試用期間の延長で判断を先送りにしていませんか?

青空に白い雲。はてなマークの雲が浮かんでいる。

社員を採用したものの、当社に合った人材なのか実は自信がない。

だから試用期間は長い方がいいに違いない。3か月?いや6か月にしよう・・・

 

【―6か月後―】

来週には試用期間が終わるが、本採用してよいのかピンとこない。

あともう少し時間があればわかりそうな気がするので、期間を延長することにしよう・・・

 

「いまいち(本採用の)決め手に欠ける」程度では、本採用拒否の十分な理由といえません。この状況で試用期間を延長しても、問題を先送りにしているだけかもしれません。


試用期間の誤解

「YES」「NO」と書かれたボードを両手に持つ男性社員。

試用期間は勤務態度、性格、スキルなどをみて本採用にするかどうかを、判断するために設けられた期間です。

「試用期間は簡単に辞めさせられる」との認識があれば、それは誤解です。

試用期間が終わった時点での本採用拒否は、解雇にあたります。解雇には客観的合理性と社会的相当性が必要ですから、「いまいち合わない」といった程度の理由では、解雇権の濫用として無効になります。勤務態度など採用面接だけでは見極めが難しいので、通常(たとえば入社3年たった時など)の解雇よりも、試用期間の解雇は比較的緩やかに認められるというだけです。

 

試用期間は法律で決められておらず、会社と本人の間で合意すれば、その期間を自由に決めることができます。延長についても同様ですが、具体的には以下のように2パターンあります。

  1.  就業規則に延長規定がある場合
  2.  就業規則ではなく個別に本人と合意した場合

 

就業規則に延長規定がない場合は、本人から個別の同意があった場合のみ延長できます。

上記のような「試用期間6か月」は長い方ですから(一般的には3か月が多いようです)、1か月から3か月の延長が限度でしょう。

けれどそもそも試用期間を延長せず、判断することはできないのでしょうか。

判断できない理由

資料に囲まれてパソコンのキーボードを打ち込む男性社員の指先。

試用期間中に本採用可否の判断ができない理由は2つあります。

  1. 判断基準がないから
  2. すでに備えていてほしい要件と自社で育てられる要件の区別がついていないから

1)について、新人の育成期間を短縮しできるだけ早く戦力になってもらうために、こなしてほしい具体的なタスクや、とってほしい行動パターンを考えてあらかじめ列挙しておくことです。

 

そこで自分の役割、職務をはっきり理解して、この仕事をやっていけるという自信があるかどうかなどを冷静に見極めましょう。

 

2)について、つい忘れがちなのが何でもできるスーパーマンはいないということ。

また「いい人そう」「仲良くできそう」と、ぱっと受ける印象やなんとなくの感覚では、入社後の成長は期待できません。

面接で確認した必須のスペックに見誤りはなかったか、伸びしろの部分を自社でどのように育てていくかを考えましょう。

試用期間の本来の意義

階段を駆け上がる男性社員。

これらを事前に検討しておかないで、試用期間を延長しても、本人の「いまいち」な部分ばかりが目についてしまいます。不満が積もるだけで問題の解決にはなりません。

本人にとっても、別の会社で新しいキャリアを歩み出す方が適しているかもしれません。

 

また試用期間では冷静な見極めも必要ですが、新人を職場や仕事になじませることも大切です。

新人をむやみにお客さま扱いせず、基礎的な仕事を任せて適性をみながら、職場は新人を歓迎していること、成長の機会やサポートがあることをしっかり伝えていきましょう。

 

せっかくご縁があって採用した人材ですから、辞めさせることを考えるよりも、活かして育てることに時間をかけたいですね!


社労士事務所Extension 代表・社会保険労務士 高島あゆみ

■この記事を書いた人■

社労士事務所Extension代表・社会保険労務士 高島あゆみ

「互いを磨きあう仲間に囲まれ、伸び伸び成長できる環境で、100%自分のチカラを発揮する」職場づくり・働き方をサポートするため、社会保険労務士になる。150社の就業規則を見る中に、伸びる会社と伸びない会社の就業規則には違いがあることを発見し、「社員が動く就業規則の作り方」を体系化。クライアント企業からは積極的に挑戦する社員が増えたと好評を得ている。

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