１か月出社しない社員にも定額残業手当を支払うべき？

「ずっと欠勤だったＡさん、基本給は欠勤控除になりますが、定額残業手当はどうなりますか？」・・・基本給は働いていないので支払う必要はないとして、そういえば定額残業手当はどうなるんだろう・・・？

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給与担当の後輩から質問され、返答に悩む人事担当者さんです。

この会社では、基本給とは別に手当として定額残業手当を支給しています。定額残業手当は２０時間分の時間外労働手当として、残業の有無に関わらず支給しているものなので、１日も出社していない社員にも支払うことになるのか・・・？と判断に迷うのでした。

そこで今回は、（給与の支給対象期間中の）１か月間の出勤日がゼロの社員にも定額残業手当を支払う必要があるのか、詳しく確認していきたいと思います。

月給制であっても所定労働日に働かないで欠勤するということは、約束した労働債務の不履行となりますから、賃金請求権は発生しません。「控除しません」という特約がなければ賃金の欠勤控除は法律上当然となります。

定額残業手当（固定残業手当）制とは、一定の時間分の割増賃金を毎月の給与で支給するものです。支給方法としては、①割増賃金分を基本給に組み込んで支給するタイプと、②基本給とは別に手当として支給するタイプ（←冒頭の例はこちら）があります。

そもそも定額残業手当は、時間外労働を定額で支払うというものなので、時間外労働がゼロであっても支給する必要があり、働いていなくても支給するものと考えることもできます。

そこで就業規則において、「定額残業手当は（給与の支給対象期間中の）１か月間の出勤日がゼロの社員には支給しない」との旨が定められていない場合、支給を求められる可能性があります。

なお就業規則に明記されていなくても、前述の①タイプの場合、基本給に割増賃金分（定額残業手当）が組み込まれていますから、基本給の欠勤控除により、（給与の支給対象期間中の）１か月間の出勤日がゼロの社員には支給しなくてもよいと考えられます。

就業規則において「定額残業手当は（給与の支給対象期間中の）１か月間の出勤日がゼロの社員には支給しない」との旨が定められていない場合、１日も出勤しない社員に対して、基本給は支払わず定額残業手当だけを支払うことになりかねません。

全く働いていなくても、定額残業手当だけを支払うというのは合理的とはいえません。これを是正するには、就業規則を変更する必要があります。

これは就業規則による労働条件の不利益変更にあたるので、労契法によって規制されることになり、会社は社員と合意しない限り、原則として不利益変更はできません。

ただし合意がない場合であっても、変更後の就業規則が「周知」され、かつ、さまざまな事情を考慮して「合理的な」ものであるときは、変更後の就業規則は有効となります。

就業規則の変更に合理性が認められることが重要であり、この合理性については、下記の①～⑤に照らして判断されます。

1. 社員の受ける不利益変更の程度
2. 労働条件の変更の必要性
3. 変更後の就業規則の内容の相当性
4. 労働組合等との交渉の状況
5. その他の就業規則の変更にかかる事情

不利益の激変緩和措置をとったうえで、「全く働いていなくても、定額残業手当だけは支払う」という状況を解消することは、合理的で必要な規制と考えられるため、最終的に就業規則の変更は認められるでしょう。