長期出張の社員にも通勤手当を支給しないとダメですか

営業部のＡさんが長期出張することになり、来月は数日間しか職場に来ないらしい。給与計算担当の後輩から「全然会社に来ないのに通勤手当は全額支給するんですか？」と聞かれ、そう言われると確かに・・・。日割り計算するのがいいのかな？

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長期出張のため職場へ出勤する回数が少ない社員に対する通勤手当をどう扱っていいのか、判断に迷う人事担当者さんです。

というのも通勤手当も賃金のうちなので、適切な対応が会社には求められるからです（所得税の課税対象とならないので「通勤手当は賃金ではない」と誤解されがちですが要注意）。

そこで今回は、長期出張で職場への出勤が数日しかない月にも会社は通勤手当を支給しなければならないのか、詳しく確認していきたいと思います。

そもそも、会社への出勤にかかる費用は社員側で準備するのが労働契約の原則ですが、これを労働条件として会社が負担するのが通勤手当なので、通勤手当は賃金にあたります。所得税の課税対象ではないので「通勤手当は賃金ではない」と考える向きもあるようですが、これは誤りです。

「じゃあ、出張旅費はどうなるの、これも賃金になるの？」とのギモンが浮かぶかもしれませんが、旅費規程に定める出張手当（出張旅費、交通費）は、本来会社が負担するべき実費弁償的な金銭であって、基本的に賃金ではありません。

通勤にかかる費用の一部または全部を通勤手当として支給している企業は多いと思いますが、就業規則や賃金規程に通勤手当について定めている場合、通勤手当は労基法上の賃金として扱われることになります。よって労基法による賃金の全額払いの原則が適用されるため、規定上の根拠なく減額したり不支給にすることはできません。

長期出張で１か月のうち数日しかオフィスに出勤しなかったり、または全く出勤しなくても、そういった場合には通勤手当を支給しない旨の規定がない限り、会社は所定の額を支給しなければなりません。

前段でお伝えしたように、就業規則や賃金規程に根拠となる規定がなければ通勤手当を減額したり、不支給にすることはできません。

就業規則や賃金規程に「月の出勤日数が半分に満たない場合は、実費を日数分支給する」「出張、欠勤等のため月の初日から末日まで全日数にわたって通勤しない場合、その月の通勤手当は支給しない」「２０日以上欠勤した場合には通勤手当は支給しない」といった旨の規定があれば、これを根拠として減額・不支給が可能となります。

ただし、規定があれば「会社は何をしてもＯＫ」というわけではありません。労契法７条では、社員と会社が労働契約を結ぶとき、会社が合理的な労働条件が定められている就業規則を社員に周知させていた場合には、労働契約の内容はその就業規則で定める労働条件によるものとしています。つまり、規定内容には合理性が求められることになります。

では、通勤手当の減額・不支給についてはどうでしょうか。そもそも通勤にかかる費用は社員負担であっても法的には問題ありません。通勤手当の支給要件も会社の裁量にゆだねられているので、一定の場合に減額・不支給としても「合理性がない」とはいえないと考えられます。