休職とは、社員側の事情で仕事に携わることが「できない」または「不適当な事由」が生じたとき、社員との労働契約関係を維持しながら、会社が一定期間の就労義務を免除する処分のことをいいます。
長い期間正常に勤務できないのなら、本来なら直ちに普通解雇事由にあたるところを、退職を猶予して休職期間に傷病が回復することを待って、社員を保護することが目的です。（解雇を猶予される代わりに、社員には療養に専念する義務があります。）
ただ問題となるのは、休職期間が満了したときの社員の回復状況です。無理な職場復帰によって症状が悪化すれば本末転倒だからです。
そこで今回は、会社として社員がどの程度の状態まで回復すれば復職できると判断するべきなのか、詳しく確認していきたいと思います。
どんな状況なら復職となるか
休職期間の満了時に原則として、社員が通常の業務に耐えうる状態に回復していなければ、会社には復職させる義務はありません。例を挙げると、次のような状況です（判例による）。
- （精神疾患により休職処分にあった社員が）休職期間満了時において復職を命じるような状況になかったため、その期間満了とともになされた解雇は有効
- 病院のボイラー技士は、高度な安全確保の能力が求められるため、日常生活にほとんど不便がないという程度では、「（ボイラー技士としての）勤務に堪える」とはいえず、復職できない
一方、通常の勤務に耐えられる状態に回復しているのにもかかわらず、会社がその社員の復職を拒否したときは無効となります。当然、復職したものとして取り扱われることになります。例を挙げると、次のような状況です（判例による）。
- 私傷病による休職者が治ゆしたことを証明する適正な診断書を会社へ提出したにもかかわらず、会社が合理的な理由の明示を怠ったまま復職を一方的に拒否した場合は、その社員は復職を申し出た時点で当然に復職するものとする
- 脳出血の後遺症をもつ休職者の作業能力は、かなりの程度回復しており、発病前の職種以外であれば十分復職可能であるにもかかわらず、復職を拒否して行った解雇は無効
復職の判断のポイント
社員を復職させる際の判断のポイントとなるのは、休職期間の満了時にその職場における具体的な仕事との関係です。
つまり、通常の勤務ができる程度に回復しているかどうかが問われます。これはあくまでも会社が決定すべきことではありますが、判例により、次のような観点から判断することが求められます。
- 職種や業務内容を限定せずに労働契約を結んだ場合には、現在の業務について労務の提供が十分にできていないとしても、その能力、経験、地位、その企業の規模、業種、人事異動の実情や難易度に照らし合わせて、その社員を（労務の提供が可能な）他の業務に配転することができ、かつ、その旨を本人が申し出ているならば、これを実現させること
- さもなければ、職種や業務内容を限定せずに労働契約を結んだ社員が、身体的な原因で労務の提供ができなくなったとき、本人の能力や経験、地位等に関係なく、「現在の業務の仕事をこなすことができない」というだけで就労不能として賃金の支払い対象となるかが左右されることになってしまい不合理である
以上をまとめると、職場復帰が認められるための「通常の勤務（ができる）」とは、職務を特定されて採用されたスペシャリストの場合はその特定の業務が基準となり、そうではないゼネラリストの場合は、配置転換も含めてその職場で考えうる職務すべてを検討することになります。
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傷病から回復して職場復帰することを期待した休職制度ですが、残念ながら休職期間が満了しても復職できない場合も考えられます。
そんなつらいときに、会社と社員の間で「言った、言わない」「想定していたことと違う」などいさかいに発展しないよう、あらかじめ就業規則に「休職期間の満了時において、なお休職事由があるときは退職とする」と規定しておくことが望ましいでしょう。
これによって、定年による退職と同じ「自然退職」の扱いとなります。
もちろん、就業規則に定めて終わり、ではなく社員に周知しておくことが大切なのは言うまでもありません。
■この記事を書いた人■
社労士事務所Extension代表・社会保険労務士 高島あゆみ
「互いを磨きあう仲間に囲まれ、伸び伸び成長できる環境で、100％自分のチカラを発揮する」職場づくり・働き方をサポートするため、社会保険労務士になる。150社の就業規則を見る中に、伸びる会社と伸びない会社の就業規則には違いがあることを発見し、「社員が動く就業規則の作り方」を体系化。クライアント企業からは積極的に挑戦する社員が増えたと好評を得ている。
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