「社員が動く就業規則の作り方」

―伸びる会社の就業規則作成コンサルティング・レポート【雇用区分編】―

オフィスのデスク。デスクトップパソコンの横に積まれた本。ペン立て。紅茶の入ったカップ。ヘッドフォン。窓から太陽の光が差し込んでいる。

本レポートには、就業規則を作成するうえで、全体の基礎となる項目の「雇用区分」について書いてあります。

「今の時代は、正社員やパート、さらには管理職と専門職など、いろいろなタイプの社員が、同じ場所で働くことが普通だ。そんな状況において人材マネジメントで何をいちばんに考えなければならないのか」

コンサルティングをしていると、このようなご相談をよくいただきます。というのも、みなさん次のような課題をお持ちだからです。

社員群を細かく分けることで、「他のグループの社員と自分たちは関係ない」といった意識が生まれ、社員同士のコミュニケーションや連携がうまくいかなくなってしまった。
営業職と技術職では仕事内容が違うので、異なる社員群として別の処遇を行ったが、社員からグループ間の公平性について不満の声が上がっている。
人手が足りないのでパート社員を増やしたが、その管理業務に追われ、正社員がさらに忙しくなってしまった。

いま、企業で働く社員の構成は多様化しつつあるので、みなさんの会社でも同じような悩みを抱えていらっしゃるかもしれません。

これらは、社内の「雇用区分」、つまり社員をどのようにグループ化して育てていくかについて、長期的な視点で考えていないために起きてしまう問題です。将来にわたって会社を伸ばしていくために、それぞれの社員のグループに何を求めているのかをしっかり考えていくことは、人材マネジメントの基礎、すなわち就業規則の土台を決めることになります。

したがって「雇用区分」をコンピューターにたとえると、人材マネジメントのOS（オペレーションシステム）にあたります。OSが変わればアプリケーションソフト（採用、賃金、労働時間など）も変わることになるので、「雇用区分」は就業規則を作成するうえでの要の項目となります。

そこで、当事務所の代表・社会保険労務士の高島あゆみが普段コンサルティングで行っている、「雇用区分」を明らかにするアプローチを本レポートにまとめました。

ワークシートとその例も掲載していますので、よりいっそう理解を深めていただけると思います。本レポートにあるワークに取り組んでいただけますと、自社における仕事内容や役割の違いを考える機会になります。