部下を叱責するのは教育？それともパワハラ？

上司が部下を大きな声で怒鳴りつける、暴言を吐く、机をバーンッと強く叩いて机上の書類を部下に投げつける・・・

↑いわゆる「パワハラ」です。皆さんこれには異論ナシですよね。

上司が部下の顧客対応に注意したり叱責する、反省を促すため顛末書の提出を命じる、業務態度不良を繰り返す部下に叱責がきつくなる・・・

↑これについてはどうでしょうか？

上司には部下を指導、教育する義務がありますが、それを受ける部下にしてみれば上司の叱責などを「いじめ」と受け取る場合もあるかもしれません。ここに、パワハラ問題の難しさがあります。

どこまで指導すればいいのか迷われる上司の方もいらっしゃるでしょう。

そこで今回は、職場でのパワーハラスメントと上司の指導教育にまつわる問題について詳しく確認していきたいと思います。

職場でのパワーハラスメントとはどういったものをいうのか、労働施策総合推進法では次のように定めています。

【職場におけるパワーハラスメントとは下記の３つの要素のすべてに該当するもの】

職場において行われる

１）優越的な関係を背景とした言動であって

２）業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより

３）社員の就業環境が害されるもの

客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる、適正な業務指示や指導については職場でのパワハラにはあたりません。

社員は、就業規則に書かれていることを守り、上司の業務命令（もちろん合理的で相当なものであることが前提です）に従う義務を負っています。とはいえ、それが社会通念上相当な範囲を超えて、合理的な理由のない非常にキツイ肉体的・精神的苦痛を伴うものであったり（しかも懲罰・報復といった不当な目的で行われたり、リストラの一環として本人の意に反して退職勧奨から退職へと追い込むものであったりする）と、職場のいじめ、村八分的な差別のような不当性を帯びる場合には違法となります。

パワハラを考えるうえで、問題を難しくする点があります。

それは、日本では上司（会社）に部下に対する指導・教育が求められていて、もし部下の能力や態度、言動が社会人として不適当な場合にはそれを改善するよう（上司に）努力が求められていることです。

社員の能力不足、協調性の欠如、業務態度の不良、秩序違反がみられる場合、会社の立場からすると「すぐに解雇すべき」となるかもしれませんが、判例上それは認められていません。

会社がその社員の素行不良を是正させるための改善努力をなし、それにもかかわらず是正されず、その社員を職場から排除しなければ会社の秩序が適正に保たれないときに、はじめて解雇が許されるからです。

つまり、会社には社員がきちんと能率的に仕事ができるよう、時には叱ってでも指導教育する義務があるのに、それをしないで社員の能力不足を理由とした解雇は、解雇権の濫用となり無効になります。

・・・なので、上司としては、いくら注意しても改善されない社員の業務態度に対する指導は熱を帯びて厳しくなるでしょうし、キツく叱ってしまうことがあるのも当然の結果だといえます。

とはいえ、適正な指導、教育、叱責などは上司の権限であり、義務でもあるのですが、それが社会一般の常識として許容される一定の範囲を超えるとパワーハラスメントとして違法となります。