おススメ資格を取った新入社員の試用期間を短くしていいの？

うちの仕事には、ゆくゆくは○〇の資格があったほうがいい。ただ、入社してからは色々忙しいので「入社前に取っておくんだった」とみんな口を揃えて言っている。いっそのこと内定期間中に資格取得を奨めてみようか。インセンティブとして、資格を取って入社した人の試用期間を通常より短くする、というのはどうだろうか？

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学生の身分でさほど忙しくないと思われる内定期間中に、会社が奨める資格を取得してもらうと合理的なのでは？と考える上司です。

とはいえ試用期間の短縮について、内定中に資格を取得して入社してきた人とそうでない人に差をつけて問題はないのか？とのギモンが頭をよぎります。

そこで今回は、内定期間中に会社が奨める資格を取得した新入社員の試用期間を短縮しても問題はないのか、詳しく確認していきたいと思います。

試用期間は新入社員の教育を行うとともに、向き不向きの判定を行うという２つの機能を持っています。採用面接では社員としての適格性を適切に判断するのは難しく、試用期間を設けて実際の働きぶりや言動をみることで、最終的に社員として雇用するかどうかを決定するからです。

つまり試用期間とは、社員として会社に貢献するために必要な基本知識や仕事のやり方、技術を習得させながら、職場での人間関係に順応できるのか、またそこで能力を発揮できる資質を備えているのかを判定する期間だといえます。

試用期間制度を定めるかは、原則として、企業の自由であり実際のところ様々でしょう。試用期間について「〇〇か月でないとダメ」といった法的な規制はないからです。

ただ、試用期間中の労働契約が法律的にどんなものかというと、一般的には「解約権留保付の本採用契約（社員として不適格とジャッジしたときは解約できる権利が留保されている労働契約）」として解釈されています。

試用期間中の働き手は、解約権が留保されているという不安定な地位に置かれているので、試用期間の長さは合理的なものでなければなりません。不必要に長い場合は公序良俗に違反すると判断されることもあります。

前段でお伝えしたように、試用期間中の働き手は不安定な地位に置かれています。そこで、入社前に資格を取得した人には一定の適格性があるということで、この期間を短縮することはそれなりの合理性があり、働き手にとってもメリットがあるので、法的な問題はありません。

そこで「資格を取得した人とそうでない人の扱いを変えてもいいの？」とのギモンが浮かぶかもしれません。

これについては、資格を取得しなかった人に対して優遇措置がとられていないというだけであって、就業規則に定められている通常の試用期間が適用されているということです。そのため、特段の不利益を与えるものではないので問題はありません。

ただし、入社前に資格を取得しなかった人に対して、たとえば試用期間を通常よりも延長するなど与える不利益が大きい場合は問題となる可能性があります。事実上、入社前の資格取得を強制していることになるからです。

会社が資格取得を奨励すること自体は問題ありませんが、内定期間中は学生の身分であり、学業優先の配慮が求められるため、資格取得を強制する要素が強くなると問題となるおそれがあり、注意する必要があります。