月給を決めるとき考えたいポイントとは

賃金にまつわるコンサルティングをしていると、「社員の月給を決めるときにまず考えないといけないのはどんなことですか？」との質問をいただきます。

まず会社として考えるべきは、「その人件費は適正なのかかどうか？」ということです。つまり目標とする利益（もしくはせめて赤字にならない）をしっかりと出せて、企業の支払い能力に合っているどうかを検討する必要があります。

こうお伝えすると、続いて次のようなことを伺います。「適正な人件費を考えて昇給額を設定していくと、若手の昇給を低く抑えないといけません。採用時の賃金をどのくらいにすべきか悩みます。」

社員の役割や貢献度に見合った賃金を決定することが、これからのトレンドであるしても、若手社員やベテラン社員の月給を考えるとき、場合によっては、年齢や勤続年数についての「オプション」を検討してみてもいいかもしれません。それでは今回は、社員の月給を決めるとき考えたいポイントについて、詳しくみていきましょう。

確かに毎月の給料は、競合他社との比較の対象になりますし、社員にしても同世代の友人と比べることがあるかもしれません。採用市場において、人材獲得の競争力を高める重要な手段といえます。

冒頭のようなケースにおいて何が一番困るのかというと、若手人材の確保です。20代から30代半ばまでの昇給水準を高めに設定しておかないと、他社のそれと比較した際に見劣りして、「うちの会社では自分はこれだけしか評価されないのか」と離職の原因になることもあります。

特に20代前半の場合、給料額だけを考えると、毎日会社へ通勤して職責を果たすよりも、気楽なアルバイトを掛け持ちするほうがいいのではないか？との発想を持ってしまうこともあるようです。

こんなとき、オプションとして、若手社員に年齢を考慮した昇給加算を考えてみるのもひとつの方法です。たとえば「40歳までの社員には別途いくらかの昇給額を加算する」といった処置です。41歳以上には、年齢というよりも実力で昇給を勝ち取ってほしい、とのメッセージをこめることもできます。

前段の続きで言うと、41歳以上は年齢を考慮した昇給加算がなくなります。もちろん昇格できれば問題はないのですが、昇格基準に満たない場合、給料が頭打ちになってしまいます。

制度のポリシーとしてはその通りなのですが、長年勤めたにも関わらず少しも昇給がないと仕事へのモチベーションが維持できるのかと、心配される経営者の方もいらっしゃるかもしれません。

その対応策として、長年勤めてもらった功績へのインセンティブとして、１年あたり500円の昇給を行うのもひとつです。「500円程度でやる気なんか引き出せるのか？」との意見もあるかもしれませんが、これはどちらかというとリテンション（引き止め）を目的としています。

「（昇格基準には至っていないが）長年コツコツ仕事をやっていることについては、会社は見ているよ」とのメッセージです。

１年あたり500円の昇給なら10年間でも5,000円ですから、コストへの影響も、社員の役割や貢献度に見合った賃金を決定するトレンドへの影響も、それほど気にすることはないと思います。

なお勤続年数への配慮は、中途採用者が入社してきたときにその効果がよくわかるでしょう。たとえば、30歳で同い年の社員でも、22歳で入って９年目社員と中途採用で１年目社員が同じ給料では、前者のモチベーションが下がってしまうかもしれませんよね。

人材の定着率に悩む場合、いちど検討してみるのはいかがでしょうか。

冒頭でお伝えしたように、月給をきめるときまず会社として考えるべきは、支払い能力に合っているかどうかです。

そのうえで、「社員が生活できるか」「ポジションを明確に示すことができるか」「仕事内容に応じたものになっているか」「社員のやる気を引き出せる程度のものか」について、検討していくことになります。

そもそも生活ができないような水準では、社員は腰を据えて働くこともできません。また資格等級におけるひとつ上のポジションへの昇格は、今までの自分の働きぶりが評価され、ステップアップのために仕事の難易度、処理量、求められるアウトプットの質などのグレードが上がるということです。

それなのに等級間の格差が小さければ、昇格のメリットを感じることはできませんし、「働きぶりを認められた！」と思えないので社員のテンションも低いままでしょう。

もう一度、社員の月給を検討するときのポイントをまとめましょう。

• 目標の利益を出せるか
• 社員が生活できるか
• ポジションを明確に示せるか
• 仕事内容・程度に応じた程度になっているか
• 社員のやる気を引き出せる程度のものか