人事評価でマイナス昇給、遡って給与を引いてもいいの？

昨年度の人事評価が、５月になって確定した。６月の給与で遡って４月までの新年度分の昇給差額を支払うことになっているが、問題は、人事評価の結果で降給になった社員の分だ。４、５月の降給分を６月の給与からまとめて引いても問題ないのかな？

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昇給差額の遡及払い時（６月の給与支払い時）に、マイナス昇給分（４月、５月の降給分）をまとめて給与から控除してよいのか悩む人事担当者さんです。

人事評価による適正な給与額（人事評価で下がった給与）を支払うべく、賃金の過払い調整のために行う相殺（調整的相殺）が認められるのかがポイントとなります。

そこで今回は、降給に伴う調整的相殺で実務上注意すべき点について、詳しく確認していきたいと思います。

賃金は、原則として、その全額を社員に支払わなければなりません（労基法２４条、全額払の原則）。賃金は社員の日常生活を支える源泉であり、確実に社員のもとに支払われなければ経済的不安がずっとつきまとうからです。

ただし、下記の場合は例外とされています。

1. 法令に別段の定めがある場合（所得税の源泉徴収、社会保険料の控除など）
2. 労使協定が締結されている場合（社宅の費用、社内預金など）

これらの場合にあたらなくても、賃金の過払い調整のために行う相殺（調整的相殺）は認められる余地があります。これは過払い賃金の清算のために、社員の同意なく会社が行う控除のことであり、清算控除される月については全額払いの原則が外れることになります。

調整的相殺について、判例では下記のような旨が示されています。

• （調整的相殺が）その行使の時期、方法、金額等からみて社員の経済生活の安定との関係上不当と認められないものであれば、労基法（全額払の原則）の禁止するところではない
• （調整的相殺は）過払いのあった時期と賃金の清算調整の実を失わない程度に合理的に接着した時期においてなされ、あらかじめ社員にそのことが予告され、その額が多額にならないなど、要は社員の経済生活の安定を脅かす恐れのない程度でなければならない

実務上、降給の場合にも調整的相殺はやむを得ないものです。前段でお伝えした判例の趣旨を踏まえ、合理的に接着した時期に実施し、社員へ予告し、控除額が大きくなければ、総合的にみて有効と判断されるものと考えられます。

特に「社員の経済生活の安定を脅かす恐れのない程度でなければならない」というのがポイントであり、これについて減給制裁の限度が賃金総額の１０分の１とされている（労基法９１条）ことが参考となります。

つまり実務的には、調整的相殺は降給が決定してからできるだけ早期に実施し、冒頭の例のように、６月に１回で行うなら降給幅と合わせて１０分の１控除が限度となるものと考えられます。

これを超える場合、控除を数か月に分けて１か月の賃金低下を１０分の１以内に抑えるべきでしょう。降給の場合、下がった賃金からさらに控除され、控除が終わった後も賃金額は従前よりも下がったままとなり、社員にとって影響が少なくないからです。

トラブルに発展しないためにも、降給があることを社員に事前に告知し、清算の方法を明らかにすることで、社員に心づもりをさせておくことが大切であり、慎重な対応が求められます。