労基署に出していない就業規則は有効なの？

前の総務部長が退職したので、後任として職務にあたることになった。バタバタの引継ぎだったが、「戸棚の書類をみれば大丈夫」だって。

どれどれ・・・ガチャ。（←キャビネットの扉を開ける音）

はいはい、これが就業規則の原本ね。ん？職場代表の意見を聴いてないし、労基署へ出した形跡もないっっ？！これ絶対ダメなやつ！！

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就業規則はその作成、変更の都度、労基署に届け出なければならない旨が労基法に定められています。

では、就業規則を作成したものの労基署への届け出をサボっていた場合はどうでしょうか。有効なものとして扱われるのでしょうか。

そこで今回は、労基署に届出ていない就業規則はそもそも有効なのか、またあわせて職場代表の意見を聴いていない、社員に周知していないときはどうなのか、について詳しく確認していきたいと思います。

さっそく、就業規則を作成しながら労基署への届出を怠っている場合、その就業規則は有効なのか問題についてです。

結論からお伝えしますと、就業規則は労基署への届出を効力発生の要件としているのではありません。

つまり、労基署への届け出をサボると行政取締法違反で労基法上の罰則を受ける対象となりますが、それだからといって社員に対する効力をもたないわけではない、ということです。

判例においても下記のような内容で、届出をしていない就業規則の無効を否定しています。

労基法第１０６条では、就業規則を会社側が社員に周知させる義務を定めています。では、労基法第１０６条の方法による周知を行わなかった就業規則は有効なのでしょうか。

※（注）「労基法第１０６条の方法による周知」とは、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、または備え付けること、書面を交付すること等の方法によって、社員に周知することです。

これについて、判例では、就業規則は労基法第１０６条の周知方法を欠いたとしても、社員に何らかの方法で就業規則として周知し、就業規則として適用されている以上は、それが労基法の手続き違反となるにしても、手続き違反だからと言って就業規則としての効力が否定されることにはならないとされています。つまり、会社と社員の間では有効なのです。

なお、就業規則の効力発生要件としての周知方法は、必ずしも労基法第１０６条の定める周知方法と同一の方法による必要はなく、ケースバイケースで適した方法によって社員一般に知らされていれば有効となります。