パート用がないと正社員の就業規則が適用されるの？

「うちの会社ではパート社員向けの就業規則をつくっていないのですが、まさか正社員の就業規則が適用されることはないですよね？」

・・・この「まさか」の予感は的中してしまうかもしれません。

常時１０人以上の社員が働く会社には就業規則を作成して労基署長に届け出る義務があります。そんな職場でパート社員がいるのに、パート社員について適用される就業規則が作成されていないとなると、困ったことが起きてしまいます。

ひとつは、法違反の問題。もうひとつは就業規則を下回る労働条件を個別に労働契約で決めたとしても、無効となって就業規則の基準で契約したものとされる問題です。

ライフスタイルに応じた働き方で、さまざまな雇用形態の社員が同じ職場で働くことは珍しくないですし、無用なトラブルは避けたいですよね。

 そこで今回は、パート社員の就業規則にまつわる問題について詳しく確認していきたいと思います。

常時１０人以上の社員を雇っている会社には、就業規則を作成して労基署長に届け出なければならない義務があります（労基法第８９条）。

そのため、パート社員も含めて大体いつも１０人以上が働く職場の場合、パート社員についても就業規則の作成・届出義務が発生します。

「正社員向けの就業規則をつくって、労基署への届出も済んでいるから大丈夫(=ﾟωﾟ)ﾉ」

安心するのはちょっと待ってくださいね。

すでに正社員の就業規則を作成して届け出ている会社であっても、パート社員を雇っていて、その人に正社員の就業規則を適用させないのなら、別途パート社員向けの就業規則を作成して届け出なければ労基法違反となってしまいます。

というのも、常時１０人以上が働く職場でありながら、ひとりでも「適用される就業規則がない人（＝パート社員）」がいるというのは、その人について就業規則が作成されていないことになるからです。

前段でお伝えしたように、常時１０人以上の社員が働く職場でパート社員がいるにもかかわらず、パート社員に適用される就業規則がないと法違反になるとともに、困ったことになります。

というのも、労働契約法第１２条で「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約はその部分については無効。無効になった部分は就業規則で定める基準になる」との旨が規定されているからです。

つまり、就業規則以下の労働条件を個別に労働契約で決めたとしても無効となって、就業規則で定める基準で契約したものとみなされて取り扱われることになります。

たとえば、パート社員には賞与と退職金は支給しないことにしていて、パート社員も同意のうえで雇用契約書に署名していたとしても、そのような契約は就業規則の基準を下回る労働契約ということで無効になりかねない、ということです。

さらに、パート社員に「当然、正社員と同じように賞与も退職金も支給されるべきでは？」との疑念を与えかねません。

労働条件が正社員と異なる雇用区分の社員（パート社員、契約社員など）については、必ずその「違い」を定める就業規則が必要だといえます。

ただ、行政解釈では「パート社員の就業規則がなければ正社員の就業規則が準用される」との見解はとっていません。パート社員の就業規則がないからといって、働き方や職場における地位が異なるパート社員にすぐさま労契法第１２条が適用されることにはなりませんが、そういった主張がなされ無用なトラブルが生じる可能性は否定できません。