出向役員の横領発覚で懲戒処分はどうなるの？

関連会社に役員出向していた、Ａさんの横領行為が発覚した。横領にあった出向先企業では、今後のため懲戒処分をどうするかの検討が行われているそうだが・・・出向先は出向役員に対して懲戒処分できるの？

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出向先に取締役として役員出向中の社員の横領が判明し、出向元でもその対応でバタバタしています。そんななか、出向役員に対する懲戒処分にふとギモンを覚える人事担当者さんです。

出向役員が横領等の重大な違反行為を行った場合、出向先の就業規則によって懲戒処分できるのでしょうか。

そこで今回は、出向役員への懲戒処分についてどう対応すべきなのか、詳しく確認していきたいと思います。

会社が、企業秩序の維持のために認められている懲戒権を行使するには、懲戒処分の対象者と会社の間に使用従属関係（会社の指揮命令権に服して労務を提供する）があることが前提となります。

ですが、会社と取締役との関係は委任関係であって、使用従属関係にはありません。よって、取締役が就業規則に違反する行為をしたとしても、会社はその取締役を懲戒処分することはできません。

なお取締役であっても、例えば取締役総務部長や取締役工場長等のように、会社法上の役員ではあるものの、総務部長や工場長としての社員たる性格をも併せ持つと認められる者（使用人兼務役員）がいます。

この場合には、総務部長や工場長という社員としての地位に対しては、会社の指揮命令を受け、実際の労務提供する範囲内で労働契約関係がありますから、就業規則による懲戒処分が可能となります。

出向役員は、出向元企業の業務命令によって出向して、出向先企業の役員に就任している人です。つまり、出向元の就業規則が適用されることになり、出向元の就業規則による懲戒処分も受けることになります。

出向役員が出向先で専任役員の場合（社員としての立場を兼務していない）、出向先の就業規則が適用されないので、出向先が就業規則違反ということで出向役員を懲戒処分することはできません。

社員としての身分を持つ使用人兼務役員の場合、出向先の社員としての地位については、出向先の指揮命令を直接受け、実際の労務提供の範囲内で労働契約関係があります。

よって、出向先は指揮命令権に基づいて出向先の就業規則による懲戒処分ができるとされています。とはいえ出向者の労務提供を前提としない、労働契約上の地位に関するものについては、出向元企業の就業規則が適用されることになります。

つまり、解雇、懲戒解雇のように労働契約それ自体を終了させる効果のある懲戒処分については、出向先はその権限を持たないとされています（出向先が出向者の違反行為に対して行使できる懲戒の種類は、解雇、懲戒解雇以外のものに限定される、ということ）。