作ってはいけない就業規則

自社の就業規則を開いて1ページ目をみてみましょう。

「この就業規則はすべての社員に適用する」

 

こんな条文があったとしたら、それは「作ってはいけない就業規則」である可能性が高いです。

なぜならこれではたとえば福利厚生、休職、退職金といった、パートタイマーには適用するつもりのない制度もパートタイマーに適用されることになってしまうからです。トラブルの種となりかねません。

ではどうすればいいのでしょうか。

パートタイマーに適用する就業規則

パートタイマーを含む常時10人以上を雇用する事業所には、就業規則の作成義務があります。就業規則はすべての社員に適用されるものを作成しなければなりません。正社員用の就業規則は作成していても、パートタイマー用がないのではこれに反してしまいます。

とは言えパートタイマー就業規則の作成は義務ではありません。正社員用の就業規則の中に、パートタイマーだけに適用される労働条件を特別条項として盛り込むことも考えられます。ただしイレギュラーの特別条項が多くなると、就業規則の内容が複雑でわかりにくくなってしまうこともありますから要注意ですね。

ですからもちろん別途パートタイマー用就業規則を作成しても構いません。

パートタイマー用就業規則を作る方がよいわけ

「義務でないならパートタイマー用の就業規則は作成しなくていいんだな」と思われたかもしれません。実務的には自社にいるパートタイマーの人数によって、判断されることをお勧めします。

パートタイマーの労働条件は正社員のように画一的ではなく、賃金や労働時間、休日など各人ごとに様々だと思います。それらは基本的に個別の雇用契約書で定めます。・・・人数が増えていくと、はっきり言って管理が大変ですよね?

「個別の雇用契約書」と言っても共通の労働条件もあるでしょうし、また服務規律など個別の雇用契約書には書ききれない内容もあるでしょう。これらをパートタイマー就業規則として規定しておけば、当人たちも働くうえでのルールがはっきりとわかりますし、まちまちの労働条件の管理もスムーズになると思います。

パートタイマーに関する特別条項や別規則の注意点

正社員用の就業規則の初めの方に「パートタイマーについては別途定める規則による」としておきながら、それに関する別規則を作成していないと、正社員用の就業規則が適用されることもあるので注意が必要です。

たとえばパートタイマーには適用する予定でなかった、正社員と同じような福利厚生、休職、退職金の請求があった場合、これに応じなければならないこともあります。

繰り返しになりますが、勤務形態が正社員と異なるパートタイマー、臨時社員、嘱託社員などについては、別規則を設けることはOKです。ですがこのようなトラブルを避けるためにも、実態にあわせた社員の雇用区分をきちんと考えておくことがポイントだと思います。

まとめ

パートタイマーなど正社員以外の社員を雇用している場合、正社員用の就業規則を適用するかどうかを必ず検討しましょう。

必要に応じて別の規則を作成すると管理がスムーズです。

社労士事務所Extension 代表・社会保険労務士 高島あゆみ

■この記事を書いた人■

社労士事務所Extension代表・社会保険労務士 高島あゆみ

「互いを磨きあう仲間に囲まれ、伸び伸び成長できる環境で、100%自分のチカラを発揮する」職場づくり・働き方をサポートするため、社会保険労務士になる。150社の就業規則を見る中に、伸びる会社と伸びない会社の就業規則には違いがあることを発見し、「社員が動く就業規則の作り方」を体系化。クライアント企業からは積極的に挑戦する社員が増えたと好評を得ている。

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