社外研修でやってはいけない扱いとは

「今回の社外研修は終日だけど、出張扱いにしていいのかな？もし休日にやるんだったら、休日労働扱いになるのかな？」

これは、社外研修にまつわるよくある疑問です。社外研修に出席する予定の社員さんから質問があって即答できなかった・・・といった人事担当者のお悩みもよくお聞きします。

社外研修における勤怠の扱いを誤ったり、社員からの疑問にあやふやな回答をしてしまっては、社外研修に対する不信感を社員に与えかねないからです。せっかくの社外研修が逆効果になっては勿体ないですよね。

そこで今回は、社外研修の効果を削がないよう（←会社がやってはいけない扱い）、参加した場合の勤怠関係について詳しく確認していきたいと思います。

社外研修には、２パターンあります。ひとつは研修を外部の教育機関へ委託する場合、もうひとつは外部の教育機関が主催する研修に社員を参加させる場合です。

まず外部の教育機関へ委託する場合ですが、外部の教育機関は本来会社が行う研修を代行しています。つまり、「会社＝外部の教育機関」という位置づけになります。

いわば社内で時間管理をされながら研修を受けているのと同じ扱いです。よって受講中の時間はカリキュラムに沿って、通常通り労働時間としてカウントする必要があります。

外部の教育機関が主催する研修に社員を参加させる場合については、事業場外で仕事を行う場合と同様になります。社外で業務に従事するということなので、労働時間の算定が難しければ、会社を出てから研修を終えて帰社するまでの時間を出張期間とみなして出張扱いとなるでしょう。

ですが研修当日の集合時刻、受講時間など会社から具体的な指示がある場合、そのスケジュールを実施するため時間拘束を受けます。したがって、出張としてのみなし時間を適用することはできず、具体的なスケジュールごとの時間の算定が必要です。これが休日に行われたのなら、振替休日の措置を取っていない場合は、休日労働となり割増賃金（法定休日の場合35％増）の支払いが必要です。

前述を読まれると、「なんだか面倒だな」「研修の受講は本人のスキルアップにつながるのものなのに、会社がそこまでしないといけないのか？」と思われたかもしれません。

経営者、管理職のみなさんにおかれては、社員をやる気にさせて育てることを目的に、研修を実施されていると思います。

それはつまり単に成果を出させるだけではなくて、成果につながる行動を引き出したい、ということでしょう。

けれど納得できない処遇を受けて（この場合だと割増賃金が支払われないなど）、社員のやる気は起こるでしょうか？

やる気を引き出し自主的に会社が望む行動をとってもらうため、カリキュラムを練りに練った研修をせっかく行っても、納得性がなければその効果は期待できないでしょう。

せっかく投資したエネルギー（研修費用、時間、研修内容を検討する労力）が無駄になってしまってもったいない、と思いませんか？