「こんな配置替え、やってられない。会社は横暴だ～<`～´>」←人事異動に不満な社員の声です。
社員の就業場所や担当業務を変更することは、会社の人事権として認められていますが、会社の命令による配転や転勤は無制限に許されるわけではなく、その命令権の行使に合理性がなく、権限の濫用にあたるときは無効になります。
こんなとき、法律上の争いとして裁判所の審理に従うことになりますが、配転や転勤が「労働契約の（要素の）変更」として認められる場合に限られます。とはいえ、それはどんな場合なのでしょうか。
そこで今回は、法律上の紛争として扱われる「配転や転勤」とはどんな場合なのか、詳しく確認していきたいと思います。
誤解しがちな人事異動の３ケース
冒頭でお伝えしたように、配転や転勤について法律上の争いとして扱われるのは、労働契約の（要素の）変更にあたる事項であるかどうかがポイントとなります。
そこで、社員本人にしても人事担当者にしても「これは労働契約の内容に反する配置転換ではないのか？」と、誤解しがちな人事異動の３ケースを下記のようにご紹介します。
【ケース１：同一課内の係の異動】
「係」というのは、所属課内における日常の業務を細分化し、定型化したものです（たとえば人事課の「庶務係」「採用係」「給与係」など）。同一課内の係の異動は、日常の業務における指揮命令の問題であって、労働契約の（要素の）変更にはなりません。よって法律上の配転にはあたりません。
【ケース２：同一場所の課をまたぐ異動】
同じビル内の人事課から秘書課、経理課への異動は、事務系の社員であれば当然予想されるものです。このようにあらかじめ予想された範囲を超えない異動は問題になりません。
【ケース３：通勤できる営業所間での異動】
労働契約の（要素の）変更となる転勤とは、生活の拠点が変更となるものをいいます。いま住んでいるところから通勤できる営業所間の異動は、たとえ社内における「配転・転勤」に該当しても、労働契約の（要素の）変更にはあたりません。通勤はじめ生活上の不利益もありませんし、人事権の裁量の範囲から逸脱するものとはいえません。
人事異動と就業規則
労働契約を結ぶにあたって、「どこで働くのか、どういう仕事をするのか」ということは、契約上とても大切な要素です。
本来ならきちんと取り決めをするものですが、日本では「会社のいうとおりにその場所でその仕事をします」というのを前提として、契約を取り交わすのが通例となっています。
それもあってか、就業場所や担当業務の変更について、社員本人の意に沿わない場合は争いに発展する可能性も否めません。
そこで、あらかじめ就業規則に「会社は業務上の必要によって社員に、配転、転勤を命じることがある。社員は正当な理由がない限り、拒否してはならない」旨を明記しておくと、前述のような「会社は包括的な人事異動の権限を持っている」との趣旨を明白に定めたことになります。
労働契約の内容としても明確になるため、ビジネスを進めるうえで配転や転勤が必要な会社では、就業規則で定めておくことがとても大切だといえるでしょう。
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将来の転勤や出向など人事異動のありうることを就業規則で明示しておいたほうがよいことは、本文でお伝えした通りです。ですが、就業場所や担当業務の変更について、なぜ「社員本人の意に沿わない」というような事態が起こってしまうのでしょうか。
部下やチームメンバーに、そもそも「なんでこの仕事をやるのか？」という意義が伝わっていないのかもしれません。
そのために、「この職場よりあっちの職場のほうが楽しそう」「もっと自分にふさわしい仕事があるはず」などと考えるようになってしまっている、ともいえます。
人事異動について本人に伝える際には、「この仕事にはこんな意味がある」「この仕事を通して●●●をできるようになってほしい」ということをも知ってもらえるような機会にしたいですね。
■この記事を書いた人■
社労士事務所Extension代表・社会保険労務士 高島あゆみ
「互いを磨きあう仲間に囲まれ、伸び伸び成長できる環境で、100％自分のチカラを発揮する」職場づくり・働き方をサポートするため、社会保険労務士になる。150社の就業規則を見る中に、伸びる会社と伸びない会社の就業規則には違いがあることを発見し、「社員が動く就業規則の作り方」を体系化。クライアント企業からは積極的に挑戦する社員が増えたと好評を得ている。
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