出向社員の年休日数をどうカウントするか？

この４月から、法改正によって年次有給休暇の取扱いが変わります。そこで最近、年休の取扱いについてのご質問をよくいただきます。

（詳しくは、過去記事「法改正で年５日休むため会社と社員でやるべきこと、捨てること」をご覧ください）

そのなかには、「この春から子会社へ出向する社員の年休日数は、どうカウントすればいいですか？」と、出向社員の年休の取扱いに関するものもあります。

ちょうど今は新年度の人事異動を検討する時期でもあるので、人事担当者の方は「今の会社で発生している年休を出向先の子会社でも使えるのか？」「いったんリセットすることになるのか？」などと、頭を悩ませることもあるかもしれませんね。

そこで今回は、出向社員の年休日数をどうカウントするとよいのか、について詳しく確認していきましょう。

年休は、社員が６ヵ月間継続して勤務し、所定労働日数の８割以上出勤することによって発生します。そして、継続して勤務する年数に応じて年休日数が加算されます。

この「継続勤務」とは、社員が実質的に同じ企業のもとで被用者としての地位を継続している状態のことをいいます。「継続勤務」であるかどうかは、形式面を重視するのではなくて、実質的にどうなのか？に着目して判断しなければなりません。

在籍出向の場合、出向社員は出向元の企業に在籍しています。よって、出向期間中は「継続勤務」として取り扱われることになります。

一方、転籍出向で出向元企業（転籍する前の企業のこと）を完全に退職している場合は、「継続勤務」とはいえなくなります。

けれど、「転籍」とはいいながらも実際には出向元企業に復帰することが予定されているケースも実際には見受けられます。

そんなときは、前述のとおり、形式にとらわれず実態に即して判断する必要があります。

出向社員が出向先企業で取得する年休日数は、出向元企業からの勤続年数を通算してカウントすることになります。

ただ、ここで問題となるのは、出向元企業と出向先企業の年休日数の基準が異なる場合です。よくあるのが、出向元企業では法定を上回る年休日数を付与しており、出向先企業では法定通りの年休日数を付与しているケースです。

この場合、出向社員が出向先で出向元の基準による年休を消化することになると、「なぜあの人（出向社員）だけ休みが多いのか？」と出向先の社員との公平を欠き、軋轢を生んでしまうかもしれません。

また、「今日もまた（出向社員が）休みで、打ち合わせの予定が立てづらい・・・」など、出向先の職場において仕事上の影響が出るおそれもあります。その問題を解消するために、出向先の状況に合わせていると、出向社員にとっては、出向先で年休を消化しきれないことになるでしょう。

そこで、実務的には次のような取り扱いにするケースが多いようです。