給与の支払いを完全出来高払いにすると違法ですか

社員の給与形態を完全出来高払い制にすると、法律的にアウトになるの？やった分だけ成果につながるなら、社員もやる気が出るんじゃないのかな？（店舗経営オーナー談）

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給与の支払い形態を、社員が行った仕事の量に応じて支払う出来高払いにすると法律的にダメなのか問題です。出来高払い制や請負制について、労基法では出来高払い制などについて一定の規制を設けています。

会社が仕事の単位量への対価を不当に低く決めたり、原料・資材不足や仕事の繁閑があると、受け取る給与が激減して社員の生活が脅かされるおそれがある・・・というのがその理由です。

ですが、出来高払い制や請負制による給与の決め方自体を禁止しているわけではありません。

そこで今回は、出来高払い制や請負制をとる場合の注意点について詳しく確認していきたいと思います。

労基法では、「出来高払制その他の請負制で働かせる社員には、労働時間に応じて一定額の給料の保障を行わなければならない」との旨を定めています（労基法第２７条）。

社員の責任によらない事由によって、実際の給与が低下する場合の最低保障給を労基法は会社に対して要求しています。

たとえ実際に出来高が上がらなかったとしても、会社は労働時間に応じ一定額の給与を保障することになります。

つまり、出来高払い制や請負制による給与の決め方自体を禁止するものではありませんが、完全請負制としてまったく保障給を設けない給与形態が、違法として禁止されています。

したがって、社員が働かなかった場合でそれが社員自身の責任によるものであるときは、そもそも会社側に給与を支払う義務はありませんから、この労基法が定める保障給を支払う義務はありません。

この保障給の範囲は「給与のうち何割でないといけない」などと労基法に明白な定めがあるわけではありません。

とはいえ、保障給の趣旨は社員の最低生活を保障することにあるので、通達により次のような旨が示されています。 

• 通常の実収賃金とあまりへだたらない程度の収入が保障されるよう保障給の額を定めるべきである
• 賃金構成からみて固定給の部分が賃金総額の大半（おおむね６割程度以上）を占めている場合には、「請負制で働かせている」ことには該当しない 

上記の内容からして、保障給の大体の目安としては、少なくとも平均賃金の６０％程度を保障することが妥当だと考えられています。

繰り返しになりますが、この保障給は社員が実際に出勤して働いた場合のものであり、出勤しなかった時間や日についてまで賃金保障を行って「社員の生活を保障してあげなさい」ということではありません。

なお、出来高払い制や請負制で雇っている社員が、会社側の責めに帰すべき事由によって休業した場合は、この保障給を支払う必要はありませんが、休業手当を支払わなければなりませんから注意が必要です。