管理職が深夜に働いても残業代は支払わなくていいの?

紅茶の入ったピンクの花型のカップ&ソーサ。英語で「お茶の時間です」と書かれたメッセージカード。リーディンググラス。ラナンキュラスの花。

当社ではよほどのことがない限り、深夜残業をNGにしている。

36協定のこともあるし、やはり健康上よくないからだ。最近、ある部署で緊急案件が発生したときも、その旨を伝えたが、そこの部長から「管理職が深夜残業して対応すれば、36協定も残業代も何も関係ないからいいだろう!」と押し切られてしまった。本当に「何も関係ない」ということにしてよかったのだろうか・・・

 

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企業の人事担当の方から、このようなお話をうかがうことがあります。部下を帰宅させて管理職が深夜まで残って対応しよう、ということだったのでしょう。上司の仕事への責任感を感じますが、人事担当者としての葛藤もよくわかります。

 

ここで問題となるのは、管理職の深夜残業に対して割増賃金を支払わなくてよいのか?ということです。

確かに管理職について、労基法における時間外・休日労働、そしてそれに対する割増賃金にまつわる規定は適用されません

とはいえ、深夜業の割増賃金については少し注意が必要です。それでは、さっそく詳しく確認していくことにしましょう。

管理職と深夜残業の関係

パソコンのキーボード。眼鏡。To Doリスト。ボールペン。置時計。

管理職については、労基法における労働時間・休日に関する規定の適用はありませんから、時間外または休日労働に対する割増賃金の支払い問題は発生しません

 

ここでいう管理職(管理監督者)とは、一般的には部長や工場長など、会社の経営者と一体的な立場にたって、社員の労働条件の決定やそのほかの人材マネジメントにあたる人のことを指します。

 

とはいえ、「部門長だから(管理監督者に)該当する」「係長だから該当しない」ということではなく、その会社における役職者の名称にとらわれず、実態に即して判断しなければなりません

 

さて話を戻して、管理職には労働時間および休日に関する規定の適用はありませんが、一方で深夜業に対する割増賃金については適用が排除されません(適用されます)

ただし、管理職の役職手当の中に深夜業の割増賃金も含む旨を、就業規則などによって定めっている場合には、その額の範囲内では別途に深夜割増賃金を支払う必要はない、と解釈されています。

深夜の労働時間カウントはマスト

深夜のカップラーメン。夜食。

管理職については、労基法の労働時間・休日に関する規定の適用はないのに、深夜業に対する割増賃金については適用される・・・そこで、深夜業も労働時間であることには変わりない、とはいえ管理職について会社に把握する義務があるのか?という点が問題となります

 

これについて、厚労省は(当時は労働省)、「深夜労働時間数は賃金台帳に記入しましょう」との旨を示しています。深夜業の割増賃金の額は、深夜業の時間をカウントしないとクリアにならないからです。

 

つまり、深夜労働というのは、普通の一日の労働時間のなかでかなりのイレギュラー事態なので、労基法での労働時間にまつわる他の規定とは、一線を画するものとして考えられています。よって、深夜労働についての労働時間は管理職といえども別途把握する必要がある、ということになります。

 

ただし、労働時間や時間外労働の適用が除外されていますから、割増賃金としては深夜労働の0.25部分のみで、通常の賃金の1.0部分や時間外労働割増の0.25(1.25)部分の支払いは不要です。

 

0.25部分のみなので、割増賃金額としては通常は多額にはなりません。そのため、役職手当の中に「深夜労働手当〇〇〇円分を含む」「〇〇〇時間分の深夜労働手当を含む」と定めておくと、その範囲内で収まっている限り、追加で深夜労働割増を支払う必要はありません。

 

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管理職には、労働時間、休憩および休日に関する規定は適用されませんから、深夜残業の問題はついうっかり忘れてしまいがちです。

 

そういえば、たまに「管理職には年休はありませんよね?」と聞かれることもあるのですが、いいえ、年次有給休暇に関する労基法の規定は適用されます

管理職の方にも年休は付与しないといけませんから、ぜひお気をつけくださいね。

 

どんな立場にあっても、良い仕事をするためにもリフレッシュは必要です^^

お皿に盛りつけられたドーナッツ3種。ブラックコーヒーのマグ。ほっとひとやすみ。

社会保険労務士高島あゆみ

■この記事を書いた人■

社労士事務所Extension代表・社会保険労務士 高島あゆみ

「互いを磨きあう仲間に囲まれ、伸び伸び成長できる環境で、100%自分のチカラを発揮する」職場づくり・働き方をサポートするため、社会保険労務士になる。150社の就業規則を見る中に、伸びる会社と伸びない会社の就業規則には違いがあることを発見し、「社員が動く就業規則の作り方」を体系化。クライアント企業からは積極的に挑戦する社員が増えたと好評を得ている。

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