就業規則に記載がないままの変形労働時間制は要注意

就業規則に一カ月単位の変形労働時間制のことはまったく書かれていないけれど、記載なしのままで実施されている。しかも慣例的に長年にわたって行われている・・・また社員の方からも特に異議もなく・・・

＊＊

このようにいわゆる労働慣行として変形労働時間制が実施されているケースもあるかもしれません。

ですが注意しなくていけないのは、就業規則に規定することが一カ月単位の変形労働時間制の導入要件になっている点です。

そこで今回は、就業規則に記載がないまま実施してきた変形労働時間制についてよくご相談いただく次の２点について詳しく確認していきたいと思います。

1. 労働慣行となっている変形労働時間制は適法か
2. １日８時間、１週40時間をオーバーした分の割増賃金はどうなるか

一カ月単位の変形労働時間制を採用する場合や、その変形労働時間制の内容を変更した場合、就業規則を労働基準監督署に届け出ていないケースも見受けられます。

このとき、届出が行われていない就業規則によって、変形労働時間制は法律上有効となるのでしょうか。

就業規則による一カ月単位の変形労働時間制の有効要件は、「就業規則において定める」ことであって、その届出は有効要件とされていません。

よって、就業規則に変形労働時間制を定めていても労基署に届出をしていない場合については、変形労働時間制の効力になんの影響もなく有効とされています。

けれど、就業規則に記載がなく、変形労働時間を採用して長年運用しているため事実上の労働慣行となっている場合は、問題があります。

就業規則で定めるということは、前述のとおり変形労働時間制の重要な要件だからです。あらかじめ就業規則に定めるという法定の措置が講じられた場合だけ、１日８時間、１週40時間を超える労働であっても法定労働時間として認められることになります。

ですから、事実上慣行的に実施されてきて、内容自体はたとえ問題がなかったとしても、労基法32条（労働時間の原則）違反にならないということはできません。

前段のとおり、一カ月単位の変形労働時間制について、労基法はあくまで就業規則の定めを要件としています。就業規則に記載しないで行っていた場合は、労基法に違反することになります。

では、今まで行ってきた一カ月単位の変形労働時間制を１日８時間労働、１週40時間労働として考え直さなくてはならず、それらを超える労働すべてを時間外労働として割増賃金の支払いが発生するのでしょうか。

事実上の労働慣行として一カ月単位の変形労働時間制が行われてきた場合、社員もそれを受入れて、特に異議もなく変形労働時間制を認めて、長年働いてきたものと考えられます。

休日など一カ月のスケジュールも変形労働時間制によって決まり、それらを前提として給料を受領してきた・・・ですから、信義則上就業規則の定めが欠如していたからといって、１日８時間、１週40時間をオーバーした分すべてが時間外労働として、割増賃金の支払い対象となるわけではありません。

つまり、社員にとっては変形労働時間制による労働時間の短縮や休日の増加というメリットを受けながら、就業規則の定めを欠いているということをもって、「変形労働時間制は無効だから１日８時間、１週40時間をオーバーした分すべてを時間外労働として割増賃金を支払いなさい」、と会社に請求するのは公平性に欠けるということです。

なお、労基署による行政指導においても、手続きを欠く変形労働時間制については手続きの是正指導がありますが、割増賃金について不払いがあるとしては取り扱っていません。