給与の支払いを完全出来高払いにすると違法ですか

パソコンのキーボード、ペントレイ、手帳、ダブルクリップ。黄色のバラの花。

「社員の給与形態を完全出来高払い制にすると、法律的にアウトですか?」

 

給与の支払い形態を、社員が行った仕事の量に応じて支払う出来高払いにすると法律的にダメなのか、とご相談をいただくことがあります。

 

出来高払い制や請負制では、会社が仕事の単位量への対価を不当に低く決めたり、原料・資材不足や仕事の繁閑があると、受け取る給与が激減して社員の生活が脅かされるおそれがある・・・ということで、労基法では出来高払い制などについて一定の規制を設けています

 

ですが、出来高払い制や請負制による給与の決め方自体を禁止しているわけではありません

 

そこで今回は、出来高払い制や請負制をとる場合の注意点について詳しく確認していきたいと思います。

出来高払い制の保障給とは

ノートパソコンと白のクラシックな目覚まし時計。

労基法では、「出来高払制その他の請負制で働かせる社員には、労働時間に応じて一定額の給料の保障を行わなければならない」との旨を定めています(労基法第27条)。

 

社員の責任によらない事由によって、実際の給与が低下する場合の最低保障給を労基法は会社に対して要求しています

 

たとえ実際に出来高が上がらなかったとしても、会社は労働時間に応じ一定額の給与を保障することになります。

 

つまり、出来高払い制や請負制による給与の決め方自体を禁止するものではありませんが、完全請負制としてまったく保障給を設けない給与形態が、違法として禁止されています

 

したがって、社員が働かなかった場合でそれが社員自身の責任によるものであるときは、そもそも会社側に給与を支払う義務はありませんから、この労基法が定める保障給を支払う義務はありません。

保障給はどのくらい払えばよいのか

オフィスのテーブルに置かれたノートパソコン。傍らにガラスの花びんに活けられたガーベラ。

この保障給の範囲は「給与のうち何割でないといけない」などと労基法に明白な定めがあるわけではありません。

とはいえ、保障給の趣旨は社員の最低生活を保障することにあるので、通達により次のような旨が示されています。 

  • 通常の実収賃金とあまりへだたらない程度の収入が保障されるよう保障給の額を定めるべきである
  • 賃金構成からみて固定給の部分が賃金総額の大半(おおむね6割程度以上)を占めている場合には、「請負制で働かせている」ことには該当しない 

上記の内容からして、保障給の大体の目安としては、少なくとも平均賃金の60%程度を保障することが妥当だと考えられています。

 

繰り返しになりますが、この保障給は社員が実際に出勤して働いた場合のものであり、出勤しなかった時間や日についてまで賃金保障を行って「社員の生活を保障してあげなさい」ということではありません。

 

なお、出来高払い制や請負制で雇っている社員が、会社側の責めに帰すべき事由によって休業した場合は、この保障給を支払う必要はありませんが、休業手当を支払わなければなりませんから注意が必要です。

 

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「社員の給与形態を完全出来高払い制にしてはどうか?」という会社側の目的は、社員に少しでも業績を上げる努力をしてもらいたい、そしてそれを奨励したい、との思いがあってのことでしょう。

 

給与形態を完全出来高払い制にするのではなく、「歩合手当」として、(給与の一部を)業績実績に連動させるケースもみられます(業績向上の意識を高めるのが目的)が、最近のトレンドとしては業績賞与のなかに組み入れられる傾向にあります。

3つならんだレトロなグラス。クリームソーダ。

社会保険労務士高島あゆみ

■この記事を書いた人■

社労士事務所Extension代表・社会保険労務士 高島あゆみ

「互いを磨きあう仲間に囲まれ、伸び伸び成長できる環境で、100%自分のチカラを発揮する」職場づくり・働き方をサポートするため、社会保険労務士になる。150社の就業規則を見る中に、伸びる会社と伸びない会社の就業規則には違いがあることを発見し、「社員が動く就業規則の作り方」を体系化。クライアント企業からは積極的に挑戦する社員が増えたと好評を得ている。

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伸びる会社の就業規則作成コンサルティング。花びんに活けられた真っ赤なバラ。白の置時計。
社員を伸ばす人事制度構築コンサルティング。談笑するビジネススーツ姿の男女。

無料コンテンツ。ページが開かれた分厚い書籍。ガラス瓶に活けられた四つ葉のクローバー。
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