社員の勤怠不良をどこまで許さないといけないの？

欠勤や遅刻なんかを頻繁に繰り返す部下がいる。そのたびに注意しても、「遅刻した分給与から引かれてるんで（ノーワーク・ノーペイ）、何か問題あります？」と悪びれる様子がない。遅刻ぐらいで解雇なんてできない、とは聞くけれどどのくらいまで許容しないとダメなの？

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正当な理由もなく、欠勤・遅刻・早退を繰り返し、やたらと仕事から離れる（私用外出）部下に、いまにも堪忍袋の緒がブチッと切れそうな上司です。

とはいえ、解雇は社員の生活に与える影響が大きいので、会社の解雇権の行使には法的な規制があります。勤怠不良による解雇が、直ちに有効となるわけではありません。

そこで今回は、社員の勤怠不良にまつわる解雇問題について詳しく確認していきたいと思います。

会社で働く社員には、労働契約で約束された労務を提供する義務があります（労働義務）。会社の指示に従い、仕事を完全にこなすことができる心身の状態で出勤しなければならない、ということです。

欠勤はもちろんのこと、遅刻・早退・私用外出といった勤怠不良は、労働契約に定める時間に労務を提供しなければならない、という約束に違反します（債務不履行）。普通解雇事由となりますし、職場の規律、ルールを乱すということで、正当な理由のない勤怠不良は懲戒解雇事由ともなります。

社員に欠勤、遅刻、早退、私用外出の権利があるわけではありませんし、一緒に働く同僚にとっても、共同作業ができないことから業務の停滞を招いてしまうこともあるからです。

ただし、相当な理由（普通だれがみてもやむを得ないと考えられる理由）のない解雇は、解雇権の濫用として無効とされます。勤怠不良による解雇が直ちに有効となるわけではなく、下記のような要素から解雇の有効性（解雇が過酷ではないか？）が判断されます。

• 勤怠不良の回数、程度、期間、やむを得ない理由の有無
• 業務に及ぼした影響
• 会社からの注意・指導はあったか、その社員の改善の見込みはあるか、本人の反省の度合い
• その社員の過去の非行歴や勤務成績
• 過去に勤怠不良で解雇になった者はいたか（先例があるか）　等

前段でもお伝えしましたが、欠勤等を理由とする解雇の場合、その理由、原因、回数、程度、業務に与えた影響、改善の見込みがあるか等が問われることになります。

正当な理由のない欠勤等に対し、けん責（始末書を提出させて警告を行い、将来を戒める）などの処分を重ねて、本人に態度を改めるチャンスを与えることが必要です。

これらの事実を証明できるよう、始末書をとって反省を促す一方で、日々の出退勤、勤務態度（勤怠不良含む）の記録をとっておくとよいでしょう。

ご参考までに、勤怠不良による解雇を有効とした裁判例では、下記のような旨を示しています。