年休を消化してから産前休暇に入るのはダメですか

社員「12/10から産前休暇ですが、あるだけの年休を12/10から消化して、そのあとで産前休暇に入りたいのですが・・・」

上司「・・・（産後復帰後のために年休を残しておいたほうが・・・年休より産前休暇を優先してほしい(;´Д｀)）←心の声」

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労基法では、産前産後休暇中における賃金について有給とすべきことを義務付けていません。その取扱いは当事者間の自由にゆだねられ、就業規則に有給の定めがない限り無給になります（ただし健康保険による出産手当金が支給されます）。

生活に影響を与えるため、冒頭のように「産前休暇の一部を年休に替えたい」との申出も少なからずあるようです。

そこで今回は、「年休を消化してから産前休暇に入りたい（産前休暇の一部を年休に替えたい）」との社員の申出に会社としてどう対応すべきか、詳しく確認していきたいと思います。

会社は、６週間（多胎妊娠の場合にあっては、１４週間）以内に出産する予定の女性社員が休業を請求した場合には、その者を就業させてはならないし、産後８週間を経過しない者は就業させてはなりません（労基法６５条）。

産前の休業については、女性社員の請求が条件となっています。つまり、取得するのかしないのか、取得するとしてもどのくらいの期間を取得するかは、本人の意思に任されています（女性社員の請求がなければ、与えなくても法律上は問題ありません）。

これに対して産後の休業は、本人の請求があってもなくても、たとえ働きたいと希望しても、８週間は与えなければなりません。

ただし、冒頭でお伝えしたように産前産後休暇中の賃金の取扱いは当事者間の自由とされており、無給の状態が続くときは生活に影響を与えるので、「産後６週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障ないと認めた業務に就かせることは、差し支えない」とされています（労基法６５条２項）。

年休は、社員が年休を取得したいと申し出ることによって成立します。会社は、「事業の正常な運営を妨げる事由」がない限り、社員が希望するその日に年休を付与しなければなりません。

「事業の正常な運営を妨げる事由」があるときには、その日でない日を年休とするように指示する、会社の時季変更権の行使が認められています。

この「事業の正常な運営を妨げる事由」については、個別の具体的な状況において客観的に判断しなければなりません。

産前休暇を取得するかどうかは、女性社員の意思に任されていますから、「年休を取得してから産前休暇に入りたい」との申出があった場合には、会社はその年休取得の時季が「事業の正常な運営を妨げる場合」にあたらない限り、年休を付与しなければなりません。

つまり、「年休よりも産前休暇を優先してほしい」との理由だけでは、年休の申出を断ることは難しいということになります。

ただ、すでに取得した産前休暇を年休に振り替えたい、との希望に応える義務は会社にありません（会社の計らいにより、年休に振り替えることは差し支えありません）。