部門の縮小で整理解雇することになった。事業の再構築のため特別な専門分野の人材を早く採用したいけれど、整理解雇してすぐは法的にマズイんじゃないか。整理解雇が無効になってしまうかも・・・？
（メーカー勤務、新規プロジェクトマネジャー 談）
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整理解雇とは、事業活動の縮小や再構築により生じる余剰人員に対して行われる解雇のことをいいます。
整理解雇が有効であるには「人員削減の必要性」が求められますが、人減らしのために解雇を実施するのに、すぐに採用活動を行うと「人員削減の必要性がほんとうにあったの？」と法的に問われるのでは・・・というのがマネジャーの悩みです。
そこで今回は、整理解雇のあとすぐに新規採用を行うとその解雇は無効になるのか、詳しく確認していきたいと思います。
人員削減の必要性がほんとうにあったか？
整理解雇の法的な効力で求められる「人員削減の必要性」の程度について、多くの判例では、高度の経営上の必要性または企業の合理的な運営上の必要性があれば足りるとされています。
ですが、解雇の前後でパートやアルバイト社員、新規学卒者の採用が予定されていると、「人員削減の必要性がほんとうにあったの？」との疑問が生じます。
整理解雇後の新規採用について、下記のように「人員削減の必要性があったとは言い難く、解雇に合理性はない」とされたケースもあります（判例による）。
- 解雇の５か月後に社員を採用、解雇に先立って経営状況について何の説明もなく、「解雇に合理性はない」とされた
- 解雇が行われた同年度に新規採用を行い、解雇２か月前に翌年度の新規採用者２名を内定しており、「人員削減措置を経営上とらざるを得ない必要性があったとは言い難い」とされた
まとめると、整理解雇のあとに新規採用が行われると、通常は、余剰人員に対して合理的な説明はできないと考えられます。
整理解雇の前後でパートを雇ってもいいの？
整理解雇のあとにパート、アルバイト社員の採用があった場合はどうでしょうか。
というのも、これらの非正規社員は、一般的に有期雇用契約であることが多いですし、給与水準も正社員よりは低く、いわば業務量に応じた雇用調整弁の側面があるからです。
業務の合理化を考えると、パート、アルバイト社員の採用が合理性を持つこともあり得ます。
解雇の前後に新規採用があっても、そのことだけで人員削減の必要性を否定せず、合理性を有するかどうかが検討された、下記のようなケースがあります（判例による）。
- 事業の活性化を図って収益性を上げるために、整理解雇とあわせて有能な人材を高給で採用し、部門によって人員を充実させる必要がある場合には、新規採用があるからといって、人員整理の必要性が否定されるわけではない、との旨が判示された
- 特別の専門知識や技術を有する者を補充するための募集またはコストの安いアルバイト社員を採用することは、経営合理化策と矛盾するものではない、との旨が判示された
- 解雇前後の派遣社員の導入は、もっぱら人件費を削減することによって収支の均衡を図ることを目的としたものであり、特段の事情がない限り、人員削減の必要性を減殺するものとは言い難い、との旨が判示された
まとめると、経営の合理化を目的とする新規採用が、人員削減の施策と矛盾していなくて、不合理ではない場合には、人員削減の必要性は否定されるわけではないということです。
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補足ですが、雇用調整策は一般的に、温和な方法（第１段階）から厳しい方法（第４段階）に向かうことになります。
【第１段階】残業時間の削減、規制
【第２段階】中途採用の削減・停止→配置転換→出向
【第３段階】パート社員などの再契約停止・雇止め→一時帰休
【第４段階】希望退職者の募集、整理解雇
第４段階の整理解雇が一気に進むことはなく、希望退職募集が先行して行われます。
■この記事を書いた人■
社労士事務所Extension代表・社会保険労務士 高島あゆみ
「互いを磨きあう仲間に囲まれ、伸び伸び成長できる環境で、100％自分のチカラを発揮する」職場づくり・働き方をサポートするため、社会保険労務士になる。150社の就業規則を見る中に、伸びる会社と伸びない会社の就業規則には違いがあることを発見し、「社員が動く就業規則の作り方」を体系化。クライアント企業からは積極的に挑戦する社員が増えたと好評を得ている。
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