計画年休で夏休みを大型連休にするときの注意点

当社では、お盆近くに計画年休日を設定して大型連休にしている。「家族旅行を楽しめる」と社員からも好評だ。・・・そんな大型連休中にトラブルが発生、夏休みなんて言っていられない！！はやく担当の社員を呼び出して、対応にあたらせよう・・・

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まとまった休みを取ることができると、旅行やイベントで家族との団欒を楽しめるなど、社員にとって大きなメリットになります。

会社にとっては年休の消化が進み社員の年休取得率アップにつながるメリットもあります。そのため、計画年休制度を積極的に取り入れている企業もあるでしょう。

ただし、ここで問題なのは当初定めていた計画年休日を変更して、他の日に振り返ることはできるのかという点です。もし法律に違反するようなら、せっかくの計画年休が台無しですよね。

そこで今回は、計画年休日の変更をはじめ、大型連休を設定するとき会社が注意すべき点について詳しく確認していきたいと思います。

計画年休制度とは、労使協定により年休を与える時季を定めると、それに従って年休を与えることができる制度です。

この要件を満たせば、社員はこの協定に拘束されることになるので、個人の意思（「この日は休まずに出勤したいんです！」など）に反してでも、強制的に年休を取らせる効果が生じます。

計画年休制度を運用するにあたって、具体的には次のような方法があります。

1. 社員一斉に年休を取得させる
2. 仕事の班別にメンバー交代で年休を取得させる
3. 個人ごとに計画を設定して年休を取得させる

なお、５日分は社員が自由に取得できる日数として必ず残しておかなければなりません。

もし使える年休が５日以内の社員を計画年休制度で休ませるなら、休業扱いとして休業手当を支払う方法が考えられますが、一般的に有給の特別休暇を与えて処理する会社が多いでしょう。

前述のように計画年休制度のもとでは、社員が他の違う日に年休を取得したいと言ってきても、会社はこれを拒否することができます。

反対に、会社が当初の計画日には出勤して別の日に年休を取得するように指示しても、社員はこれを拒むことができます。

つまり冒頭のように計画年休日に社員を出勤させたいとなったとき、原則として働かせることはできないことになります。

この対応策としては

1. 労使協定を結び直して、新たな計画年休日を定める
2. あらかじめ労使協定に計画年休の変更に関する要件を加えておき、特別な事情による変更がある旨を定めておく

といったことが考えられます。

これらを根拠にして、当初定めていた計画年休日を変更することができます。

なお、急な個人的事情などによって計画年休日の前に退職する社員が、計画年休日の変更を申し出てきたとき、会社はこれを拒否できないとされています（退職日を超えて計画年休日を与えることができないため）。

このように計画年休制度を実施するには、いろいろ考慮するべき点があります。

けれど、冒頭のシチュエーションでそもそも問題なのは、「大型連休中のトラブル発生時に代替要員を確保できる体制を準備しておかなかった」ことです。

前述のように、「計画年休日をグループ別の交代制にする」、「個別に計画年休日を設定する」、といった方法を検討するのもひとつです。

ただし「いざとなったら休みでも呼び出せばいい」と考えていると、根本的な問題（代替要員を確保すること）は解決しません。

発想を切り替えて、行動を修正する必要があります。

そこでお勧めしたいのは、計画年休制度を「４人体制チームなら１人休んでも３人で回るチームにする機会」として、とらえ方を換えること。

この場合「３人で回るなら１人減らせる」と考えることもできます（こうなったら困るので、あえて生産性の低い仕事のやり方を続けるケースも見かけますね）が、誰だって働き詰めではパフォーマンスを十分に発揮できません。

１人休んでも３人で回るということは、１人は必ず休めるということ。「休むことが仕事へプラスになる」と、会社がポジティブに考えている表れでもあります。