとみなす」ことになります。

この場合の所定労働時間とは、フレックスタイム制の労使協定の要件である標準労働時間（標準となる１日の労働時間）働いたものとして取り扱われることになります。