ライバル企業への転職を禁止してはダメですか

「転職先の会社の利益のために、うちの会社の機密情報が利用されるなんていることがあっては困る。うちとの競合企業への転職は就業規則で禁止することにしようか・・・」

キャリアアップのための転職を理解しながらも、会社の製品の製法や営業上の秘密を知っている社員が同業他社に転職することで、それらの情報が洩れたりしないだろうか・・・と心配な経営者や管理職。

そんなことになれば、これまでのみんなの開発努力が水の泡になってしまうからです。

そのため、競合する同業他社への転職を禁止することは会社として当然できるものと考えられがちですが、法律的には「合理的な範囲内なのかどうか」が問われることになります。

そこで今回は、退職後の同業他社への転職禁止が有効なのかについて、詳しく確認していきたいと思います。

会社の技術やデータ、顧客情報、営業ノウハウなど、いわゆる機密情報を知っている社員が同業他社（ライバル企業）に転職したり、退職して別会社を設立して同業をスタートさせることは、会社にとって痛手を受けることになります。

守秘義務や信義則上も問題があるため、こういった競業退職を禁止することは、「会社として当然のことだ」と考えられがちかもしれません。

退職後の競業行為を禁止すること自体はできますが、職業選択の自由や独占の禁止と調和する場合に限りにおいて有効とされています。

退職後の競業禁止が有効なためには、下記の限りにおいて有効とされています。

1. 製造や営業等秘密の中枢に携わる者について、
2. その秘密が保護に値する適法なものであって、
3. かつ特約をもって競業禁止をする

さらに３．の特約の内容については、下記の内容等が要件となります。

1. 制限期間（競業禁止の期間）を制限し、
2. 対象地域（競業禁止の地域）について定め、
3. 対象職種や業務を限定し、
4. かかる制限の何らかの代償（たとえば研究手当や役付手当にその趣旨が含まれていればそれでもＯＫ）が支給されていること

退職後の競業避止義務について判例では、競業の制限が合理的範囲を超え、職業選択の自由を不当に拘束する場合には、公序良俗に反して無効としています。

合理的範囲内かどうかの判断は、制限の期間、場所的な範囲、制限の対象となる職種の範囲、代償の有無などについて、企業の利益と退職者の不利益を両てんびんにかけて検討することが多いとされています。

では、次から具体例を確認していきましょう。