将来の転勤について誓約書をとっておくといいですか

「将来的に転勤や移動があった時、いざ社員から拒否されたら困るなあ。入社時に誓約書をとっておいたほうがいいのかな？」

労基法では、社員の入社時に「就業の場所・従事業務」（絶対的明示事項）について書面の交付により明示しなければならないことになっています。働く場所は社員にとって重要だからです。

では、新型コロナウィルスの感染防止のためテレワークを始めるにしても、いちいち就業の場所について労働契約を変更しないといけないのか？（早くテレワークに移行したいのに手間がかかる・・・(ﾟДﾟ;)）と困惑された経営者や管理職の方もいらっしゃるかもしれません。

そこで今回は、配置転換や転勤に応じる旨の誓約書を入社時にとっておけば、会社としての対応はノープロブレムなのか、詳しく確認していきたいと思います。

労基法では、労働契約にあたって労働条件を明示するべきことを会社に義務づけています。

入社時において「口約束」によって書面で労働条件を提示しなかったことで、のちのち「言った・言わない」のトラブルが発生することは想像に難くないですよね。

労働条件のうち絶対的明示事項（必ず明示しなければならないこと）については、書面の交付により明示しなければなりませんが、「就業の場所・従事すべき業務」もそのうちのひとつとされています。

「就業場所・従事業務」について、通達では次のような内容が示されています。

では、入社にあたって提出する誓約書に「会社から業務の都合で配転や転勤、出向を命じられた場合には、正当な理由のない限り拒否しません」と記載して、社員が署名した場合には、特別な効力が発生するのでしょうか。

日本では、勤務地や職種を限定する特約がない限り、従事する業務、勤務場所などの決定・変更の権限を会社にゆだねて労働契約を結ぶのが通例となっています。

よって、就業規則やその他契約において、上記のような旨を記載しなければいけないかというと、必ずしもそうではありません。

とはいえ、就業規則において「会社は業務上の必要があるときは、社員に配転、転勤を命じることができる。社員は、正当な理由がない限り拒んではならない」旨の規定があると、会社が包括的な人事異動の権限を持つことを、よりいっそう明白に定めたことになります。つまり、労働契約の内容としてはっきり明確になるということです。

配置転換や転勤が仕事のうえで必要であり、実際に発生する会社では、就業規則で定めておくことが大切です。社員に会社の仕事の特性について理解してもらい、心づもりをしてもらうためにも必要でしょう。また、これからの人材マネジメントにおいて、将来のキャリアをできる限り明示しておくことも大切だといえます。２０～３０代の若手社員の多くは転職に対してネガティブなイメージを持っていませんが、今いる会社で思うキャリアを積むことができれば、会社を辞めようとは思わないからです。

そして、就業規則に加えて、誓約書で配転・転勤に応じる旨を定めて明示しておくと、会社と社員の間でより強く配転・転勤の義務が認められることになります。