通勤手当の見直しは不利益変更にあたるか

社員が定期券を紛失するのが心配で１か月ごとに通勤代を支給してきたが、今は万が一なくしても再発行してもらえるＩＣ定期券がある。同業のＡ社さんでは、マイカー通勤の社員の通勤代をガソリン価格の変動から定期的に見直しているらしい。うちも１か月定期代相当を支払ってきたところを、いちばん安い６か月定期代相当に見直そうか。

＊＊

通勤手当として定期券相当額を支給している場合は多いでしょうが、冒頭の例のように、コスト削減のため通勤手当を見直したいと考える会社もみられます。１か月定期の額と６か月定期の額では、後者の方が高い割引率だからです。

とはいえ、６か月定期券相当額への通勤手当の見直しは、社員にとって不利益変更とならないのかが気にかかる点ではないでしょうか。

そこで今回は、通勤手当の見直しで会社が気を付けないといけない点について詳しく確認していきたいと思います。

会社と自宅を往復するのに必要な費用は、法律上は「弁済の費用」にあたり、雇用契約上の債務者である社員が負担するものです。

ですから会社は通勤費を支給しない、とすることもできます。

ただし就業規則等で、金額や支給方法などの支給基準が決められている場合、通勤手当は「賃金」にあたります。

この場合、通勤手当の支給条件を変更するには、就業規則の不利益変更にあたるかを検討しなければなりません。

就業規則の不利益変更かどうかの検討ポイントは、前回の記事「家族手当の見直しで気をつけるべきこととは」にてお伝えした通りですが、冒頭のような「経費削減のため１か月定期代相当から６か月定期代相当へ見直す」といった場合、社会における一般的な状況が重視されます。

この場合、不利益変更にあたるか検討すべきポイントは２つあります。

1. 賃金の「毎月払いの原則」との関係
2. ６か月定期代相当への「支給額の引き下げ」問題

まず「毎月払いの原則」との関係から確認していきましょう。

賃金は法律上、毎月１回以上支払わなければなりません。本来であればこの原則に従って、１か月分の定期代を支払う必要があります。

とはいえ６か月定期代相当を年２回（半年ごと）、先払いとして社員に支給するのであれば、社員にとって有利な取り扱いになります。したがって不利益変更とはなりません。

次に「支給額の引き下げ」問題です。

経費削減のために、割高な１か月定期よりも６か月定期代相当へ改めたい、というのはもっともなことです。またそのような取り扱いをしている会社の割合は多いと考えられます。

世間一般の状況として、このような変更は必要性が高いと言えるので、就業規則を変更する合理性が認められるでしょう。

法律上では不利益変更にあたらないとはいえ、運用するにあたって留意すべき点があります。たとえば、次の１）から３）のようなことがそれにあたります。

１）社員ごとの引き下がる額を把握しておく

１か月定期代と６か月定期代では、引き下げ額はおそらく大きなものではないでしょうが、社員ごとの不利益の程度を把握しておきましょう。そのうえで社員が納得できるよう、しっかり説明することが大切です。

２）６か月定期代の払い戻しが頻発しないか

もし中途退社や、部署移動などによる勤務場所の変更が多い会社の場合、６か月定期代の払い戻しが頻発することになります。手数料がかかりますし、事務作業にも手間取り、逆にコスト増となる場合もあるかもしれません。

３）コスト抑制には上限額も見直しておく

前述の通り、通勤手当は会社の業務費ではなく支給しない、との取扱いも可能です。ですから通勤にかかる実費の全額を支給しなくても構いません。コストを抑えるためには、通勤手当に上限を設けておくこともひとつの方法です。

コストを抑えたいのに、もし自社の就業規則に「非課税限度額を上限とする」とあれば注意が必要です。非課税限度額は徐々に引き上げられる傾向にあるので、コスト抑制策にはならないからです。

以上１）～３）のような点について、総合的に検討してみることをお勧めします。