社員を伸ばす人事制度構築コンサルティング

ですから、一般的にこの３つを同時に叶えることは難しいと思われています。

けれどそれは、「本当にうちの会社に合った人事制度を実現するのは無理に違いない」という思い込みです。

どのような考え方で現在の制度ができているのか、その背景を分析して、今後のあり方に向けた道筋をつけていくことで、この３つすべてを実現することは可能です。

現状の分析と今後の道筋のつけ方を、人事労務の法律面、人事評価の技術面、賃金制度の構築面の３つの視点からトータルでサポートするのが本コンサルティングです。

 そのうえで人事評価・賃金制度の構築・見直しに入ることで、会社への貢献、仕事の役割、本人のスキルアップに応じた評価や処遇を実現できます。

評価基準が明確になり、賃金がどのように決定されるかを理解できると、社員は安心して目の前に仕事に集中できるようになり、働きがいを感じられるようになります。

そして何より会社が求める仕事のやり方、スキルも明確になるため、人材育成と適切な人材配置を実現できます。

一般的に人事制度（人事評価・賃金制度）といえば、ポジションの上がり方、賃金の分配といったイメージがあるかもしれません。

けれど本来、人事制度の構築とは、社員の成長を助け、人材を育てる仕組みづくりのことです。

社員が伸びる人事制度を導入すれば、社員の行動を認める、あるいは修正するなどの評価を行い、報酬で報いることで、社員を育てていくことができます。

やりがいのある仕事があり、フィードバックや教育を受けることで、より成果の上がる取り組みができる。

仲間と切磋琢磨しているうちに、プロフェッショナルな仕事ができる人材へ成長する。市場で競争できるスキルが身につき、会社の業績へ貢献した果実として給料に返ってくる。

ますますやる気が高まりさらに良い仕事ができる。

■第１回

〇会社の価値観やこだわり、今後のビジョンを明らかにする方法

【人事制度コンセプトの立案】

・人事制度を見直す理由とかかる課題の洗い出し
　・人事制度で解決できる課題とそうではない課題の区別
　・人事制度の見直しで実現したいことの明確化
・「当社で大切な役割とは」「会社に貢献するとは」の言語化

【会社全体の仕事の棚卸し】

・会社全体の仕事をタスク単位に棚卸し

・業務分担、要員管理、人件費など人材マネジメントの基本的なあり方の見直し

■第２回

〇社員の貢献度を示す資格等級の整備①

【資格等級の骨格づくり】

・高く評価したい社員の行動、役割から「貢献度」を具体化する方法

・「貢献度の差」から等級の数を決定する

・仕事の幅と習熟度から各等級レベルのイメージを確定させる

・各等級レベルで求められる項目を明らかにする

　①管理職（役割重視）と一般社員（スキル重視）に求められることの違いは？

　② 必要な能力（対人的スキル、技術的スキル）とは？

　③インプットとアウトプットのバランスが良い役割・行動とは？

　（〇〇の知識があるので〇〇という好ましい行動や成果がある）

　④求められる公的資格や研修課程は？

■第３回

〇社員の貢献度を示す資格等級の整備②

【仕事の難易度と資格等級のリンク】

・  各部門の仕事をタスクレベルで難易度を図る３つの質問

　　① 仕事を習得するのに必要な期間の設定

　　②仕事を遂行するのに必要な関係者の調整範囲

　　③その仕事が所属部門の業績に与える影響レベル

・仕事内容の難易度と等級レベルを連動させる

■第４回

〇社員の貢献度を示す資格等級の整備③

【今いる社員を新しい資格等級に当てはめる方法】

・新しい資格等級へ移行する

　①社員が担当するそれぞれのタスクの難易度を点数化する

　②自立レベルによる調整係数を考える

　③新しい資格等級による評価基準に満たない社員がいるかを確認する

　④業務の見直しや要員計画を再検討する

■第５回

〇社員の貢献度を示す資格等級の整備④

【昇格時の基準、ルールの決定法】

・どうすればひとつ上の等級に上がることができるかの明確化

・「昇格対象者の選定基準」（人事評価、懲戒処分の有無、勤務状況、上長推薦、公的資格の保有、

　階層別研修の終了など）を考える

・「昇格の審査方法と決定基準」（面接、小論文、プレゼンの課題設定、実技試験など）を考える

・社内を動揺させないプレゼンテーションの極意

■第１回

〇企業の支払い能力に合った適正な人件費を考える

・現在の資金繰りの状況をみながら今後の方向性を考える

・現状の賃金実態をつかむための分析と課題の洗い出し

　①世間水準（各種賃金データ）との比較

　②人事評価や役職に見合った水準になっているか

　③標準モデル賃金を設定してみる

・採用市場における人材獲得の競争力を高める初任給の設定法

・社員のライフプランのどのタイミングで厚く配分するか（賃金カーブの検討）

■第２回

〇月給（基本給＋諸手当）の設定を考える

【諸手当の見直し】

・手当を支給する目的と意義を再確認する

・手当における正社員とパートの処遇差、均衡を考える

・手当のコンセプトを確認し、縮小、再編、廃止の方向性を整理する

・手当の縮小、再編、廃止の方法を検討する

【月給の設定】

・年齢や勤続年数についての「オプション」を検討

　①若手社員の月給に年齢を配慮したいとき

　②ベテラン社員のモチベーションを保ちたいとき

・各等級における上限金額と下限金額を設定する

■第３回

〇短期スパンでの貢献者に報いる賞与制度の作り方

・年収と人事評価の得点に逆転現象が起きていないか（現行の賞与制度の見直し）

・成果や貢献度が高い人に賞与を多く配分する「ポイント制賞与制度」の作り方

　・「基礎賞与ポイント」として勤続によるポイント加算の検討

　・調整原資の検討

・賞与における正社員とパートの処遇差、均衡を考える

・賞与の支給要件を考える

・非金銭的インセンティブの検討と導入法

■第４回

〇新しい時代の退職金制度の作り方

　・自社における退職金制度のあり方、意味づけを考える

　・現行の退職金規程と退職金積立制度を確認する

　・確定給付タイプと確定拠出タイプのどちらを選択するか

　・「将来の支給金額」の計算方法を考える

　・「毎月の掛金」の計算方法を考える

■第５回

〇新しい賃金制度へ移行する３ステップ

・新しい資格等級へ移行する

・現状（旧制度）の資格等級を新しい制度へ置き換える方針を考える

・新しい給料へ移行する

　・新制度のもと給料が下がる社員の処遇を考える

・法律的な条件をクリアする

　・降給が決定されるプロセスは合理的か

　・賃金決定のプロセスが社員に示されているか（就業規則の規定チェック）

　・社員が異議を申し立てることができるか（社員の言い分を聞く機会を設ける）

・降格（賃金の減額）に伴って仕事内容に変更があるか（就業規則の規定チェック）