就業規則見直しコンサルティング

10人以上の社員が働いている企業では、就業規則の作成義務があることは、みなさんご存知の通りです。

それでは、就業規則を作成した後、いつのタイミングで点検を行えば良いかについてはご存知でしょうか？

実は、就業規則を見直すべき、ベストなタイミングは３つあります。

1. 法改正があるとき
2. 経営の方向性を見直すとき
3. 社内の管理体制を見直すとき

 それぞれを以下から詳しくみていきましょう。

まず１）について、社員の労働条件に関わる労働法の改正があれば、それに伴って就業規則も変更する必要があります。

募集や労働契約の仕方、労働時間の長さ、賃金の支払い方、定年の年齢、解雇の仕方など、社員にとって重要な労働条件については、労働関係の法律で規制があるからです。

また、世の中の動きや流れに合わせて、見直さなければならないこともあるでしょう。社員の仕事に対するモチベーションをあげるには、いま彼らが「どのような働き方をしたいのか」「働くことに何を求めているのか」という働くニーズを理解し、それに応える人材マネジメントを考えていく必要もあるからです。

次に２）について、事業所の増加や縮小、また合併、会社分割、事業譲渡などの組織再編があれば、経営方針や経営戦略を大きく見直さなければなりません。それに伴って、社員の労働条件を変更する場合、就業規則もあわせて見直す必要があります。

最後に３）について、トラブルの再発防止など、社内の管理体制そのものを見直す場合です。見直した社内の管理体制を就業規則へ反映させるため、関連する条文を変更もしくは追加することになります。たとえば長時間労働が恒常的に行われており、体調を崩す社員が出てきたり、残業代も高騰する一方であったので、「時間外勤務の際には上司と相談し、指示・承認が必要とする」とルール化する場合などです。