役割と貢献度に応じた資格等級をつくるには

「働く人の価値観が変わったので、時代に合った働き方や賃金のあり方を見直したい」とのご相談が最近増えています。

これまでは終身雇用制や年功制が多く採用されていましたが、今や、同一労働同一賃金の議論から能力で評価する人事システムが提唱されるなど、人材マネジメントのトレンドは大きく変わろうとしています。

「自社において大切な役割とは何か」「会社に貢献するとはどういったことなのか」を今までよりも明確にすることが必要でしょう。

実務的には、仕事の難易度、貢献度などで資格等級として設定して、その資格等級で求められる役割や行動を示すことになります。

そこで今回は、具体的な資格等級のつくり方について詳しく確認していきたいと思います。

賃金のあり方を見直すコンサルティングでお話を伺っていると、「社員の生活費に見合った給料を保障してあげたい」といったことをよくお聞きします。

かつての日本企業では、終身雇用制や年功制のもとで人材マネジメントを行ってきました。社員は同じ会社で長い期間働くことになるので、自分の生活や人生が会社の運命に大きく左右されることになります。

そのため社員には経営に参画する意識が生まれ、経営者にしても経営状況が悪化したからといって簡単に社員を見捨てない、ともに協力してやっていこうとする関係性がつくられてきました。そのため社員の生活をできるだけ保障したい、と思われるのでしょう。

けれど今や政府による働き方改革の一環で、年功ではなく能力で評価する人事システムの普及が掲げられています。そこで「年功によらない賃金システムへ移行すると、ドライすぎる印象を社員に与えないだろうか？」との制度移行への不安もよく伺います。

確かに、能力・技術・職責に応じた賃金システムが今の日本にどれだけ浸透しているかには疑問がありますが、世論が高まるなか、企業として真っ向から考えないわけにもいきません。

ですからまずは、「うちの会社ではどういった行動を高く買うのか」という自社における社員の役割や貢献度を明確にすることが大切です。この貢献度の差が、「等級」となります。

貢献度のレベルが近い社員を集めてグループにしたものが、「資格等級」です。

この資格等級ごとに期待することを明確にして賃金を決定すると、社員の貢献に見合った処遇を実現できます。

ちなみに日本では等級制度として、

1. 職能等級
2. 職務等級
3. 役割等級

の３つが考えられてきました。

では具体的に資格等級をつくっていきましょう。

大まかな手順としては以下のようになります。 

1. 「自社においてどんな行動を高く買うのか」社員の役割や貢献度を具体的にする
2. 「貢献度の差」からいくつにグルーピングできるかを考える
3. 各等級レベルのイメージを確定させる
4. 各等級レベルでどんなスキルや役割が求められるのかを決める
5. 昇格時の基準やルールを決める 

１）については前段で触れましたので、２）からポイントをお伝えします。

資格等級の数は「絶対にこうしなければならない」というのではなく、企業ごとに考えるものです。数が少なければなかなか昇格のチャンスに恵まれないことになりますが、数を増やしすぎて、その違いがわからなくなるのも考えものです。まずは３段階（初級・中級・上級）に分けてみましょう。たとえば給与計算業務なら、「タイムカードの集計ができる（初級）」「給与ソフトに必要事項を入力できる（中級）」「社会保険、所得税、住民税の仕組みを理解している（上級）」といった具合です。

３）はイメージを確定するため、各等級にネーミングするとわかりやすいと思います。１等級、２等級・・・という呼び方では、各等級の具体的なレベル感がわかないからです。たとえば「新人」「リーダー」といったかんじで考えてみましょう。

４）は各等級に求める具体的なスキルや役割を考えます。きっとそれぞれの企業において「入社３年目でこのくらいができなければ先は厳しい」、「リーダーならこのくらいの知識を持っていなければ後輩の指導はできない」といったことがあると思います。けれど日常的な業務のなかで、こういったコミュニケーションはなかなかできないものです。この機会に期待レベルを明示していきましょう。

５）はどうすればひとつ上の等級に上がることができるのかを明らかにします。たとえば「資格等級による人事評価がプラスである」、「勤務状況」、「上長の推薦」といったことが考えられます。こういった基準やルールが示されると、社員は目標意識を持つことができ、キャリアの道筋がみえるので安心して仕事に取り組むことができます。