出向先に転籍した社員の年休日数はどうなるの？

関連会社である当社に、本社から３年にわたって出向してくれていたＡさんが、うちに転籍してくることになった。労働契約を結ぶにあたって諸々の条件を調整中だが、年次有給休暇はどうなるんだろう？

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はじめての転籍社員の受け入れにあたり、大わらわになって準備に取り組む人事担当者さんです。とりわけ、年休の付与にあたって頭を悩ませています。

３年間の在籍出向期間についても、年休の算定における「継続勤務」に通算するべきなのか？というのが悩みのポイントです。

そこで今回は、在籍出向後に出向先企業に転籍した場合、年休付与日数をどうカウントすべきなのか、詳しく確認していきたいと思います。

入社後、最初に年次有給休暇の権利が発生するのは、入社日から６か月間継続して勤務した場合です。

つまり、最初の年休の発生要件は、「６か月間継続勤務して全労働日の８割以上出勤したこと」になります（以降１年間継続勤務して全労働日の８割以上出勤すること）。

ここで、「１年間継続して勤務した」「２年６ヵ月継続して働いた」など、「継続」して働いたとは、どういう状態のことを指すのかが問題となります。

これについては行政通達によって、下記のような内容が示されています。

在籍出向は、出向元の社員としての地位を持ったまま出向先で働かせるものなので、出向元と出向先の両方で二重の労働関係が成立します。出向社員は、出向元企業の社員であると同時に、出向先の社員でもあるということです。

前段でお伝えしたように、年休の継続勤務については実質的にみて雇用関係が継続しているか、という観点から判断されることになります。

出向期間中は、出向先との間に雇用関係の実態があり、そのまま同一企業に転籍した場合、在籍出向の期間を通算する必要があります。

ただし、在籍出向から転籍に至るまでに相当な期間が空くと、「継続」勤務が「中断」されることになります。この「相当な期間」が果たして、どのくらいの期間のことをいうのかが問題ですが、これは単に期間の長さだけで決めることはできません。

• 再雇用（転籍）の手続きがきちんとなされているか
• （再雇用までの）期間の目的
• 確実に再雇用（転籍）されるのか
• 再雇用（転籍）の実態

上記の点を総合的にみて判断することになり、一概に何日間なら中断と決められていません。

（これについて、「３０日〈解雇予告〉」「１４日〈民法の期間の定めのない雇用契約〉」なら中断と認められる、と法律の趣旨からさまざまな見解があります。個別の事案については、所轄の労働基準監督署に相談されることをお勧めします。）