休職中の社員から産休の請求があったとき会社はどうする？

私傷病で休職中のＡさんから、産前産後休業をとりたいとの申し出があった。すでに休んでいるわけだから、産前産後休業を取得するとダブらない？どうすればいいんだろう・・・

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休職中の社員から産前産後休業を取得したいとの意向を聞いて、困惑する人事担当者さんです。

すでに休職していて労働義務のない日に重複して産前産後休業を取れるのか、そしてそれを会社として認めないといけないのか、ギモンが頭に浮かびます。

そこで今回は、私傷病で休職中の社員から産前産後休業の申請があった場合、会社はそれを認める必要があるのか、詳しく確認していきたいと思います。

休職とは、社員側の事情によって仕事に従事させることができない、または不適当な状況が発生した場合に、会社がその社員に対して労働契約関係そのものは維持させながら、一定期間の就労義務を免除することをいいます。

休職について定めた労働法上の規制はなく、休職の取扱いについてはあくまで会社が独自に決めるものです（逆にいうと、休職は社員の当然の権利ではないといえます）。

一般的に休職は「解雇猶予の制度」と解釈されています。もし正常な勤務ができない状態にあるなら、労働契約で約束した労務提供ができないということであり、社員の債務不履行になるからです。

つまり本来なら、普通解雇事由の「傷病により長期にわたり業務に耐えられないとき」に該当するところを、休職期間に療養して将来的に労務提供できる状態に治ゆすることを期待して、解雇を猶予するものです。

社員は解雇を猶予される権利を受ける代わりに、療養に専念する義務があるといえますが、休職期間中の妊娠・出産について、社会通念上この療養専念義務に違反するとはいえないと考えられます。

産前産後休業について会社は、６週間（多胎妊娠の場合にあっては、１４週間）以内に出産する予定の女性社員が休業を請求した場合には、その者を就業させてはならないし、産後８週間を経過しない者は就業させてはならないことになっています（労基法６５条）。母性保護というのが法の定める趣旨です。

休職と産前産後休業では、その意義や目的は全く同じとはいえませんが、医学的・生理学的な観点では重なり合う部分があります。よって、休職中の社員から産前産後休業の請求があったとしても、会社は産前産後休業にかかる法の要請にすでに応えているものとして、原則として社員の請求に応じる必要はないと解釈されます。

ただし、休職期間満了日の付近や、満了日において産後８週間を経過しないため、産前産後休業の請求があった場合は、法の趣旨に照らし、産前産後休業を認めなければなりません。会社としては、休職期間が満了し産前産後休業が経過するまでは復職の可否を判断するべきではありません。

また、引き続いて育児休業に入った場合、育児休業したことを理由として解雇することは許されませんので、復職可否の判断についてより慎重な姿勢が会社に求められることになります。