セクハラと誤解されない生理休暇への対応

以前、女性の経営者からいわゆる生理休暇の取扱いについて質問をいただきました。その方の相談案件ではなくて、「先日の交流会で知り合いの男性経営者から、生理休暇の申請への対応に困っているそうでアドバイスを求められて。こういった内容はなかなか聞きにくいみたい。」とのことでした。

男性の経営者・管理職にとって、生理休暇に関する取扱いには戸惑いがある、もしくは何か触れてはいけないもの、などといった意識があるのでしょう。最近では、「セクハラとの誤解を受けないか？」「妙な空気が職場に漂わないか？」と伝え方に迷う男性経営者・管理職は多いかもしれません。

またコンサルティングをしていると、「他の会社では生理休暇を取る人なんているのですか？周りの人から特別な目で見られそうです」といった声を、参加者の女性社員さんから伺うこともあります。

女性からも男性からも何やらタブー視されがちな生理休暇の取扱い。それは、この制度自体をよく知らないがゆえのこともあるのではないでしょうか。そこで今回は、職場で誤解を生まない生理休暇の取扱いについてみていきたいと思います。

実は、法律には「生理休暇」との条文の見出しはありません。

男女雇用均等法の制定の際、男女平等の観点から廃止が主張されましたが、「生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置」として、労基法の規定を変更して存続となりました（※以下、便宜上「生理休暇」の表現を用います）。

医学的な根拠はないものの、生理痛で立ち仕事ができないなど「就業が著しく困難な女性」は現実にいるためです。

したがって、生理休暇は生理日であるというだけでは休暇を請求することはできません。あくまで生理痛がひどい、生理期間中で健康状態が落ちている、など「就業が著しく困難な状態にある」場合のみ請求することができる制度です。

社員が自分の勝手な判断で生理休暇をとって休んだとしても、客観的にみて生理日の就業が困難な状況でなければ本来は欠勤となるべきものです。

なお、この生理休暇は無給であっても差し支えなく、精皆勤手当の計算にあたっては、生理休暇をとった日数分の減額を行ったり、もしくは不支給とすることも原則として違法ではありません。

前段の通り、生理休暇をとるには客観的に生理日の就業が著しく困難、という要件が必要であり、社員にはその目的に沿って取得する信義則上の義務があります。

けれど、「生理休暇をとってアウトドアに出かけた」「バーゲンに合わせて生理休暇をとった」など、ウソをついて取得の濫用があった場合、会社としてはどのように対応するとよいのでしょうか。

生理休暇の取得に際して、「会社側は医師の診断書のような厳格な証明を求めないこと」とする通達があるので、社員の意思表示のみで取得できることになります。

とはいえ、生理休暇をとってスキーや登山に行っていた、といった事実が判明すれば、休暇は取り消されて欠勤扱いとなります。

法律上の請求権がないのに請求した（生理休暇をとった）からです。もしこれが故意であれば、懲戒処分の問題となることも考えられます。

実際に次のような判例があります。

• 生理休暇の要件を満たしていないのに、生理休暇を取る旨を会社へ連絡
• 深夜へ長時間かけて遠路はるばる旅行し、民謡大会に出場した
• このバスガイドは懲戒処分にあたる規則違反とされた

もし、「生理休暇で休んでいた〇〇さんが、ザックを背負ってトレッキング姿でいるのを駅で見かけた」「△△さんはバーゲンの時期になるといつも生理休暇で休む」といった、どうも「就業が著しく困難」という客観的な条件を満たしているとは思えない状況にあるときには、会社は本人に対して医師の診断書など、就業が困難であることを立証するように求めることができます。

このような場面では、男性上司が本人に伝えるときにはセクハラと受け取られないか？との懸念があるかもしれません。

伝え方のポイントとしては、目的を明確にしたコミュニケーションを心がけること。「目的のわからない会話」は、コミュニケーション上のすれ違いを生みやすく、相手も身構えてしまいがちです。

そんなトラブルを回避するためにも、できるだけ「こういう話をしたいと思っています」と、会話の目的がどこにあるかを伝えてあげることが大切だと思います。

たとえば話の流れのポイントは次のようになります。