人事評価基準を引き継ぐ

3か月集中コンサルティング

社長の人事評価基準を後継者に伝える方法

パズルのピースを社長と後継者のそれぞれが手にして、お互いのピースを合わせようとしている。

後継者が今いる社員の協力を得てさらに会社を伸ばしていくには、社長の在任中に経営経験や評価・判断基準を後継者へしっかり伝えておくことが必要です。

 

しかし後継者が先代の判断基準をしっかりと身につけられないまま経営のバトンを引き継ぎ、社員の協力を得られずに、業績を低迷させるケースも多く見受けられます。

 

社員の最大の関心事は、自分に対する「評価基準」

先代と後継者の人事評価基準が違うと、社員は混乱し、処遇や賃金への不安から集中して働けなくなることも。

 

 

そこで3か月集中コンサルティングで、社長の「評価基準」を整理し、社長と後継者の間で人事評価基準の共有を目指します。

 

社長が無意識に行っている人事の「評価基準」はこれまでの経験知によるところも多く、いざ後継者に伝えようとしてもなかなか言葉にできなかったり、ノウハウ化できず、伝わりにくいものです。

 

そこで当事務所代表・社会保険労務士の高島がファシリテートしながら、社長からお話を伺いながら評価基準を明確に言語化し、社長の判断基準を後継者が引き継げるようサポートいたします

また後継者がこの評価基準を会社からのメッセージとして浸透させられるよう、必要な活用手順を検討します。

本コンサルティングで得られる効果

  • 後継者が抱える不安を理解でき、事業承継にかかるコミュニケーションがスムーズになる
  • 社長が無意識にしている社員への見方が明らかになる

   1.社員を評価する要素が整理できる

   2.評価基準を抽出できる

   3.評価と報酬の連動について留意点がわかる

   4.どのように人事評価を下すべきか?後継者に伝えるべき判断基準がわかる

  • 前項の1~4を社長と後継者が共有することで、次世代の制度運用がスムーズになり、社員が納得できる伝え方ができる
1週間のタイムスケジュール表、メモ帳がデスクにある。日常の業務内容を社長と後継者で共有する。

後継者が社長の判断基準を引き継いだことで、溝が出来つつあった社員との関係を変えることができた会社があります。

――製造業A社の事例――

 

後継者の判断によって生まれる課題と悩み

  • 社長時代からの年功的な給料のままでは社員のやる気は起きないと考え、成果を社内で競い合わせることにした。(判断)
  • まず社員各自に目標を立てさせることにしたが、形式的なものしか出てこない。(結果)
  • 社員のやる気が上がるどころか、社内に冷めた雰囲気が流れ、自分(後継者)だけが空回りしているようだ。(課題・悩み)

 

社長の考え方・判断基準

  • 他社より競争優位にある技能は一朝一夕に身に付かない、長くやることで積み上がる。けれど一人の飛び抜けたスキルより、社員各々が得意技を磨きお互いを補完できることが、会社の利益に結果としてつながる。(考え方)
  • 社員が安心して腰を据えて働いてもらうために、年齢相応で世間並みの給料水準を保証する。(判断)その水準を超えるプラスアルファは、みんなの頑張りによるものなので、切磋琢磨して頑張りに応じてみんなで分かち合えばいい。

 

判断基準を共有した後の変化

  • 社風に合わないことをやっても良い変化はないこと、チームワークの良さが会社を伸ばすこと、年功的要素の重要性など、社長の価値観や判断基準を理解できた。(後継者の判断基準の変化)
  • そのうえで「時代の流れを汲んで顧客のニーズに応えたい」「知恵をみんなから借りたい」「みんなで稼いで還元したい」「だからチームワークに貢献した人を評価していきたい」との考えを自分の言葉で社員に伝えたところ、日常的な仕事の段取りや現場改善へのアイデアについて社員から声が上がるように。各部門長の理解も得て、今期の目標のすり合せも進み出した。(結果の変化)

本コンサルティングの内容

  • コンサルティング全6回を3か月の間に集中して実施します。
  • 1回あたりのコンサルティングに要する時間は、平均して2時間です。
黄緑色と紺色のリング式ノートが2冊。鉛筆。

ステップ1|ヒアリングによる現状把握

 

【第1回目】後継者へのヒアリング(個別ヒアリング)

 ・後継者が抱える課題や悩み、その元になる考え方・判断基準のヒアリング、棚卸し

【第2回目】社長へのヒアリング(個別ヒアリング)

 ・社長の考え方・判断基準のヒアリング、棚卸し



会議室の様子。ホワイトボードを背に、会議机と2脚の椅子。肩を並べて共通認識を持つ。

ステップ2|共通認識を持つ  

*第3回目以降は社長・後継者同席のコンサルティング

 

【第3回目】判断基準の違いを相互理解

 

【第4回目】判断基準の元になる「考え方」の共有



コンサルティングの様子。内容が方眼ノートに記されている。万年筆、ノートパソコン、スマートフォンが傍らにある。

ステップ3|理想的な状態を明確化

 

【第5回目】理想的な状態を実現するために必要な考え方、判断基準の明確化

 

【第6回目】実践にあたっての留意点を共有



価格等

コンサルティング全6回   324,000円(税込)

 

*遠方(近畿圏外)で、当方からお伺いする場合には、別途交通費のご負担をお願いします。

*ステップ1(コンサルティング全2回)を実施後、ステップ2~3の実施をご判断いただくことも可能です。

 その場合の価格は

  • ステップ1のみ実施:135,000円(税込)
  • ステップ1実施後、継続してステップ2~3を実施:189,000円(税込)

本コンサルティングの活用事例

「商品のこだわり」に悩む後継者

  • 「こだわった商品が売れる」とよく言われるが、社長は「職人になってはいけない」と繰り返していた。「職人=こだわり」と思うが、では商品に創意工夫せず、スピード・安さ重視へシフトするべきなのか判断がつかない。
  • 社員にも何を優先してほしいかをうまく伝えられず、無駄な動きをさせていると感じる。
絵筆や万年筆が筆立てにたくさん立てられている。商売道具。

コンサルティングで明らかになった社長の考え

  • 「コツコツ仕事をすること」は「マイペースに仕事をすること」ではない。マイペースに仕事することが職人の仕事と正当化する向きがあるがそれは違う。我々の仕事は顧客があってのことで、彼らのニーズに耳を傾けることが大切。それに対していかに持てる技術でコスト、納期、仕様に応えていくことができるかを考える。

社長の判断基準を引き継いだことで対応が柔軟に

  • 時代の変化とともに顧客の要望も変わるもの。これに誠実に応えていくには、基礎力を上げることの重要さを改めて認識。また顧客の希望をきいて、時にはスピード、安さ(コスト)重視を優先させる大切さに気付けた。
  • 「基礎力アップ」と「コスト意識」という判断基準が固まったので、案件ごとに優先すべきことを社員と共有しやすくなり、柔軟に仕事を進めることができるようになった。

お客様より

【後継者より】

評価や賃金について、親子間ではタブーの話題だったが(触れると社長の逆鱗に触れる)、第三者を介入させたコンサルティングの場で客観的に話すことができて良かった。

【社長より】

これまでの評価の仕方や給料の決め方は、今の時代と合わないのではとの懸念や、法律面でも心配があった。だが後継者から指摘されても「専門家でもないくせに」と感情的なやりとりになることが多かった。専門家のリードで現状をフラットに検討できたのでよかった。課題もよくわかり、これからの不安感も軽減された。